RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02178 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I3X5

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

02 juin 2023

RG :

[X]

C/

S.A.S. EDEIS AEROPORT NIMES

Grosse délivrée le 27 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nîmes en date du 02 Juin 2023, N°

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Mai 2025 prorogé au 27 mai 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [W] [X]

née le 20 Janvier 1961 à [Localité 11]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. EDEIS AEROPORT NIMES Société

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Eric SEGOND de la SCP PIGOT SEGOND – ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 27 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [W] [X] a été engagée par la société Air Midi à compter du 1er septembre 1980 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d’agent d’escale à l’aéroport [Localité 11]-[Localité 8].

À compter du 1er janvier 2007, la salariée est devenue directrice de l’aéroport de [Localité 11], son employeur étant la société Véolia Transport.

A compter du 1er mars 2013, la société Sena (société d’exploitation de [Localité 11] Aéroport) est devenue l’employeur de Mme [W] [X], suite à la reprise de la gestion de l’aéroport.

En 2017, la société Sena, filiale du groupe canadien SNC Lavalin, est devenue la société Edeis Aéroport [Localité 11] et donc le nouvel employeur de Mme [W] [X].

À compter du 07 décembre 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 14 mai 2019, elle a été déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail.

Mme [W] [X] a ensuite été convoquée, par lettre du 23 juillet 2019, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 31 juillet 2019, puis licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par lettre du 29 août 2019.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [W] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes à trois reprises, par requêtes respectivement reçues les 22 juillet 2019, 19 novembre 2019 et 31 août 2021 afin de voir :

— prononcer la résiliation de son contrat de travail,

— requalifier son licenciement

— condamner son ancien employeur à lui payer des heures supplémentaires.

Par jugement contradictoire du 02 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

'- prononce la jonction des instances enrôlées sous les numéros de RG F19/00423, F19/00696 et F21/00355 ;

— ordonne la remise de l’attestation destinée à Pôle Emploi comportant la date du 06/12/2018 comme dernier jour travaillé payé ;

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à la somme de 8 804,73 euros ;

— condamne la Sas Edeis Aéroport [Localité 11] à payer à Mme [W] [X] :

—  17 609,48 euros net au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  10 565,68 euros brut au titre de la prime d’objectifs de 2018

—  1 056,57 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents

— condamne la Sas Edeis Aéroport [Localité 11] aux entiers dépens ;

— rejette toutes les autres demandes des parties.'

Par acte du 27 juin 2023, Mme [W] [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 06 décembre 2024, Mme [W] [X] demande à la cour de :

'- INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a :

' prononcé la jonction des instances enrôlées sous les numéros de RG F19/00423, F19/00696 et F21/00355,

' ordonné la remise de l’attestation destinée à pôle emploi comportant la date du 06 décembre 2018 comme dernier jour travaillé payé,

' condamné la SAS EDEIS AÉROPORT [Localité 11] à payer à Mme [X] :

o 17.609,48 euros nets au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

o 10.565,68 euros bruts au titre de la prime d’objectifs 2018,

o 1.056,57 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

' condamné la SAS EDEIS AÉROPORT [Localité 11] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau,

— PRONONCER, à titre principal, la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] à la date du 29 août 2019 aux torts de la SAS EDEIS AÉROPORT [Localité 11],

— REQUALIFIER, à titre subsidiaire, le licenciement de Mme [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— DIRE et JUGER la convention de forfait en jours sur l’année de Mme [X] nulle ou, en tout état de cause, sans effet,

— CONDAMNER la SAS EDEIS AÉROPORT [Localité 11] à payer à Mme [X] la somme de

' 26.414,21 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 2.641,42 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

' 200.000 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 20.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

' 89.968,64 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

' 8.996,86 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

' 8.996,86 euros bruts au titre de la prime d’objectifs,

' 36.670,29 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos,

' 73.530,54 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

' 9.876,38 euros bruts au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 987,64 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

' 65.842,52 euros nets au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 5.372,15 euros bruts au titre du maintien de salaire des jours fériés,

' 537,22 euros bruts au titre du solde de la prime d’objectifs,

' 537,22 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

' 74,67 euros bruts au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 47,47 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

' 3.164,47 euros nets au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

En l’état de ses dernières écritures en date du 28 octobre 2024 contenant appel incident, la société Edeis Aéroport [Localité 11] demande à la cour de :

'- Recevoir la Société EDEIS AEROPORT NIMES en ses Conclusions et en son Appel incident.

L’y disant bien fondée,

— Confirmer le Jugement en ce qu’il a rejeté l’action en résiliation judiciaire, rejeté les prétentions afférentes.

— Le confirmer en ce qu’il a considéré le licenciement comme fondé sur une cause réelle et sérieuse, rejeté les prétentions afférentes.

— En conséquence, débouter Mme [X] de ses demandes.

— Infirmer partiellement le Jugement en ce qu’il n’a pas jugé prescrite la demande à titre d’heures supplémentaires ainsi que les demandes subséquentes, et n’a pas déclaré Mme [X] irrecevable de ces chefs ou du chef de l’article 15 du Code de Procédure Civile.

Statuant à nouveau,

— Juger prescrites les demandes à titre d’heures supplémentaires, ainsi qu’à titre de congés payés afférents, indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et à titre de maintien de salaire des jours fériés.

— Juger prescrite la demande nouvelle formulée par Conclusions du 18 mars 2024 tendant à «- DIRE et JUGER la convention de forfait en jours sur l’année de Mme [X] nulle ou, en tout état de cause, sans effet ».

En conséquence, la rejeter.

— Juger que le rejet de ladite demande impose nécessairement le rejet de la demande à titre d’heures supplémentaires, congés payés y afférents, prime d’objectifs, indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos et à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— En conséquence, débouter Mme [X] de ces demandes.

Subsidiairement,

— Confirmer le Jugement en ce qu’il a rejeté les demandes à titre d’heures supplémentaires, ainsi qu’à titre de congés payés afférents, indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et à titre de maintien de salaire des jours fériés.

En tout état de cause,

— Infirmer partiellement le Jugement en ce qu’il a fait droit aux demandes à titre de remise de l’attestation destinée à Pôle Emploi, au titre de solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement (17 609,48 '), au titre de la prime d’objectifs de 2018 (10 565,68 ') et à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents (1 056,57 ').

— Statuant à nouveau, débouter Mme [X] de ses demandes.

— Condamner Mme [W] [X] au paiement d’une indemnité de 3 000 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— La condamner aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 09 décembre 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 09 janvier 2025 puis renvoyée à celle du 13 février 2025.

MOTIFS

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Mme [W] [X] fait valoir qu’en application de la convention collective et compte tenu de son âge au jour du licenciement, elle avait droit à une majoration à hauteur de deux mois de salaire, soit la somme de 17 609,48 euros, par confirmation du jugement.

La SAS Edeis Aéroport [Localité 11] réplique que la majoration invoquée ne peut être appliquée que si elle n’a pas pour effet d’amener à un dépassement du plafond correspondant à la valeur de 18 mois d’appointement, de sorte qu’aucun solde d’indemnité conventionnelle de licenciement n’est dû, par infirmation du jugement entrepris.

