RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03799 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JAU4

ms eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

15 novembre 2023

RG :22/00098

S.A.S. FLORETTE FRANCE GMS

C/

[A]

Grosse délivrée le 10 JUIN 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 15 Novembre 2023, N°22/00098

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. FLORETTE FRANCE GMS

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur [R] [A]

né le 19 Février 1974 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Anne-france BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 27 Février 2025

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 10 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La société Florette France a une activité de traitement, élaboration, préparation et commercialisation des légumes frais prêts à l’emploi.

M. [R] [A] a été embauché par la SAS Florette France GMS le 04 juillet 2016, sous contrat de travail à durée déterminée pour des fonctions d’agent d’emballage, niveau II, échelon 1.

Par courrier non produit par les parties, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement, prévu le 20 avril 2021, et a été licencié pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d’effectuer le préavis, suivant courrier du 26 avril 2021.

Par requête du 6 avril 2022, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de dire et juger que son licenciement est nul pour atteinte à la liberté d’expression, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l’employeur au paiement de sommes indemnitaires.

Par jugement du 15 novembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon :

'

— DIT que la SAS FLORETTE FRANCE GMS n’a pas porté atteinte à la liberté expression de Monsieur [A].

— DIT que le licenciement de Monsieur [A] en date du 26 avril 2021 est intervenu sans cause réelle et sérieuse.

— CONDAMNE la SAS FLORETTE FRANCE GMS prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Monsieur [A] les sommes suivantes :

—  9 957,18 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  750 Euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— DIT que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du Code de Procédure Civile sur l’intégralité des sommes accordées à titre de dommages et intérêts.

— CONDAMNE la SAS FLORETTE FRANCE GMS à rembourser à PÔLE EMPLOI les indemnités de chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

— DIT qu’une copie du présent jugement sera adressée à PÔLE EMPLOI.

— DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

— MET les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la SAS FLORETTE FRANCE GMS.'

Par acte du 08 décembre 2023, la SAS Florette France GMS a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 15 novembre 2023.

Aux termes de ses conclusions en date du 7 mars 2024, la société Florette France, venant aux droits de la société Florette France Gms demande à la cour de :

'

— D’INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Avignon du 15 novembre 2023 en ce qu’il :

— Dit que le licenciement de Monsieur [A] en date du 26 avril 2021 est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SAS FLORETTE France GMS à payer à Monsieur [A] :

—  9 957,18 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  750 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile

— Condamné la SAS FLORETTE France GMS à rembourser au POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées à Monsieur [A] dans la limite de 6 mois d’indemnité de chômage,

— Débouté la SAS FLORETTE France GMS de ses demandes,

— Mis les dépens de première instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la SAS FLORETTE France GMS

— JUGER QUE le licenciement de Monsieur [A] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— CONDAMNER Monsieur [A] au paiement d’une somme de 2000 euros sur le fondement des

dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.'

L’employeur soutient essentiellement que :

— les juges de première instance ont estimé que M. [A] a été victime d’une différence de traitement disproportionnée dans la sanction (à savoir un licenciement) qui lui a été infligée.

— or, l’employeur est libre, en présence d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, de le sanctionner ou non et de choisir la sanction.

— il s’agit du principe même d’individualisation des sanctions rappelé à plusieurs reprises et de longue date par la Cour de cassation.

— en outre, les griefs reprochés aux deux salariés sont loin d’être identiques.

— enfin, contrairement à ce qui a été retenu par le conseil de prud’hommes, la lettre de licenciement ne sanctionne aucunement les faits qui ont déjà été reprochés en 2018 dans le cadre d’un avertissement.

— sur les griefs :

— M. [A] n’a pas, sciemment, respecté les consignes de travail qui lui ont été données le 9 avril 2021, ainsi qu’il résulte de l’attestation de Mme [O].

