RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00288 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JCEV

ms eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

18 décembre 2023

RG :F 21/00162

S.A.R.L. [Y] [Localité 1] VENANT AUX DROITS DE LA SARL [C] [Localité 2]

C/

[L]

Grosse délivrée le 24 JUIN 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 24 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NIMES en date du 18 Décembre 2023, N°F 21/00162

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.R.L. [Y] [Localité 1] VENANT AUX DROITS DE LA SARL [C] [Localité 2] Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3] / FRANCE

Représentée par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

Madame [J] [L]

née le 18 Janvier 1974 à [Localité 4] (57)

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 24 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [J] [L] a été engagée par la sarl [Y] [Localité 2] à compter du 1er juillet 2019 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de manager.

La convention collective nationale est celle de la coiffure et professions connexes du 10 juillet 2006.

Le 27 février 2020, le contrat de travail de la salariée était transféré à la société [Y] [Localité 6] Soleil.

Par courrier du 19 mai 2020, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail la liant désormais à la sarl [Y] [Localité 6] Soleil.

Formulant divers griefs à l’encontre de son employeur, notamment le non-paiement d’heures supplémentaires, le non-respect de la durée minimale de repos et des faits de harcèlement moral, Mme [J] [L] a saisi, par requête en date du 08 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Nîmes, aux fins d’obtenir la condamnation de la société au paiement de plusieurs sommes à titre salarial et indemnitaire.

Par jugement de départage du 18 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

— FXE la moyenne des salaires à la somme de 2 488,06 €;

— DÉCLARE recevable la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— CONDAMNE la SARL [Y] [Localité 2] à payer à madame [J] [L] les sommes suivantes :

—  14 928,36 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  883,95 € au titre des heures supplémentaires,

—  88,39 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  5537,16 € au titre de l’indemnité de non concurrence,

—  553,71 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférentes,

—  258,70 € au titre du solde de l’indemnité de non-concurrence,

—  25,87 € au titre des congés payés y afférents,

—  1000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice né du non-respect des durées

maximales de travail et minimales de repos,

—  2500 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— DÉBOUTE Madame [J] [L] de ses autres demandes, plus amples ou contraires;

— DÉBOUTE la Société [Y] [Localité 2] de ses autres demandes, plus amples ou contraires ;

— ORDONNE l’exécution provisoire de la présente décision ;

— CONDAMNE la SARL [Y] [Localité 2] aux dépens.

Par acte du 19 janvier 2024, la société [Y] [Localité 1] venant aux droits de la société [Y] [Localité 2] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 07 mars 2025, la société [Y] [Localité 1] venant aux droits de la société [Y] [Localité 2] demande à la cour de :

— Recevoir la SARL [Y] [Localité 1], venant aux droits de la SARL [Y] [Localité 2] en son appel,

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a fixé la moyenne du salaire de Madame [J] [L] à la somme de 2 488,06 € bruts,

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a jugé recevable la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a condamné la SARL [Y] [Localité 2] à régler à Madame [J] [L] les sommes suivantes :

—  14 928,36 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  883,95 € au titre des heures supplémentaires,

—  88,39 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  5 537,16 € au titre de l’indemnité de non-concurrence,

—  553,71 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférentes,

—  258,70 € au titre du solde de l’indemnité de non-concurrence,

—  25,87 € au titre des congés payés y afférents,

—  1 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice né du non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos,

—  2 500 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 500 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a ordonné l’exécution provisoire de la décision,

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté la SARL [Y] [Localité 2] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté [J] [L] de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 1 403,10 € bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

Statuant à nouveau,

— Débouter [J] [L] de sa demande d’indemnité de non-concurrence à hauteur de 5 537,16 €, outre 553,72 € de congés payés y afférents,

— Débouter [J] [L] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées à hauteur de 7 590,43 €, outre 759,04 € de congés payés y afférents

— Débouter [J] [L] de sa demande de solde de l’indemnité de non-concurrence à hauteur de 2.164,97 €, outre 214,50 € de congés payés y afférents,

— Juger infondée, subsidiairement irrecevable la demande de [J] [L] de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos, la Cour n’étant pas saisie d’une demande d’infirmation relativement à ce chef de dispositif du jugement,

En conséquence,

— Débouter [J] [L] de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 1 403,10 € bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

— Juger infondée, subsidiairement irrecevable, car prescrite, la demande de [J] [L] d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé,

En conséquence,

— Débouter [J] [L] de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé à hauteur de 20 222,09 €,

— Débouter [J] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos à hauteur de 2 000 €,

— Débouter [J] [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi à hauteur de 5 000 €,

— Débouter [J] [L] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouter [J] [L] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner [J] [L] au paiement de la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient essentiellement que :

Sur la clause de non concurrence

— M. [B] [Y], le gérant de la société, a, par courrier recommandé, levé la clause de non-concurrence à laquelle la salariée était soumise, dans les 15 jours de la réception de sa lettre de prise d’acte.