*

Aux termes de l’article L. 1234-9 du code du travail :

'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'

Cependant, le salarié a droit à l’indemnité conventionnelle lorsqu’elle est plus favorable que l’indemnité légale.

Selon l’article 20 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien : 'les cadres de plus de 50 ans justifiant d’une ancienneté de 10 ans bénéficient d’une majoration de 1 mois entre 50 ans et 55 ans et de 2 mois au-delà de 55 ans en franchise du plafond ci-dessus'.

Le même texte prévoit dans la disposition précédente : 'L’indemnité ne peut dépasser la valeur de 18 mois d’appointements'.

Il est constant que Mme [W] [X] avait 58 ans au jour de licenciement, de sorte qu’elle pouvait bénéficier de la majoration de son indemnité conventionnelle à hauteur de deux mois de salaire.

Mme [W] [X] considère que l’expression 'en franchise du plafond ci-dessus’ signifie que la majoration en raison de l’âge vient augmenter le plafond de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

La SAS Edeis Aéroport [Localité 11] estime que la mention 'en franchise du plafond ci-dessus’ signifie que 'la majoration de deux mois ne peut être appliquée que si elle n’a pas pour effet d’amener un dépassement 'du plafond ci-dessus’ 'en franchise’ duquel elle peut intervenir'.

Cependant, la précision 'en franchise du plafond ci-dessus’ signifie bien que les majorations pour les cadres de plus de 55 ans s’appliquent indépendamment de ce plafond, étant relevé d’ailleurs que ces majorations sont mentionnées à l’article 20 de la convention après les modalités de calcul de l’indemnité et l’indication du plafond de 18 mois lui-même.

Le conseil de prud’hommes a donc justement considéré que Mme [W] [X], ayant perçu une indemnité conventionnelle de licenciement de 158 485,25 euros, soit 18 mois d’appointements sur la base d’un salaire de référence de 8804,74 euros, était en droit de bénéficier de deux mois d’appointements supplémentaires, soit la somme de 17 609,48 euros.

Le jugement est donc confirmé.

Mme [W] [X] maintient au dispositif de ses écritures une demande visant à obtenir les sommes de '65.842,52 euros nets au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement’ et '3.164,47 euros nets au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement’ sans développer aucune argumentation sur ce point dans les motifs de ses écritures. En outre, Mme [W] [X] indique elle-même dans ses écritures qu’elle a perçu la somme de 158 485,25 euros, ce qui ressort également des documents de fin de contrat dont l’attestation Pôle emploi non contestée sur ce point.

Sur l’attestation Pôle emploi erronée

Mme [W] [X] fait valoir que :

— l’employeur doit délivrer au salarié, au moment de la rupture du contrat de travail, l’attestation destinée à Pôle emploi dont le modèle est établi par cet organisme

— or, la SAS Edeis Aéroport [Localité 11] a établi une attestation Pôle emploi en partie erronée puisqu’elle indique que le dernier jour travaillé payé est le 29 août 2019 alors qu’il s’agit du 6 décembre 2018, jour qui a précédé son arrêt de travail et qui détermine les rémunérations dont il est tenu compte pour le calcul des indemnités de chômage

— il n’est pas nécessaire de prouver l’existence d’un quelconque préjudice pour demander la remise d’un document obligatoire en bonne et due forme même si ce préjudice est certain en l’espèce car le salaire moyen des douze mois précédant la rupture est, compte tenu des arrêts maladie, inférieur de 21 061 euros à celui des douze mois précédant le dernier jour effectivement travaillé et payé

— si elle a reconnaît avoir perçu l’allocation journalière de chômage, elle n’a jamais reconnu avoir perçu celle à laquelle elle était en droit de prétendre

— le jugement doit dès lors être confirmé

La SAS Edeis Aéroport [Localité 11] fait valoir que :

— outre le fait que la demande est tardive puisque formulée deux ans après le licenciement, l’attestation Pôle emploi qui a été remise comportait toutes les mentions requises, en particulier la rémunération versée au cours des 12 derniers mois précédant la rupture, permettant ainsi à Mme [W] [X] d’être pleinement prise en charge au titre de l’assurance chômage

— la prétendue erreur n’a pas eu la moindre conséquence dommageable

— Mme [W] [X] tire argument du modèle et des notices relatives à l’attestation employeur alors que ces documents ne constituent pas une source de droit, de sorte qu’il fallait considérer que la remise du document était régulièrement intervenue

— la salariée a d’autre part reconnu qu’elle avait perçu l’allocation journalière de chômage à laquelle elle était en droit de prétendre et en tout état de cause, ne donne aucune précision chiffrée

— elle ne justifie ainsi d’aucun intérêt légitime à l’appui de sa demande

— le jugement doit dès lors être infirmé.

*

En application de l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2.

L’article R. 1234-10 du même code prévoyant qu’un modèle d’attestation est établi par l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage.

Il ressort donc de ces articles que l’employeur doit délivrer au salarié le modèle d’attestation établi par Pôle emploi (aujourd’hui France Travail), de sorte que la SAS Edeis Aéroport [Localité 11] ne saurait sérieusement prétendre que ce modèle et les notices explicatives de ce dernier ne seraient pas source de droit.

Or, l’attestation destinée à Pôle emploi qui est produite au débat mentionne que les salaires à reporter sont ' les salaires correspondant aux 12 mois civils précédant le dernier jour travaillé et payé’ et non les salaires des 12 derniers mois précédant la rupture, la notice explicative jointe au formulaire précisant que 'le dernier jour travaillé et payé ne coïncide pas toujours avec la fin du contrat de travail, en cas de maladie, de préavis non effectué, de congé sans solde ou de fin de carrière'.

Mme [W] [X] fait en outre justement valoir qu’il n’est pas nécessaire de prouver l’existence d’un préjudice pour solliciter la remise du document conforme aux prescriptions de Pôle emploi. En tout état de cause, la salariée, produisant ses bulletins de paie, établit que le salaire moyen des 12 mois précédant la rupture est, compte tenu des arrêts maladie, inférieur à 21 061 euros à celui des douze mois précédant le dernière jour effectivement travail et payé, chiffre au demeurant non utilement contesté par l’intimée.

Il est donc patent que la date du véritable dernier jour travaillé et payé étant le 06 décembre 2018, les rémunérations dont il a été tenu compte à compter du 29 août 2019 pour le calcul des indemnités de chômage sont inférieures à celles dont il aurait dû être tenu compte.

Mme [W] [X] a bien un intérêt à agir et le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a considéré que l’attestation pôle emploi devait être rectifiée et comporter la date du 6 décembre 2018 comme dernier jour travaillé.

Sur la prime d’objectif

Mme [W] [X] fait valoir que :

— son contrat de travail prévoit qu’elle « bénéficie par ailleurs d’une prime sur objectif pouvant aller jusqu’à 10% de sa rémunération annuelle »

— ainsi, elle a perçu une prime en mars, avril ou mai de chaque année

— avant le début ou au début de l’année 2018, aucun objectif n’a été porté à sa connaissance et pourtant, elle n’a perçu en 2019 aucune prime au titre de l’année 2018.