— M. [A] a indiqué faussement à Mme [O] aux alentours de 6h50 ne plus avoir de produits puis s’est rendu en salle de pause alors que le salarié n’avait pas terminé l’ordre de fabrication (OF) puisqu’il n’avait emballé que 59 colis sur les 73 possibles.

— M. [C] atteste dans le même sens.

— il produit encore les extractions du logiciel informatique, pour la journée du 9 avril 2021, montrant qu’il restait des wagonnets de mâche afin que M. [A] puisse finaliser, sur sa ligne n°3, les 73 colis qui lui étaient demandés.

— la panne rencontrée par la société n’empêchait pas le salarié de réaliser cette tâche.

— M. [A] a quitté son poste de travail sans procéder au nettoyage de sa ligne et à la préparation de cette dernière en vue de la reprise de la production, ainsi qu’il ressort des témoignages de M. [O] et de M. [C].

— M. [A] a refusé de se rendre, le temps que la panne soit réparée, dans l’atelier de préparation de commande pour aller conditionner les herbes, préférant rester en salle de pause à ne rien faire avec quelques-uns de ses collègues de travail.

— une telle mission est parfaitement compatible avec les fonctions de l’intimé.

— la tâche de conditionnement des herbes avait vocation à être très limitée dans le temps (quelques heures tout au plus) puisqu’elle permettait de fournir du travail aux salariés, et de venir en aide à leurs collègues, le temps que la panne soit réparée.

— il est également reproché à M. [A] d’avoir eu un comportement irrespectueux envers ses responsables hiérarchiques, à savoir son chef d’équipe (M. [Z]) et l’un des chefs de file (M. [C]).

En l’état de ses dernières écritures en date du 12 décembre 2023, contenant appel incident, M. [A] a demandé à la cour de :

'

— Débouter la SAS FLORETTE de l’ensemble de ses demandes en cause d’appel

Et, recevant Monsieur [R] [A] en son appel incident ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a déclaré Dire et juger fondées et recevables les demandes formulées par Monsieur [R] [A].

— L’infirmer en ce qu’il a dit que la SAS FLORETTE n’avait pas porté atteinte à la liberté d’expression de Monsieur [A] et en ce qu’il l’a en conséquence débouté de sa demande tendant à voir constater la nullité du licenciement ;

— L’infirmer en ce qu’il a débouté Monsieur [A] d’une partie de ses demandes ;

— Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a condamné la société FLORETTE à payer des dommages et intérêts à Monsieur [R] [A].

Y ajoutant :

— Condamner la société FLORETTE, prise en la personne de son représentant légal en exercice d’avoir à payer à Monsieur [R] [A], une somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts pourlicenciement nul ;

— Condamner la société FLORETTE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à payer la somme de 4 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.'

M. [A] fait essentiellement valoir que :

— il a été licencié en rétorsion des propos de bon sens qu’il a tenus, ce qui constitue une entrave inacceptable à sa liberté d’expression et à son droit d’expression, non justifiée par des éléments objectifs ou l’intérêt de l’entreprise.

— il a été le seul licencié alors que plusieurs salariés étaient concernés par les mêmes faits, ce qui constitue une inégalité de traitement.

— la version des faits donnée par l’employeur a été inventée de toutes pièces.

— il n’était pas affecté au service parage mais au service emballage.

— le jour des faits, il a consommé tous les wagonnets de sa ligne : il ne restait donc plus de mâche sur la ligne 3 sauf un qui avait été pris par le conducteur de la ligne 2 en début de poste suite à la panne de la ligne 3 à ce moment là.

— ayant eu une panne au démarrage avant la panne générale, son OF de 59 colis dure 1 h 30 alors qu’il ne devait en principe durer que 30 mn maximum.

— de ce fait, la consommation de mâche MDD sur sa ligne sera moindre.

— lorsqu’il s’est interrompu, l’ordre de fabrication n’était pas clôturé mais fractionné. Il n’avait plus de produits sur sa ligne.