— la clause de non-concurrence insérée dans le contrat initial (avec la SARL [Y] [Localité 2]) a été transférée et non pas suspendue du fait de la mutation de Mme [L] au sein de la SARL [Y] [Localité 6] Soleil.

— elle était donc parfaitement fondée à procéder à la levée de la clause de non-concurrence.

Sur les heures supplémentaires

— le nombre d’heures supplémentaires revendiquées par la salariée a fluctué au gré de ses demandes.

— la valeur probante du décompte produit est parfaitement inexistante.

— la salariée renseigne dans son décompte les mêmes horaires de travail.

— le décompte ne correspond nullement aux fiches de suivi des temps que la salariée a, elle même, remplies et signées.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— la salariée ne rapporte pas la preuve d’une quelconque intention volontaire de dissimuler les horaires réellement réalisés.

— en outre, elle ne saurait être condamnée au paiement d’une indemnité forfaitaire de travail dissimulé, nulle rupture de la relation de travail n’étant intervenue, compte tenu du transfert intragroupe de Mme [L].

— enfin, ayant intégré la société le 26 février 2020, la salariée avait jusqu’au 25 février 2021 pour saisir la justice ; or, elle a saisi le conseil de prud’hommes le 8 avril 2021. Sa demande est donc prescrite.

Sur les durées minimales de repos et maximales de travail

— la salariée s’appuie sur un calendrier manuscrit dont il a d’ores et déjà été démontré que la force probante était plus que sujette à caution.

— une simple lecture des fiches de suivi des temps remplies par la salariée durant la relation de travail permet de contredire les dépassements allégués.

Sur le harcèlement moral

— Mme [L] indique avoir subi des actes de harcèlement moral de la part de Mme [D] [G], animatrice réseau et manager et que les faits auraient été couverts par le gérant.

— la salariée lui a écrit le 29 février 2020 et a été placée en arrêt de travail le 2 mars suivant jusqu’à son placement en activité partielle le 16 mars 2020 compte tenu de la crise sanitaire et du confinement total intervenu.

— par courrier du 14 avril 2020, elle a proposé d’organiser une rencontre à la fin du confinement, qui n’a pu avoir lieu, la salariée prenant acte de la rupture du contrat de travail le 19 mai 2020.

— la salariée n’a évoqué des faits de harcèlement que postérieurement à son départ de la SARL [Y] [Localité 2].

— la salariée se contente de produire quelques sms parfaitement isolés et trois attestations plus que critiquables qui ne viennent nullement étayer ses demandes.

— Mme [L] s’est en réalité émue pour la première fois d’un prétendu harcèlement moral de la part de l’animatrice réseau dans un contexte où sa demande de franchise n’avait pas été concrétisée par le groupe.

— la salariée ne produit pas le moindre élément susceptible de justifier du motif de son arrêt de travail et du lien entre celui-ci et ses conditions de travail.

En l’état de ses dernières écritures en date du 27 janvier 2025 contenant appel incident, Mme [J] [L] demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a :

' fixé la moyenne des salaires à la somme de 2.488,06 euros ;

' condamné la SARL [Y] [Localité 2] à payer à Madame [L] les sommes suivantes :

o 14.928,36 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

o 883,95 euros au titre des heures supplémentaires,

o 88,39 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

o 258,70 euros au titre du solde de l’indemnité de non-concurrence,

o 25,87 euros au titre des congés payés y afférents,

Statuant à nouveau,

— CONDAMNER la SARL [Y] [Localité 1] à payer à Madame [L] née

[T] la somme de :

' 7.590,43 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

' 759,04 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

' 1.403,10 euros bruts au titre du rappel de salaire relatif à la contrepartie obligatoire en repos,

' 2.164,97 euros bruts au titre du solde de l’indemnité de non-concurrence,

' 214,50 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

' 20.222,09 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Et, y ajoutant,

— CONDAMNER la SARL [Y] [Localité 1] à payer à Madame [L] née [T] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur la clause de non concurrence

— son contrat de travail au sein de la SARL [Y] [Localité 2] prévoit une clause de non-concurrence pour une période de 12 mois à compter du jour de la cessation effective du contrat.

— compte tenu de son embauche en date du 27 février 2020 par la SARL [Y] [Localité 6] Soleil et la rupture du contrat de travail en date du 19 mai 2020, la clause de non-concurrence la liant à la SARL [Y] [Localité 2] a produit ses effets du 19 mai 2020 au 27 février 2021.

