Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 09 AVRIL 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01181 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHDXL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Janvier 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 21/03173

APPELANT

Monsieur [K] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Ugo SABADO, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

Association [1] désormais dénommée [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : D1367

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame ALA, présidente,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] [K] a été engagé en qualité de psychologue le 1er septembre 2008 par l’association [1] désormais dénommée [2].

Il travaille au sein des centres médico-psychologiques [Etablissement 1] à [Localité 3] et [Etablissement 2] à [Localité 4].

Le 19 février 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire qui s’est tenu le 2 mars 2021 auquel le salarié s’est présenté assisté d’un délégué syndical, M. [A].

Par lettre du 10 mars 2021, l’employeur lui a notifié une observation en raison de divers manquements aux règles sanitaires en particulier concernant la question du port du masque lors de la réunion de synthèse du 9 février 2021.

Le 9 novembre 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny afin que la sanction soit annulée comme étant discriminatoire et que l’employeur soit condamné à lui verser des dommages et intérêts.

Par jugement rendu le 18 janvier 2023, notifié le 2 février 2023, le conseil de prud’hommes de Bobigny a débouté le salarié et l’association de leurs demandes et condamné le salarié aux dépens.

M. [K] a interjeté appel le 14 février 2023.

Dans ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 16 mars 2023, il demande à la cour de :

— D’infirmer le jugement l’ayant débouté de toutes ses demandes,

Statuant de nouveau,

A titre principal,

— Juger, que la sanction prononcée est discriminatoire,

En conséquence,

— Juger nulle l’observation notifiée le 10 mars 2021

— Condamner l’employeur au versement de la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour sanction discriminatoire ;

A titre subsidiaire :

— Juger que la sanction prononcée est irrégulière et non fondée,

En conséquence,

— Annuler la sanction notifiée le 10 mars 2021,

En tout état de cause :

— Condamner l’association au versement d’une indemnité de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et 2500 euros au titre des frais d’instance exposés en cause d’appel.

— Condamner l’association au paiement des entiers dépens d’instance comprenant les frais d’exécution du jugement à intervenir.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 13 juin 2023, l’association demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

' considéré que l’observation écrite adressée est parfaitement justifiée et proportionnée ;

' considéré que l’observation écrite n’a aucun lien avec son état de santé,

En conséquence de quoi :

— Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— Condamner M. [K] à la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile devant le conseil de prud’hommes.

En tout état de cause

— Condamner le demandeur à lui verser la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner le demandeur aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des moyens et prétentions des parties la cour renvoie expressément aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2026.

EXPOSÉ DES MOTIFS

— Sur la nullité de la sanction en raison d’une discrimination

Le salarié fait valoir qu’à la suite d’une réunion à laquelle il a participé le 9 février 2021, il a fait l’objet d’une sanction le 10 mars suivant. Il relève que sur 5 salariés convoqués 3 ont été sanctionnés et que les enseignants qui ne pouvaient être sanctionnés par le directeur de l’établissement n’ont pas fait l’objet d’un signalement à l’éducation nationale.

Le salarié réclame l’annulation de la sanction comme étant discriminatoire car fondée sur son état de santé. Il reproche à son employeur de l’avoir accusé d’avoir contaminé d’autres salariés et d’être le patient zéro. Il affirme que les précautions et le protocole mis en place étaient respectés (moins de 10 personnes/fenêtre ouverte et port de masque). Il ajoute que l’annulation de cette sanction présente un intérêt particulier puisque selon les dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, applicable à la relation de travail, il peut être licencié au bout de deux sanctions et que celle-ci en constitue une.

Pour l’employeur le salarié est lui-même astreint à une obligation de sécurité celle de protéger les autres salariés. Il précise que dans un contexte de pandémie mondiale liée à la propagation du virus Sars-cov-2 la sanction est proportionnée au regard de la nécessité de respecter le protocole sanitaire en période de pandémie et eu égard au public fragile rencontré. Il affirme que les normes, affichées dans l’établissement, devaient être respectées. Il soutient que la sanction est étrangère à l’état de santé et que le salarié a fait l’objet d’une sanction car il n’avait pas porté son masque ce qui constitue le point commun avec les autres salariés santionnés.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son état de santé.

En application de l’article L.1132-4 du code du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard du salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A titre liminaire, les parties s’accordent pour dire que l’observation adressée au salarié le 10 mars 2021 constitue une sanction disciplinaire.

Au cas présent, le salarié a, par lettre du 10 mars 2021, fait l’objet d’une observation écrite versée à son dossier en raison du non-respect des mesures sanitaires applicables au sein de l’établissement « en particulier concernant le port du masque lors de la réunion de synthèse en date du 9 février 2021 ayant donné lieu à une chaine de contamination groupée au sein de l’établissement » (pièce 4 de l’appelant).

Il ressort des éléments produits que, le 6 novembre 2020, M. [Y], directeur des deux établissements a édicté des mesures de précaution à respecter dans une note intitulée « confinement-Covid ».

Y est mentionnée la nécessité de pratiquer la distanciation physique.

Pour ce qui est des temps de synthèse ou de travail de groupe il est indiqué que la réunion doit réunir dix personnes au maximum « dans une salle suffisamment grande pour permettre un espace de 4m2 par personne. Le port du masque est systématique pour tous » (pièce 6 de l’intimé).