— lorsque M. [C] lui a demandé d’aller à l’emballage des herbes ou à la préparation de commande, il a rappelé non seulement que cela ne faisait pas partie de ses tâches mais surtout que le médecin du travail avait demandé qu’il ne soit plus affecté sur un poste de conditionnement.

— après leur pause, lui et ses collègues, alors que les machines n’avaient pas redémarré, sont retournés dans l’atelier pour le nettoyer, et ce moins de 5 minutes après son départ.

— il n’a pas reçu d’ordre formel de se rendre à l’atelier de conditionnement et ne peut être accusé à cette occasion d’insubordination.

— il lui est en outre reproché des faits relevant de sa vie privée.

— il a par ailleurs fait l’objet d’une inégalité de traitement discriminatoire.

— deux salariés ont été sanctionnés pour les mêmes motifs du même jour : lui a été licencié, l’autre, M. [P] [G] a été mis à pied une journée.

— cette différence de traitement ne peut s’expliquer qu’en raison de sa participation active au mouvement de grève de 2019 et au fait qu’il ait osé s’enquérir auprès de l’inspecteur du travail pour régler une difficulté l’opposant à l’employeur.

— le licenciement est en outre sans cause réelle et sérieuse.

Il a été victime d’une panne de machine dès son arrivée. Il a terminé ses wagonnets de produits semi fini. Faute d’avoir de nouvelles matières premières et comme cela se produit les autres jours, l’OF de produits semi finis a été fractionné. Il est parti en salle de pause, sans recevoir aucun ordre de qui que ce soit, et sans instruction particulière.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 février 2025 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 27 mars 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

M. [A] a été licencié par courrier du 26 avril 2021 en ces termes :

«[…]

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Le vendredi 9 avril 2021, nous avons rencontré une panne de notre système de production de froid, entraînant un arrêt de production de l’atelier parage salades à compter de 5h du matin environ.

Monsieur [Y] [Z], chef d’équipe conditionnement, a demandé par l’intermédiaire des chefs de file présents sur le terrain, à savoir Monsieur [C] [N] et Madame [O] [F], de faire sortir de l’atelier conditionnement pour se rendre en salle de pause, les personnes de la mise en cartons ou du réglage qui n’avaient plus de travail sur leur ligne. La consigne donnée était alors de ne sortir qu’après avoir fini ses quantités, ne plus avoir de produit disponible, d’avoir nettoyé sa ligne et de l’avoir préparée pour la prochaine série. L’objet étant de pouvoir ensuite redémarrer le plus rapidement possible, une fois la production du parage relancée. Il était également demandé que les personnes qui avaient du travail et celles qui n’en avaient plus fassent un roulement.

— Alors que vous étiez affecté à la ligne N°3 en charge d’emballer la mâche U, vous avez indiqué à

Madame [O] : « je n’ai plus de produit, je sors ». Or, après vérification, il s’est avéré que vous aviez donné une fausse information. En effet, Monsieur [C] a constaté a posteriori que vous n’aviez pas fini d’emballer les quantités mentionnées sur votre ordre de fabrication (OF). Vous aviez emballé seulement 59 colis sur les 73 colis possibles et prévus. Il restait ainsi 3 wagonnets de mâche en semi fini. Au-delà, vous avez quitté votre poste sans avoir nettoyé votre ligne et sans l’avoir préparée pour le redémarrage comme explicitement demandé. Vous êtes le seul conducteur de machines à avoir quitté votre poste pour vous rendre en pause en ignorant les consignes données et en donnant de fausses informations à votre chef de file. Monsieur [C] a dû clôturer votre OF et Madame [O] a procédé au nettoyage de votre ligne et à sa préparation pour le produit suivant.

— Alors que vous étiez à l’extérieur de la salle de pause avec d’autres conducteurs de machines, sans activité mais rémunéré, en attendant que la production redémarre, il a été demandé qu’un conducteur rentre dans l’atelier pour aller aider le conducteur de la ligne N°10 qui fonctionnait toujours en râpés et pour réaliser les carottes sur la 11. Vous avez alors indiqué : « pas moi, je viens juste de sortir ». C’est donc un autre conducteur, un intérimaire qui s’est dévoué, Mr [V] [D].

— Constatant que la panne durait plus longtemps que prévu et que cela faisait déjà plus de 30 minutes que vous étiez sans activité, Monsieur [C] [N] a demandé aux personnes inoccupées de se rendre en préparation de commandes pour aller reconditionner des herbes. Les personnes de la mise en cartons présentes et 2 conducteurs de machines ont alors immédiatement obtempéré et sont allés en préparation de commandes. De votre côté, vous avez ouvertement refusé en indiquant sur un ton énervé : « Non, je connais la loi, ce n’est pas marqué dans ma fiche de poste ». Face à votre refus et au fait que 2 autres conducteurs sont restés à vos côtés, Monsieur [C] est parti assez désappointé et agacé par votre réaction. Il est revenu, 5 minutes plus tard environ, pour vous indiquez que vous ne pouviez pas rester là dehors sans rien faire. Il vous a demandé de rentrer dans votre atelier et qu’il allait vous trouver du travail. Vous faites partis des 2 dernières personnes à avoir repris une activité, après 50 minutes d’inactivité.

— Ayant été informé de votre comportement par Monsieur [C], Monsieur [Z] a indiqué qu’il souhaitait vous voir une fois le redémarrage réalisé, ainsi que les 2 autres conducteurs qui n’avaient pas obtempéré à la consigne donnée. Au cours de l’entretien, vos deux collègues ont indiqué qu’ils n’avaient pas refusé de travailler puisqu’ils étaient rentrés pour nettoyer un peu.

Monsieur [Z] leur a alors rappelé qu’il ne s’agissait pas de la consigne initiale. Quant à vous, vous avez clairement réaffirmé votre position en indiquant : « moi, non, je n’ai pas voulu y aller. Ce n’est pas dans mes attributions ». Monsieur [Z] a alors tenté de vous expliquer que face à une difficulté exceptionnelle telle que celle rencontrée ce jour, il était important de savoir faire preuve d’esprit d’équipe, de se serrer les coudes, de s’aider entre services, car ce qui compte c’est la performance collective de l’entreprise. Vous vous en êtes alors ouvertement pris à votre chef d’équipe et à votre chef de file, Monsieur [C] en indiquant : « si je suis comme ça, c’est de ta faute et celle de ton adjoint. Vous plombez l’équipe. Je le dis haut et fort car tout le monde le pense mais personne ne le dit ». Malgré la demande de Monsieur [Z], vous n’avez pas fourni des cas concrets visant à illustrer ces accusations faites devant vos 2 collègues de travail. Enfin, vous avez précisé à Monsieur [Z] : « toi, tu ne nous as rien demandé. [N] ne nous a rien demandé. Il a juste dit [Y] veut que vous alliez aux herbes».

— Monsieur [C] a été très affecté par votre attitude et votre regard à son égard. Des propos lui ont également été rapportés selon lesquels vous le traiteriez de « balance ». Madame [O] a alerté Monsieur [Z] de sa situation de mal-être car il envisageait alors de rendre son téléphone, de quitter l’établissement et de renoncer à son poste de chef de file. Une longue discussion avec un représentant du personnel et Madame [W] [M] a été nécessaire pour l’apaiser.

Le non-respect des consignes données par votre hiérarchie concernant des tâches qui relèvent de votre poste de travail (série non finie, poste non nettoyé et non préparé), l’allégation d’une fausse information à votre chef de file pour vous soustraire à vos obligations en abandonnant votre poste de travail, votre refus volontaire de réaliser une tâche ponctuelle qui ne constitue qu’un simple changement de vos conditions de travail (reconditionnement des herbes en préparation de commandes) et votre attitude insolente et irrespectueuse face à votre chef d’équipe et votre chef de file ne sont pas acceptables. En vous abstenant de travailler, vous avez manqué à une obligation élémentaire du contrat de travail. De facto, vous n’avez pas respecté notre accord d’entreprise qui prévoit que les remplacements provisoires peuvent intervenir par nécessité de service et s’imposent aux salariés. Au-delà de l’insubordination, votre refus de contribuer à l’effort collectif en situation de crise, le fait de rester 50 minutes sans rien faire, sans vouloir aider des collègues de travail de votre propre service en prenant la place d’autres conducteurs en alternance comme demandé ou sans vouloir aider un autre service, sont contraires aux valeurs d’entraide, de cohésion et de travail d’équipe portées par l’entreprise.

Ainsi, votre comportement est contraire au règlement intérieur, aux valeurs portées par l’entreprise, relatives au respect de la hiérarchie et des personnes ainsi qu’à la qualité relationnelle. Il porte atteinte à l’autorité managériale, à la cohésion d’équipe et de service qui sont indispensables au bon fonctionnement de notre entreprise. A ce titre, votre comportement est inacceptable et ne saurait donc être davantage toléré.

Au cours de notre entretien, vous avez nié avoir quitté votre poste sans avoir fini votre travail. Vous avez également tenté de justifier votre refus d’obtempérer par le ton employé par Monsieur [C], mais également par le fait que s’agissant d’une activité dans un autre service, vous pensiez que vous étiez en droit de refuser. Vous avez également fait état d’une mauvaise ambiance dans l’équipe qui pourrait justifier votre attitude.

Les explications recueillies lors de notre entretien ne nous ont pas permises de modifier notre interprétation des faits. Depuis la remise de votre courrier à entretien préalable, vous n’avez manifesté aucun regret et présenté aucune excuse. Pour rappel, vous avez déjà été averti en décembre 2018 pour avoir adopté une posture inadaptée face au directeur de site de l’époque, Monsieur [S], quand bien même vous étiez en écart par rapport à une règle mais également pour avoir adopté une attitude qui n’était pas en lien avec les valeurs de qualité relationnelle prônées sur le site lors d’un évènement festif organisé par la direction. Vous n’avez malheureusement pas tenu compte de notre mise en garde.

En conséquence des faits évoqués ci-dessus, nous prononçons votre licenciement pour faute

[…] ».

M. [A] soulève la nullité du licenciement pour entrave à sa liberté d’expression et à son droit d’expression.

Le salarié dispose, dans l’entreprise comme en dehors, du droit à la liberté d’expression, consacré par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et par l’article 10 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH 20 févr. 2024, Dede c/ Türkiye, n° 48340/20).

L’article L 2281-1 du code du travail, sur le droit d’expression directe et collective des salariés, issu de la loi 86-1 du 3 janvier 1986, énonce que « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ».

Selon l’article L.2281-3 du même code, « les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ».

L’article L.1121-1 du code du travail, introduit par la loi 92-1446 du 31 décembre 1992, énonce que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché».

Le licenciement prononcé en violation de la liberté d’expression du salarié est nul.

Le domaine de la subordination juridique excède la stricte exécution des obligations contractuelles pour concerner plus généralement le comportement du salarié.

En la matière, doivent être conciliés deux impératifs : le respect de la liberté d’expression du salarié et la protection de l’image de l’entreprise. Le seul désaccord ne constitue donc pas une faute. La Cour de cassation en déduit notamment qu’il est interdit au salarié de dénigrer publiquement son employeur. Une telle solution ne s’étend pas à la critique adressée à l’employeur, même en des termes vifs, qui est considérée comme une mise en oeuvre appropriée de la liberté d’expression. Le constat d’une divergence de vues n’est pas non plus, à lui seul, suffisant à constituer une faute disciplinaire.

La critique ne doit toutefois pas dégénérer. L’insulte, l’injure constituent le plus souvent une cause légitime de sanction disciplinaire.

