RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00512 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JCZW

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

26 janvier 2024

RG :22/00355

S.A. OMNIUM DE GESTION ET DE FINANCEMENT

C/

[A]

Grosse délivrée le 08 SEPTEMBRE 2025 à :

— M^e FALQUE

— M^e LAMY

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 26 Janvier 2024, N°22/00355

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A. OMNIUM DE GESTION ET DE FINANCEMENT

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas FALQUE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

Madame [R] [A]

née le 27 Août 1968 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Clotilde LAMY de la SELARL CABINET LAMY POMIES-RICHAUD AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Anne-laure BECHEROT-JOANA de la SELARL SELARL D’AVOCATS BECHEROT-GATTA-ARNAUD, avocat au barreau D’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 08 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SA Omnium de Gestion et de Financement applique les dispositions de la convention collective des pompes funèbres.

Mme [R] [A] (la salariée) a été engagée à compter du 02 janvier 2019 par la SA Omnium de Gestion et de Financement (l’employeur) suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directrice de marque, puis de directrice de territoire à partir de mai 2022.

Le 25 juin 2021, la société Omnium de Gestion et de Financement a reçu un message d’alerte du médecin du travail rédigé comme suit :

« 'J’ai en effet reçu en consultation à leur demande plusieurs de vos salariés et ai pu noter à travers leurs dires l’existence d’un réel-mal être voire d’une véritable souffrance morale au travail s’apparentant à des risques psycho-sociaux dont certains nécessitent une prise en charge médicale’ »

L’employeur a mandaté deux cadres du service des ressources humaines afin de procéder à une enquête. Le compte-rendu de cette enquête daté du 25 août 2021 a conclu à des maladresses et de l’incompréhension de la part des collaborateurs sur les attentes de la hiérarchie, et a proposé une formation aux managers du périmètre de Vaucluse pour leur permettre d’acquérir une meilleure appréhension de leurs missions d’encadrement.

Les 15 et 16 mars 2022, la direction de la société Omnium de Gestion et de Financement a procédé à des entretiens individuels et a établi un compte-rendu de ces entretiens le 18 mars 2022.

Par courrier du 12 avril 2022, la SA Omnium de Gestion et de Financement a convoqué la salariée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 03 mai suivant, et lui a notifié sa mise à pied.

Par courrier en date du 09 mai 2022, l’employeur a notifié à Mme [A] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, invoquant les éléments suivants :

'[…]Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 2 mai 2022 en présence de Monsieur [SN] [ZR] Directeur de Secteur Opérationnel et Madame [KG] [GP] chargée des Relations Sociales, entretien auquel nous vous avions convoquée par courrier recommandé en date du 12 avril 2022.

Par ce même courrier, nous vous avions notifié votre mise à pied conservatoire avec prise d’effet à compter de la date de fin de votre arrêt maladie.

Au cours de cet entretien, où vous étiez accompagnée de Monsieur [SN] [S] représentant du personnel, nous vous avons expliqué les faits que nous vous reprochons et avons recueilli vos explications.

1-Les journées des 15 et 16 mars 2022, Madame [PB] [I] [JC] Responsable des Ressources Humaines et Monsieur [SN] [ZR] Directeur de Secteur Opérationnel ont rencontré l’ensemble des collaborateurs de votre périmètre d’intervention.

Cette enquête a été mise en place suite à une alerte des représentants de proximité du secteur opérationnel du Languedoc qui, lors d’une réunion du 21 février 2022, ont souligné sans ambiguïté « une nette dégradation du moral des employés commerciaux du secteur du Vaucluse » indiquant qu’une majorité d’entre eux faisaient face à un management décrit comme très sévère où des propos invectivant sont tenus '.souvent dénués d’objectivité et d’intérêt'.Certains ou certaines se sentent rabaissés, humiliés, dévalorisés voire harcelés.

Il était expressément demandé à la direction d’agir.

Cette demande a été relayée par le Comité social et économique CSE du groupe OGF qui lors de sa réunion le 24 mars 2022, interrogeait la direction sur l’alerte des représentants de proximité concernant les salariés de Vaucluse.

C’est dans ce cadre que l’ensemble des collaborateurs entrant dans votre périmètre ont été individuellement reçus sur des créneaux d’une heure.

Une première partie de ces échanges a porté sur des questions dirigées dont il est ressorti que seulement 17% de vos équipes indiquent avoir confiance dans votre management, chiffre identique concernant leur confiance dans votre direction.