Le compte-rendu de l’entretien disciplinaire du 2 mars 2021 rédigé par M. [A], délégué syndical, qui assistait le salarié ( pièce 6 de l’appelant) établit que le salarié avait connaissance de ces règles puisqu’il déclare qu’il est « au courant des consignes ». Il précise même dans sa lettre de contestation du 16 mars 2021 que ces consignes font l’objet d’un affichage « sur le frigo à [Localité 4] » (pièce 5 de l’appelant).

Il ressort également de l’échange entre le salarié et le directeur de l’établissement que le masque n’a pas été systématiquement porté au cours de cette réunion, le salarié déclarant « je n’ai pas dit systématiquement, car parfois on boit du thé, du café ou l’on mange un carré de chocolat et pour cela, il faut bien baisser le masque ». Il indiquait également qu’il est possible qu’il ait pu y avoir des oublis mais que de manière générale la consigne était respectée.

Ces éléments permettent de retenir, d’une part, que le salarié avait connaissance des mesures sanitaires mises en place, d’autre part, que le masque n’a pas été porté en permanence au cours de la réunion de synthèse en sorte que les faits mentionnés dans la lettre d’observation sont matériellement établis.

Pour autant, il ressort également de cet entretien que le directeur de l’établissement a déclaré au salarié ainsi que cela est indiqué dans le compte-rendu établi par M. [A] « nous sommes d’accord que vous êtes le patient zéro », que face à la réponse du salarié qui lui indiquait qu’il s’agissait d’accusations graves le directeur a répondu que « certaines personnes » lui avaient dit que le jour des faits, le salarié «  n’allait pas bien et qu’il avait mal à la tête » il ajoutait que de son point de vue «  c’était une faute de ne pas avoir quitté immédiatement le CMPP ».

Le salarié produit également un courriel circulaire du directeur de l’établissement daté du 15 février 2021 ainsi rédigé « Bonjour à toutes et à tous,

Mercredi matin, j’ai été prévenu par [R] [K] qu’il était positif au test PCR. Il présentait des symptômes alarmants la veille.

Ces deux éléments situent le moment de la contamination à la journée de mardi et plus particulièrement au temps de la synthèse. » ( pièce 7 de l’appelant).

Cet élément corrobore les propos du directeur de la structure tenus lors de l’entretien disciplinaire rapportés par M. [A].

Il ressort également des déclarations des parties que sur neuf participants trois ont été sanctionnés.

Ces éléments permettent de considérer que le salarié présente des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

Dès lors, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour contester le fait que la sanction est discriminatoire, l’employeur soutient que les faits qui ont justifié la sanction du salarié sont établis, que le salarié est tenu à une obligation de sécurité et qu’il lui incombe de respecter les consignes sanitaires données. Il ajoute que les trois salariés sanctionnés l’ont été en raison du non port de masque, que quatre autres participants ne relevaient pas de son pouvoir disciplinaire mais de celui de l’éducation nationale et que les deux autres ont respecté les consignes sanitaires lors de la réunion.

S’il est exact, comme le rappelle l’employeur que les salariés sont tenus à une obligation de sécurité et doivent respecter les consignes sanitaires données, il n’en demeure pas moins qu’une sanction bien que fondée sur des faits matériellement établis ne doit pas présenter de caractère discriminatoire.

A cet égard, si la différence de traitement concernant les personnels de l’éducation nationale qui n’étaient pas salariés de l’association constitue une cause objective, l’employeur affirme sans offre de preuve que deux autres salariés n’ont pas été sanctionnés car ils ont respecté le protocole sanitaire.

A cela il convient d’ajouter que dans la lettre d’observation le directeur écrit « il m’a été rapporté et confirmé des négligences importantes dans le respect du port du masque lesquelles se sont malheureusement confirmées au regard du nombre de professionnels contaminés par le COVID-19 ».

Il en résulte, d’une part, que le directeur n’a pas été témoin direct des faits, d’autre part, qu’il ne fournit aucune précision sur sa source d’information et que la manière dont est formulée la lettre d’observation ne permet d’exclure aucun des participants des faits reprochés au salarié.

Par ailleurs, et surtout, il ressort des éléments précédemment développés que le directeur a accusé, sans le moindre élément de preuve, le salarié d’être le patient zéro. Il l’a ainsi tenu pour responsable d’avoir été à l’origine du cluster tout en communiquant sur son état de santé par un courriel circulaire et en établissant un lien de causalité entre son état de santé et la propagation du virus au sein de l’équipe.

Ces éléments démontrent que la décision de sanctionner le salarié repose pour partie sur une discrimination en raison de son état de santé.

Il en résulte que l’employeur ne rapporte pas la preuve que sa décision de sanctionner le salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En conséquence, et sans qu’il soit nécessaire de répondre au moyen d’annulation de la sanction développé à titre subsidiaire, il convient d’annuler l’observation prononcée le 10 mars 2021 et d’allouer au salarié du fait du préjudice subi dont il a été victime en raison d’une discrimination au regard de son état de santé la somme d’un euro à titre de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens et l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur est condamné à verser au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel ainsi qu’à supporter la charge des dépens de premier instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté l’association [1] désormais dénommée [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

ANNULE l’observation du 10 mars 2021,

CONDAMNE l’association [1] désormais dénommée [2] à verser à M. [R] [K] les sommes de :

—  1 euro à titre de dommages et intérêts,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE l’association [1] désormais dénommée [2] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE