RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03770 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JAST

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ALES

24 novembre 2023

RG :F 22/00046

S.A.S. ORELIS ENVIRONNEMENT

C/

[L]

Grosse délivrée le 10 JUIN 2025 à :

— M^e SERGENT

— M^e HASSANALY

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALES en date du 24 Novembre 2023, N°F 22/00046

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. ORELIS ENVIRONNEMENT

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN BARGETON DYENS SERGENT ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

Monsieur [KK] [L]

né le 03 Mars 1987 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

La SAS Orelis Environnement qui est spécialisée dans la fabrication, la commercialisation et le service après-vente de membranes, a embauché M. [KK] [L] le 09 janvier 2012 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité technicien enduction.

La SAS Orelis Environnement a notifié un avertissement à M. [KK] [L] au mois de juin 2015 et une mise à pied disciplinaire au mois de juillet 2016.

Le 23 mars 2021, la SAS Orelis Environnement a convoqué M. [KK] [L] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 31 mars 2021.

Par lettre du 08 avril 2021, la SAS Orelis Environnement a notifié à M. [KK] [L] son licenciement pour faute grave, invoquant notamment des faits d’insubordination et de déloyauté (absence injustifiée, non respect des horaires de travail, retards incessants), un comportement permanent conflictuel avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, un refus de formation de ses collègues.

Le 18 mai 2021, M. [KK] [L] a écrit à la SAS Orelis Environnement pour contester la rupture de son contrat de travail.

Par requête du 31 janvier 2022, M. [KK] [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Alès aux fins de contester le bien fondé de son licenciement pour faute grave et voir condamner la SAS Orelis Environnement au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement contradictoire rendu le 24 novembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Alès :

— CONSTATE que le licenciement pour faute grave de Monsieur [KK] [L] est sans cause réelle et sérieuse,

— PRONONCE la requalification du licenciement pour faute grave de Monsieur [KK] [L] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNE la société ORELIS ENVIRONNEMENT, prise en la personne de son représentant

légal, à payer à Monsieur [KK] [L] les sommes suivantes :

—  18 120 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 691.12 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  569.11 € à titre de congés payés y afférents,

—  6 920.83 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  5 000 € à titre de préjudice moral et financier,

—  1 500 € à titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ORDONNE à la société ORELIS ENVIRONNEMENT de modifier les bulletins de paie ainsi que les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter du quinziémejour suivant la notification du présent jugement,

— PRONONCE à la présente décision les intérêts légaux,

— ORDONNE l’exécution provisoire conformément à l’article 515 du Code de procédure civile, sur l’intégralité de la présente décision,

— ORDONNE en application des articles L. 123 5-4 et L. 1235-5 du Code du travail le remboursement par la Société ORELIS ENVIRONNEMENT des indemnités de chômage versées à Monsieur [KK] [L], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage,

— CONDAMNE la société ORELIS ENVIRONNEMENT aux entiers dépens y compris ceux éventuellement nécessaires à l’exécution du présent jugement,

— DIT qu’à défaut de réglement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire les sommes retenues par l’Huissier instrumentaire, en application du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société ORELIS ENVIRONNEMENT, en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— DÉBOUTE les parties de l’ensemble de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions.

Le 06 décembre 2023, la SAS Orelis Environnement a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 25 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 25 mars 2025 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures en date du 02 septembre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la SAS Orelis Environnement demande à la cour de :

— RECEVOIR l’appel

— LE DIRE bien fondé

A TITRE PRINCIPAL

— JUGER que la motivation du Conseil des prud’hommes révèle un doute sur l’impartialité de la juridiction devant entraîner la nullité du jugement dont appel,

— PRONONCER la nullité du jugement du Conseil de Prud’hommes,

EN TOUTE HYPOTHESE,

— INFIRMER dans ses dispositions le jugement du Conseil de Prud’hommes, et notamment en ce qu’il a :

— Constaté que le licenciement pour faute grave de Monsieur [KK] [L] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Prononcé la requalification du licenciement pour faute grave de Monsieur [KK] [L] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société ORELIS ENVIRONNEMENT, prise en la personne de son

représentant légal, à payer à Monsieur [KK] [L] les sommes suivantes :

—  18 120 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 691.12 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  569.11 € à titre de congés payés y afférents ;

—  6 920.83 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  5 000 € à titre de préjudice moral et financier ;

—  1 500 € à titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné à la société ORELIS ENVIRONNEMENT de modifier les bulletins de paie ainsi que les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sous astreinte de trente euros (30 €) par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification du présent jugement ;

— Prononcé à la présente décision les intérêts légaux ;

— Ordonné l’exécution provisoire conformément à l’article 515 du code de procédure civile, sur l’intégralité de la présente décision ;

— Ordonné, en applications des articles L.1235-4 et L.1235-5 du code du travail le remboursement par la société ORELIS ENVIRONNEMENT des indemnités chômage versées à Monsieur [L], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de deux mois d’indemnités chômage ;

— Condamné la société ORELIS ENVIRONNEMENT aux entiers dépens y compris ceux éventuellement nécessaires à l’exécution du présent jugement;

— Dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire les sommes retenues par l’Huissier instrumentaire, en application du décret du 12 décembre 1996, devront être supportés par la Société ORELIS ENVIRONNEMENT, en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de l’ensemble de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions;

— STATUER que la faute grave est caractérisée

— STATUER que le licenciement est justifié

— STATUER que le préjudice moral et financier n’est pas démontré

— DEBOUTER M. [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— DEBOUTER M. [L] de son appel incident,

— CONDAMNER Monsieur [L] au remboursement intégral des sommes versées à la suite du jugement prud’homal par la Société ORELIS ENVIRONNEMENT au titre de l’exécution provisoire, soit 35.686,71 €,