Ainsi 83% de vos collaborateurs soit 15 personnes sur 18 soulignent un manque de confiance concernant vos méthodes.

De même 67% soit 12 personnes sur 18 ont une perception négative sur votre capacité à prendre une décision juste et équitable dans l’exercice de vos missions.

Ces constats statistiques ont été renforcés lors de l’expression libre des collaborateurs.

En effet, nous avons été stupéfaits de découvrir certaines expressions et qualificatifs particulièrement vexatoires que vous avez associé à nos collaborateurs.

Sans que la liste ne soit exhaustive, vous avez indiqué auprès de vos collaborateurs :

— concernant [RH] [M] conseillère funéraire qu’elle est « lente et s’habille comme un sac à patate » -concernant [T] [FL] conseillère funéraire qu’elle n’est « bonne à rien »

— concernant [X] [Y] conseillère funéraire qu’elle « ne peut rien faire car de toute façon, elle n’a pas son bac »

— concernant [P] [ZT] conseiller funéraire que ce n’est qu’un « « toutou »

— concernant [Z] [C] que ce n’est qu’un CF4 pour critiquer le fait qu’il n’est pas réellement un chef d’agence.

2-Concernant Monsieur [JA] [G] responsable d’agence, nous constatons une impossibilité à adopter une attitude objective et distante, impossibilité dont il se plaint et qui se manifeste dans le positionnement que vous prenez à son égard.

A titre d’exemple, lors de l’échange avec le Directeur Délégué Monsieur [YM] [D] et votre Directeur de Secteur Opérationnel DSO Monsieur [SN] [ZR] vous avez, sans prise de recul, décrié les résultats de son agence [Localité 5] sans aucune pondération ni prise en compte de l’ouverture d’une entreprise concurrente sur son périmètre ou de mouvements de personnel de l’agence.

Monsieur [ZR] vous en a d’ailleurs immédiatement fait la remarque.

Vous avez alors reconnu votre manque d’objectivité puis conclu en disant « mais tu sais que je ne l’aime pas ».

3-D’une manière générale, vos collaborateurs nous ont remonté le fait que vous vous exprimez en criant, attitude profondément déstabilisatrice à leur égard.

4-Enfin nous vous reprochons un manque flagrant de discrétion, manque qui a été constaté par votre Directeur de Secteur Opérationnel lui-même.

Ce manque de discrétion concerne non seulement les projets stratégiques du Groupe mais également la situation privée de vos collaborateurs.

Concernant les projets stratégiques du Groupe, vous étiez informée de projets d’acquisition sur votre périmètre concernant la société POMPES FUNEBRES LENOBLE ainsi que l’implantation d’une nouvelle agence sur la commune [Localité 6] / [Localité 8].

Il vous a été indiqué que ces projets étaient strictement confidentiels, certains d’entre eux n’étant pas encore finalisés à la date de notification de ce courrier.

A notre grand regret, nous avons constaté que malgré nos consignes, vous avez informé vos collaborateurs de la situation, dont [MR] [F], concernant l’acquisition de la société POMPES FUNEBRES LENOBLE et l’ensemble des équipes pour le projet de création en spécifiant même avec précision les lieux en cours d’investigation.

De la même manière, lorsqu’une de nos collaboratrices Madame [DB] [B] vous a informée de sa grossesse, cette information a été diffusée par vous auprès de vos collaborateurs sans son consentement et ce alors qu’elle vous avait indiqué souhaiter l’annoncer elle-même à ses collègues.

Enfin lors d’une réunion où n’était présent que l’encadrement du secteur, soit [SN] [ZR] [UW] [TS], [HW] [V] et [FJ] [N], vous avez été informée par inadvertance que Monsieur [ZR] postulait au poste de directeur délégué Ile de France.

Cette information était strictement confidentielle et Monsieur [CZ] a expressément indiqué qu’il ne souhaitait pas que celle-ci soit divulguée non seulement parce qu’il s’agit d’un sujet personnel le concernant, mais également pour des raisons évidentes de stabilité du secteur la potentialité du départ du directeur pouvant déstabiliser des collaborateurs.

Or quelques jours plus tard, et alors qu’il vous avait fait la remarque d’un manque de discrétion de votre part, nous avons appris que cette information avait été divulguée à Monsieur [PD], responsable d’agence.