— la lettre de levée de la clause de non concurrence est certes adressée par M. [Y] mais en sa qualité de gérant de la SARL [Y] [Localité 6] Soleil alors que la clause de non-concurrence dont il est demandé l’application liait la SARL [Y] [Localité 2].

— en outre, en application des stipulations du contrat de travail, la renonciation à la clause de non-concurrence aurait dû intervenir dans les 15 jours suivant la rupture du contrat de travail, à savoir au plus tard le 12 mars 2020, et non le 29 mai 2020.

Sur les heures supplémentaires

— elle produit un calendrier détaillant les heures supplémentaires qu’elle a accomplies ainsi que les tickets de caisse.

— la convention collective a fixé un contingent annuel d’heures supplémentaires à hauteur de 200 heures. Ayant accompli pas moins de 381,50 heures supplémentaires de juillet à décembre 2019, il lui est dû un rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

— les fiches de suivi produites par l’employeur sont tout simplement fausses.

— les fiches de suivi étaient complétées et signées sans pouvoir indiquer la durée réelle du travail puisqu’il fallait absolument indiquer au maximum 35 heures par semaine, ce qui explique que la durée de travail y figurant soit systématiquement et exactement de 7h00 par jour.

— l’employeur a mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ce qui constitue du travail dissimulé.

— l’indemnité forfaitaire de rupture conventionnelle a un caractère indemnitaire et est liée à l’exécution du contrat de travail qui répond au délai de deux ans, en vertu de l’article L1471-1 du code du travail.

— les heures supplémentaires qui donnent lieu à la demande d’indemnité forfaitaire remontent à juillet 2019.

Or, elle a saisi le conseil de prud’hommes le 08 avril 2021, soit moins de deux années après.

Sur les durées minimales de repos et maximales de travail

— elle a travaillé bien plus de 48 heures par semaine durant 10 semaines, plus de 44 heures par semaine en moyenne et plus de 10 heures par jour, comme le révèle le tableau récapitulatif figurant dans ses conclusions.

— elle n’a pas bénéficié du temps de pause réglementaire quotidien de 20 minutes pour des journées excédant six heures de travail.

— elle n’a pas davantage bénéficié des deux jours de repos hebdomadaire fixés par la convention collective compte tenu des jours de repos finalement travaillés et des formations suivies en dehors des jours de présence au salon.

Sur le harcèlement moral

— elle a subi des actes de harcèlement moral de la part de l’animatrice de réseau, Mme [G] qui l’a affectée très régulièrement, à compter de janvier 2020, au salon de coiffure de [Localité 7] sans demander son accord, l’obligeant ainsi à faire de longs déplacements, lui a imposé des horaires et refusé des congés dans le but de lui nuire, lui a interdit de prendre sa pause, de respecter les horaires habituels et d’aller manger avec ses collaborateurs, a tenu des propos déplacés et dénigrants envers elle.

— le 29 février 2020, elle a adressé une lettre à son employeur pour dénoncer « une pression permanente avec des réflexions et des piques incessants » de Mme [G].

— elle a été placée en arrêt de travail à compter du 02 mars 2020.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

L’affaire a été fixée à l’audience du 10 avril 2025.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiches de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En droit de l’Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Mme [L] produit les éléments suivants :

Pièce n°11 : un calendrier manuscrit de juillet à décembre 2019 détaillant pour chaque jour de travail l’heure d’arrivée et de départ

Pièce n°12 : ses bulletins de salaire de juillet 2019 à février 2020 sur lesquels ne figure aucune heure supplémentaire

Pièce n°13 : une attestation de Mme [I] [R], qui indique :

'J’atteste sur l’honneur, avoir été cliente régulière, en 2019, du salon de coiffure '[B] [Y]' du centre commercial de carrefour à [Localité 2]. Je demandai à toujours me faire coiffer par Mme [L] [J], coiffeuse très compétente et à l’écoute de son client. Je travaillais sur [Localité 8] commune voisine de [Localité 2] et me rendais donc régulièrement au carrefour pour diverses courses. J’atteste qu’à chacun de mes passages, j’ai toujours vu [J] présente au salon, que ce soit le matin, entre midi et 14h durant ma pause déjeuner ou même le soir aux alentours de 19h à ma sortie de travail'.

Pièce n°14 : des fiches de caisse de la société [Y] [Localité 2] du 1er juillet au 08 décembre 2019

La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

L’employeur conteste la réalisation d’heures supplémentaires par Mme [L], estimant que le décompte de cette dernière a été établi pour les besoins de la cause, sa valeur probante étant inexistante.

La chambre sociale rappelle que ce n’est pas la qualité probante des éléments présentés par le salarié qui doit être mesurée, mais uniquement la possibilité qu’ils offrent d’engager un débat judiciaire efficace, sans préjuger de la réponse au fond.

La Cour de cassation estime ainsi que le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori.

Enfin, il sera rappelé que la tardiveté de la réclamation n’est pas de nature à empêcher la démonstration de la réalisation d’heures supplémentaires.

Le décompte produit doit dès lors être retenu.

L’employeur verse aux débats les fiches de suivi des temps remplies et signées par la salariée qui contredisent le décompte de cette dernière.

Toutefois, le seul envoi de ces fiches mentionnant invariablement la réalisation de 35 heures hebdomadaires ne saurait justifier la réalité des horaires effectués et la nature des tâches de la salariée, à laquelle étaient fixés des objectifs de chiffre d’affaires d’un montant minimum de 3,6 fois son salaire de base, soit 7020 euros, le contrat de travail précisant que 'la réalisation du chiffre d’affaires minimm convenu est un élément déterminant du présent contrat et que l’employeur identifie une insuffisance professionnelle, notamment au regard des définitions conventionnelles de fonction, à l’origine de la non atteinte des résultats attendus se réserve le droit d’en tirer toute conséquence', outre une prime mensuelle sur compte appelée 'croissance du chiffre d’affaire’ de 1,5% du chiffre d’affaires global TTC du salon si le chiffre d’affaires global TTC (ventes et service) du salon du mois M est supérieur au chiffre d’affaires global TTC du même mois de l’année précédente et si le chiffre d’affaires global mensuel TTC (ventes et service) est supérieur à 2,8 fois la masse salariale effective du salon, et travaillant dans un salon ouvert de 9h à 19h, ce qui imposait nécessairement à celle-ci de retarder son heure de départ pour attendre que les derniers clients soient partis, le salon rangé et la caisse clôturée, rendant nécessaire la réalisation d’heures supplémentaires.

Rien n’exclut en effet que la salariée ait pu travailler régulièrement après 19 heures et entre midi et deux.

Les fiches de caisse produites par la salariée si elles ne font pas référence à un horaire de travail démontrent la présence de celle-ci au salon, avec le nombre de clients par salarié(e), lesdits tickets faisant apparaître des discordances avec le document individuel de suivi de la durée du travail.

En effet, il ressort de ce document que Mme [L] était en repos les 10, 24 et 31 juillet, le 28 août, les 03, 22 et 30 octobre, les 05 et 20 novembre et le 05 décembre 2019, alors que les fiches de caisse montrent que celle-ci était à son poste de travail tous ces jours.

L’employeur soutient que ces fiches de caisse sont modifiables et il produit une attestation de Mme [S] [K] qui atteste avoir été 'victime d’un collaborateur qui modifiait le chiffre d’affaire précédent afin de le mettre sur son CA'.

Or, il s’agit d’un document manuscrit qui ne comporte aucune des mentions prévues par l’article 202 du code de procédure civile, sans pièce d’identité et aucun contrôle sur la sincérité de ce témoignage ne pouvant être effectué par la cour.

En outre, il s’agit d’un témoignage imprécis, Mme [K] n’indique aucunement à quel titre elle établit cette 'attestation’ et enfin elle ne vise pas les fiches de caisse.

L’appelante produit encore un courriel de Mme [N], sur lequel la date d’envoi n’apparaît pas, ni le destinataire, l’expéditeur figurant en bas de page alors que tous ces éléments se situent avant le message, la force probante de ce document étant faible.

En outre, Mme [N] se plaint d’un manque d’argent sur son chiffre d’affaires du mois de novembre 2024, mais s’agissant du salon de [Localité 9], de sorte que la pratique dénoncée par l’employeur ne peut être généralisée en l’absence de preuve objective pour le salon de [Localité 2].

Mme [L] verse aux débats l’attestation de M. [V] [F] [A] [U] qui indique : '…

concernant les tickets de caisse seule Mme [G] [D] la responsable réseau ou bien le ''Bureau'' à [Localité 10] avait accès au système informatique pour faire des modifications'.

En l’absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires.

Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur.

L’employeur doit être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié, car cette obligation de détermination et de contrôle de la durée du travail au sein de l’entreprise lui incombe.

L’exécution d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur de sorte que le salarié ne peut pas les exécuter de sa propre autorité.

En l’espèce, les éléments produits par la salariée, et notamment les fiches de caisse justifient l’exécution d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches à accomplir, de sorte que l’employeur en a implicitement accepté l’exécution.

Il ne résulte cependant des débats ni des pièces produites, aucune tâche inhérente au travail commandé qui aurait pu entraîner l’exécution d’heures supplémentaires à hauteur du volume revendiqué par la salariée.

Au regard de l’ensemble de ces éléments et des pièces produites par chacune des parties, la cour estime que Mme [L] a exécuté des heures supplémentaires, mais dans une mesure moindre que celle réclamée, et ce à hauteur de la somme de 3042,06 euros bruts, outre celle de 304,20 euros bruts pour les congés payés afférents, sur la base de 7 heures supplémentaires par semaine (soit 168 heures supplémentaires sur la période litigieuse) au taux majoré de 25% de 16,07 euros bruts pour juillet et août 2019, puis 19,33 euros bruts.

Le jugement sera réformé sur le quantum accordé.

Il ne peut en revanche être caractérisé de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires dans la mesure où le contingent est précisément annuel ce qui ne permet pas une proratisation pour les années incomplètes alors que la demande est présentée uniquement pour 2019, année incomplète et le contingent de 200 heures annuelles prévu par la convention collective applicable n’a pas été atteint.

La demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos est dans ces circonstances rejetée par confirmation du jugement.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Selon l’article L8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

L’article L 8223-1 du code du travail prévoit qu’ 'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L 8223-1, de la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

L’employeur soulève la prescription de la demande présentée par la salariée.

La demande d’indemnité pour travail dissimulé se prescrit conformément à l’article L1471-1 du code du travail, par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (Soc. 4 sept. 2024, n° 22-22.860).

L’indemnité forfaitaire prévue à l’article L.8223-1 du code du travail n’est due qu’à compter de la rupture de la relation de travail, de sorte que ce délai de prescription de deux ans ne commence à courir qu’à compter de cette date.

En l’espèce, Mme [L] a fait l’objet d’une mutation suivant une convention tripartite entre la société [Y] [Localité 2], la société [Y] [Localité 6] Soleil et elle-même du 27 février 2020, aux termes de laquelle il est mis un terme au contrat de travail liant la salariée et la société [Y] [Localité 2], les parties étant dégagées de toute obligation réciproque.

Par ailleurs, un contrat de travail a été signé avec la société [Y] [Localité 6] Soleil le 27 février 2020.

La rupture du contrat conclu avec la société [Y] [Localité 2] est dans ces circonstances intervenue le 27 février 2020 et Mme [L] disposait d’un délai expirant le 27 février 2022 pour saisir le conseil de prud’hommes de la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

L’intimée ayant saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes par requête du 8 avril 2021, sa demande est parfaitement recevable.

Il est nécessaire de démontrer le caractère intentionnel de la dissimulation par l’employeur.

En l’espèce, la salariée n’apporte aucun élément susceptible de démontrer un tel élément intentionnel de l’employeur, étant précisé que Mme [L] n’avait pas saisi pendant la relation de travail son employeur pour lui réclamer un tel règlement.

La demande sera rejetée et le jugement doit être infirmé de ce chef.

Sur la violation des durées minimales de repos et maximales de travail

L’article L. 3131-1 du code du travail prévoit que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

L’article L. 3132-1 interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

L’article L. 3132-2 dispose que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n° 12-13.267, Bull. 2013, V, n° 220).

Au regard des heures supplémentaires retenues par la cour, la violation des durées maximales de travail n’est pas avérée.

Il apparaît cependant, à la lecture des tickets de caisse produits que Mme [L] n’a pas bénéficié de deux jours de repos hebdomadaires sur les semaines des 8 juillet, 22 juillet, 29 juillet, 26 août, 21 octobre, 18 novembre, 2 et 16 décembre 2019, tel que prévu par la convention collective applicable.

Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qu’il convient de réparer par une indemnité de 1000 euros, par confirmation du jugement déféré.

Sur la clause de non concurrence

En cas de mobilité intragroupe et conclusion d’un nouveau contrat de travail, la clause de non-concurrence prévue dans le premier contrat de travail ne s’applique pas dans la mesure où le nouvel employeur, qui appartient au même groupe que le premier, ne peut être considéré comme un concurrent : les obligations relatives au respect de l’interdiction de concurrence et au paiement de la contrepartie financière sont donc suspendues (Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-22.116).

Si le premier employeur a omis de dénoncer la clause de non-concurrence au moment de la rupture du premier contrat de travail, celle-ci reprend ses effets normaux à partir du jour où le second contrat de travail est rompu, à condition toutefois que le délai contractuel d’application de la clause soit toujours en cours au moment de cette rupture (Cass. soc., 12 sept. 2018, no 17-10.853). Si tel est le cas, le premier employeur doit renoncer à l’application de la clause au moment de la rupture du second contrat de travail, à défaut de quoi le salarié qui respecte son engagement de non-concurrence est fondé à demander le versement de la contrepartie financière pour la durée correspondant au délai contractuel restant à courir.

En l’espèce, Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail la liant à la société [Y] [Localité 6] Soleil par courrier du 19 mai 2020 et le délai d’application de la clause de non concurrence contenue dans le contrat conclu avec la société [Y] [Localité 2] n’était pas expiré.

Si la salariée a reçu un courrier dans le délai de 15 jours suivant la rupture du contrat de travail, celui-ci émane de M. [Y] ès qualités de dirigeant de la sarl [Y] [Localité 6] Soleil et non de la socété [Y] [Localité 2].

Il s’agit de deux sociétés différentes, bien qu’ayant le même dirigeant, de sorte que la clause de non concurrence liant Mme [L] à la société [Y] [Localité 2] n’a pas été valablement levée, justifiant la confirmation du jugement entrepris de ce chef, ainsi que sur la somme de 5537,16 euros à ce titre, outre 553,71 euros pour les congés payés afférents, calculée du 19 mai 2020 au 26 février 2021 (25% du salaire brut moyen des trois derniers mois de présence au sein de la sarl [Y] [Localité 2], soit 2377,57 euros).

Par ailleurs, eu égard aux heures supplémentaires retenues par la cour, le salaire moyen de Mme [L] s’élève à la somme de 2884,58 euros bruts et il est lui est dû complément d’indemnité liée à la clause de non concurrence d’un montant de 1183,86 euros bruts, outre 118,38 euros bruts pour les congés payés afférents, le jugement étant infirmé sur le quantum.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les articles L 1152-3 et L 1153-4 disposent que toute rupture du contrat de travail ou tout acte contraire à ces textes sont nuls.

La nullité du licenciement est encourue lorsqu’il est démontré que le harcèlement est à l’origine du licenciement. La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement, dès lors que le salarié n’établit pas le lien entre le harcèlement et le licenciement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [L] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d’actes de harcèlement de la part de l’animatrice de réseau, Mme [G] qui :

— l’a affectée très régulièrement, à compter de janvier 2020, au salon de coiffure de [Localité 7] sans qu’il ne soit demandé son accord

— l’a obligée à faire de longs déplacements au salon de coiffure de [Localité 7] en sachant très bien que cela constituerait pour elle un temps de trajet entre 1h40 et 2h30 par jour

— lui a imposé des horaires et refusé des congés dans le but de lui nuire

— lui a interdit de prendre sa pause, de respecter les horaires habituels et d’aller manger avec ses collaborateurs

— a tenu des propos déplacés et dénigrants envers elle

Elle ajoute que ces faits ont justifié qu’elle soit finalement placée en arrêt de travail à compter du 02 mars 2020.

Au soutien de ses allégations, Mme [L] produit les éléments suivants :

— le contrat de travail qui prévoit en son article 7 'lieu de travail – mobilité’ :

'Le lieu de travail de [L] ([T]) SYLVlE est situé au siège social de la SARL

[Y] [Localité 2].

Le salarié pourra être amené à changer de lieu de travail dans le même département.

ll est par ailleurs constant que le succès des salons à enseigne [B] [Y] tient notamment à la prise en charge de la clientèle par une équipe soudée et performante et non par un seul et unique professionnel.

Afin de développer cet esprit d’équipe et de cohésion, de favoriser l’échange et le dialogue entre les salariés, il est apparu opportun à l’employeur d’affecter les employés exerçant au sein des salons de l’enseigne [B] [Y] dans d’autres salons de la même enseigne, pour des missions ponctuelles, l’expérience ayant montré que ces interventions étaient profitables non seulement à l’ensemble de ces salons mais également à tous les membres du personnel.'

— un sms reçu d'[D] ([G]) du 18 janvier, Mme [L] précisant qu’il s’agit de l’année 2020, ainsi libellé :

'OK par contre je suis à [Localité 10] jusqu’à mardi et mercredi repos j’avais pas mon téléphone aujourd’hui du coup j’ai demandé à [M] de vous joindre pour lundi j’ai besoins de vous à [Localité 7] je me suis organisée avec [V] [F] et [M] m’as confirmer que pour vous c’est OK

lundi je vous appelle lundi à jacou si vous voulez pour qu’on se trouve un moment pour se voir ''

— une attestation de Mme [H], ancienne collègue, qui indique :

'J’atteste avoir travaillé avec Madame [O] [J] à plusieur reprise suite à un manque d’effectif au salon de [Localité 7]. Quand ma manager Madame [G] [D] n’était pas présente au salon, elle appelé Madame Madame [J] [L] pour venir la remplacé dans notre salon à [Localité 7], alors qu’elle habite dans le Gard. Madame [G] ne lui laissé pas le choix de venir sinon elle la pénalisé. Elle nous disé à nous quelle lui ferait faire que la fermeture, et madame [O] posé des vacances dans l’année, elle lui refusé, si elle ne se déplacé pas quand madame [G] le souhaité'

— un échange de sms avec [D] ([G]) en décembre, Mme [L] précisant qu’il s’agit de l’année 2019 :

Mme [L] demande une modification de sa plage horaire et repasser à 8 heures jusqu’à ce qu’elle quitte [Localité 2], ce qui est refusé par son interlocuteur.

Le 31 décembre, elle demande ensuite une confirmation de l’heure de fermeture avec la photographie d’un ticket de caisse du même jour.

— un échange de sms avec [D] ([G]) sans aucune date, Mme [L] précisant qu’il a eu lieu en février 2020 :

Mme [L] indique être en pause et [D] lui demande 'avec qui'. Elle répond 'avec [V] [F] je suis désolée'. S’en suit un échange en ces termes:

[D] : Et voila pas bien

Mme [L] : pourquoi

[D] : Parce que ça fait des différence avec les autres et du coup des blabla

Mme [L] : je suis sortie 5 min avec [E] [P] aime bien etre avec [W] et [X] et [Z] j’ai plus envie il faut aussi me comprendre

[D] : Si vous n’êtes pas le manager pas de souci mais là vous êtes le manager

Mme [L] : de tt façon quoi que je face il y aura tjs des blabla

[D] : Pas si vous faite comme Je vous conseille

— une attestation de Mme [R], cliente, qui indique :

'j’ai toujours observé une ambiance pesante entre Mme [L] et sa supérieure, qui lui parlait mal devant les clients, Une fois même à rabaisser son travail à la vu de tous'

— une lettre recommandée de Mme [L] à M. [Y] du 29 février 2020 :

'…

Il n’est plus possible pour moi, à ce jour d’assure mon poste de manager dans de bonnes conditions au sein de votre société.

Depuis plusieurs semaines j’ai subi de la part de madame [D] [G] une pression permanente avec des réflexions et des piques incessants

Plus précisément depuis que vous lui avez dit, que je souhaitais racheter le salon de [Localité 11].

Elle ne m’a aucunement impliqué dans le projet, sachant que je suis manager du salon.

Elle m’a mis une co manager que je connais pas, en me disant si vous achetez le salon il faudra

licencier de vous-même le personnel c’est un coup Hihi !!.

Elle appeler [Q] en lui disant que les mercredis c’était ok pour les repos alors que [X] est déjà en repos le mercredi, bilan nous sommes que deux à faire tourner le salon les mercredis.

Elle ne tient pas compte des autres collaborateurs. (Diviser pour mieux régner)

Que les plages horaire son comme à [Localité 7] de 8h00. (Pourquoi 8h alors que depuis des mois ont a fait des plages horaire de 9h00).

Pour exemple, les deux semaines avant l’ouverture de [Localité 11].

Mme [WP] à commencé à me mettre en détachement à [Localité 7] toute en sachant que j’ai plus d’une heure de mauvaise route. (ll est plus facile de mettre la pression sur les gens quand vous les avez à coté de vous).

J’ai eu le malheur d’arriver un peu trop tôt dans le salon de [Localité 7] est de faire rentre 2 clients de l’installés dans le fauteuil à 8h50 et de commencer à lui couper les cheveux, ce qui partait d’un bon sentiment pour moi.

Mme [WP] est arrivée en furie à couper la lumière du salon en sachant que je coupais les cheveux du client, En hurlant il n’est pas 9h00 on n’a pas d’assurance, ici on ouvre à 9h00 pas avant.

Je lui ai répondu alors si il n’y as pas d’assurance 5 minutes avant il n’y en as pas après non plus

alors que bien nombres de fois elle m’a obligé à rester jusqu’à des 20h00 à [Localité 2].

Le client est resté estomaquer et ma dit elle est folle c’elle la !! bon courage, et qu’il ne reviendra

plus au salon.

…

J’ai vécu un calvaire à [Localité 7]. Ce pour ces raisons que je suis venue à [Localité 10] en début de semaine,

Pour vous alerter sur la situation, et voir pour me franchiser.

La situation devient invivable.

…

Mme [G] m’a imposée de travailler de tel sorte pour supprimé mes jours de repos, elle m’a

imposé également de faire toutes les ouvertures et fermetures, en changeant les plannings, ce qui

explique mon nombre d’heures conséquent.

Et depuis que j’ai demandé à réduire la charge de travail qu’eIle m’imposait par ce que je n’en

pouvais plus je subi un harcèlement permanent.

Tous ce que je dis ou fait porte à contre verse de sa part.

Elle m’interdit de prendre m’a pause et d’aller manger avec mes collaborateurs.

Nous sommes obligées de nous cacher pour boire un café ou manger ensemble.

Je vous invite à prendre contact avec mes collaborateurs, et les autres salons, les managers vous

verrez que le problème ne vient pas de moi.

…

Je pense vraiment que Mme [WP] abuse de son statut d’animatrice de réseaux, elle oublie qu’un manager reste le manager de son salon, qu’elle est la pour animer le salon et non pas pour assouvir son besoin d’autorité.