— CONDAMNER Monsieur [L] à la restitution des sommes versées au titre de l’exécution provisoire prononcée par le Conseil des Prud’hommes d’Alès dans son jugement du 24 novembre 2023,

A TITRE SUBSIDIAIRE, et si par impossible la Cour devrait entrer en voie de condamnation,

— STATUER que Monsieur [L] ne démontre aucun préjudice réel

— STATUER que les indemnités octroyées à Monsieur [L] au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sont totalement disproportionnées,

— REDUIRE dans de substantielles proportions le montant :

— de l’indemnité de licenciement à hauteur de 6.920,83 euros ;

— de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 5.691,12 euros bruts ;

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 9060 euros (3 mois de salaire),

EN TOUTE HYPOTHESE,

— CONDAMNER Monsieur [L] à la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du CPC

— LE CONDAMNER aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions contenant appel incident en date du 03 juin 2024 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, M. [KK] [L] demande à la cour de:

A titre principal,

— JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [L] est sans cause réelle et sérieuse,

— CONFIRMER dans son principe le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’ALES en date du 24 novembre 2023 retenant l’absence de cause réelle et sérieuse de Monsieur [L] et le préjudice moral de ce dernier,

— INFIRMER dans ses quantums le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’ALES date du 24 novembre 2023,

En conséquence,

— JUGER que les calculs dans les intérêts de Monsieur [L] doivent être effectués sur la base de ses 3 derniers mois de salaire soit la somme de 3709,75 euros bruts,

— CONDAMNER la Société ORELIS ENVIRONNEMENT au paiement des sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 33387,78 euros nets (9 mois)

— Indemnité compensatrice de préavis : 7419,50 euros bruts (2 mois)

— Congés payés sur indemnité de préavis : 741,95 euros bruts

— Indemnité de licenciement : 8 501,52 euros nets

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’ALES en ce qu’il a condamné la Société ORELIS ENVIRONNEMENT au paiement de la somme de 5000 euros au titre du préjudice moral de Monsieur [L],

— CONFIRMER le jugement du Conseil de la Société ORELIS ENVIRONNEMENT au paiement de la somme de 1500 euros et aux entiers dépens au titre de la procédure de première instance,

A titre subsidiaire,

— JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [L] est sans cause réelle et sérieuse,

— CONFIRMER dans son principe et dans ses quantums le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’ALES en date du 24 novembre 2023 retenant l’absence de cause réelle et sérieuse de Monsieur [L] et le préjudice moral de ce dernier,

En conséquence,

— JUGER que les calculs dans les intérêts de Monsieur [L] doivent être effectués sur la base de ses 12 derniers mois de salaire soit la somme de 3020 euros bruts,

— CONDAMNER la Société ORELIS ENVIRONNEMENT au paiement des sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 18 120 euros nets (6 mois)

— Indemnité compensatrice de préavis : 5691,12 euros bruts (2 mois)

— Congés payés sur indemnité de préavis : 569,11 euros bruts

— Indemnité de licenciement : 6920,83 euros nets

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’ALES en ce qu’il a condamné la Société ORELIS ENVIRONNEMENT au paiement de la somme de 5000 euros au titre du préjudice moral de Monsieur [L],

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes D’ALES en ce qu’il a condamné la Société ORELIS ENVIRONNEMENT au paiement de la somme de 1500 euros et aux entiers dépens au titre de la procédure de première instance,

En tout état de cause,

— ORDONNER la modification sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours de la décision à intervenir des bulletins de paie de le salarié ainsi que de ses documents de fin de contrat,

— SE RESERVER le droit de liquider l’astreinte,

— PRONONCER à la présente décision les intérêts légaux,

— CONDAMNER la Société ORELIS ENVIRONNEMENT au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de l’appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur la demande de nullité du jugement entrepris :

Moyens des parties :

La SAS Orelis Environnement soutient que le conseil de prud’hommes fait fi systématiquement de l’argumentaire qu’elle a développé et considère qu’elle n’apporte aucune preuve, alors que la réalité est tout autre. Elle reproche au conseil de reprendre l’argumentaire de M. [KK] [L] ; elle fait observer qu’à aucun moment, les nombreuses pièces et attestations qu’elle a versées ne sont tout simplement pas évoquées en prétextant qu’elle n’apporte aucune preuve. Elle conclut qu’elle ne peut dès lors que douter de l’impartialité du conseil de prud’hommes .

Elle mentionne à titre d’exemples les motivations suivantes :

« L’absence et son motif paraissent totalement justifiés au vu des factures éditées par son garagiste en date du 17 mars 2021 » : le conseil a clairement pris le parti de M. [KK] [L], alors qu’une absence justifiée est celle qui est justifiée par un arrêt de travail pour maladie simple ;

sur le grief des heures supplémentaires non autorisées, le conseil de prud’hommes a estimé que : « Vu les explications fournies par Monsieur [L] dans ce courrier ; Attendu que Monsieur [L] démontre que son supérieur hiérarchique était au courant des heures effectuées ; Attendu que l’employeur n’apporte pas la preuve du contraire » : une nouvelle fois, le conseil a fait fi de son argumentaire et a dénaturé la réalité du grief invoqué en rendant une motivation partiale en faveur de M. [KK] [L], en se contentant de se baser sur l’argumentaire suivant : « Vu les explications fournies par Monsieur [L] dans ce courrier » ; le Conseil n’a même pas repris son argumentaire, il l’a déformé et s’est contenté de considérer qu’elle n’apportait pas la preuve de son grief tout en se contentant des explications de M. [KK] [L] comme élément probatoire,