Les jugements que vous faites des uns et des autres devant vos collaborateurs associés à une totale confusion de ce qui relève du domaine personnel et du domaine privé contribuent à accentuer un sentiment d’insécurité sur votre périmètre pratique qui est contraire à nos attentes.

Ces manquements sont d’autant plus graves que nous vous avons alerté sur le sujet.

5-Pour rappel, le 25 juin 2021, nous avons reçu un courrier de la médecine du travail qui soulignait l’existence d’une souffrance morale s’apparentant à des risques psycho-sociaux RPS sur le périmètre du Vaucluse, votre secteur d’intervention.

Une enquête a été menée les 19 et 20 juillet 2021 dont les conclusions soulignaient, entre autres, des maladresses et de l’incompréhension de la part des collaborateurs sur les attentes de la hiérarchie ou encore le suivi des objectifs commerciaux par mails.

Un compte rendu de cette enquête a été présenté à la commission SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL CSSCT et à la médecine du travail la direction prenant l’engagement de faire un bilan à la fin de l’année 2021.

Dans ce cadre, vous avez été reçue par votre directeur de Secteur Opérationnel Monsieur [ZR] pour vous présenter un compte rendu de cette enquête.

Nous vous avons proposé des formations en droit social pour améliorer vos méthodes.

A cet effet, une formation vous a été dispensée courant octobre 2021.

Or malgré cette alerte, nous constatons une absence d’amélioration sur votre périmètre d’intervention manquement qui nous amène à la présente procédure.

Lors de l’entretien nous vous avons exposé l’ensemble des faits.

Vous avez nié l’ensemble des propos tenus à l’encontre des collaborateurs.

Vous avez fait valoir les bons résultats sur votre périmètre et souligné avoir toujours fait preuve de bienveillance.

Vous avez reconnu parfois un manque de discrétion notamment concernant l’implantation de la nouvelle agence sur [Localité 6] [Localité 8].

Tentant d’abord de vous dédouaner, en indiquant que vous n’étiez pas la seule présente à cette réunion, vous avez finalement reconnu la divulgation concernant la demande d’évolution de votre directeur de secteur opérationnel DSO.

Enfin, vous avez demandé à poursuivre vos missions au sein du groupe en indiquant souhaiter changer de comportement.

Nous avons pris acte de l’ensemble de vos explications.

Néanmoins, après réflexion, il nous est apparu que votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Les faits que nous vous reprochons sont objectifs.

Ils sont relayés non seulement par les salariés de votre périmètre pour plus de 80% d’entre eux mais également par l’ensemble des institutions de l’entreprise à savoir les représentants de proximité le CSSCT mais également la médecine du travail du Vaucluse.

Ils ont donné lieu à une alerte au mois de juillet à la suite de laquelle aucune modification de management n’a été constatée.

Vous avez-vous-même reconnu lors de l’entretien préalable un certain manque de discrétion dans vos pratiques.

Aussi, vos explications ne nous permettent pas de revenir sur notre décision.

En conséquence, et eu égard l’ensemble des éléments, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.[…]'

Mme [A] a été dispensée de l’exécution de son préavis de 4 mois.

Par requête du 20 juillet 2022, Mme [A] a saisi conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester son licenciement pour cause réelle et sérieuse et de voir condamner la SA Omnium de Gestion et de Financement au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 26 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

'

DIT le licenciement de madame [A] sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la SA OMNIUM de gestion et de financement OGF à payer la somme de 13.717 euros au titre de l’indemnité de licenciement

CONDAMNE la SA OMNIUM de gestion et de financement OGF à verser la somme de 1.700 euros au titre de l’article 700 du CPC

DEBOUTE madame [A] [R] de ses autres demandes

DEBOUTE la SA OMNIUM de gestion et de financement OGF de l’ensemble de ses demandes.'

Par acte du 09 février 2024, la SA Omnium de Gestion et de Financement a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 26 janvier 2024.

En l’état de ses dernières écritures en date du 16 juillet 2024, l’employeur demande à la cour de :

' Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société concluante à payer à Madame [A] 13 717 euros d’indemnité outre 1700 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC.

Débouter Madame [H][A] de toutes ses demandes, fins et conclusions

La condamner aux dépens et à payer à OGF la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC.'

Aux termes de ses dernières conclusions contenant appel incident en date du 27 mars 2025, la salariée demande à la cour de :

'

Vu la saisine de Madame [A]

Vu les conclusions du demandeur devant le Conseil de Prud’hommes de Nîmes

Vu les pièces de 1 à 88

Vu le rapport d’enquête interne en date du 25 août 2021

Vu le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nîmes en date du 26 janvier 2024 qui a :

— a estimé que le licenciement de Madame [A] était sans cause réelle et sérieuse 30

— a condamné OGF à verser à son ancienne salariée les sommes suivantes :

*13.717euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse

*1.700euros au titre de l’article 700 CPC

Faire droit à l’appel incident de la concluante

Le réformer,

Statuant de nouveau,

— déclarer irrecevable le rapport d’enquête interne diligenté par OGF en date du 25 août 2021 du fait de ses pratiques illicites et non contradictoires aux entretiens tronqués

— déclarer Madame [A] recevable en ses demandes,

— vu l’entretien du 25 mars 2022 subi par Madame [A] en présence de la DRH et du DSO Monsieur [ZR]

— dire que l’ancien employeur de Madame [A] s’est livré à des pratiques de harcèlement ayant des répercussions directes et grave sur l’état de santé de la salariée,

En conséquence,

A titre principal

— dire que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et sera requalifié

en licenciement NUL.

— En conséquence, condamner l’employeur de Madame [A], la SA OGF à payer à celle-ci les sommes suivantes :

—  100.000euros au titre de l’indemnité de licenciement nul si la Cour retient le caractère illicite de l’entretien du 25 mars 2022

—  30.000euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral (article 1240 du Code Civil)

A titre subsidiaire, si la Cour ne retient pas la nullité du licenciement

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— Le réformer pour le surplus

ET statuant à nouveau

— En conséquence, condamner l’employeur de Madame [A], la SA OGF à payer à celle-ci les sommes suivantes :

—  100.000euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  30.000euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral (article 1240 du Code Civil)

—  3.600euros au titre de l’article 700 CPC

— dire que les intérêts courront à compter de la saisine du CPH et seront capitalisés en application de l’article 1643-2 du Code Civil

Vu les conclusions de l’appelant, et les pièces de 1 à 10

— Débouter la SA OGF de toutes ses demandes, fins et conclusions

— Condamner la SA OGF aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 16 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 09 avril 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 09 mai 2025.

MOTIFS

— Sur la recevabilité du rapport d’enquête interne:

Mme [A] remet en question la recevabilité du rapport d’enquête interne, dont elle souligne les faiblesses et les insuffisances, soutenant que:

— il se base sur des témoignages tronqués;

— il n’a pas tenu compte de la cabale faite à son encontre et dont elle avait pourtant prévenu son supérieur hiérarchique;

— il ne lui a pas été permis de s’exprimer, d’apporter des éléments contradictoires, le rapport étant totalement à charge;

— elle a été convoquée le 25 mars 2022 par la DRH et le DSP dans un hôtel de Vaucluse et elle s’est retrouvée face à un véritable « tribunal » avec un affichage d’adjectifs violents par vidéo projecteur sur un écran;

— elle a dénoncé le caractère vexatoire et choquant de ce procédé auprès de son supérieur hiérarchique M. [SN] [ZR] par email du dimanche 27 mars 2022.

Elle produit l’attestation de Mme [EF] [XI], conseillère de vente qui indique:

'(…)

J’étais sous la responsabilité d’un tuteur Monsieur [OZ] [WC], le temps de ma formation dans le but d’obtenir le diplôme et en collaboration avec trois autres conseillers funéraires : Monsieur [Z] [C], Madame [XG] [ZV] et Madame [DB] [B].

Les premières semaines se sont bien déroulées, jusqu’à ce que l’équipe au complet se plaigne de notre directrice, Madame [R] [A].

Ces derniers ont 'uvré avec un procédé de manipulation à charger [R] [A] de propos diffamatoires, d’insultes et refusant d’appliquer ce qu’elle nous demandait de faire.

J’ai refusé d’intégrer ce complot, expliquant à mon tuteur que ce n’était pas moral et que je ne souhaitais pas faire de tort à une personne qui a depuis le début été sincère, objective et honnête.

Je ne connaissais pas leurs antécédents, je leur ai donc dit que je ne sentais pas concernée par leurs dires.