Le salarié ne peut abuser de sa liberté d’expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Les salariés sont tenus à une attitude courtoise tant à l’égard de l’employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail, des clients ou tiers à l’entreprise. Un manquement à ce principe peut être légitimement sanctionné sauf circonstances particulières.

Par ailleurs, la Cour européenne des droits de l’homme décide que la liberté d’expression au travail doit être prise en compte par le juge national lorsqu’il est amené à se prononcer sur la légitimité d’une sanction infligée à un salarié et a rappelé dans son arrêt Dede c/ Türkiye, n° 48340/20 du 20 février 2024, les critères sur lesquels les juges nationaux doivent se fonder pour mener et justifier leur raisonnement : la teneur des propos doit être étudiée, comme le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits ; leur portée et leur impact sont des éléments pertinents au même titre que les conséquences négatives causées à l’employeur ; enfin, la gravité de la sanction prononcée à l’encontre du salarié entre aussi en ligne de considération.

En l’espèce, il est notamment reproché au salarié les propos suivants à l’encontre de son chef d’équipe, M. [Z] et son chef de file, M. [C]:

'Vous vous en êtes alors ouvertement pris à votre chef d’équipe et à votre chef de file, Monsieur [C] en indiquant : « si je suis comme ça, c’est de ta faute et celle de ton adjoint. Vous plombez l’équipe. Je le dis haut et fort car tout le monde le pense mais personne ne le dit »… Enfin, vous avez précisé à Monsieur [Z] : « toi, tu ne nous as rien demandé. [N] ne nous a rien demandé. Il a juste dit [Y] veut que vous alliez aux herbes ».'

Les propos ainsi attribués au salarié et fondant un des griefs reprochés ne comportent aucun terme diffamatoire, injurieux, voire irrespectueux à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques.

Il en résulte que la lettre de licenciement comporte, en l’absence de démonstration de la mauvaise foi du salarié, un motif de licenciement illicite d’atteinte à la liberté d’expression du salarié, et que ce motif, ayant un effet contaminant sur les autres motifs énoncés dans la lettre de licenciement, il emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement.

La présence, dans la lettre de licenciement, d’un reproche adressé au salarié pour des propos ne caractérisant pas un abus de sa liberté d’expression, suffit à entacher de nullité le licenciement, même s’il ne constitue qu’une partie du motif de licenciement (Cass. soc., 14 nov. 2024, no 23-16.731).

Le licenciement notifié à M. [A] le 26 avril 2021 est nul et le jugement doit être infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement était intervenu sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

L’article L 1235-3-1 du code du travail prévoit que 'l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Compte tenu de l’ancienneté de M. [A], soit 5 ans au service d’une entreprise employant plus de 11 salariés, de son âge (47 ans à la date du licenciement), de son salaire mensuel moyen brut (2.453,82 euros) et de l’absence de tout document sur sa situation professionnelle depuis le licenciement, le préjudice du salarié sera correctement indemnisé par l’allocation d’une somme de 15.000 euros (salaire moyen de 2434,80 euros bruts mensuel telle que figurant sur le bulletin de salaire de juin 2021 en déduction au titre du préavis non effectué).

Sur les demandes accessoires

La société Florette France sera condamnée aux dépens et ne peut bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [R] [A] a été contraint d’exposer des frais non-répétibles pour faire valoir ses droits, dont il serait inéquitable qu’ils demeurent intégralement à sa charge. La société Florette France sera condamnée à lui verser une indemnité de procédure de 2000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement querellé sera confirmé sur ces dispositions.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement rendu le 15 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a débouté M. [R] [A] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêt subséquentes, et en ce qu’il a considéré que le licenciement était intervenu sans cause réelle et sérieuse, accordant au salarié la somme de 9957,18 euros de dommages et intérêts à ce titre,

Le confirme pour le surplus,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Prononce la nullité du licenciement de M. [R] [A] par la société Florette France,

Condamne la société Florette France à payer à M. [R] [A] la somme de 15.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Condamne la société Florette France à payer à M. [R] [A] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Florette France aux dépens,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,