sur le grief des retards, le conseil de prud’hommes a estimé que: « Attendu que les explications de la société n’apportent pas la preuve des horaires exacts de Monsieur [L] ainsi que de retards de sa part ; Attendu que Monsieur [L] dit avoir toujours respecté son temps de travail » ; le conseil se contente des conclusions de M. [KK] [L], ne tire aucune conclusion des pièces qu’elle avait communiquées et fait une appréciation partiale puisqu’il considère que le relevé produit correspond seulement à une carte qui permet de rentrer et sortir par le portail électrique ; le conseil, et pour preuve de sa partialité, a repris l’argumentaire de M. [KK] [L] qui a affirmé que la société ne dispose pas de pointeuse ; il a aussi repris l’argument de ce dernier selon lequel le badgeage correspond à celui du portail électrique d’entrée et de sortie, lequel est tout le temps ouvert l’après-midi ; pire, il a estimé que la société n’a pas apporté la preuve des horaires exacts de M. [KK] [L] et de ses retards, ce qui est faux ;

le conseil prend les prétentions de M. [KK] [L] comme des éléments probatoires suffisants : « Attendu que Monsieur [L] dit avoir toujours respecté son temps de travail » ; ce grief et les retards systématiques, récurrents qui sont matériellement vérifiables contrairement à ce que le conseil de prud’hommes a pu motiver caractérisent à eux seuls une faute grave,

sur les relations professionnelles entretenues par M. [KK] [L], il motive ainsi: « Attendu que Monsieur [L] dit avoir des relations normales dans l’entreprise vis-à-vis des autres salariés ; Attendu que l’employeur n’apporte pas la preuve que Monsieur [L] serait en conflit avec ses collègues de travail » : une nouvelle fois, le conseil s’est contenté de motiver sa décision en se fondant sur les conclusions de M. [KK] [L] et a complètement évincé les attestations et les courriels qu’elle avait produits ; il ne les évoque même pas et considère que cette dernière n’apporte pas la preuve des conflits avec les autres collègues, alors qu’elle produit des éléments qui contreviennent aux affirmations du salarié.

M. [KK] [L] s’oppose à la demande présentée par la SAS Orelis Environnement. Il fait valoir que c’est par un jugement particulièrement détaillé et précis que le conseil de prud’hommes d’Alès a retenu l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Il ajoute que le conseil est revenu point par point sur les griefs invoqués dans la lettre de licenciement et a vérifié avec attention si les éléments de preuve concrets ont été produits ou non par la SAS Orelis Environnement .

Réponse de la cour :

L’article 455 du code de procédure civile dispose que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

L’article 458 du même code prévoit que ce qui est prescrit par les articles 447, 451, 454, en ce qui concerne la mention du nom des juges, 455 (alinéa 1) et 456 (alinéas 1 et 2) doit être observé à peine de nullité.

La SAS Orelis Environnement soutient que le jugement entrepris ne peut que faire peser un doute sur l’impartialité de la juridiction, puisque le conseil de prud’hommes a rendu un jugement motivé sur la seule base des arguments développés et des pièces produites par le salarié.

A la lecture du jugement entrepris, il apparaît que la motivation de la décision est rédigée par rubriques successives correspondant aux différents chefs de demandes, que bien que le jugement fait référence pour l’essentiel aux pièces produites par le salarié et ne mentionne pas expressément les pièces de l’employeur, cela n’implique pas nécessairement que le conseil de prud’hommes ne les a pas examinées, analysées et prises en compte lors de son délibéré.

Par ailleurs, la motivation du jugement, même succincte, est structurée et montre qu’une appréciation des éléments qui lui ont été soumis, a été effectuée de manière impartiale, de sorte que l’annulation du jugement pour défaut de motivation ou partialité de la juridiction n’est pas justifiée.

En conséquence, aucune nullité n’est établie et la SAS Orelis Environnement sera déboutée de sa demande d’annulation du jugement déféré.

Sur le licenciement :

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

Selon l’article L1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’article 1332-2 du même code dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 08 avril 2021 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

' (…) ll convient de rappeler que cette convocation fait suite à plusieurs sanctions disciplinaires que nous avons été amenés a prendre à votre égard, mais également à plusieurs entretiens informels avec votre supérieur hiérarchique Monsieur [A] [E] ou avec le service RH afin de vous signifier vos manquements, vous écouter et vous encourager au respect de vos obligations et à une attitude respectueuse envers vos collègues de travail.

Malgré tous ces efforts de notre part, nous avons été amenés à vous convoquer à un nouvel entretien pour sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement le mercredi 31 mars 2021 à 14 heures en raison des faits intervenus les 19 et 22 mars 2021.

Le 19 mars, le service RH et la direction de la société ont été informés des faits qui se sont déroulés entre le 17 et le 18 mars :

le 17 mars : vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail – vous n’avez pas informé l’entreprise de votre absence.

Le 18 mars à votre retour, vous avez demandé à votre supérieur hiérarchique Monsieur [A] [E] d’imputer ces heures d’absences sur les heures supplémentaires que vous auriez réalisées entre le 1er juillet 2020 et le 16 mars 2021. Monsieur [E] vous a fait part de son incompréhension car les heures supplémentaires sont soumises à l’approbation préalable de sa part et qu’en sus il vous avait bien précisé qu’il ne pouvait pas y avoir d’heures supplémentaires en cette période d’activité partielle de l’entreprise. Vous lui avez remis un tableau détaillant les jours où vous auriez réalisé ces heures supplémentaires.

Monsieur [E] s’est alors rapproché du service RH pour avoir l’impression de vos badges sur la période : juillet 2020-mars 2021.