Le 11 mars 2022, nous avons tous reçu un mail du Directeur de Secteur Opérationnel DSO Monsieur [ZR] nous expliquant qu’une enquête de prévention aurait lieu le 15 mars 2022 avec un entretien individuel face au DSO et la DRH.

Cet entretien avait pour but de comprendre et d’entendre les doléances de chacun d’entre nous.

J’ai alors compris que l’équipe avait provoqué cette démarche.

Dés la fin de mon entretien, les quatre membres de l’équipe m’ont demandé ce que j’ai évoqué. Je leur ai donc dit que j’étais restée sur ma position de vérité concernant le savoir-être de Madame [A].

A partir de ce jour, l’équipe m’a exclue ne répondant plus à aucune de mes questions professionnelles, m’ignorant totalement, me laissant seule face à l’activité qui m’était à 70% inconnue.(…)'

Mme [A] conclut que les pratiques employées au cours de l’enquête sont illicites en sorte que le rapport est irrecevable et précise que M. [PD], qui était également mis en cause dans ce rapport, a été non seulement conservé au sein de la société, mais aussi promu.

L’employeur souligne que toutes les investigations menées ont été annoncées et menées en toute transparence et en concertation avec les élus.

Il est constant qu’en matière prud’homale la preuve est libre et qu’il y a lieu de distinguer la recevabilité de la preuve de l’appréciation de la valeur et de la portée probatoire des éléments produits.

Il résulte des articles L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-5 du code du travail et du principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale qu’en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard, le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Aucune investigation illicite ne résulte des débats, ni l’entretien du 25 mars 2022 dont la salariée dénonce la brutalité. L’enquête interne diligentée par l’employeur en deux phases, l’une en juillet 2021 et l’autre en mars 2022 est recevable et il appartient à la cour d’en apprécier les mérites.

Le jugement déféré doit par conséquent être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’irrecevabilité du rapport d’enquête interne.

— Sur le harcèlement:

Mme [A] expose que:

— les salariés ont été manipulés pour l’évincer;

— elle a été sanctionnée brutalement pour ne pas avoir voulu fermer les yeux sur plusieurs problèmes extrêmement graves dont elle a eu à connaître (notamment les faits de harcèlement sexuel, harcèlement moral, propos à caractère sexuel, falsification des sceaux de l’Etat etc'. );

— depuis la convocation à l’entretien préalable, son état de santé s’est gravement détérioré: elle a perdu dix kg, et elle est suivie plusieurs fois par semaine pour une dépression nerveuse très grave;

— un seul événement peut légitimer un harcèlement, en l’espèce les conditions de l’entretien du 25 mars 2022, à l’issue duquel elle n’a pu reprendre le travail.

La société Omnium de Gestion et Financement conclut que la demande de nullité du licenciement n’est étayée par aucun élément particulier ni argumentaire autre que le rappel de la procédure de licenciement ou encore les témoignages de personnes vantant les qualités professionnelles de Mme [A].

L’article L. 1152-1 du code du travail énonce qu''aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnelle'

De la définition même du harcèlement qui se caractérise par la conjonction et la répétition de faits, il résulte qu’un fait unique ne peut pas caractériser un harcèlement moral. En invoquant le seul entretien du 25 mars 2022 à l’issue duquel elle n’a pas été en mesure de rependre le travail, au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, Mme [A] ne justifie pas d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande au titre du harcèlement moral.

— Sur le licenciement:

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société Omnium de Gestion et de Financement a licencié Mme [A] pour cause réelle et sérieuse en invoquant des pratiques managériales sévères, des propos vexatoires dévalorisant les employés, un manque d’objectivité à l’égard de M. [JA] [G], un manque de discrétion;

Mme [A] conteste la réalité de ces griefs.

1°) sur les pratiques managériales sévères:

Mme [A] soutient que:

— le témoignage de Mme [AI] [XI] met à mal la véracité et la crédibilité des propos des employés qui étaient sous sa direction et que Mme [AI] [XI] a été contactée par une directrice de territoire, homologue de Mme [A] exerçant sur un autre secteur opérationnel que celui de M. [ZR], pour lui demander de ne pas faire d’attestation en faveur de Mme [A];

— l’enquête de la médecine du travail évoquée dans le courrier de notification du licenciement ne concernait pas son management direct puisque les collaborateurs lanceurs d’alerte étaient des subordonnés directs de M. [G] et M. [PD] tous deux cadres, en qualité de responsables d’agences sur le Vaucluse;

— à la suite de cette enquête, une journée de formation en droit social a été organisée pour l’ensemble des 12 cadres du secteur Languedoc;

— elle manage ses équipes avec fermeté mais également avec bienveillance ainsi que cela ressort de ses emails sur plusieurs années;

— elle a toujours été appréciée par son supérieur hiérarchique M. [ZR].