…'

— des avis Indeed d’anciens salariés '[B] [Y]' mais qui ne concernent pas les salons dans lesquels Mme [L] a travaillé

— une lettre que Mme [L] attribue à Mme [UM], son nom n’apparaissant nulle part sur ce document et il est impossible d’en déterminer l’auteur et la provenance

— une attestation de M. [GB], ancien client, qui indique :

'…

lors de mes rendez-vous, j’avais constaté a plusieurs reprise une ambiance pesante au sein du salon de coiffure…

Un après midi de février 2020, j’avais rendez vous au salon de [Localité 11] ; lors de mon arrivée, Mme [L] se trouvait devant le salon en larmes, elle ma gentillement accompagné a l’intérieur du salon… lors de cette prestation, elle m’avait expliqué 'être au bord du burn-out, de la dépression, que sa responsable l’harcelé et la poussé à partir…'.

— les attestation de versement des indemnités journalières de sécurité sociale.

Les éléments développés ci-dessus montrent que Mme [L] a fait l’objet d’un changement de lieu de travail, lequel est prévu par le contrat de travail mais uniquement dans le même département, alors que le salon de [Localité 7] se trouve dans un département limitrophe (34).

L’attestation de Mme [H] montre encore que Mme [G] lui refusait ses demandes de congés si cette dernière n’acceptait pas de venir au salon de [Localité 7] et qu’elle ferait faire à l’intimée la fermeture du salon.

Il apparaît encore que Mme [G] a refusé à Mme [L] une modification de ses horaires, sans donner la moindre explication.

Les sms produits ne font par contre état d’aucun propos dévalorisant, insultant ou harcelant de la part de Mme [G] et l’attestation de Mme [R] est imprécise en ce qu’elle n’indique pas la date des faits, ni les propos de Mme [G] à l’encontre de Mme [L].

Aucun élément ne vient corroborer les reproches tenant à l’interdiction de prendre les pauses, de respecter les horaires habituels et d’aller manger avec ses collaborateurs, ainsi que les propos déplacés et dénigrants.

Les seuls éléments récurrents laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral sont d’une part

le changement de lieu de travail sans respecter les conditions posées par le contrat de travail et d’autre part l’attitude de Mme [G] telle que relevée ci-dessus.

Il appartient donc à l’employeur d’établir que ses décisions sur ces points sont étrangères à tout harcèlement moral.

L’employeur évoque le caractère tardif de la plainte de la salariée qui n’a jamais dénoncé des faits de harcèlement moral avant la fin de la relation de travail, ce qui est sans emport pour en apprécier l’existence.

Concernant le changement de lieu de travail, l’employeur se retranche derrière les dispositions du contrat de travail, or, ce dernier ne prévoit un tel changement que dans le même département, ce qui n’est pas le cas pour Mme [L] qui a été détachée au salon de [Localité 7] dans un autre département.

L’appelante conteste ensuite le témoignage de Mme [H] alors que cette dernière fait état de faits précis et circonstanciés se rapportant à la période de détachement de Mme [L] au salon de [Localité 7].

Il en résulte que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au regard des éléments retenus par la cour, le préjudice subi par la salariée en raison des actes de harcèlement commis par l’employeur sera correctement indemnisé par l’allocation d’une somme de 2500 euros.

Le jugement critiqué est confirmé de ces chefs.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [J] [L].

Les dépens seront laissés à la charge de la Sarl [Y] [Localité 1] venant aux droits de la société [Y] [Localité 2].

Le jugement sera confirmé sur ces dispositions.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 18 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— rejeté la demande de Mme [J] [L] au titre de la contrepartie obligatoire en repos

— condamné la Sarl [Y] [Localité 2] (devenue la Sarl [Y] [Localité 1]) à payer à Mme [J] [L] les sommes de :

—  1000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice né du non-respect des durées minimales de repos,

—  5537,16 euros au titre de l’indemnité de non concurrence, outre 553,71 euros pour les congés payés afférents,

—  2500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la Sarl [Y] [Localité 2] (devenue la Sarl [Y] [Localité 1]) aux dépens,

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la Sarl [Y] [Localité 1] venant aux droits de la société [Y] [Localité 2] à payer à Mme [J] [L] les sommes suivantes :

—  3042,06 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 304,20 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  1183,86 euros bruts à titre de solde d’indemnité de non concurrence, outre 118,38 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Déboute Mme [J] [L] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Déboute Mme [J] [L] de sa demande au titre de la violation des durées maximales de travail,

Déboute la Sarl [Y] [Localité 1] venant aux droits de la société [Y] [Localité 2] de ses demandes,

Condamne la Sarl [Y] [Localité 1] venant aux droits de la société [Y] [Localité 2] aux dépens,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,