II a alors pu constater que : Vous arriviez en retard tous les jours (vous devez prendre votre poste au plus tard à 8h15 vous n’avez jamais honoré cet horaire et il vous est même arrivé de prendre votre poste à 10 h 25 !!)

Que vous ne badgiez quasiment jamais pour quitter le bâtiment (sauf le 29 septembre 2020). Ce qui induit le fait que vous quittez l’entreprise au moment où le portail du parking est ouvert c’est-à-dire entre 16h45 et 18h15 du lundi au jeudi et entre 15h15 et 18h25 le vendredi. Donc volontairement sans badger pour que l’entreprise ne connaisse pas votre horaire de sortie. Alors que vous savez pertinemment que vous devez badger (cette obligation est bien mentionnée dans le réglement intérieur et vous a été rappelée) Avez-vous respecté votre engagement horaire contractuel de 35 heures par semaine '''''''

Pour rappel vous avez déja fait l’objet d’un avertissement pour le non-respect de vos horaires de travail au mois de juin 2015 et de plusieurs rappels à l’ordre informels à ce sujet. Mais également que vous avez bien reçu et signé la remise du règlement intérieur de l’entreprise et que vous vous étiez engagé à respecter les horaires.

Pour résumer vous ne vous présentez pas à votre poste de travail le 17 mars, vous ne justifiez pas cette absence, vous demandez à bénéficier de la récupération d’heures supplémentaires que vous avez soi-disant réalisées dans le non-respect des consignes données et vous arrivez tous les jours en retard alors que vous vous étiez engagé à respecter les horaires.

Monsieur [E] a, suite à ces événements/informations saisi le service RH et la direction le vendredi 19 mars.

Le lundi 22 mars, Monsieur [H] [K] Président de la société alerté par Monsieur [E] (en télétravail ce jour-là a veillé à votre arrivée. Malgré l’échange que vous aviez eu le 18 mars avec Monsieur [E], vous êtes arrivé à 9h44 au lieu de 8h15.

Vous avez reconnu devant Monsieur [K] que vous ne respectiez pas les horaires et que vous n’aviez pas d’excuse. Monsieur [K] vous a rappelé vos obligations, il vous a écouté.

Malgré cela le 23 mars vous êtes arrivé à 8h28.

Ces incidents dénotent votre refus de respecter vos obligations envers l’entreprise. Vous ne tenez pas compte des consignes de votre hiérarchie, vous avez à nouveau comme au mois de juin 2016 et au mois de mars 2020 un comportement inadmissible.

Vous êtes dans un état conflictuel permanent avec votre hiérarchie mais aussi avec vos collégues de travail, vous avez refusé de travailler avec de nombreuses personnes, vous refusez de former une personne et notamment votre supérieur hiérarchique Monsieur [R] [RH] à la conduite de la machine d’enduction, vous faites de la rétention volontaire d’information, vous contestez les ordres.

Ce comportement vous a valu une mise a pied disciplinaire au mois de juillet 2016, mais également une convocation à un entretien préalable pour une sanction disciplinaire pouvant aller au licenciement le 19 mars 2020, mais nous n’avons pas pu tenir cet entretien en raison de la pandémie de COVID 19 et des mesures de confinement.

Nous avons par contre, échangé oralement sur ces incidents en vous demandant de respecter vos collégues et votre hiérarchie.

A ce jour, force est malheureusement de constater que malgré les rappels à l’ordre informels et ou sanctions disciplinaires, vous ne voulez pas respecter les horaires de travail, que votre comportement envers votre hiérarchie est inadmissible, que votre comportement avec vos collègues n’est pas acceptable, que vous faites de la rétention d’informations sensibles de l’entreprise.

Compte-tenu, tant de la gravité des faits qui vous sont reprochés, que des conséquences de ceux-ci sur le fonctionnement de notre société, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.(…)'.

Moyens des parties :

La SAS Orelis Environnement soutient que M. [KK] [L] ne peut pas se prévaloir de l’absence de mise à pied à titre conservatoire pour affirmer que la faute grave n’est pas caractérisée, qu’il ne fait aucun doute que ce drenier était bien soumis à des horaires précis, affichés dans les locaux de travail de l’entreprise et dont il avait parfaitement connaissance dès lors que le règlement intérieur et la note du personnel ont été signés par le représentant du personnel le même jour.

Elle fait valoir qu’elle ne lui reproche pas d’avoir réalisé des heures supplémentaires, mais d’avoir, d’autorité, considéré qu’il pouvait se suffire de se présenter à son poste le 18 mars en faisant valoir que son absence serait compensée, de ne pas présenter en lieu et place de ce subterfuge grossier, un justificatif d’absence valide. Elle ajoute qu’il est apparu de façon stupéfiante que ce dernier, sur les huit mois et demi concernés (1er juillet 2020/16 mars 2021), était arrivé en retard tous les jours, n’avait quasiment jamais badgé lorsqu’il quittait le bâtiment, hormis le 29 septembre 2020. Elle fait observer qu’en ne badgeant pas volontairement, M. [KK] [L] l’empêchait de savoir à quelle heure il partait de son poste, que M.[E] en a informé le service RH et la Direction le vendredi 19 mars, que M. [K], le président de la société, a veillé à l’arrivée de M. [KK] [L] le 22 mars 2021, lequel ne pouvait que constater que ce dernier persistait dans son insubordination, dans la mesure où malgré la discussion avec son supérieur du 18 mars 2021, il était arrivé à son poste à 9h44 au lieu de 8h15 et le 23 mars 2021 à 8h28, alors que M. [KK] [L] était soumis à un horaire collectif.