2°) sur les propos vexatoires qui dévalorisent les employés:

Mme [A] les conteste se référant:

— au témoignage de Mme [AI] [XI] sus-visé

— aux sms échangés entre la directrice de territoire et ses salariés, directeurs d’agence ou conseillers funéraires.

3°) sur l’absence d’attitude objective et distante à l’égard de M. [G]:

Mme [A] expose que M. [G] a très mal vécu qu’elle ne l’ait pas soutenu lorsqu’il a été mis en cause pour avoir eu des gestes déplacés sur des salariés dont Mme [FL].

4°) sur le manque de discrétion:

Mme [A] conteste ce grief et évoque le fait qu’elle a reçu en copie pour information, un étrange courriel destiné à M.[SN] [ZR], en date du 4 février 2022 ayant pour objet : 'falsification du sceau de l’état', faisant état de pratiques répréhensibles de certains collaborateurs qui établiraient des faux bons de commande et des faux 'bon de service faits’ en procédant à des photo-montages à partir du sceau de l’Etat et de la signature d’un OPJ et sur lequel M. [ZR] n’a pas souhaité enquêter.

L’employeur verse aux débats:

— le courrier d’alerte du médecin du travail du 25 juin 2021libellé comme suit:

' Je viens par ce courrier attirer votre attention sur la situation que je constate depuis quelques temps au sein du personnel de l’agence d’Avignon dont je suis le médecin de travail référent.

J’ai en effet reçu en consultation à leur demande plusieurs de vos salariés et ai pu noter à travers leurs dires l’existence d’un réel mal-être voire d’une véritable souffrance morale s’apparentant à des risques psycho-sociaux (RPS) dont certains nécessitent une prise en charge médicale. Ces troubles paraissent être en lien avec les conditions de travail qui se seraient dégradées depuis quelque temps entraînant parallèlement une détérioration de l 'état de santé des salariés de l’agence (…)';

— le compte-rendu de l’enquête interne daté du 25 août 2021, laquelle s’est déroulée les 19 et 20 juillet 2021;

— le compte-rendu de la réunion des représentants de proximité du 21 février 2022;

— le procès-verbal de la réunion ordinaire du comité social et économique du 24 mars 2022;

— un rapport d’audit social daté de mars 2022 sur la personne de Mme [A];

— un document intitulé ' Entretiens Vaucluse le 15 et 16 mars 2022 compte-rendu’ de retranscription par Mme [I]-[JC] , responsable des ressources humaines, des propos rapportés par les collaborateurs entendus, au nombre de vingt-et-une personnes.

La cour observe en premier lieu que ni le courrier d’alerte du médecin du travail, ni le compte-rendu de l’enquête interne du mois de juillet 2021 ne désigne un manager en particulier comme étant à l’origine de la souffrance morale des salariés. Ainsi le compte-rendu indique notamment:

'les retours des collaborateurs concernant l’existence de violences de type harcèlement et de stress sont extrêmement partagés et hétéroclites.

En fonction des collaborateurs, ces retours sont contradictoires.(…)

Il a pu être relevé des maladresses et de l’incompréhension de la part des collaborateurs sur les attentes de leur hiérarchie.

A été évoqué:

— une incompréhension concernant l’évolution au poste de manager d’un jeune conseiller funéraire

— le suivi des objectifs commerciaux à distance, par mails;

— le manque de moments de convivialité;

— des incompréhensions concernant le refus de certaines demandes d’évolution professionnelle.(…)'

A l’issue de cette enquête, les préconisations portaient sur la sensibilisation des managers avec un responsable de la direction des talents et des métiers et la mise en place de formations 'management, rôles, repères et outils’ proposées aux managers du périmètre de Vaucluse sur plusieurs journées au cours des mois de septembre et octobre 2021.

