RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01013 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IYHV

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

01 mars 2023

RG :F21/00296

S.A.S. LE PETIT PALAIS D’AGLAE

C/

[F]

Grosse délivrée le 11 MARS 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 11 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 01 Mars 2023, N°F21/00296

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. LE PETIT PALAIS D’AGLAE

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Mademoiselle [X] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Claire VALENTIN, avocat au barreau D’AVIGNON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 12 Novembre 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 11 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [X] [F] a été embauchée par la SAS Le Petit Palais d’Aglaé le 04 octobre 2018 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de réceptionniste polyvalente, niveau II et échelon 2 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 927,17 euros.

L’employeur exerce une activité d’hôtellerie restauration à [Localité 3], dans le Vaucluse.

Par avenant du 31 janvier 2019, la salariée a été promue première de réception et sa rémunération mensuelle brute a été fixée à 2 038,44 euros.

Le 23 septembre 2020, la SAS le Petit Palais d’Aglaé a convoqué Mme [F] à un entretien préalable fixé le 02 octobre 2020 avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre en date du 13 octobre 2020, l’employeur a licencié Mme [F] pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

' […] Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amené à envisager ce licenciement, et vous avons invité à nous faire part de vos observations et autres explications.

Préalablement, il convient de rappeler que vous avez été embauchée par la société par un contrat à durée indéterminée, en date du 14 octobre 2018, en qualité de Première de Réception.

En cette qualité, vous êtes notamment chargée d’assurer la bonne tenue de la réception et de la bonne exécution des tâches de la part de vous-même et de vos collègues surtout en l’absence des représentants de la direction.

Nous avons toutefois dû constater de nombreux manquements dans la tenue de vos fonctions, lesquels s’avèrent vous être imputables.

Ces griefs se rapportent au différend vous opposant à votre collègue, Mlle [L] [D].

En effet, depuis plusieurs semaines déjà, nous avons été amenés à constater que vos relations avec votre collègue ne faisaient que se dégrader, au point que certains membres du personnel de l’hôtel m’ont informé ne pouvoir supporter davantage le climat de tension persistant, alors même que vous êtes affectées en réception, soit en contact direct avec notre clientèle.

Nous vous avions alors demandé de faire des efforts afin de réfreiner votre inimitié patente, d’essayer de collaborer intelligemment, et surtout de ne pas exposer votre animosité devant notre clientèle.

Malheureusement, vous n’avez pas tenu compte de nos observations et autres mises en garde, puisque votre hostilité et agressivité a persisté.

Cette situation a atteint son paroxysme le 22 septembre lorsqu’à la suite d’un échange agressif avec Mme [D], cette dernière s’est alors réfugiée dans la salle de cinéma afin de reprendre ses esprits.

Contre toute attente, vous l’avez suivie en entrant dans la salle en furie, et en vociférant qu’elle venait d’abandonner son poste de travail.

Une fois revenue en réception, vous vous êtes rapprochée d’elle au point de la menacer physiquement et c’est l’une de vos collègues d’un autre service, qui a été contrainte d’intervenir pour vous retenir et éviter une altercation physique.

Vous comprendrez aisément que votre agressivité et vos actes de dénigrement ne sont plus tolérables (cris, menaces, etc') ce qui est extrêmement préjudiciable pour l’image et le sérieux de notre hôtel.

Cette situation conflictuelle persistante nuit à la bonne marche de notre établissement.

Nous considérons désormais que vos agissements fautifs ne sont plus tolérables, et ont fortement perturbé la bonne marche de l’hôtel.

Par conséquent, nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. […]'

Suivant correspondance en date du 26 octobre 2020, Mme [F] a contesté la mesure de licenciement dont elle a fait l’objet.

La SAS Le Petit Palais d’Aglaé a néanmoins confirmé sa décision le 06 novembre 2020 et a adressé les documents de fin de contrat à la salariée le 24 novembre 2020.

L’employeur a par ailleurs procédé à la régularisation du solde de tout compte de Mme [F] suite à une contestation reçue le 12 mai 2021.

Par requête en date du 31 août 2021, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins d’obtenir la requalification du licenciement intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de voir l’employeur condamné au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 1er mars 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

'

— dit que le licenciement de Mme [F] est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Le Petit Palais d’Aglaé prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

—  6 180,09 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  750 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que le présent jugement en application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, bénéficie de l’exécution provisoire de droit dans les limites définies par ce texte.