Elle précise que M. [KK] [L] n’était pas autonome, ne bénéficiait pas d’un horaire individualisé, ne bénéficiait pas d’un forfait jours, en sorte que la question de son autonomie et de sa liberté de gérer son emploi du temps librement ne se pose pas.

Elle prétend que M. [KK] [L] entretenait également un comportement 'compliqué et constant’ qui avait des conséquences sur les échanges formels et informels, que dès 2016, son comportement est relevé, puisque la direction lui a notifié un avertissement en évoquant notamment son refus de participer à une réunion ou son absence de communication, et indique qu’il ne s’agit pas d’un fait isolé, puisque M. [KK] [L] était dans cette posture régulièrement et était réfractaire à entendre les demandes, directives et ordres.

Par ailleurs, elle affirme qu’avant de licencier M. [KK] [L] pour faute grave, elle avait déjà dû le rappeler à de très nombreuses reprises à ses obligations contractuelles élémentaires, à l’occasion d’entretiens informels avec le service RH ou sa hiérarchie directe et au travers de plusieurs sanctions disciplinaires qu’il n’a pas contestées, à chaque fois pour des faits d’insubordination

Enfin, elle soutient que M. [KK] [L] a porté atteinte non seulement au fonctionnement de la structure en perturbant le travail des équipes du fait de ses retards et du non-respect de ses horaires, mais également en perturbant ses collègues de travail du fait de son comportement conflictuel.

A l’appui de ses allégations, la SAS Orelis Environnement produit au débat :

— un extrait du Règlement intérieur : l’article 7 relatif aux Retards, absences Article 7a- Dispositions générales, prévoit que :

Indépendamment de la production d’un justificatif dans les délais impartis :

' Le personnel est tenu de prévenir à l’employeur en cas d’absence ou de retard dans les plus brefs délais,

' Le personnel est tenu d’informer l’employeur de la durée probable de son absence,

' Le personnel est tenu de prévenir l’entreprise de sa reprise.

Article 7b- Retards

Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique ou directement au secrétariat. Les salariés sont tenus de le signaler dans un cahier de correspondance disponible au secrétariat commercial. Tout retard non justifié est passible de l’une des sanctions prévues par le présent règlement, sous réserve des droits des syndicats et des représentants du personnel.

Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou autorisation.

Article 7b- Maladie ordinaire/professionnelle, accident du travail/trajet Le salarié devra justifier de son absence en fournissant son arrêt de travail dans les 48 heures. Le salarié doit tenir l’employeur informé et l’évolution de son état de santé en transmettant les certificats de prolongation des arrêts de travail. ['] »

« III ' DISCIPLINE

['] Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par un responsable hiérarchique ainsi qu’aux consignes de prescriptions portées à sa connaissance

par voie de notes de service ou d’affiches.

['] 2 – Horaires de travail

Les salariés doivent respecter l’horaire de travail fixé par la Direction conformément à la réglementation en vigueur et affiché dans les lieux de travail auxquels il s’applique. Ils devront de plus, respecter les modifications de l’horaire éventuellement décidées par la Direction dans les limites et le respect des procédures légales. ['] Le personnel doit se trouver à son propre poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin de celui-ci.

['] Pour toute entrée et toute sortie de l’établissement, les salariés doivent badger grâce au badge remis lors de la signature du contrat de travail. A défaut, il est tenu de fournir une explication à son supérieure hiérarchique ou au service du personnel. »,

— un courrier recommandé adressé à l’inspection du travail du 22/02/2013 dont l’objet est 'dépôt du règlement intérieur Orelis Environnement’ ; un récépissé du conseil de prud’hommes d’Alès relatif au dépôt du règlement intérieur de l’entreprise signé le 13/02/2013,

— une note relative à l’organisation du temps de travail – horaires variables – signée par le président, M. [H] [K] et le délégué du personnel, M. [B] [T] dont la signature est précédée de la mention 'avis favorable',

— le contrat de travail à durée indéterminée de M. [KK] [L] qui prévoit en son article 3 : 'La durée du travail de Monsieur [KK] [L] sera conforme à l’horaire collectif de la

catégorie professionnelle à laquelle il appartient', en son article 5 : 'En cas d’absence imprévisible notamment en cas de maladie ou d’accident, Monsieur [L] [KK] devra prévenir immédiatement la Société. En tout état de cause, Monsieur [KK] [L] devra fournir la justification de son absence dans les 48 heures',

— les relevés de badge de M. [KK] [L] pour la période du 01/07/2020 au 23/03/2021,

— une attestation de M. [G] : « M. [KK] [L] a toujours des difficultés à travailler en équipe avec ses collègues mais aussi sa hiérarchie. Les réactions de refus de l’autorité ont eu lieu majoritairement avec moi mais aussi ponctuellement avec la direction générale. (…) Pendant une longue période, M. [KK] [L] a confirmé son reufs de faire de la R&D en s’appuiyant sur son contrat de travail (…)une forte volonté d’indépendance incompatible avec un travail collectif. Concernant ses relations avec ses collègues, elles étaient du même niveau : les mails agressifs sontre M. [J] [D]… ses reproches aux commerciaux de ne pas le tenir informé des performances de la membrane, impossibilité de travailler avec certains collègues tels le reponsable contrôle qualité dont il mettait en doute les résultats. (…) les nombreux griefs ses retards répétés et systématiques le matin, ceci malgré mes nombreux rappels à l’ordre (…) Cela a conduit certains de ses collègues à venir me voir pour ne plus avoir à collaborer avec lui du fait de son attitude »,

— une lettre d’avertissement adressée à M. [KK] [L] datée du 05/06/2015,

— une lettre du 12 juillet 2016 dans laquelle plusieurs reproches ont été adressés à M. [KK] [L] : '… vous refusez de faire des taches de R&D, notamment le 18 février 2016 vous avez refusé de participer à une réunion, alors que vos supérieurs hiérarchiques vous l’ont demandé, sous prétexte que vous ne voulez pas faire de R&D, car il n’y a pas de perspective d’évolution au sein de l’entreprise. (…) En refusant d’exécuter et de traiter les taches de R&D et tous autres sujets demandés par vos supérieurs hiérarchiques, vous commettez un manquement à vos obligations professionnelles et contractuelles. (…) Le 27/05/2016 vous avez eu vos entretiens professionnel et annuel d’évaluation avec Monsieur [E] où vous avez clairement eu un comportement irrespectueux qui a obligé Monsieur [E] à mettre fin à vos entretiens. (…) Pour faire un bref récapitulatif, votre refus de faire certaines taches, votre comportement irrespectueux et non coopératif, vos rétentions d’information et votre non-respect du règlement intérieur constituent un manquement à vos obligations professionnelles, ainsi qu’à la discipline générale de l’entreprise. (…)',

— la convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 2020,

— une attestation de Mme [P] [K] : lors d’un entretien informel qui s’est tenu

en 2020, M. [KK] [L] a reconnu qu’il s’était emporté et avait tenu des propos qu’il n’aurait pas dû tenir, qu’il ferait des efforts ; ils ont évoqué les soucis relationnels avec [GF], avec [Z] [Y], [C] [X], [N] [F] qui avaient remonté leur mal être à ce sujet ; il était informé qu’il devait revoir sa relation avec son supérieur hiérarchique M. [A] [E] et notamment communiquer les informations , les documents qu’il lui demandait, qu’il ne devait pas avoir une attitude agressive mais respectueuse, qu’il devait respecter ses collègues,

— un courriel envoyé par M. [KK] [L] à [J] [D], [U] [S] le 04/03/2020 : 'Cette fiche produit en PJ, on en parle ou non '' Ce n’est pas la première fois pourtant! Je suis particulièrement triste et déçu de voir ça [M] (…) je vais forrnuler quelques-unes de mes incompréhensions sous forme de questions.

* Comment peut-on rédiger de telles fiches sans même demander quoi que ce soit à la personne qui a développé, industrialisé et qui fabrique ces membranes ' Sans même me transmettre la fiche ni même m’infomer de son existence !

Comment peut-on ne pas y inscrire notre membrane (…) alors qu’un client la demande actuellement ' Comme en atteste le document que je t’ai fourni elle existe je l’ai sortie en 2015 (…). Donc en gros j’ai travaillé pour rien en 2015 ' la membrane existe, le client la veut, mais on fait comme si elle n’existait pas'

* Comment peut-on encore parler de ' 40k protéines'!!! analyse que l’on ne fait plus depuis les années 90 ' (…) Malheureusement il y a encore tellement a dire mais je vais m’arréter là pour le moment…',

— un courriel envoyé par M. [KK] [L] le 04 mars 2020 à M. [I] [YL], M. [R] [RH], M. [A] [E] : ' (…) Vive la team communication !!!!!! Pour ce qui est de [M] je vais lui mettre une cartouche et sinon [U] travail ou a déjà travaillé pour la boite '

[A], comment vous pouyez laisser faire ca ' Mon travail n’a pas été assez insulté encore ''''.

M. [KK] [L] fait valoir que les pièces produites par la SAS Orelis Environnement ne démontrent pas la nécessité de rompre immédiatement le contrat de travail, alors qu’il n’avait pas été mis à pied à titre conservatoire, que si un doute existe sur la commission des prétendues fautes, il devrait lui profiter.

Il indique qu’il a travaillé pendant près de neuf ans au sein de la SAS Orelis Environnement sans qu’une plainte d’un salarié ait été faite par écrit à son employeur démontrant un prétendu problème relationnel.

S’agissant des faits du 17 mars 2021, il précise qu’il avait envoyé à son supérieur hiérarchique, M. [RH] à 09h26 un SMS, que l’employeur ne peut pas nier avoir été informé de son absence, et qu’il justifie du motif de son absence. Il prétend que son absence a bien été prise en compte par la responsable administrative du personnel qui lui a demandé comment il souhaitait que cela soit imputé, qu’il a demandé à M. [E] de signer le tableau d’heures supplémentaires réalisées à sa demande, en compensation de son absence. Il fait observer que la SAS Orelis Environnement est incapable de rapporter la preuve de lui avoir interdit d’effectuer des heures supplémentaires.

Sur les retards qui lui sont reprochés, il indique que ses horaires de travail ne sont pas contractualisés, et que le badge dont fait état la SAS Orelis Environnement correspond à celui du portail électrique d’entrée et de sortie, et que la société ne possède pas de pointeuse. Il affirme avoir toujours respecté son temps de travail, que s’il arrivait plus tard, il repartait plus tard, que la société ne démontre pas qu’il a eu connaissance du règlement intérieur tout comme de la note du personnel qu’il n’a pas contre signée. Il considère ainsi que la modulation de ses horaires de travail, avec l’accord de l’entreprise, était bénéfique aux intérêts de celle-ci et que cette situation a duré près de neuf ans.

Il affirme que la SAS Orelis Environnement n’a jamais fait mention qu’il serait un élément perturbateur au sein de l’entreprise, a failli à apporter la moindre preuve d’une atteinte à la structure et aux perturbations et à son image par ses agissements.

Il fait observer, en outre, que les sanctions dont il a fait l’objet en 2015 et 2016 sont prescrites et ne pouvaient pas faire être mentionnées dans la lettre de licenciement.

Il conteste avoir été en conflit avec ses collègues, que l’attestation de la directrice administrative et financier, Mme [V], ne peut pas être prise au sérieux dans la mesure où elle représente la société et qu’elle n’est pas circonstanciée.

Il conteste avoir refusé de former M. [RH] ; il précise avoir toujours formé le personnel quand cela lui a été demandé, notamment messieurs [Z] [W] et [A] [XE], qu’il ne lui a jamais été demandé de former M. [RH] qui était manager et aucunement qualifié pour réaliser des tâches nécessitant des connaissances techniques au sujet de la fabrication des membranes.

A l’appui de ses allégations, M. [KK] [L] produit au débat :

— un SMS envoyé le 17 mars 2021 à 09h26 : 'Salut j’ai un soucis de voiture, je serais pas là ce matin’ ; SMS en réponse 'Salut ok’ ;

— un courriel envoyé par M. [RH] à Mme [O] [JO] : 'Bonjour [O], [KK] a eu un souci de voiture, il est absent ce matin. [R]', puis à 14h07 '[O], [KK] sera absent cet aprem aussi',

— deux factures de la SARL Gazaux, société de distribution de pièces détachées auto, du 17 mars 2021, établies au nom de M. [KK] [L],

— une lettre de contestation de son licenciement.

Réponse de la cour :

Le Règlement intérieur qui a la nature d’un acte réglementaire s’impose au salarié sans qu’il y ait à rechercher s’il y a souscrit lors de son engagement, lorsque ses clauses sont licites ; son opposabilité est subordonnée néanmoins au respect des conditions de sa mise en oeuvre : la consultation préalable des représentants du personnel ou de sa communication à l’inspecteur du travail.

* sur les absences et retard :

La SAS Orelis Environnement reproche à M. [KK] [L] d’avoir été absent le 17 mars 2021 et de ne pas l’ en avoir informée.

M. [KK] [L] produit un échange de SMS le 17 mars 2021 duquel il ressort qu’il avait bien informé son employeur ce jour à 09h26, en raison d’un problème de voiture ; M. [RH] en a bien été destinataire puisqu’il a envoyé deux courriels à la responsable administrative pour l’informer de l’absence de M. [KK] [L] le matin puis l’après midi.

Contrairement à ce que soutient la SAS Orelis Environnement, les dispositions contractuelles obligeaient seulement M. [KK] [L] à prévenir immédiatement la Société, et non pas à l’informer de son absence au moment de sa prise de poste.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l’employeur, les absences justifiées ne correspondent pas nécessairement à des absences justifiées par un arrêt de travail pour maladie simple, les dispositions contractuelles précisant bien notamment en cas de maladie ou d’accident.

Enfin, M. [KK] [L] produit au débat deux factures datées du 17 mars 2021 qui corroborent ses explications sur les motifs de son absence et qui démontrent sa bonne foi.

Il s’en déduit que ce grief n’est pas établi.

* sur 'sa posture et sa demande’ relative aux heures supplémentaires :

La SAS Orelis Environnement reproche à M. [KK] [L] d’avoir d’autorité considéré qu’il pouvait se suffire de se présenter à son poste le 18.03 en faisant valoir que son absence du 17 mars 2023 serait compensée, de ne pas présenter en lieu et place de ce subterfuge grossier, un justificatif d’absence valide.

Or, le fait de demander à l’employeur d’envisager une compensation entre des heures supplémentaires que le salarié aurait effectuées et le travail qu’il n’a pas exécuté en raison de son absence ne constitue pas une faute ; les allégations de la SAS Orelis Environnement concernant un supposé 'subterfuge’ ne sont pas convaincantes, alors que le salarié était en mesure de produire des justificatifs de son absence du 17 mars 2018.

Il s’en déduit que ce grief n’est pas établi.

* sur les retards répétés :

Selon les dispositions contractuelles, la durée du travail de Monsieur [KK] [L] sera conforme à l’horaire collectif de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.

Le Règlement intérieur précise bien que l’entrée et la sortie du personnel s’effectuent par l’entrée principale où se situe la borne pour badger , pour toute entrée et toute sortie de l’établissement les salariés doivent badger grâce au badge remis lors de la signature du contrat de travail, à défaut, il est tenu de fournir une explication à son supérieur hiérarchique ou au service du personnel ; contrairement à ce que prétend le conseil de prud’hommes, il apparaît à la lecture du Règlement intérieur, que le badge ne permettait pas d’ouvrir et de fermer le portail électrique mais une borne implantée au niveau du portail.

M. [KK] [L] peut difficilement contester son obligation de badger, dans la mesure où la SAS Orelis Environnement produit des relevés de ses entrées et sorties pour la période comprise entre le 01 juillet 2020 et le 23 mars 2021, ce qui nécessitait l’utilisation du badge.

A la lecture des relevés produits par la SAS Orelis Environnement, dont les données chiffrées ne sont pas sérieusement contestées par le salarié, il apparaît que M. [KK] [L] prenait son poste le matin à des heures différentes et qu’il ne badgeait à la fin de sa journée de travail, que de façon très occasionnelle.

Il est constant que M. [KK] [L] a fait l’objet d’un avertissement suivant courrier du 05 juin 2015 dans lequel l’employeur faisait état de très nombreux retards lors de sa prise de poste le matin, entre le 06 janvier et le 29 mai 2015 ; dans ce courrier l’employeur indique, concernant plus précisément le 18 février 2015 : 'arrivée au portail à 08h14, vous ne pouviez pas être à votre poste à 08h15" et ajoute que M. [KK] [L] avait reconnu les faits lors de l’entretien préalable et s’était engagé à respecter les horaires de travail ; ce courrier permet d’établir que M. [KK] [L] était bien informé, au moins à compter de cette date, que sa prise de poste devait être faite le matin à 08h15.

S’agissant du 18 mars 2021 le relevé produit par la SAS Orelis Environnement mentionne une heure d’arrivée à 09h50 tandis que l’employeur a mentionné dans la lettre de licenciement 9h44 ; pour le 28 mars 2021, le relevé fait état d’une arrivée de M. [KK] [L] à 08h28 qui correspond à celle qui est mentionnée dans la lettre de licenciement ; incontestablement pour ces deux matins, M. [KK] [L] est arrivé en retard.

M. [A] [E] confirme les retards répétés et systématiques de M. [KK] [L] le matin malgré ses nombreux rappels à l’ordre.

Or, le Règlement intérieur de la SAS Orelis Environnement prévoit une sanction pour les retards.

Dans la mesure où ces faits sont commis de façon habituelle, le caractère involontaire ne peut pas être retenu.

Par ailleurs, M. [KK] [L] a déjà fait l’objet, quelques années auparavant d’un avertissement pour des faits identiques, pour des retards qui avaient été relevés sur une longue période.

Le refus de M. [KK] [L] de se soumettre aux horaires fixés par son employeur et de badger constitue inconstablement une faute grave.

Des éléments qui précèdent, il apparaît que les griefs se rapportant aux retards et à l’absence de badageage sont établis.

* Sur les relations professionnelles :

La SAS Orelis Environnement reproche à M. [KK] [L] un état conflictuel permanent avec sa hiérarchie, ses collégues de travail, son refus de travailler avec de nombreuses personnes, son refus de former une personne et notamment son supérieur hiérarchique Monsieur [R] [RH] à la conduite de la machine d’enduction, la rétention volontaire d’information, sa contestation des ordres.

Force est de constater que les faits reprochés par la SAS Orelis Environnement dans la lettre de licenciement sont listés de façon génrale, ne sont pas circonstanciés ni précis ; les éléments que l’employeur produit au débat se rapportent soit à des faits prescrits qui ont déjà fait l’objet d’une sanction en 2016, soit à des comportements relevés en 2020 à l’occasion d’échanges de courriels.

Les attestations qui font état de relations professionnelles problématiques de M. [KK] [L] avec ses collègues et sa hiérarchie, ne sont pas circonstanciées et ne font pas référence à des événements datés qui se seraient produits pendant une période non prescrite.

Il s’en déduit que ce grief n’est pas établi.

Il ressort de l’ensemble des éléments qui précèdent, que M. [KK] [L] a commis une faute grave par ses retards réguliers lors de sa prise de poste le matin et en refusant de badger systématiquement à la fin de la journée de travail ; ces faits caractérisent des actes d’insubordination, alors que le salarié avait déjà fait l’objet en 2015 d’un avertissement pour des faits de même nature.

Il s’en déduit que le licenciement pour faute grave prononcé le 08 avril 2021 par la SAS Orelis Environnement à l’encontre de M. [KK] [L] est justifié.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Dans ces conditions, M. [KK] [L] sera débouté de ses demandes indemnitaires présentées au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :

Moyens des parties :

M. [KK] [L] soutient avoir été placé en arrêt maladie du 09 avril 2021 au 23 avril 2021 en raison d’un 'burnout', ce qui démontre sa fragilité, et que c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a retenu son préjudice moral.

A l’appui de ses allégations, M. [KK] [L] produit au débat :

— un avis d’arrêt de travail pour maladie ordinaire du 09/04/2021 qui mentionne 'burnout avec début de prise en charge psy, malaises en cours d’exploration'.

La SAS Orelis Environnement soutient que M. [KK] [L] ne démontre pas que son licenciement aurait été vexatoire alors qu’il n’avait pas été mis à l’écart ni même placardisé avant son départ. Elle ajoute que le seul arrêt de travail que le salarié produit, ne pouvait permettre d’appuyer sa demande ni même d’étayer l’existence d’un burnout contrairement à ce qu’il écrit dans ses écritures, qu’aucun lien professionnel n’a été fait avec son arrêt de travail, que pour preuve, il ne produit aucune reconnaissance d’accident de travail ou de maladie professionnelle par la CPAM.

Réponse de la cour :

M. [KK] [L] sollicite le paiement d’une indemnité complémentaire pour licenciement disciplinaire accompli dans un contexte vexatoire, à hauteur de 5000 euros, sans justifier de circonstances particulièrement vexatoires ayant accompagné son licenciement ni de la réalité d’un préjudice subi.

La production d’un seul avis d’arrêt de travail dans les suites de l’entretien préalable du 31 mars 2021 ne permet pas d’établir un lien de causalité entre la dégradation de son état de santé mental et son travail.

M. [KK] [L] sera donc débouté de ce chef de demande et le jugement entrepris sera infirmé.

Sur la demande de remboursement des sommes versées :

La SAS Orelis Environnement demande que soit ordonnée la restitution des sommes qu’elle a versées à en vertu du jugement assortie des intérêts au taux légal.

Cependant, le présent arrêt infirmatif, sur ce point, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement; les sommes devant être restituées portent intérêt au taux légal à compter de la notification valant mise en demeure de la décision ouvrant droit à restitution.

Il s’ensuit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de la SAS Orelis Environnement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Juge qu’il n’y a pas lieu de prononcer la nullité du jugement entrepris,

Infirme le jugement rendu le 24 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Alès,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Juge que le licenciement pour faute grave de M. [KK] [L] prononcé le 08 avril 2019 par la SAS Orelis Environnement est fondé,

Déboute M. [KK] [L] de l’intégralité de ses prétentions,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande de restitution de sommes versées en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement déféré à la cour,

Dit n’y avoir lieu à application au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [KK] [L] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,