Le 21 février 2022, à l’issue de la réunion des représentants de proximité, la direction était interrogée sur les actions qu’elle comptait mettre en place au regard du constat d’une 'nette dégradation du moral des employés commerciaux du secteur de vaucluse, une majorité des employés faisant face très régulièrement à un management décrit comme très sévère où des propos invectivant sont tenus.'

Les 15 et 16 mars 2022, M. [SN] [ZR], directeur de secteur opérationnel Languedoc-Roussillon Sud-Est et Mme [PB] [I]-[JC], responsable des ressources humaines, procédaient à des entretiens individuels, nominativement retranscrits dans le document objet de la pièce n°8 de l’employeur.

Mme [A] était majoritairement décrite dans les termes suivants:

— ' narcissique et tyrannique, mettant tout le monde mal à l’aise, ambiance délétère’ ([LM] [E])

— ' pas de respect mutuel. Elle ne parle pas correctement, c’est agressif, pas de respect. Il n’y a pas d’insulte, elle parle crûment (…) On m’a reporté que j’étais pas cultivée, que j’avais un manque de culture(…)' ([RH] [M])

— '[R] crie et après elle s’excuse. Depuis l’AVC elle crie beaucoup. Il y a beaucoup de choses où elle se rappelle pas. Au lien de demander, elle hurle.

Elle nous prend pour des enfants. On est investis, on est là pour nos familles’ C’est du flicage'

Elle nous respecte de manière irrégulière et je fais pourtant partie de privilégiés ([XG] [ZV])

— ' Propos cassants et humiliants selon les personnes;

Son rapport avec les filles de 18- 20 ans, elle a du mal avec les gamines. Elle les casse. Elle part dans des engagements.

La stagiaire [J], soit disant une quiche. Et après elle lui dit qu’elle a la fibre (…) ([Z] [C])

— 'méchante, menteuse, hurlante’ ([RH] [W])

Certains collaborateurs décrivaient au contraire Mme [A] comme étant:

' à l’écoute avec une tendance à oublier des choses’ ([MR] [F])

— 'franche, intègre, accessible, disponible, regard bienveillant’ ([EF] [XI]).

La cour observe que les témoignages recueillis les 15 et 16 mars 2022 ne sont pas communiqués dans leur intégralité et qu’ils n’ont fait l’objet que d’une retranscription. Ainsi, aucune attestation signée par les collaborateurs nommés dans ces entretiens n’est produite, en sorte qu’en l’absence de tout élément objectif, la cour n’est pas en mesure de vérifier si cette retranscription est fidèle aux propos tenus.

Or, cette vérification s’impose d’autant plus qu’il existe en l’espèce des nuances et des appréciations différenciées du caractère de Mme [A], et que ces entretiens rendent compte d’un climat très différent de celui qui ressortait de l’enquête interne initiale réalisée en juillet 2021. En effet, à cette époque Mme [A] n’était pas désignée comme étant à l’origine de la souffrance morale des collaborateurs et le management général était concerné puisque les préconisations à l’issue de cette première enquête s’adressaient aux managers sans que personne ne soit stigmatisé.

La cour observe encore qu’il résulte des entretiens des 15 et 16 mars 2022 que M. [HU] [PD] faisait également l’objet de commentaires péjoratifs:

— '13 septembre: retour d’arrêt. Changement de comportement de [HU]: hautain, pris de haut, calculateur, faux-cul, je pense que parfois ce n’est pas intentionnel- je pense qu’il suit un schéma. Moralisateur. Maladresse(…)

Un ressenti sur la discrétion. Je lui dis quelque chose et je ne suis pas sure que cela reste dans la discrétion (…)' ([O] [SL])

— ' le ton et les pressions qui suivent: irrespectueux

[HU] me met la pression, très rigoureux, très exigeant, très tranchant/incisif. Quand il dit les choses, il ne fait pas attention aux répercussions. Pas forcément approprié.(…)

Je garde mes distances envers [HU] et [R]' ([AP] [YO])

— '[HU] [PD]: imbu de sa personne, se met trop en avant, vaniteux.

Il est sélectif. [R] c’est la même et peut-être pire (…) ([K] [L])

— '[HU] [PD]:

incompétent sur le management, hypocrite, narcissique, gentil; à l’écoute

confiance: menteur (…)' ([RH] [W])

La cour observe enfin qu’alors même que M. [PD] est mis en cause dans son management, il a fait l’objet d’un entretien dans le cadre de cette seconde phase d’enquête, ce qui n’a pas été le cas de Mme [A].