— constaté que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à la somme de 1 765,74 euros,

— condamné la société Le Petit Palais d’Aglaé à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versée à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

— mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la société Le Petit Palais d’Aglaé.'

Par acte du 23 mars 2023, la SAS Le Petit Palais d’Aglaé a régulièrement interjeté appel de cette décision.

En l’état de ses dernières écritures en date du 18 décembre 2023, l’employeur demande à la cour de :

— recevoir la société Le Petit Palais d’Aglaé en son appel ;

— infirmer le jugement du 1er mars 2023 en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau,

— constater que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [F] était légitime et régulier ;

— exonérer la société Le Petit Palais d’Aglaé de toute condamnation ;

— débouter Mme [F] de toutes ses demandes, fins et conclusions en tant que dirigées à l’encontre de la société Le Petit Palais d’Aglaé et de son appel incident,

— condamner Mme [F] à payer à la société Le Petit Palais d’Aglaé, la somme de 3.000 euros, en première instance ainsi qu’en cause d’appel, au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’employeur soutient essentiellement que :

— dès son retour de congés d’août 2020, M. [F] ne cessait de tyranniser la nouvelle recrue, Mme [L] [D], alors encore en période d’essai, toutes deux travaillant à la réception.

— en sa qualité de première de réception, l’intimée se devait d’être exemplaire à la réception de l’hôtel et de soutenir ses collègues dans la réalisation de leurs tâches, et ce encore plus s’agissant de nouvelles salariées afin de leur permettre de s’intégrer à l’équipe.

— le 22 septembre 2020, la situation a atteint son paroxysme puisqu’une altercation a eu lieu entre les deux salariées.

— elle produit l’attestation de Mme [D] et un courriel de Mme [R] qui était présente à la réception, puis dans la salle de cinéma ce jour-là.

— l’email permet clairement d’identifier l’expéditeur, soit Mme [R], et a été produit en intégralité.

— devant la juridiction prud’homale, la preuve peut être faite par tous moyens et le conseil de prud’hommes ne pouvait écarter cette pièce comme mode de preuve.

— Mme [F] est à l’origine de la dégradation des conditions de travail de ses collègues de par son comportement agressif et le climat social délétère ainsi créé nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.

— en tant qu’employeur, elle devait assurer la discipline générale au sein de l’entreprise et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

— la réception est un point stratégique de l’hôtel où les clients sont de passage.

Les clients ont donc assisté à ces tensions.

Ce comportement inadmissible a pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’hôtel et porte atteinte à l’image de l’hôtel.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 septembre 2023 contenant appel incident, la salariée demande à la cour de :

Rejeter l’ensemble des demandes formées par la société Le Petit Palais d’Aglaé.

En conséquence,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes d’Avignon en date du 1er mars 2023 en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [F] est intervenu sans cause réelle et sérieuse. Confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes d’Avignon en date du 1er mars 2023 en ce qu’il a :

— condamné la SAS Le Petit Palais d’Aglaé au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 3,5 mois de salaire.

— condamné la SAS Le Petit Palais d’Aglaé au paiement de la somme de 750 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— condamné la SAS Le Petit Palais d’Aglaé à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

— le réformer pour le surplus en l’état d’une erreur de calcul affectant la moyenne des trois derniers mois de salaire.

Statuant à nouveau,

— juger que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à la somme de 2 038,44 euros.

— condamner en conséquence la SAS Le Petit Palais d’Aglaé au paiement de la somme de 7 134,54 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— condamner également la SAS Le Petit Palais d’Aglaé à payer à M^e Claire Valentin, Avocat, la somme de 2 500 euros en en application des dispositions de l’article 700 2° du Code de Procédure Civile.'

Mme [F] fait essentiellement valoir que ;

— les pièces adverses ne portent que sur l’incident survenu le 22 septembre 2020 et il n’est à aucun moment fait état de pressions antérieures, ou encore de hurlement, ou de menaces.

— aucun avertissement ne lui a été notifié et aucune plainte de la clientèle n’est remontée jusqu’à la direction.

— le 22 septembre 2020, elle a sollicité un entretien avec la direction ; aucune réponse n’était apportée à sa réclamation hormis la notification d’une mise à pied conservatoire et l’engagement d’une procédure pour licenciement disciplinaire.

— à la lecture des pièces de l’employeur, il s’avère que ce dernier a sollicité Mme [D] aux fins d’envoi d’un email, ce dernier commençant par « comme convenu ».

— la direction a également sollicité un email de Mme [R] le jour même.

— il appartenait à la direction d’entendre chacun des protagonistes et d’appréhender la réalité de la situation, Mme [D] reconnaissant au terme de son courriel en date du 22 septembre 2020 ne pas toujours mettre les formes pour répondre à ses demandes.

— l’employeur ne communique aucun élément permettant de démontrer qui serait à l’origine de l’altercation.

— l’employeur demeure tout autant défaillant à démontrer l’existence d’un climat social délétère au sein de la réception.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 12 novembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 12 décembre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

Mme [F] a été licenciée suite à un conflit persistant avec sa collègue de travail, Mme [D], une hostilité et une agressivité à l’encontre de cette dernière.

Mme [F] ne conteste pas l’existence d’un différend avec Mme [D] le 22 septembre 2020 mais le décrit d’une manière totalement différente dans son courrier de contestation du licenciement.

Elle conteste ainsi toute agressivité et reconnaît avoir haussé le ton face aux attaques de Mme [D] sur la qualité de son travail et son refus de corriger une erreur de planning qu’elle avait commise.

L’employeur produit les éléments suivants :

— un courriel adressé par Mme [D] à Mme [E] le 22 septembre 2020 dans lequel elle décrit 'la situation actuelle à la réception’ :

'…

Je suis agressée verbalement dès qu'[X] commence son shift.

Tous les prétextes sont bons pour se braquer contre moi et être désagréable.

Si je lui demande la feuille des arrivées ou lui tend son document sorti de l’imprimante, je suis attaquée parce que je ne mets pas les formes. Elle m’a carrément dit que j’avais plus qu’à la siffler comme un chien !

Ce comportement est absurde et immature !

De plus elle n’a pas arrêté de me harceler pour gérer le surbook de vendredi à tout prix ! J’étais dessus mais avec une telle pression impossible pour moi de décrocher le téléphone et gérer le cas avec un client'

Ses 5 semaines d’arrêt ont été un plaisir et vous pourrez constater qu’il n’y a eu aucun accrochage pendant cette période'

Je suis venu travailler hier et aujourd’hui avec la boule au ventre, impossible de manger’ Cette situation ne peut pas durer éternellement'

[Y] était présente aujourd’hui et choquée de ses réactions et façons de s’adresser à moi'

Je me suis absentée 10 minutes dans la salle de cinéma pendant que [Y] était en pause pour relâcher la pression, elle est venu me hurler dessus parce que j’avais abandonné mon poste'

[Y] et [P] étaient la et pourront témoigner de son agressivité'

Je vous remercie de votre compréhension et bienveillance, j’espère pouvoir en discuter avec vous et [B] [I] tranquillement vendredi.'

— un courriel de Mme [Y] [R] adressé à Mme [E] le 22 septembre 2020 :

'…

Alors mon ressenti sur ce qu’il s’est passé :

Dès qu'[X] a pris son shift, l’atmosphère était très tendue, dès que [L] parlait à [X], elle lui répondait en l’agressant verbalement alors que [L] n’était absolument pas agressive ou sèche’ J’ai dit plusieurs fois à [L] de ne pas rentrer dans son jeu, de prendre sur elle, ce qu’elle a fait jusqu’à ce que je ne sois plus là.

Je suis partie en pause, et [L] m’a rejointe en salle de ciné 20 mn plus tard, en me disant qu’elle n’en pouvait plus, qu’elle n’avait pas réussi à garder son sang froid face à toutes ses attaques. De là, [X] est rentrée en furie dans la salle de ciné en reprochant à [L] d’avoir abandonné son poste, que si elle n’était pas capable d’assurer son poste qu’elle pouvait rentrer chez elle etc..

[L] est repartie, le temps que j’arrive elles se sont re disputées et c’est là qu'[P] est intervenue'

Voilà'

— une attestation de Mme [H] [W], qui n’a pas assisté à l’incident et qui déclare en avoir été informée immédiatement par Mmes [D] et [R].

Elle ajoute :

'Cela faisait quelques semaines qu’il y avait des tensions entrer [X] [F] et [L] [D] au sujet des tâches non effectués par l’une et l’autre (Beaucoup de reproches).

Mais [X] ne souhaitait pas rester avec nous au petit palais d’Aglaé car elle ne se sentait pas bien au travail et cherché du travail ailleurs.'

Il résulte de ces éléments que la mésentente entre Mmes [F] et [D] était réelle.

Les premiers juges ont estimé que le courriel de Mme [R] n’était pas accompagné des dispositions prévues par l’article 202 du code de procédure civile, lesquelles ne s’appliquent que pour les attestations, l’email litigieux n’étant pas en conséquence soumis à ces dispositions et ce d’autant plus qu’il a été adressé avant l’engagement de la procédure prud’homale.

La cour relève que les déclarations de Mme [R] rejoignent celles de Mme [D], le comportement de Mme [F] à l’égard de cette dernière dans la salle de cinéma étant inadapté.

Pour autant, il s’agit d’un incident isolé, l’employeur ne démontrant aucunement avoir demandé à l’intimée de faire des efforts avant l’incident du 22 septembre 2020.

La lettre de licenciement indique que, face à la dégradation des relations entre Mmes [D] et [F], certains membres du personnel ont informé l’employeur 'ne pouvoir supporter davantage le climat de tension persistant’ sans pour autant produire la moindre attestation desdits salariés.

Les menaces physiques reprochées dans la lettre de licenciement ne sont en outre aucunement démontrées, Mme [R] n’en faisant pas état, et les seules déclarations de Mme [D] étant insuffisantes, lesquelles, au demeurant, sont contestées par Mme [F].

Il en est de même concernant les répercussions sur l’image et le sérieux de l’hôtel, ainsi que les cris et les menaces reprochés à la salariée, aucun élément n’étant produit par l’employeur.

La cour doit encore contrôler si la faute retenue est suffisamment sérieuse pour entraîner la rupture du contrat de travail.

La cour relève qu’il n’est donné aucune précision sur l’origine de la dégradation des relations professionnelles entre les deux salariées.

Enfin, pour légitimer un licenciement, la mésentente entre plusieurs salariés doit également être de nature à nuire à la bonne marche de l’entreprise ou du service, laquelle n’est aucunement démontrée par l’employeur.

Il convient dans ces circonstances de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a déclaré le licenciement de Mme [F] sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [F] a formé un appel incident sur le salaire devant pris être en compte pour le calcul de l’indemnité prévue par l’article L 1235-3 du code du travail.

Le conseil de prud’hommes a accordé à la salariée le maximum prévu par ces dispositions pour une ancienneté de deux années, soit 3,5 mois de salaire, en retenant une moyenne des trois derniers mois de salaire de 1 765,74 euros.

L’article L 1235-3 du code du travail ne précise pas quelle est la période à prendre en compte pour le calcul du salaire brut mensuel. Il appartient donc au juge de la déterminer.

En l’espèce, Mme [F] conteste le salaire de référence retenu par les premiers juges, soit la moyenne des trois derniers mois avant la rupture (août, septembre et octobre 2020) au motif qu’elle a été en arrêt maladie au mois d’août d’où un salaire brut de 1 056,08 euros.

Il convient en effet de retenir un salaire moyen correspondant aux trois derniers mois avant l’arrêt de travail pour maladie.

Mme [F] est dès lors bien fondée à retenir un salaire moyen de 2 038,44 euros bruts et en conséquence, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 7 134,54 euros dont le calcul correspondant à 3,5 mois de salaire n’est pas contesté par l’employeur, ne serait ce qu’à titre subsidiaire.

Le jugement critiqué sera réformé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Mme [F] bénéficiant de l’aide juridictionnelle totale et ne démontrant pas avoir dû exposer des frais non compris dans les dépens sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 2° du code de procédure civile.

Les dépens seront mis à la charge de la SAS Le petit palais d’Aglaé.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 01 mars 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité accordée à Mme [X] [F] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau de ce chef

Condamne la SAS Le petit palais d’Aglaé à payer à Mme [X] [F] la somme de 7 134,54 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la SAS Le petit palais d’Aglaé aux dépens,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,