— c’est à l’employeur que revient l’obligation de porter les objectifs à la connaissance du salarié (Cass. Soc., 2 mars 2011, n°08-44.977 et n°08-44.978) et si les objectifs ne sont pas « portés à la connaissance du salarié en début d’exercice », « le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs » (Cass. Soc. ; 31 janvier 2024, n°22-22.709)

— les 29 avril et 1er octobre 2019, elle a demandé le règlement de sa prime, en vain

— ainsi et compte tenu de sa rémunération annuelle en 2018, il lui est dû la somme de 10.565,68 euros bruts outre les congés payés afférents.

La SAS Edeis Aéroport [Localité 11] expose que :

— Mme [W] [X] ne justifie en rien de ce qu’elle se serait trouvée dans les conditions lui permettant de prétendre à la prime d’objectifs

— les premiers juges ont laissé de côté un échange d’emails du 11 septembre 2018 faisant apparaître que Mme [X] était manifestement en divergence de vues avec sa hiérarchie quant à la détermination des objectifs proprement dits, celle-ci mettant par exemple en avant la réalisation d’opérations qui n’avaient pas d’incidence financière directe comme des manifestations devant intervenir en 2018

— contrairement aux affirmations de Mme [W] [X], les objectifs ont bien été portés à sa connaissance (le fait, à le supposer établi, que ce soit en cours d’exercice est inopérant pour des objectifs n’étant pas fixés unilatéralement) et discutés (si ce n’est même contestés) par la salariée

— dans ces conditions, l’absence de fixation d’objectifs est essentiellement imputable au fait que les parties ne soient pas parvenues à les fixer d’un commun accord.

*

La variation de la rémunération ne peut dépendre de la seule volonté de l’employeur. Celui-ci ne peut seul fixer la rémunération variable d’un salarié. Si une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié, celle-ci ne peut être fondée que sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de choisir, pour la détermination de la partie variable de la rémunération, une assiette et des paramètres pouvant être portés à la connaissance du salarié et vérifiables par lui. Lorsque le calcul d’une rémunération variable dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et qu’aucun accord entre l’employeur et le salarié n’est intervenu sur le montant de cette rémunération, c’est au juge qu’il incombe de le déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause

En l’espèce, le contrat de travail prévoit en son article 6 que la salariée 'en contrepartie de son activité professionnelle, bénéficie d’une rémunération de base brute annuelle de 85 020 (soit 6540 bruts mensuels X 13) au 01/01/2013. Elle bénéficie par ailleurs d’une prime sur objectif pouvant aller jusqu’à 10 % de sa rémunération annuelle. Pour l’année 2013, cette prime est fixée forfaitairement à 5000 ''.

Il revient ainsi à l’employeur de fixer chaque début d’année les conditions de versement de la prime sur objectif.

Il n’est pas contesté que Mme [W] [X] a bénéficié d’une telle prime de 2015 à 2017.

L’employeur prétend que les objectifs de l’année 2018 ont été portés à la connaissance de Mme [W] [X].

Pour en justifier, la SAS Edeis Aéroport [Localité 11] produit un email de 9 septembre 2018 intitulé 'objectifs 2018" ainsi rédigé : 'n’ayant pas pu saisir pour l’instant tes objectifs sur Zadig, tu trouveras ci-joint, pour le bon suivi du dossier, tes objectifs 2018 discutés ensemble en janvier et juillet'. Mme [W] [X] répondait ainsi : 'je souhaite apporter quelques commentaires sur les objectifs 2018. Le premier entretien pour les objectifs 2018 a eu lieu non pas en janvier mais début juillet à [Localité 10]. Certains objectifs mentionnés n’ont pas été abordés lors de cet entretien notamment : (…)'.

La SAS Edeis Aéroport [Localité 11] ne justifie d’aucune réponse apportée à ce courriel et il ressort de cet échange que les objectifs 2018 n’ont pas été portés à la connaissance de Mme [W] [X] en début d’exercice.

Le conseil de prud’hommes a donc justement retenu que l’employeur à qui incombait l’obligation de porter les objectifs à la connaissance du salarié ne rapportait pas la preuve de l’exécution de cette obligation et il a justement fixé le montant de la prime en fonction du pourcentage prévu au contrat de travail, soit la somme de 10 565,68 euros outre les congés payés afférents.

Le jugement est donc confirmé sur ce point.

Mme [W] [X] mentionne au dispositif de ses écritures une demande de paiement de '537,22 euros bruts au titre du solde de la prime d’objectifs’ sans développer aucune argumentation à ce titre. Elle ne peut donc qu’être déboutée par confirmation du jugement entrepris.

Sur la résiliation judiciaire

— Sur la recevabilité de la demande

La SAS Edeis Aéroport [Localité 11] fait valoir que si, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail, ce dernier a déjà été rompu, la demande de résiliation judiciaire devient sans objet.

Mme [W] [X] soutient que l’action en résiliation judiciaire suppose, pour être recevable, que le contrat ne soit pas déjà rompu, la recevabilité s’appréciant au jour de la demande en justice, soit en l’espèce le 22 juillet 2019, plus de cinq semaines avant le licenciement.

*

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes a parfaitement relevé que Mme [W] [X] l’ayant saisi le 22 juillet 2019 en sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat travail et qu’elle s’était vue ensuite notifier son licenciement le 19 août 2019, il lui appartenait de rechercher d’abord si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

La SAS Edeis Aéroport [Localité 11] fait référence à des décisions de la Cour de cassation inopérantes en l’espèce puisque concernant des demandes de résiliation judiciaire suivies d’une prise d’acte ou d’une démission, ou d’un départ ou mise à la retraite mais non d’un licenciement ainsi que des demandes formulées dans des conclusions postérieurement au licenciement. L’argument tenant à l’oralité des débats étant tout autant inopérant, la juridiction prud’homale ayant été saisie le 22 juillet 2019 pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le jugement ne peut donc qu’être confirmé.

— Sur le fond :

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, la salariée invoque :

— des décisions de l’employeur l’empêchant de participer à des rencontres professionnelles

— des manoeuvres pour la pousser à quitter la société

— des directives pour la priver de ses fonctions de directrice d’aéroport

— des propos la dévalorisant et l’insultant en public

— la décision de la priver du paiement de sa prime annuelle

La SAS Edeis Aéroport [Localité 11] conteste chacun de ces griefs.

*

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

En matière de résiliation judiciaire, les manquements s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

— Sur les décisions de l’employeur l’empêchant de participer à des rencontres professionnelles

— Le salon professionnel Connect à [Localité 16] de février 2018

Mme [W] [X] expose que, du 20 au 22 février 2018, elle n’a pas eu l’autorisation de se rendre au salon professionnel Connect organisé à [Localité 16] alors que ses confrères des autres aéroports appartenant au groupe Edeis y étaient conviés.

Elle produit en ce sens :

— l’attestation de M. [I] [B], chargé d’études développement et de la réalisation de présentations des territoires aux compagnies aériennes, d’octobre 2014 à octobre 2018 qui déclare que 'Mme [X] n’a pas participé à l’événement Connect 2018 [Localité 16] suite aux consignes de la direction'

— l’attestation de Mme [V] [P], cheffe d’escale de l’aéroport de [Localité 11] et employée jusqu’au 13 mai 2022, qui indique 'pour la 1ère fois, Mrs [X] ne s’est pas rendue au salon professionnel CONNECT en février 2018"

— l’attestation de M. [F] [Z], directeur de l’aéroport de [Localité 15] qui déclare avoir 'été étonné de ne pas voir Mme [X] lors de ''Connect 2018'' qui se déroulait du 20 au 22 février'

Si la SAS Edeis Aéroport [Localité 11] fait état d’attestations de complaisance, elle ne fournit cependant aucun élément permettant d’invalider leur contenu et le fait qu’un témoin atteste trois ans plus tard est sans conséquence sur la valeur probatoire de son attestation.

En tout état de cause, la société ne conteste pas que Mme [W] [X] ne s’est effectivement pas rendue au salon de [Localité 16] de février 2018 et elle n’explique pas en quoi M. [B] serait sans qualité pour être informé des 'consignes de la direction'.

Concernant le témoignage de Mme [P], il convient de relever que l’indication selon laquelle 'pour la 1ère fois, Mrs [X] ne s’est pas rendue au salon professionnel CONNECT en février 2018" est mentionnée parmi les exemples de cas de diminution des prérogatives de l’intéressée, de sorte que cette attestation est en concordance avec celle de M. [B].

Ce grief est donc retenu.

— Les [Localité 14] à [Localité 5] en avril 2018

Mme [W] [X] expose que, du 22 au 24 avril 2018, sa participation à l’événement [Localité 14] à [Localité 5] n’a été validée par la direction que 48h avant la clôture des plannings des compagnies aériennes comme en atteste M. [B].

Elle ajoute n’avoir obtenu que trois rencontres sur les trois jours de l’événement, sachant qu’il ne restait que très peu de disponibilités à quelques heures de la clôture des rendez-vous avec les représentants des différentes compagnies présentes.

Or, Mme [W] [X] a bien participé à l’événement cité et elle n’établit pas la faute de l’employeur, lequel produit un compte-rendu de réunion du 3 mai 2018 concernant les routes à [Localité 5] à laquelle a participé la salariée et mentionnant 'inscription et prise de rendez-vous trop tardive (dernier jour)', sans imputation de ce retard à l’employeur. Ce même compte-rendu mentionne en outre la réalisation de 7 rendez-vous et non de 3.

Ce grief n’est donc pas établi.

— Sur les manoeuvres de l’employeur pour la pousser à quitter l’entreprise

— L’annonce par la direction en avril 2018 de son départ

Mme [W] [X] se fonde ici sur l’attestation de M. [Z] qui déclare : 'Au début des activités d’EDEIS, alors que bon nombre de collaborateurs quittaient l’entreprise jour après jour, le président d’EDEIS clamait lors de nos réunions et séminaires, à l’assemblée présente, qu’un directeur d’aéroport ne servait à rien, que le peu qu’il réalisait il le faisait de manière très lente (…). Les propos ont été tenus notamment durant le séminaire des 09 et 10 avril 2018 et lors du diner (…) C’est d’ailleurs la veille de ce séminaire, en arrivant à [Localité 11], que j’ai appris que Mme [W] [X] et M. [S] [K], directeur de l’aéroport de [Localité 15] ont été avisés qu’un départ de la société était envisagé pour eux deux (…)'.

Cette dernière formulation qui fait état d’une confidence en marge du séminaire ne confirme pas que le départ de Mme [W] [X] a été annoncé.

Ce grief n’est dès lors pas retenu.

— L’éloignement de la direction de l’aéroport à compter de mai 2018

Mme [W] [X] fait valoir que, le 04 mai 2018, elle a été destinataire d’un email de la direction de la SAS Edeis Aéroport [Localité 11] pour l’informer du choix de cette dernière de l’éloigner de la direction de l’aéroport de [Localité 11] en la mutant sur un poste de « Directrice de la stratégie de l’aéroport de [Localité 11] et du développement régional », ce qui impliquait « d’être 1 à 3 jours par semaine à [Localité 10] ». Elle se fonde également sur l’attestation de Mme [P].

Le courriel du 4 mai 2018 adressé par M. [C] [L], directeur général, ayant pour objet 'évolution de tes responsabilités’ est ainsi rédigé :

'Je fais suite à nos différentes discussions, notamment celle du 23 avril, qui sont les conséquences du repositionnement stratégique de l’aéroport voulu par notre délégant. Afin de mener à bien le renouvellement du contrat de DSP, il me semble nécessaire que tu puisses être concentrée sur les missions suivantes :

— gestion des projets structurants pour l’aéroport de [Localité 11]

— développement des activités immobilières de [Localité 11]

— développement des activités aéronautiques de [Localité 11]

— Mise en place d’événements sur l’aéroport de [Localité 11]

— Réflexion relative à l’évolution du périmètre délégué (zone militaire)

— Organisation des assises du transport aérien

— Implantations de nouvelles activités sur l’aéroport de [Localité 11]

— Animation de la stratégie régionale d’Edeis en Occitanie

— Participation aux appels d’offre pour [Localité 13] et [Localité 6]

Les missions opérationnelles seront confiées à [V] qui dépendra directement de moi. Le dernier point te demandera d’être 1 à 3 jours par semaines à [Localité 10]. Tes frais seront pris en charge par la société.

Ton contrat de travail évoluera pour intégrer la nouvelle dénomination de ton poste qui sera 'Directrice de la stratégie de l’aéroport de [Localité 11] et du développement régional'

Cette proposition aboutissait effectivement à un éloignement de la direction de l’aéroport de [Localité 11] puisque la salariée pouvait être amenée à se rendre en région parisienne jusqu’à trois jours par semaine.

Si Mme [W] [X] reconnaissait dans son courriel en réponse du 9 mai 2018 que l’évolution de carrière proposée pouvait 'correspondre à ses aspirations', elle exprimait dans le même temps ses inquiétudes et sollicitait les précisions suivantes :

'1. Contractuellement nous sommes bien dans le cadre d’un avenant à mon contrat de travail qui ne modifie que mon titre et ma fiche de poste. Les autres éléments de mon contrat restent inchangés (rattachement à SENA, rémunération, avantages en nature…)

2. Je préfèrerais pour mes vacations parisiennes le texte suivant : Votre rôle dans le développement nécessite une présence au siège social en tant que besoin, en se basant sur une moyenne hebdomadaire maximum de 2 jours.

3. Tu assures de fait la responsabilité exploitation de l’aéroport et moi une responsabilité stratégique. Il me parait indispensable de préciser les frontières pour éviter les conflits en particulier par rapport à ton pouvoir hiérarchique'.

La salariée n’obtiendra aucune réponse à son courriel et exprimera ensuite, le 31 mai 2018, un refus explicite et circonstancié, reprochant à l’employeur de lui imposer une modification de son contrat de travail 'unilatéralement en fin de carrière sans concertation'.

De plus, Mme [P], cheffe d’escale de l’aéroport de [Localité 11], témoigne des suites du refus de ce changement de poste en indiquant avoir « assisté à un entretien téléphonique entre Mrs [X] et Mr [L] qui lui signifiait qu’elle avait la nuit pour réfléchir et que, soit elle acceptait le poste, soit elle quittait la société ».

S’il n’est pas contesté que la société a finalement, face au refus de Mme [W] [X], décidé de la maintenir à l’époque dans ses fonctions, Mme [P] précise aussi ' ils lui ont demandé de me former à ses missions le temps nécessaire’ et 'Il était clair pour moi que son avenir dans la société était limité dans le temps', l’intimée ne pouvant faire état d’une simple impression exprimée par le témoin en l’état notamment du courriel de M. [L] du 8 juin 2018.

Ce grief est donc retenu.

— Sur les directives de l’employeur la privant de ses fonctions de directrice de l’aéroport

— La diminution des fonctions et prérogatives à compter de juin 2018

Mme [W] [X] fait valoir que malgré son refus exprimé le 31 mai 2018, la direction a persisté à la déposséder de ses responsabilités de directrice d’aéroport en lui enjoignant, de 'former un second’ en la personne de la cheffe d’escale et d’aider le chargé de développement régional, ce qui ressort effectivement du courriel du 8 juin 2018, étant rappelé que précédemment la direction souhaitait confier la direction opérationnelle de l’aéroport à Mme [P].

Mme [P], cheffe d’escale, confirme cette diminution de fonctions et de prérogatives : '(') Pour la 1ère fois, Mrs [X] : (') a du se rendre à [Localité 12] en TGV 2ème classe, alors qu’elle bénéficiait d’un abonnement en 1ère classe : refusé pour une différence de 10 euros. Elle a eu moins d’autonomie dans la gestion de l’aéroport, même sur des sujets anodins : partenariat avec AIR EMPLOI, pour le concours national Féminisons les métiers de l’aéronautique, pour un montant de 1500 ' refusé, choix de campagne de communication, validation systématique sur tous les sujets par la direction'.

Ce grief est donc retenu.

— L’absence à la réunion du 1er comité stratégique de septembre 2018

Contrairement à ce que prétend l’employeur, ce grief est particulièrement étayé par le témoignage de Mme [J] [U] qui déclare : 'La réunion qui s’est tenue le jeudi 20 septembre 2018 à l’aéroport de [Localité 11] avait pour objet la constitution d’un comité stratégique de l’aéroport et la définition des axes de travail à engager pour en assurer le développement. Participaient à cette séance de travail, Messieurs [YY] [O], [H] [G] président d’impact Holding et d’Edeis, les élus locaux représentant les communes de l’agglomération de [Localité 11] Métropole, [D] [T] Président du département du [Localité 7], [M] [R] Directrice à l’agglomération de [Localité 11]. J’y assistais en qualité de directrice adjointe en charge des transports de la Région Occitanie. Dans le cadre de mes fonctions j’entretenais des contacts réguliers avec l’ensemble des directeurs des aéroports de la région. Aussi, j’ai exprimé ma surprise au constat de l’absence de la directrice de l’aéroport [W] [X] lors de cette réunion qui marquait la création d’une instance stratégique à laquelle elle aurait dû être associée. (…). J’ai donc demandé la raison de cette absence. J’ai manifestement gêné par ma question et la réponse a été laconique et insatisfaisante : 'elle avait à faire ailleurs'. Insatisfaite de cette réponse, dans la foulée j’ai contacté [W] [X] qui m’a indiqué qu’elle avait été écartée de cette rencontre. (…)'.

Le directeur de l’aéroport de [Localité 15] atteste également qu’il a « été fort étonné que Mme [X] ne soit pas autorisée à y participer, ni à accueillir les élus, la direction d’EDEIS préférant l’envoyer faire d’autres activités purement ludiques proposées durant le séminaire ».

Si la SAS Edeis Aéroport [Localité 11] indique qu’aucun élément ne permettait à M. [Z] de déduire de l’absence de Mme [W] [X] que la participation de celle-ci n’aurait pas été 'autorisée', force est de constater que l’intimée ne donne aucune explication sérieuse à cette absence à une réunion stratégique qui relevait des prérogatives de la directrice et qui a étonné plusieurs des participants, la cheffe d’escale de l’aéroport de [Localité 11] témoignant également, sans qu’il ne ressorte de son attestation qu’elle relaterait simplement les dires de l’appelante : 'elle n’a pas participé le 21 septembre 2018 au 1er comité stratégique de l’aéroport de [Localité 11] organisé par [Localité 11] Métropole en présence des élus du territoire. La direction ayant préféré qu’elle participe à l’après-midi 'boules et promenade à cheval en Camargue'. C’est la comptable qui a accueilli les élus qui lui ont fait part de leurs interrogations sur son absence'.

Ce grief est donc retenu.

— Sur les propos de l’employeur la dévalorisant et l’insultant en public

— Les propos tenus au cours du séminaire d’avril 2018

Si M. [Z] fait état de propos du président du groupe mentionnant qu’un directeur d’aéroport ne servait à rien, ces propos concernaient l’ensemble des directeurs d’aéroports. Par ailleurs, si Mme [P] mentionne que Mme [W] [X] a subi 'à partir d’avril 2018 (…) des propos injurieux à son égard', il n’est apporté aucune précision sur lesdits propos à cette époque.

Il n’y a donc pas lieu de retenir ce grief.

— Les propos tenus au cours du séminaire de septembre 2018

Ce grief est établi par les éléments suivants :

— l’attestation de M. [Z], directeur général de l’aéroport de [Localité 15] : 'lors de la réunion de clôture de ce séminaire, le Président a pris à partie en public Mme [X], la traitant de 'menteuse’ et l’accusant de toujours trouver des excuses pour ne pas faire ce qu’il lui demandait’ En l’occurrence, il évoquait l’absence de mise en place d’une nouvelle grille tarifaire du parking de l’aéroport de [Localité 11]. La violence des propos était insoutenable – la nouvelle grille tarifaire était pourtant en place. Nous avons tous été choqués par la violence des propos qui ont blessés et affectés au plus haut point Mme [X]. Elle en a pleuré'

— l’attestation de Mme [P], cheffe d’escale de l’aéroport de [Localité 11] : ' lors de la clôture du séminaire des 20 et 21 septembre 2018 où étaient présents tous les directeurs du groupe, Mr

[G] a pris à partie publiquement Mrs [X], tenant des propos mensongers au sujet de la mise en place de la grille tarifaire du parking voitures de l’aéroport, la dévalorisant, la traitant de ''menteuse et d’incapable à réaliser ce qu’on lui demandait''. Propos qui ont choqué beaucoup de personnes'

— l’email de M. [Y] [N], responsable d’exploitation de l’aéroport du [Localité 9] adressé à Mmes [X] et [P] : ' Désolé d’avoir quitté le séminaire sans vous remercier de votre super accueil et de votre organisation. J’ai été, ainsi que mes collègues, complètement abasourdi et consterné par l’échange violent entre notre PDG et [E] ; difficile de subir une telle ingratitude'.

Le fait de se faire traiter de menteuse en public, ce qui a choqué plusieurs participants, ne saurait sérieusement être analysé comme 'une anomalie’ qui ne serait pas caractérisée ou être présenté comme un propos sans incidence prononcé dans un contexte de communication stratégique 'visant à sortir les aéroports, dont celui de [Localité 11], de leurs routines fonctionnelles pour devenir plus activement les alliés du développement des territoires'.

Ce grief est donc retenu.

— Sur la décision de l’employeur la privant de sa prime annuelle

Il a été vu précédemment que l’employeur ne démontrait pas avoir porté à la connaissance de la salariée les objectifs de l’année 2018. Aucun prime n’a été réglée malgré la demande formulée les 29 avril et 1er octobre 2019, de sorte que ce grief est retenu.

Au regard de ce qui précède, la cour retient :

— la décision de l’employeur d’empêcher Mme [W] [X] de participer au salon professionnel Connect à [Localité 16] de février 2018

— une volonté de l’éloigner de l’aéroport de [Localité 11] à partir de mai 2018

— une diminution des fonctions et prérogatives à compter de juin 2018

— le fait de l’avoir écartée du 1er comité stratégique en septembre 2018

— les propos tenus en clôture du séminaire de septembre 2018

— la privation de la prime d’objectif au titre de l’année 2018

Ces manquements sont suffisamment graves et empêchent la poursuite du contrat de travail. Le fait que Mme [W] [X] a pu être mentionnée comme directrice de l’aéroport de [Localité 11] aux côtés du président de [Localité 11] Métropole et du président du groupe Edeis sur l’invitation à la 'Fête de l’aéroport’ organisée après le séminaire du 21 septembre 2018 ou conviée à la soirée de Gala de l’entreprise à [Localité 12] (l’invitation ne faisant d’ailleurs pas mention de l’intéressée), ou que son nom figure en tant que directrice de l’aéroport sur des documents de présentation, ne saurait sérieusement être opposé comme justifiant que celle-ci était 'constamment présentée comme un acteur de premier plan'.

Il convient donc de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires

— L’indemnité compensatrice de préavis

La résiliation judiciaire prononcée ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [W] [X] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, telle que prévue par la convention collective, soit la somme de 26 414,21 euros, outre les congés payés afférents.

En revanche, Mme [W] [X] ne justifie pas de la demande formulée au dispositif de ses écritures visant à obtenir la somme de '74,67 euros bruts au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis’ et celle de '47,47 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente'.

— L’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, la salariée, embauchée le 1er septembre 1980 et licenciée au 29 août 2019, justifie d’une ancienneté de 38 années complètes dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et 20 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [W] [X] âgé de 58 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 38 années complètes, de ce qu’elle justifie de sa situation au regard de Pôle emploi, des éléments fournis concernant sa situation après la rupture, la salariée produisant en outre sa mise à la retraite au 1er février 2023, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 110 000 euros, sur la base du salaire de référence de 8804,74 euros.

Il sera rappelé que la cour n’a pas à prononcer une condamnation en 'net’ et les indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont soumises à la CSG et à la CRDS seulement pour la fraction excédant 2 fois le PASS depuis 2022.

En conséquence, le jugement qui a débouté Mme [W] [X] de ses demandes indemnitaires est infirmé en ce sens.

L’entreprise employant habituellement au moins onze salariés et la salariée présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, étant rappelé que la règle du remboursement s’applique non seulement en cas de licenciement prononcé par l’employeur, mais également en cas de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [W] [X] fait valoir qu’elle a vécu une véritable situation de stress au travail et plusieurs indicateurs énumérés par l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 auraient dû conduire l’employeur à cesser les agissements conduisant à une telle situation (objectifs disproportionnés et mise sous pression, exposition à un environnement agressif et à un comportement abusif, perception d’un manque de soutien, conflits personnels ou plaintes, perspectives d’emploi et changements à venir, impression de ne pouvoir faire face à la situation).

La SAS Edeis Aéroport [Localité 11] soutient que Mme [W] [X], sous couvert d’un prétendu manquement à l’obligation de sécurité, reprend la même présentation des faits que celle qu’elle utilise au soutien de son action injustifiée en résiliation judiciaire. Elle ajoute n’avoir jamais été mise en situation de devoir éliminer des risques psycho-sociaux puisqu’ils étaient en l’occurrence non avérés, l’invocation d’indicateurs de stress au travail étant fondée sur des interprétations essentiellement subjectives. Elle ajoute que le dossier est vide de toute pièce relative à un signalement, une doléance, un écrit ou une démarche quelconque de la salariée en temps utile à l’époque des faits et c’est Mme [W] [X], de son propre chef, qui a décidé de se faire convoquer par le service de santé au travail, l’inaptitude constatée au final n’étant pas d’origine professionnelle.

*

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017 :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

En application des textes précités, lorsque le salarié allègue un manquement de l’ employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier, s’il conteste le manquement, qu’il appartient de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Le salarié ne peut pas être débouté de ses demandes au seul motif qu’il n’apporte pas la preuve suffisante du manquement qu’il impute à l’ employeur. Il appartient donc seulement au salarié qui s’estime victime d’un manquement de l’ employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l’ employeur en mesure de se défendre.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés et il ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

Il n’y a pas lieu de revenir sur la réalité des manquements précédemment relevés par la cour, à savoir la décision de l’employeur d’empêcher Mme [W] [X] de participer au salon professionnel Connect à [Localité 16] de février 2018, une volonté de l’éloigner de l’aéroport de [Localité 11] à partir de mai 2018, une diminution des fonctions et prérogatives à compter de juin 2018, le fait de l’avoir écartée du 1er comité stratégique en septembre 2018, les propos tenus en clôture du séminaire de septembre 2018 et la privation de la prime d’objectifs au titre de l’année 2018. La cour a en outre relevé l’absence de réponse de l’employeur aux demandes de la salariée concernant la proposition de modification de son poste, l’absence de réponse à la demande de paiement de sa prime d’objectif ainsi que la mise en place de modifications malgré le refus de la salariée de changer de poste (obligation de former la cheffe d’escale aux fonctions de directrice).

L’appelante évoque aussi des objectifs disproportionnés et une mise sous pression produisant des échanges de courriels en juillet, août et septembre 2018. S’il ressort de l’échange du mois de juillet 2018 que l’employeur sollicitait seulement un point sur les actions en cours, en revanche par courriel du 27 août 2018, il réclamait l’établissement rapide d’une liste de 20 actions à réaliser avant la fin de l’année.

Mme [W] [X] mentionne également une altercation avec le président de la société Edeis, le 5 décembre 2018, ainsi relatée par M. [Z], directeur de l’aéroport de [Localité 15] : 'un appel téléphonique de M. [L] [A] me signifie la convocation de Mme [X] et de moi-même au siège de la société EDEIS par le Président, sans autre motif qu’un « recadrage »' Mme [X] m’a fait part d’un incident qu’elle venait d’avoir avec le Président d’EDEIS : ce dernier n’avait pas accepté le fait qu’elle n’avait pas pu obtenir une autorisation de visite de la partie militaire de l’aéroport pour des investisseurs privés. Les autorités militaires ont leurs propres procédures et leurs propres délais, imposés par le système hiérarchique, contraintes que chacun peut comprendre. Mme [X] m’a décrit alors, en pleurs, l’attitude hystérique du Président d’EDEIS, avec encore des propos dégradants et blessants du type ''vous êtes une incapable'', ''c’est moi qui vous paye, vous faites ce que je vous demande'', ''vous trouvez toujours des excuses pour ne pas faire ce que je vous demande'', ''il faut qu’on se sépare''. Lors de mon entretien à [Localité 12] avec le Président d’EDEIS, j’ai moi-même subi les propos suivants : ''Je te paie’Tu es à mes ordres’ Tu obéis ou tu dégages'''.

Il n’est pas contesté que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 7 décembre 2018 et n’a plus repris son poste jusqu’à l’avis d’inaptitude puis le licenciement.

Par courrier du 31 janvier 2019, la salariée a exprimé ainsi son mal-être : 'C’est maintenant avec presque deux mois de retrait et de repos que je suis en mesure de pouvoir analyser la situation à laquelle je suis confrontée depuis le mois d’avril 2018. En effet, depuis cette date, je fais face à de nombreuses critiques et prises à partie en public de la part de ma direction que je vis très mal. Il est vrai que pour notre Président, le poste de directeur d’aéroport n’est pas utile car il estime et ne cesse de répéter, que les missions d’un directeur sont très peu nombreuses, qu’elles sont effectuées de façon très lente, que nous sommes dans une zone de confort et qu’il faut apprendre à sortir du cadre. (…) J’assume ce poste depuis plus de 10 ans, sans aucune critiques des sociétés pour lesquelles j’ai travaillé (Veolia, Transdev, SNC Lavalin) ni même des collectivités pour qui nous gérons le site. J’ai toujours donné entière satisfaction et atteint les objectifs qui m’étaient fixés, obtenant des primes au-delà du montant contractuel pour surperformance. (…) L’attitude de la part de la direction envers moi s’est largement dégradée depuis que j’ai refusé le poste qui m’était proposé en juin 2018. (…) Aujourd’hui, je me sens plus malade et atteinte qu’il y a 5 ans lors de mon cancer, période où je n’ai pas pris un seul jour de maladie malgré les traitements lourds qui m’étaient imposés. A la demande de mon médecin, je me fais suivre psychologiquement pour dépression afin de m’aider à passer cette période difficile. Mon état de santé actuel très dégradé n’est que le résultat des sarcasmes qui me sont infligés depuis des mois. (…)'.

Dans son courrier en réponse adressé seulement le 5 mars 2019, l’employeur n’a pas nié la souffrance de la salariée ainsi que les critiques récurrentes et publiques de la part de la direction, évoquant la volonté de sortir du cadre et du modèle actuel les directeurs d’aéroport et précisant que la proposition de poste s’inscrivait dans ce processus. Il lui communiquait les coordonnées de l’assistante sociale comme tenu selon lui d’une 'situation personnelle psychologiquement vulnérable’ mais refusait la demande de rupture conventionnelle, indiquant espérer 'que le situation future ira en s’améliorant'.

Il est patent cependant que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de sa salariée alors que la société engageait un important repositionnement stratégique. Au contraire les éléments précédents montrent que les changements se sont faits de manière brutale, sans égard pour la directrice en poste depuis de très nombreuses années.

Mme [W] [X] justifie par les attestations et les pièces médicales produites son préjudice qui sera indemnisé à hauteur de 5000 euros.

Sur les heures supplémentaires

Mme [W] [X] fait valoir la non-validité de la convention de forfait en jours, compte tenu de l’absence d’accord collectif, d’évaluation et de suivi réguliers de la charge de travail, de sorte qu’elle est en droit de réclamer le paiement de ses heures supplémentaires. Elle ajoute que contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, l’absence de mention au dispositif que la convention de forfait soit déclarée nulle ou privée d’effet est sans incidence dans la mesure où la demande formulée par elle est bien le paiement des heures supplémentaires qui figurait au dispositif des conclusions.

La SAS Edeis Aéroport [Localité 11] réplique que :

— ce n’est que le 31 août 2021 que Mme [W] [X] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes d’une demande notamment au titre d’heures supplémentaires, qui n’avait jamais été formulée auparavant ni même évoquée

— ce n’est que dans des conclusions déposées lors de l’audience du bureau de conciliation et d’orientation de mise en état du 1er avril 2022 que Mme [X] a fait état des heures supplémentaires tardivement invoquées, sans production de la moindre pièce afférente, mais en

intégrant simplement un tableau récapitulatif dans ses conclusions

— elle soulève la prescription sur laquelle le conseil de prud’hommes n’a pas statué

— la demande de paiement des heures supplémentaires ne peut prospérer que si la validité de la convention de forfait a été remise en cause, ce qui suppose que le salarié ait préalablement formé une demande en annulation de ladite convention

— une demande de nullité de la convention de forfait est formée dans les conclusions notifiées le 18 mars 2014 ; si cette demande pourrait être considérée comme recevable sur le fondement de l’article 70 du code de procédure civile, formulée en revanche pour la première fois à cette date, elle est prescrite sur le fondement de l’article L. 1471-1 du code du travail

— en tout état de cause, Mme [W] [X] ne produit pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires prétendues et le tableau figurant dans les conclusions a été établi après coup et pour les besoins de la cause.

*

— Sur l’absence de mention au dispositif des conclusions de première instance de la demande de nullité de la clause de forfait ou de la privation d’effet

La contestation de la validité d’une convention de forfait en jours sur laquelle est fondée une demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires constitue un moyen et non une prétention. Il en résulte qu’elle n’a pas à figurer dans le dispositif des conclusions.

Le conseil de prud’hommes ne pouvait donc, pour ce motif, débouter Mme [W] [X] de sa demande au titre des heures supplémentaires.

— Sur la prescription

Le délai de prescription applicable est bien celui lié à la demande d’heures supplémentaires, laquelle est afférente aux rappels de salaire et non à celle correspondant à l’exécution du contrat de travail.

La SAS Edeis Aéroport [Localité 11] soulève la prescription de la demande au titre des heures supplémentaires sur le fondement de l’article L. 3245-1 du code du travail, faisant valoir que, chaque mois, depuis août 2016 (début de la période invoquée), Mme [W] [X] a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son action et de formuler des demandes à titre d’heures supplémentaires. Mme [W] [X] répliquant avoir respecté le délai de prescription de trois ans.

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose que : « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. »

En application de ces dispositions, la rupture du contrat de travail étant intervenue le 29 août 2019 et la salariée ayant saisi la juridiction prud’homale, dans le délai de trois ans, le 31 août 2021 (date de réception de la requête), l’intéressée est recevable à revendiquer le paiement de sommes dues au titre des trois années ayant précédé la rupture du contrat de travail, soit à compter du 29 août 2016.

Il convient donc de rejeter la fin de non-recevoir soulevée.

— Sur le fond

Le contrat de travail prévoit en son article 5 'Mme [W] [X] est salariée à temps complet. En tant que cadre autonome, elle bénéficie du régime dit de 'forfait en jours'. Celui-ci est fixé à 220 jours par année civile'.

Le fait que Mme [W] [X] n’ait pas contesté cette clause avant la saisine de la juridiction prud’homale le 31 août 2021 est sans emport.

L’employeur ne développe aucune argumentation concernant l’absence de validité de la clause de forfait.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016 : 'La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.'

Ainsi, la convention de forfait n’est valable que si l’ accord collectif qui la met en place garantit la protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés. Or, il n’est pas contesté par l’intimée qu’aucun accord collectif, instaurant la possibilité de convention de forfait en jours, qui protège la santé et la sécurité, en garantissant le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps.

La convention de forfait est donc nulle pour ce seul motif.

En outre, l’article L. 3121-60 du même code, en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

Or, la SAS Edeis Aéroport [Localité 11] ne justifie notamment d’aucun suivi régulier de la charge de travail et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

La convention de forfait en jours étant nulle, la durée légale de travail est de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

La salariée peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, le juge se détermine au vu des seules pièces fournies par le salarié

Il est rappelé que le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Il importe peu que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori. Peu importe également qu’ils figurent dans ses conclusions ou dans une pièce jointe.

Enfin, ni l’autonomie du salarié, ni la tardiveté de sa réclamation ne sont de nature à empêcher la démonstration de la réalisation d’heures supplémentaires.

Mme [W] [X] produit un décompte par jour depuis août 2016 mentionnant ses horaires de travail (date de début et de fin, matin et après-midi) et le total pour chaque semaine ainsi qu’un décompte des heures supplémentaires accomplies.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre et de fournir ses propres éléments, ce qu’il ne fait pas en l’espèce, l’intimée invoquant sans emport les dispositions de l’article D. 3171-16 alinéa 1er du code du travail qui concerne la durée de mise à disposition de l’inspecteur du travail des documents permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies et le fait que Mme [W] [X] n’a formé sa demande que 5 ans après le début de la période invoquée.

Il convient donc, au vu des décomptes produits et dans la limite de la prescription à compter du 29 août 2016 (semaine 35), de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires à hauteur de :

-11 402,63 euros en 2016

-37 927 euros en 2017

-39 505,51 euros en 2019

soit un total de 88 835,14 euros, outre 8883,51 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos

Mme [W] [X] réclame la somme de 36 670,29 euros au titre du dépassement du contingent annuel de 220 heures pour les années 2017 et 2018.

Toutefois, la cour relève qu’elle ne fait nullement état des jours de RTT qui lui ont été attribués et qui du fait de la nullité de la convention de forfait sont indus.

L’appelante ne justifie donc pas de son préjudice en matière de repos compensateurs.

Sur les jour fériés

Mme [W] [X] fait valoir que :

— en vertu de l’article L. 3133-2 du code du travail, « les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération »

— la pratique d’une entreprise consistant à rémunérer les jours fériés chômés sur la base de la durée quotidienne moyenne du travail, quelle que soit la durée du travail qui aurait été accomplie pendant ces jours fériés, est contraire à l’article L. 3133-2 du code du travail lorsqu’elle a pour conséquence de faire effectuer aux salariés, le reste d’une semaine comprenant un jour férié chômé, une durée du travail supérieure aux 4/5ème de la durée légale. Cette pratique aboutit en effet à faire récupérer aux salariés des heures effectivement chômées (Cass. Soc., 13 juin 2012, n°11-10.146).

— en l’espèce, chaque semaine où elle a bénéficié d’un jour férié chômé, l’employeur a procédé de telle sorte que cela constitue une récupération illicite des jours fériés

— dans les faits, les semaines de travail qui comprenaient un jour férié chômé l’ont tout de même conduit à travailler plus de 35 heures sans qu’il ne soit donc tenu compte des heures qui auraient au moins dues être travaillées et dont le salaire aurait dû être maintenu.

La SAS Edeis Aéroport [Localité 11] ne formule aucune observation.

*

Si effectivement, en application de l’article L. 3133-2 du code du travail, les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération, la gestion des jours fériés s’étant faite en l’espèce dans le cadre de la convention de forfait jours, Mme [W] [X] ne peut prétendre que l’employeur aurait ajusté les horaires de travail des semaines comportant un jour férié et se prévaloir de la récupération illicite de ceux-ci du seul fait de l’annulation de la convention de forfait.

Sa demande de rappel de salaires ne peut qu’être rejetée.

Le jugement étant confirmé par substitution de motifs.

Sur le travail dissimulé

Mme [W] [X] fait valoir qu’elle a droit à l’indemnité de travail dissimulé, compte tenu du fait que l’employeur avait connaissance de son amplitude de travail et de l’absence d’accord collectif relatif à la mise en place de la convention de forfait en jours sur l’année.

La SAS Edeis Aéroport [Localité 11] soutient qu’aucune intention frauduleuse n’est caractérisée.

*

L’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

En application de l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’élément intentionnel du travail dissimulé est caractérisé lorsque l’employeur a fait sciemment travailler le salarié au-delà de la durée légale du travail sans le rémunérer de l’intégralité de ses heures.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié.

En l’espèce, si l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de suivi de la charge de travail, la salariée appelante n’apporte aucun élément susceptible de démontrer un tel élément intentionnel dans l’établissement des bulletins de paie ne mentionnant pas les heures supplémentaires, et ce alors que l’employeur la croyait valablement soumise à une convention individuelle de forfait en jours.

Cette intention ne saurait se déduire du fait que l’employeur n’ignorait pas la charge de travail et n’a pas organisé le suivi conforme aux dispositions légales.

Dès lors, en l’absence d’élément intentionnel, la demande de dommages et intérêts ne peut prospérer.

Par ces motifs substitués, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] [X] de sa demande d’indemnisation au titre du travail dissimulé.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dépens d’appel seront mis à la charge de la SAS Edeis Aéroport [Localité 11] et l’équité justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif du présent arrêt.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 2 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a débouté Mme [W] [X] de sa demande au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi qu’au titre du manquement à l’obligation de sécurité et des heures supplémentaires,

— Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 29 août 2019,

— Condamne la SAS Edeis Aéroport [Localité 11] à payer à Mme [W] [X] :

-26 414,21 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-2641,42 euros de congés payés afférents

-110 000 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

-5000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

— Déclare non prescrite la demande au titre des heures supplémentaires,

— Condamne la SAS Edeis Aéroport [Localité 11] à payer à Mme [W] [X] :

-88 835,14 euros au titre des heures supplémentaires

-8883,51 euros de congés payés afférents

— Condamne la SAS Edeis Aéroport [Localité 11] à payer à Mme [W] [X] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette le surplus des demandes,

— Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

— Condamne la SAS Edeis Aéroport [Localité 11] aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,