Par ailleurs, M. [JA] [G] a lui aussi été entendu alors même que ce responsable d’agence a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire quelques mois plus tôt, le 23 décembre 2021 pour avoir manifesté ' un comportement hostile et oppressant à l’encontre d’une collaboratrice qui était conseillère funéraire stagiaire, Mme [T] [FL] , avoir eu 'des remarques déplacées’ à son égard et avoir 'contribué à une détérioration inacceptable de son intégration au sein de notre entreprise', étant précisé qu’il résulte des échanges d’emails figurant au dossier de Mme [A] qu’elle est à l’origine de la révélation des faits que lui a confiés Mme [T] [FL].

Il en ressort que le comportement de M. [HU] [PD], comparé à celui de Mme [A], dans des termes souvent similaires, et le comportement de M. [G] caractérisé par un harcèlement sexuel sur la personne de Mme [T] [FL], ont largement contribué au climat dégradé qui est décrit par les collaborateurs et que les éléments du débat ne permettent pas de déterminer la part de responsabilité de chacun de ces trois managers dans la souffrance morale rapportée.

Le traitement réservé à Mme [A] alors même que d’autres managers sont accusés de harcèlement moral, laisse supposer un manque d’impartialité dans la conduite de l’enquête interne.

Enfin, la cour relève que l’employeur ne justifie d’aucune mesure individuelle à l’encontre de Mme [A] à l’issue de la première phase de l’enquête.

Dans ces conditions, le défaut de valeur probante des pièces versées aux débats et la remise en cause des conclusions de l’enquête interne, reposent sur des éléments objectifs conduisant la cour à écarter la cause réelle et sérieuse de licenciement et à confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [A] est sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’indemnisation de son préjudice:

Mme [A] demande 100 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et 30 00 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice moral au visa de l’article 1240 du code civil.

Elle évoque au titre du préjudice moral, l’entretien informel du 25 mars 2022 et la projection de mots violents sur un écran ainsi que le choc psychologique qui s’en est suivi.

La société Omnium de Gestion et Financement s’oppose à une demande qu’elle juge exorbitante, rappelant qu’avec 30 mois d’ancienneté, la salariée ne peut prétendre qu’à une indemnité comprise entre 2 et 3,5 mois selon les justificatifs de son préjudice.

Quant au préjudice moral, l’employeur invite la cour à le comparer à celui subi par les salariés placés sous l’autorité de Mme [A].

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, Mme [A] ayant une ancienneté de trois années complètes dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle occupe habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité comprise entre trois et quatre mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [A], âgée de 53 ans lors de la rupture, de son ancienneté, la cour estime que le préjudice résultant pour elle de la rupture a été justement évalué par les premiers juges, sur la base d’un salaire de 4 571, 91 euros dont le montant n’est pas remis en cause, même à titre subsidiaire, par l’employeur. En conséquence, le jugement qui lui a alloué la somme de 13 717 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif au caractère abusif du licenciement doit être confirmé.

En outre il ne saurait être contesté que les circonstances du licenciement ont occasionné à Mme [A] un préjudice moral tenant les conditions vexatoires de l’entretien informel du 25 mars 2022 et la projection de mots désobligeants, projection reprise dans l’audit social la concernant, objet de la pièce n°7 de la société. Ce préjudice moral est attesté par le docteur [U] [LK], psychiatre, qui déclare suivre Mme [A] depuis le 25 avril 2022, pour une décompensation dépressive et anxieuse réactionnelle en l’absence d’antécédent psycho pathologique, étant précisé que Mme [A] est prise en charge pour une affection de longue durée jusqu’au 30 mars 2027.

La cour alloue par conséquent la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts à Mme [A] en réparation de son préjudice moral et infirme le jugement déféré qui a rejeté cette demande.

— Sur la demande d’intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt s’agissant des dispositions infirmatives du jugement entrepris et à compter du jugement s’agissant des dispositions confirmatives.

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article1343-2 du code civil.

— Sur les demandes accessoires:

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société Omnium de gestion et de Financement.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [A] au titre de son préjudice moral,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant

Condamne la société Omnium de Gestion et Financement à payer à Mme [R] [A] la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement s’agissant de dispositions confirmatives

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société Omnium de Gestion et Financement à verser à Mme [R] [A] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société Omnium de Gestion et Financement aux dépens de première instance et de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE