RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02089 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JHOT

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

24 mai 2024

RG :F21/00326

[O]

C/

S.A.R.L. [7]

Grosse délivrée le 08 DECEMBRE 2025 à :

— M^e REBOLLO

— M^e LEONARD

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 24 Mai 2024, N°F21/00326

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Septembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 Novembre 2025 puis prorogée au 08 décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [H] [O]

née le 11 Août 1971 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Julie REBOLLO, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.R.L. [7]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Romain LEONARD de la SELARL LEONARD VEZIAN CURAT AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [H] [O] a été embauchée par la SARL [7], laquelle intervient dans le webmarketing pour le secteur du tourisme, de l’hôtellerie, et de l’hôtellerie en plein air, à compter du 19 août 2019 en qualité de commerciale, statut cadre, position 2.1, coefficient 115 suivant contrat de travail à durée indéterminée. Elle percevait une rémunération mensuelle brute comprenant une partie fixe d’un montant de 2 500 euros et une partie variable selon objectifs.

Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des bureaux techniques d’études (Syntec; code NAF 6311Z).

Par courrier en date du 19 août 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui s’est tenu le 31 août 2020.

Par courrier recommandé du 7 septembre 2020, la SARL [7] a notifié à Mme [H] [O] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par courrier du 15 septembre 2020, la salariée contestait son licenciement.

Par acte du 23 juillet 2021, Mme [H] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes en contestation de son licenciement, et aux fins de voir condamner son ancien employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 24 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— déboutée Mme [H] [O] de l’intégralité de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à donner suite à la demande reconventionnelle sur l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à la charge de la SARL [7].

Par déclaration électronique du 18 juin 2024, Mme [H] [O] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance du 26 mai 2025, le juge de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 11 août 2025 et fixé l’affaire à l’audience du 09 septembre 2025.

En l’état de ses dernières écritures, intitulées ' conclusions appelant 2 " en date du 7 février 2025, Mme [H] [O] demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes le 24 mai 2024, en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes,

statuant à nouveau,

— condamner la SARL [7] à lui verser 1 232,26 euros de rappels de salaire, outre 123,32 euros au titre des congés payés y afférents, subsidiairement 1 052,26 euros, outre 105,22 euros pour les congés payés y afférents,

— condamner la SARL [7] à lui verser :

*18 426,06 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* subsidiairement, 6142,02 euros au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

*5 000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des circonstances vexatoires,

— condamner la SARL [7] à lui verser 5 000,00 euros en réparation de son préjudice moral pour manquement de la SARL [7] à son obligation de sécurité,

en tout état de cause :

— débouter la SARL [7] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal, outre la capitalisation des intérêts,

— condamner la SARL [7] aux entiers dépens (de première instance et d’appel)

— condamner la SARL [7] à payer à Maître Julie Rebollo 2 500,00 euros sur le fondement des dispositions des articles 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991, ce règlement emportant renonciation à l’indemnité versée au titre de l’aide juridictionnelle,

Au soutien de ses demandes, Mme [H] [O] fait valoir que :

— elle justifie du calcul des commissions qui lui sont dues par la production de ses tableaux de commandes, et en déduit qu’il lui reste dû la somme de 1.232,26 euros au titre de sa rémunération variable, outre les congés payés y afférents,

— l’insuffisance de résultat qui lui est reprochée est la conséquence de la pandémie de COVID 19, ses résultats hors confinement étant satisfaisants, et notamment pendant sa période d’essai, ses résultats de l’année 2020 suivent l’évolution de la crise économique et sanitaire subie par ses prospects et ses clients,

— le décalage d’un mois pour atteindre les objectifs de vente est déloyal dans la mesure où l’activité partielle en raison du confinement a duré 2,5 mois,

— la SARL [7] se fonde uniquement sur le résultat en points de production nette (PPN) sans tenir compte de ses résultats globaux et notamment du résultat de ses prospections,

— la comparaison avec les autres salariés est insensée puisque leurs situations sont différentes,

— le temps de travail prévu à son contrat de 35 heures hebdomadaires ne lui permettait pas de faire face à l’importance géographique du territoire qui lui était affecté, et son périmètre d’intervention au-delà de la région Provence Alpes Côte d’Azur n’est pas contractualisé,

— elle n’a disposé que d’un véhicule d’appoint de type Clio de septembre 2019 à avril 2020, ce qui était gênant pour se rendre dans certaines zones un peu reculées, et n’a pu récupérer sa voiture de fonction que le 10 juin 2020,

— elle ne disposait pas de tout le matériel nécessaire pour exercer son activité, notamment les bons de commandes, et a rencontré des difficultés récurrentes avec sa supérieure hiérarchique, Mme [P], dans la relation avec les clients,

— les objectifs PPN qui lui étaient fixés n’étaient pas atteignables en raison du marché en crise et des conditions de travail défavorables, mais également en raison du fait que le calcul de l’atteinte ou non de ses objectifs reposait sur des critères subjectifs, laissés à la discrétion de son employeur,

— la seule absence de résultats alléguée par la SARL [7] ne suffit pas à justifier son licenciement en l’absence d’insuffisance professionnelle avérée, aucun reproche ne lui ayant été formulé en ce sens avant l’entretien préalable,

— son licenciement pour insuffisance professionnelle est en fait un licenciement discriminatoire,

en raison de sa situation familiale de mère célibataire élevant seule son enfant de 14 ans, de sorte qu’elle est contrainte de rentrer chez elle tous les soirs, et par suite ce licenciement est nul,

— subsidiairement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne répare pas l’intégralité de son préjudice financier et moral,

— son licenciement s’est déroulé dans des conditions vexatoires, ouvrant droit à indemnisation,

— la SARL [7] a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure pour la protéger alors qu’elle avait connaissance du conflit latent l’opposant à Mme [P], et qu’elle l’interpellait régulièrement pour lui demander de trouver une solution,

— elle a fait part au médecin du travail de ses difficultés et de sa souffrance au travail, et a dû mettre en place divers soins pour être accompagnée.

En l’état de ses dernières écritures, intitulées ' conclusions " en date du 12 novembre 2024, la SARL [7] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 24 mai 2024 en ce qu’il a débouté Mme [H] [O] de l’ensemble de ses demandes,

— le réformant pour le surplus, condamner Mme [H] [O] à lui verser une somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Subsidiairement, et dans l’hypothèse où la cour ferait droit ne serait-ce que partiellement aux demandes de Mme [H] [O],

— la débouter de sa demande en paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure où elle indique bénéficier de l’aide juridictionnelle,

En cas de condamnation de la concluante au paiement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la dispenser totalement du remboursement au Trésor des sommes avancées par l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle, en vertu des dispositions de l’article 121 du décret n° 2020-1717 du 28 décembre 2020 portant application de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Au soutien de ses demandes, la SARL [7] fait valoir que :

— contrairement à ce qui est soutenu par Mme [H] [O], les modalités de calcul de sa rémunération variable sont clairement énoncées dans l’avenant à son contrat de travail et sa demande de rappel sur commission est erronée puisqu’elle inclut dans son calcul un client qui n’est pas le résultat de sa prospection, omet de compter la commission perçue en février 2020 et retient deux commandes pour le client l’Arlésienne alors qu’il ne mentionne qu’une seule facture dans ses pièces,

— les courriels dont Mme [H] [O] se prévaut au titre du manquement à l’obligation de sécurité ne caractérisent aucune faute de son employeur à son égard, et elle ne saurait en tirer un quelconque préjudice,

— l’attitude de Mme [H] [O] ne fait que traduire son souhait de ne pas bénéficier de la présence à ses côtés lors de ses rendez-vous clientèle de Mme [P], et elle a atteint son paroxysme lors d’une réunion commerciale le 23 décembre 2019,

— le médecin du travail qui a reçu Mme [H] [O] en téléconsultation le 7 septembre 2020 n’a pas estimé utile de l’alerter sur une quelconque souffrance au travail de la salariée,

— sur la réalité du motif du licenciement, Mme [H] [O] ne conteste pas ne pas avoir atteint ses objectifs mais en impute la responsabilité à la crise sanitaire alors même qu’il en a été tenu compte par l’ajout d’un mois supplémentaire pour atteindre les objectifs fixés,

— surtout, les collègues de travail ont été confrontés aux mêmes difficultés mais ont su atteindre leurs objectifs,

— la réalité de l’absence d’investissement par Mme [H] [O] du secteur géographique qui lui a été confié est par ailleurs caractérisée par les résultats de la salariée embauchée pour la remplacer qui a réalisé en 10 semaines un chiffre d’affaires supérieur à celui qu’elle avait réalisé en 10 mois,

— elle a disposé d’un véhicule de fonction et ses collègues n’ont eu contrairement à elle aucune difficulté à utiliser les anciens bons de commande en attendant les nouveaux,

— aucun élément n’est produit au soutien de l’affirmation de Mme [H] [O] selon laquelle elle aurait subi un licenciement discriminatoire, le constat fait dans la lettre de licenciement repose sur la réalité du travail de prospection de la salariée,

— les demandes indemnitaires de Mme [H] [O] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sont pas fondées juridiquement, étant rappelé qu’elle a travaillé en tout et pour tout un an révolu pour la société,

— aucun élément n’est produit qui permettrait de caractériser un licenciement vexatoire.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* demande de rappel de salaire

En référence à l’annexe 1 de son contrat de travail qui définit les modalités de calcul de sa rémunération variable, Mme [H] [O] soutient que la SARL [7] lui est redevable d’un rappel de salaire de 1.232,26 euros outre les congés payés afférents de 123,22 euros.

Elle précise que sa rémunération variable était calculée mensuellement selon la formule suivante :

commission à objectif atteint, soit 10.800,00 € x (PPN réalisé/Objectif PPN, soit 200.000)

et que d’après le tableau de ses commandes, la SARL [7] aurait dû lui verser depuis son embauche 6.852,16 euros de commissions et qu’elle n’a perçu que 5.619,90 euros ; avant de développer un argumentaire selon lequel la répartition des clients se faisait de manière discrétionnaire de sorte qu’elle ne pouvait atteindre ses objectifs faute de connaître la méthode de calcul dans l’attribution des clients, le gros point de discordance venant du fait que lorsque Mme [P] se rendait avec elle en clientèle en prospection le fruit de la vente était attribué à cette dernière.

Mme [H] [O] verse au soutien de sa demande un tableau reprenant par client les différentes ventes réalisées et leur date, le décompte des primes auxquelles elle pouvait prétendre et celles qu’elle a perçues.

La SARL [7] s’oppose à cette demande en faisant valoir que le tableau établi par Mme [H] [O] ne prend pas en compte une commission de 366,26 euros versée en février 2020 et que le calcul retient par erreur deux commandes pour le client 'l’Arlésienne’ de 1.301 euros et 6.358 euros alors que le décompte qu’elle produit ne retient qu’une seule commande de 7.500 euros.

Enfin, la SARL [7] considère que Mme [H] [O] ne peut prétendre à aucune commission sur le client ' l’Hippocampe’ qui n’entrait pas dans sa zone de prospection.

De fait, Mme [H] [O] ne remet pas en cause les deux erreurs retenues dans ses décomptes, ramenant le montant du rappel de salaire à 180 euros.

En revanche, et sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur le bien fondé ou non des retenues opérées en cas de présence de Mme [P] en prospection, ou sur les méthodes de calcul appliquées, force est de constater que la SARL [7] procède par allégations pour soutenir que Mme [H] [O] ne pouvait prétendre à une commission sur la vente pour le client ' l’Hippocampe'.

Il sera en conséquence alloué à Mme [H] [O] la somme de 180 euros à titre de rappel de salaire sur la part variable de sa rémunération, outre 18 euros de congés payés afférents.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Mme [H] [O] expose au soutien de sa demande de 5.000 euros de dommages et intérêts qu’elle a alerté à de multiples reprises sa hiérarchie sur la relation conflictuelle qui l’opposait à sa supérieure directe Mme [P], et qu’elle a alerté spécifiquement sur ce point M. [W], directeur général de la SARL [7], pour trouver sans succès une solution.

Elle précise que ces manquements de l’employeur ont eu des répercussions sur son état de santé, qu’elle en a parlé au médecin du travail et qu’elle a été prise en charge médicalement.

Mme [H] [O] verse aux débats en ce sens :

— des échanges de courriels le 28 janvier 2020, entre Mme [H] [O] et Mme [P] avec plusieurs personnes en copie dont M. [W], produits partiellement, Mme [H] [O] indiquant à sa supérieur hiérarchique à 9h29 ' Bonjour, je ne suis pas forcément du même avis, d’autant plus en ce qui concerne le workshop du Var! Il faut tout de même se rappeler que le Var est le second département de France où l’on dénombre le plus de campings, en ce qui nous concerne, il s’agit d’une véritable opportunité de stratégie et de progression sur le terrain, sachant qu’il y a tout de même 176 adhérents varois!

Un mailing de présentation et de présence de [7] sur le secteur et lors de l’AG du 06 février prochain, est, me semble-t-il une belle occasion de transmettre 176 cartes de visites car tous les adhérents se seront pas présents et ceci nous permettra de faire d’une pierre deux coups'

et Mme [P] répondant à 10h29 ' Bonjour à tous, afin d’éviter toutes les polémiques et échanges à ce sujet, effectivement [M], 176 adhérents qui ne seront sans doutes pas tous présents, pour cela nous aurons quelque chose à leur dire après le workshop, en ce qui concerne la présente au Workshop, le but étant d’arriver à capter le maximum de contact qui seront de toutes les façons à relancer après le workshop, ils pourront d’ailleurs bénéficier d’un code privilège en ce sens.

Nous aurons l’occasion de pouvoir agir en conséquence avec les retours quantifiés. [G] dans le corps du mail, EGALEMENT ' NOUS AVONS QUELQUE CHOSE A VOUS DIRE'

Bonne journée à tous',

— des échanges de courriels en date du 3 mars 2020 : Mme [P] indiquant à Mme [H] [O] à 7h37 « Bonjour [M], Je fais suite à notre conversation téléphonique d’hier et vous demande par le présent mail de mettre à jour tous les champs de votre rapport hebdomadaire, j’imagine qu’il est incomplet, une semaine de travail avec 2 rendez-vous comme visible à l’heure où j’écris ce mail. » avant de lister les tâches à accomplir et les actions attendues dans les semaines suivantes et la réponse de Mme [H] [O] à 7h53: ' Bonjour, Comme dit, j’ai modifié les deux cases pour les jours de la semaine 9 et 10 qui étaient incomplètes. Je vais faire ce que vous me demandez, comme je le fais toujours. Mais, de mon côté, je vous demande de bien vouloir cesser de me faire des reproches injustifiés et répétés, de me faire des remarques désobligeantes, de me rabaisser auprès de mes collègues et de ma Direction et de bien vouloir arrêter de me mettre une telle pression au quotidien car cela n’est absolument pas productif et constructif. Cordialement'

— un courriel adressé à M. [W] le 10 janvier 2020 dans lequel Mme [H] [O] indique ' Bonjour [D], je m’excuse de vous déranger autant mais j’ai vraiment besoin de faire le point avec vous et je me permets de vous joindre la liste des échanges concernant les Assises du Rhône Alpes qui se tiennent les 29 et 30 janvier prochain en Ardèche. Je m’étonne de ce que [N] sera présente alors que vous m’aviez dit lors du SETT qu’elle serait en Bretagne.

Vous connaissez la situation qui va de mal en pis, j’ai besoin de m’en référer à une personne de confiance, voilà pourquoi je vous sollicite autant. N’hésitez pas à me joindre, même tard, aujourd’hui ou ce week-end’ et la réponse de celui-ci le lendemain ' Bonjour [M], lundi matin je vous appellerai pour l’entretien téléphonique et pour ce qui est de l’organisation de votre chef des ventes [N] [P], je la laisse gérer le planning des commerciaux comme son rôle le lui impose',

— un courriel en date du 29 février 2020 par lequel Mme [H] [O] transfère à M. [W] un courriel d’un client qui se plaint du comportement de Mme [P] lors d’une rendez-vous clientèle commun, indiquant ' nous souhaitons conserver ces deux noms de domaine pour l’instant, d’autre part je vous remercie de faire votre possible pour rattraper le coup par rapport aux erreurs qui ont été commises lors de notre premier RDV et que la sensation que j’ai de ne pas avoir été écoutée dans mes demandes et besoins et que l’on nous ai vendu des choses inadéquates ne vous sont pas imputables, je suis consciente que votre position n’est pas facile puisque la personne en cause est votre supérieure. Il n’en reste pas moins que pour l’instant nous restons avec nos doutes sur la validité d’avoir fait appel à [7], en espérant toute fois que l’avenir soit plus positif', l’appelante indiquant dans le courriel de transmission ' Comme dit par téléphone, je vous transfère ci-dessous le mail de Mme [Z], camping [8] à [Localité 10] ( commande signée en octobre dernier lors de la présente de [N] sur mon secteur, pour formation terrain ) Vous me direz quoi faire pour que je ne sois pas encore en position indélicate à l’égard de [N] et que nous arrivions à fidéliser ce nouveau client, Merci pour votre retour',

et la réponse de M. [W] le 2 mars 2020, avec Mme [P] en copie, ' Vous vouliez dire en position ' délicate’ certainement, pour en revenir aux sensations ou sentiments de notre client et en observant le bon de commande, je ne vois rien d’irrationnel dans ce conseil. Si notre client a un mauvais sentiment au sujet de [N], c’est ça perception des choses mais il ne faut pas perdre de temps avec ce type de détail, vous avez une mission beaucoup plus importante qui est celle de développer la région PACA, et à ce jour j’observe que l’on est bien loin des objectifs que vous vous êtes engagée à réaliser, il vous reste 18 semaines pour faire un peu plus de 100.000 PPN [suivi d’un tableau chiffré] Je vous demande de prendre en considération les démarches nécessaires pour atteindre ces objectifs sur la région PACA, et je compte sur vous pour réagir avec une activité corrélative à vos engagements contractuelles. Je vous souhaite une excellente semaine',

— son dossier tenu par la médecine du travail dans lequel il est indiqué :

* une visite le 31 janvier 2020 : ' entretien téléphonique à la demande de la salariée !: déclare des difficultés relationnelles avec hiérarchie – dit avoir une anxiété réactionnelle en lien avec sa situation au travail – dit en avoir fait part à sa hiérarchie le 23/12 lors d’un entretien, pas de changement pour le moment selon elle. Ancienneté dans l’entreprise : 09/19

Dit avoir un ATCD de 2 burn out dans précédentes entreprises, dit craindre de faire une rechute

Ne souhaite pas que l’on contacte l’entreprise pour le moment, pour échanger sur les contraintes du poste et l’organisation du travail'

* une visite le 7 septembre 2020 : ' ENTRETIEN TELEPHONIQUE, me dit que l’employeur n’est pas informé de cet échange, dit ne pas envisager continuer à ce poste du fait de ses relations conflictuelles avec sa hiérarchie, dit ne pas ' se sentir soutenue’ ' ne sait pas quoi faire’ anxiété majeure. Conseil de consulter son médecin traitant'.

'DIVERS : dit avoir 'été harcelée par mail, et par téléphone'

dit avoir été convoquée fin août pour un entretien à [Localité 11],

me dit qu’on lui aurait fait des reproches sur sa pratique professionnelle, on lui aurait reproché ' de ne pas avoir élargi son secteur d’intervention et de ne pas avoir atteint ses objectifs'

attend décision de sa direction pour savoir si elle va être licenciée ou non

décrit également des difficultés dans sa vie personnelle

me dit que son médecin traitant lui aurait proposé de s’arrêter mais ' a refusé jusqu’à maintenant',

— une attestation de soins de M. [I], osthéopathe spécialisé en thérapie émotionnelle, qui indique avoir suivi Mme [H] [O] ' sur une période allant de septembre 2019 à août 2020. Cette patiente présentait un stress important générant des somatisations à type de douleurs viscérales et rachidiennes, ainsi que des maux de tête et des pertes de sommeil. La possibilité que cet état soit en rapport avec le vécu professionnel de l’époque n’est pas à écarter!''

— une attestation de son médecin traitant, le Dr [C], laquelle indique avoir reçu Mme [H] [O] en consultation le 26/08/2020 ' elle m’a rapporté des problèmes qui selon elle sont liés à son travail. Elle rapporte lors de l’entretien une situation qu’elle estime ' de l’ordre du harcèlement’ selon ses dires.' et des prescriptions médicales de mélatonine et de vanlafaxine ( antidépresseur ).

La SARL [7] conteste tout manquement de sa part en faisant valoir que les courriels produits par Mme [H] [O] ne sont que des discussions entre celle-ci et sa supérieure hiérarchique, chacune pouvant exprimer un point de vue différent, ou des directives données dans le cadre de la relation de travail.

Elle conteste l’analyse de Mme [H] [O] selon laquelle elle se serait faite ' rabrouée’ par M. [W] dans les échanges de mars 2020 alors que celui-ci répond à sa demande en lui rappelant de se concentrer sur le développement de clientèle plutôt que sur le ressenti d’un seul client.

La SARL [7] considère que Mme [H] [O] ne souhaitait ' tout simplement pas bénéficier de la présence de chez les clients de Madame [P]' et se réfère en ce sens à l’attitude de l’appelante lors d’une réunion le 23 décembre 2019, en présence de M. [W] et de M. [R] ancien gérant de la société, lequel indique dans son attestation ' Cette réunion a eu lieu en fin de journée après la réunion commerciale dans le bureau de [D] [W], elle avait pour but de faire le point quant aux difficultés relationnelles entre [H] [O] et [N] [P]. [H] [O] a exposé de façon brutale et sans nuance son refus de travailler sous la responsabilité de [N] [P] sous prétexte que cette dernière ne lui apportait rien, voire la handicapait dans son travail. [D] [W] et moi lui avons rappelé que son appréciation nous semblait manquer de recul compte tenu de son arrivée récente chez [7] (3 mois) et que cette organisation n’était pas à remettre en question'. Il est joint à cette attestation un échange de courriel entre Mme [H] [O] et M. [R], la première lui écrivant le 10 janvier 2020 notamment ' je tenais une fois de plus à m’excuser pour la tournure des événements le 23 décembre dernier ! Je ne voulais que vous partiez en ayant un tel souvenir de moi ! Avec toutes mes excuses, bien à vous [M]' et la réponse sur ce point de son interlocuteur ' c’est vrai que l’entretien du 23 décembre était un peu ' cash’ mais il est important de dire ce que l’on pense. J’espère que tu pourras t’adapter à l’organisation de [7]. C’est une belle entreprise dans laquelle tous les collaborateurs doivent pouvoir s’épanouir'

En référence aux pièces médicales produites, la SARL [7] observe que le médecin du travail n’a pas estimé devoir exercer son devoir d’alerte suite aux entretiens avec Mme [H] [O], laquelle rencontrait des difficultés dans sa vie personnelle et présentait deux antécédents de burn out.

De fait, si les courriels produits par Mme [H] [O] caractérisent des relations difficiles avec sa supérieure hiérarchique, ils permettent également de comprendre que Mme [H] [O] exprimait clairement son ressenti ou son désaccord avec certaines décisions relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

Par ailleurs, il n’est pas justifié d’une alerte de l’employeur quant à une situation de malaise au travail, mais uniquement de son information quant à des désaccords entre Mme [H] [O] et Mme [P] sur lesquels il a été amené à rappeler le rôle de chacune.

Enfin, le lien entre la fragilisation de l’état de santé de Mme [H] [O] et son travail n’est pas établi, le médecin du travail ne faisant que reprendre ses déclarations sans en déduire une situation nécessitant d’être signalée à l’employeur et tant les mentions portées dans le dossier médical que l’attestation produite font état d’une situation nécessitant une prise en charge dès le début du contrat de travail, visiblement en lien avec les antécédents de burn out et la nécessité d’accompagner la reprise d’activité professionnelle.

En conséquence, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est démontré et Mme [H] [O] a justement été déboutée de sa demande de dommages et intérêts par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Mme [H] [O] a été licenciée pour insuffisance professionnelle selon courrier en date du 7 septembre 2020 rédigé dans les termes suivants :

' Madame,

Nous faisons suite à notre entretien préalable de ce 31 août au cours duquel vous étiez assistée d’un conseiller du salarié et en présence de Madame [P], directrice des ventes, et nous vous notifions votre licenciement motivé par la non atteinte de vos objectifs et votre insuffisance professionnelle.

Vous avez été embauchée à compter du 9 septembre 2019 en qualité de commerciale, statut cadre. Aux termes de votre contrat de travail, vous étiez principalement chargée d’assurer la prospection de la clientèle, la prise de commandes, d’établir des comptes rendus d’activité et de développer les secteurs qui vous étaient confiés par l’acquisition de nouveaux clients.

Nous sommes convenus d’objectifs à atteindre pour la période du 9 septembre 2019 au 30 juin 2020 (qui a été reportée au 31 juillet 2020 afin de tenir compte de l’impact sur l’activité commerciale de l’entreprise de la crise liée au Covid19) fixés à 200.000 PPN en terme de prise de commandes.

Nonobstant la fixation de ces objectifs parfaitement atteignables en ce qu’ils correspondent au plus bas de ceux fixer aux commerciaux lors de leur entrée dans l’entreprise, vous n’avez pas atteint les résultats escomptés puisqu’au 31 juillet 2020, vous n’avez atteint que 123.253 PPN, décomposé comme suit 49 700 PPN en nouveaux résultats personnel et 73.553 PPN réalisé avec l’aide de la Directrice des ventes et de votre collègue [L] [J] (responsable Occitanie, soit uniquement 62 % de votre objectif annuel.

En comparaison, vos collègues de travail ont soit dépassé l’objectif bien plus important que le vôtre qui leur était assigné, soit l’ont quasiment atteint à 97 % près pour un seul d’entre eux 212.000 pour 220.000 PPN

Vous disposiez du secteur géographique PACA (04,05,06,13,83,84 et 30) et qui est porteur (notamment avec le Var qui génère le chiffre d’affaires le plus important en France dans le HPA) ainsi que le département de l’Ardèche (07) et la Drome (26) qui vous ont été adjoint, puisque que vous nous aviez précisé lors votre embauche avoir des contacts sur ces départements vous permettant de développer jusqu’alors inexploités par l’entreprise.

A l’instar de vos collègues de travail, vous avez bénéficié des moyens afin de vous aider à atteindre vos objectifs (ordinateur portable, agenda papier, téléphone portable, véhicule de service avec remboursement des frais de route sur justificatifs).

De plus, l’entreprise a mis à profit l’absence d’activité en présentiel durant la période de crise sanitaire pour développer différentes opérations marketing, notamment la vente à distance de repas ([6]) par les campings auprès de leurs clients.

Autant d’outils qui auraient dû vous permettre d’atteindre vos objectifs et de développer la clientèle.

Rien ne peut donc expliquer votre non atteinte des résultats sauf votre insuffisance professionnelle qui est patente. Nous déplorons en effet un nombre insuffisant de visites et un défaut de prospection de la clientèle pendant toute la période contractuelle. Vous vous êtes focalisée sur le département des Bouches du Rhône que vous connaissiez déjà et pour des commodités d’organisation personnelle, sans exploiter les autres départements qui vous ont été confiés.

Votre directrice des ventes vous a alerté à de nombreuses reprises pour vous sensibiliser à obtenir une quantité suffisante de RDV au travers d’une prospection téléphonique afin d’organiser les semaines à venir.

Vous n’avez pas tenu compte de nos conseils ni du soutien qui vous a été proposé par votre directrice des ventes dont vous avez refusé l’aide précieuse à de nombreuses reprises puisque vous débutiez dans l’activité.

Votre investissement terrain a été notablement insuffisant tout au long de l’année. Malgré vos nombreuses sollicitations auprès de nos équipes techniques pour vous aider à mieux vendre. Compte tenu tout à la fois de la non atteinte de vos objectifs ( non contestée lors de votre entretien ) et de votre insuffisance professionnelle, de l’absence de toute explication plausible au cours de l’entretien préalable de nature à modifier notre appréciation de ce constat, nous avons décidé de mettre un terme à votre contrat de travail.

Votre préavis de trois mois débutera à la date de présentation de ce courrier. Nous vous en dispensons de l’exécution. Il vous sera rémunéré aux échéances normales de la paie.

Compte tenu de cette dispense d’activité, Madame [L] [J] se présentera à votre adresse le 16 septembre à partir de 17h prochain afin de récupérer le véhicule de service qui vous a été confié ainsi que vos effets professionnels ( ordinateur avec mot de passe et téléphone portable avec mot de passe et l’ensemble des supports de ventes et technique concernant [7]).

Au terme de votre contrat de travail, nous vous adresserons votre solde de tout compte, le certificat de travail ainsi que l’attestation destinée à Pôle emploi.

Nous vous précisions enfin qu’en application de l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale vous bénéficierez pendant votre période de chômage, et ce dans la limite de 12 mois, du maintien à titre gratuit des garanties souscrites par l’entreprise en matière de prévoyance et de remboursement des frais de santé dont vous étiez bénéficiaire aux conditions fixées par nos organismes assureurs exposées dans la documentation jointe.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’assurance de nos sentiments distingués.'

* sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de la situation familiale

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par application des dispositions de l’article L1132-4 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d’une discrimination est nulle de plein droit.

Au soutien de sa demande de voir prononcer la nullité de son licenciement pour discrimination en raison de son état de santé, Mme [H] [O] en référence aux termes de la lettre de licenciement fait valoir que ' Le choix du licenciement s’est porté sur Madame [O], pour un motif discriminatoire avoué dans la lettre de licenciement, à savoir sa situation de famille : (') Vous vous être focalisée sur le département des BOUCHES DU RHÔNE que vous connaissiez déjà et pour des commodités d’organisation personnelle, sans exploiter les autres départements qui vous ont été confiés. (') »

Madame [O] est en effet mère célibataire d’un adolescent de 14 ans, de sorte qu’elle est contrainte de rentrer le soir chez elle. La Société [7] en était parfaitement informée lors de l’embauche et n’y a jamais vu d’inconvénient, jusqu’à la crise de la COVID19 et ses conséquences.

Sa situation devait déranger certaines personnes car son temps de travail effectif, tenant ses dispositions contractuelles, ne pouvait dépasser 35 heures par semaine.

Or, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.

Ainsi, cela coûtait moins cher à l’entreprise qu’elle dorme chez elle, lui évitant des frais d’hôtel.

Il apparait donc clairement qu’au sortir du COVID19, la Société [7] avait décidé de licencier, et qu’en raison de sa situation familiale, c’est Madame [O] qui en a fait les frais. Cela est discriminatoire, de sorte que son licenciement est nul.'

Ces explications de Mme [H] [O] ne permettent de présumer de l’existence d’une situation de discrimination dès lors que celle-ci procède par allégations et extrapolations à partir de deux mots de la lettre de licenciement 'convenances personnelles’ pour en déduire qu’elle a été licenciée en raison de sa situation familiale alors que ce qui lui est reproché est une absence de développement de son activité sur d’autres départements que celui des Bouches du Rhône alors même que par la signature de son contrat de travail, elle acceptait la zone géographique qui lui était confiée soit les départements de la région PACA, ainsi que ceux de la Drome et de l’Ardèche.

En conséquence, aucune discrimination n’est caractérisée et par suite aucune nullité du licenciement n’est encourue de ce chef.

La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée sur ce point.

* sur la caractérisation de l’insuffisance professionnelle

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

L’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs imputables au salarié. En outre, l’insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée.

L’insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l’inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l’employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Cette incapacité résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire.

En l’espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que les griefs invoqués à l’encontre de la salariée, pour caractériser l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée, sont les suivants: n’avoir atteint que 62% des objectifs qui lui avaient été fixés, alors que ses collègues dont les objectifs étaient plus élevés que les siens y sont parvenus.

Au soutien de ses explications, la SARL [7] sur qui repose la charge de la preuve, précise que la crise liée à la COVID 19 a impacté l’ensemble des commerciaux et pas uniquement Mme [H] [O], sans que cela ne les empêche d’atteindre leurs objectifs, et produit en ce sens les tableaux de résultat de Mme [H] [O] et de deux autres commerciaux desquels il ressort que :

— Mme [H] [O] a effectué un volume annuel de vente de 123.163 euros pour un objectif de 200.000 euros, qu’elle a signé 39 clients pour un panier moyen de 2.998,89 euros,

— le salarié ' [12]' a effectué un volume annuel de ventes de 212.108,60 euros pour un objectif de 200.000 euros, qu’il a signé 67 clients pour un panier moyen de 3.507,36 euros

— le salarié ' [13] ' a effectué un volume annuel de ventes de 411.369,40 euros pour un objectif de 380.000 euros, qu’il a signé 61 clients pour un panier moyen de 9.485,31 euros.

Elle précise que contrairement à ce qui est soutenu par Mme [H] [O], seuls 8 clients sont le fruit de la prospection de Mme [H] [O], les autres ayant des liens antérieurs avec la société, et qu’au surplus ces nouveaux clients ne représentent que 46.221 euros de chiffre d’affaires, et que les chiffres avancés par l’appelante sont erronés puisqu’ils incluent des ventes pour des clients qui ont finalement conclu avec des entreprises concurrentes.

La SARL [7] reproche également à Mme [H] [O] de ne pas avoir assuré suffisamment de visites chez des clients et prospects et produit en ce sens un tableau comparatif des rendez-vous clientèles pour le mois de juin 2020 qui mentionne 10 journées de rendez-vous clientèle pour Mme [H] [O], contre 12 et 15 pour ses collègues.

La SARL [7] ajoute que 'la salariée qui a été embauchée pour remplacer Madame [H] [O], Madame [T] [Y], sur les seuls départements PACA a réalisé entre le 7/10/2021 et le 17/12/2021, soit sur 10 semaines seulement, un PPN de 73.689,19 €, soit 151.386,50 € de chiffres d’affaires. Pour rappel, Madame [H] [O] n’a réalisé en 10 mois (octobre 2019 ' juillet 2020) que 123.253 PPN, dont 49 700 PPN en nouveaux résultats personnel et 73.553 PPN réalisé avec l’aide de la Directrice des ventes et de sa collègue [L] [J].

Et même si l’on neutralise les deux mois de confinement, elle n’a réalisé en moyenne par mois que 15.406 € PPN (123.253/8), là où Madame [T] [Y] a réalisé une moyenne 49.126 € PPN (73.689/1,5 mois).'

Elle considère que Mme [H] [O] disposait des moyens matériels nécessaires à l’exécution de son contrat de travail, ayant disposé d’un véhicule de location avant la livraison de son véhicule de fonctions, et ayant accès aux anciens bulletins de commandes dans l’attente des nouveaux modèles outre les équipements tels que téléphone, ordinateur, bon de commande dématérialisé, les équipes techniques étant toujours disponibles pour aider les commerciaux.

S’agissant des difficultés invoquées par Mme [H] [O] dans sa relation avec Mme [P], la SARL [7] précise ' Madame [H] [O] avait pour objectif de développer tous les leviers proposés dans l’offre globale [7], dont le portail CAMPING [9]. Mais il était hors de question de faire des gestes commerciaux sans aucune valeur ajoutée.

Dans le cadre de la mission confiée (développement d’un Secteur géographique), Madame [P] a rappelé à Madame [H] [O] que le but est de revaloriser une commande enregistrée par un geste commercial et en aucun cas de perdre du chiffre d’affaires et de la marge.

Madame [O] souhaitait être décisionnaire sur les remises possibles à faire aux clients de la zone qui lui avait été confiée. Madame [P] n’était en aucun cas d’accord avec cette politique sachant qu’un objectif global en marge (PPN) par solution proposée par [7] avait été défini par la direction.' Elle considère que Mme [H] [O] a souhaité décrédibiliser auprès des clients sa supérieure hiérarchique, forte d’une expérience de terrain dans la société depuis 2015 et ne souhaitait pas que celle-ci l’accompagne chez les clients, ainsi qu’en attestent les échanges relatifs à la réunion du 23 décembre 2019.

Elle produit enfin les attestations :

— d’un client qui vante les qualités professionnelles de Mme [P],

— d’un client qui déplore le manque de présence de Mme [H] [O] lors d’un salon professionnel, Mme [P] devant suppléer cette carence,

— d’un de ses commerciaux qui reconnait les conseils de Mme [P] dans la gestion des clients.

Mme [H] [O] conteste toute insuffisance professionnelle de sa part et considère que les résultats qui lui sont opposés par la SARL [7] sont tronqués en ce qu’ils ne reposent que sur le résultat en PPN, qu’elle ne conteste pas utilement dans ses données chiffrées, et ne tiennent pas compte des résultats globaux et notamment du nombre de clients qu’elle a apporté avec moins d’une année d’ancienneté.

Elle réfute la comparaison avec ses collègues qu’elle qualifie d’insensée, puisque les salariés concernés travaillent dans des secteurs géographiques différents et ont une plus grande ancienneté que la sienne.

Elle considère que la fiabilité des tableaux produits par la SARL [7] n’est pas certaine et en propose sa propre analyse en comparant les résultats non à l’année mais mois par mois pour en déduire que ses résultats ne sont pas aussi mauvais que le prétend son employeur ; et nie toute valeur significative aux résultats attribués à sa remplaçante en faisant valoir qu’elle est intervenue à un moment où ' les effets économiques du Covid ne se faisaient plus autant ressentir'.

Elle rappelle que le doute doit profiter au salarié et que M. [W] a effacé son agenda électronique trois jours avant son entretien préalable et produit une capture d’écran en ce sens.

Mme [H] [O] considère que sa prétendue insuffisance de résultats s’explique par :

— l’interdiction résultant de son contrat de travail d’effectuer des heures supplémentaires alors que 35 heures hebdomadaires sont insuffisantes pour lui permettre d’exercer ses fonctions sur l’ensemble de la zone géographique qui lui était attribuée,

— le fait qu’elle intervenait sur une zone géographique nouvelle pour elle, et n’avait aucun prospect en Ardèche contrairement à ce que soutient la SARL [7],

— le fait qu’elle ' n’a disposé que d’un véhicule de location d’appoint, de Type Clio de septembre 2019 au 15 avril 2020. Cela était gênant pour se rendre dans certaines zones un peu reculées, où se situent bien souvent les campings pour le dépaysement de leurs clients. Par la suite, elle n’a pu récupérer sa voiture de fonction que le 10 juin 2020, soit peu de temps avant son licenciement',

— des difficultés à obtenir les documents nécessaires à son activité commerciale, notamment les bons de commande dont il était annoncé qu’ils devaient faire l’objet d’une refonte et n’ont été disponibles que début juin 2020,

— des difficultés récurrentes avec sa supérieure hiérarchique, Mme [P], dans les relations avec la clientèle, ayant conduit à la perte de certains clients, notamment en raison de sa stratégie commerciale et de l’interdiction de faire des gestes commerciaux ou d’accorder des délais de paiement aux clients en difficulté.

Elle en déduit que l’absence de réalisation des ses objectifs PPN ne lui est donc pas imputable et le calcul de l’atteinte de ses objectifs repose sur des critères subjectifs, laissé à l’appréciation de l’employeur comme le choix de l’affectation des clients.

Enfin, elle produit les attestations de plusieurs clients qui vantent ses qualités professionnelles.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’au-delà des résultats PPN qu’elle n’a pas atteint, Mme [H] [O] n’apporte aucune explication quant aux carences qui sont relevées quant à la couverture de sa zone de compétence, ne remettant pas en cause les explications de son employeur sauf à lui reprocher vainement la mise à disposition d’un 'véhicule de location d’appoint’ incompatible selon elle avec ses déplacements professionnels.

Alors qu’elle conteste la fiabilité des données chiffrées produites par la SARL [7], Mme [H] [O] n’apporte aucun élément permettant de les remettre en cause, ou établissant leur caractère infondé.

Par ailleurs, les arguments en lien avec l’impact de la pandémie sur l’économie sont sans emport, de même que ceux relatifs à la mise à jour des bons de commande dès lors que l’ensemble des commerciaux y ont été confrontés.

S’agissant de la pertinence de la comparaison avec ses collègues, il convient de relever que les objectifs assignés diffèrent en fonction de l’ancienneté notamment, ce qui permet de lisser les différences d’expérience et de secteur géographique.

Quant aux attestations produites par les parties, elles sont sans incidence sur la qualification ou non de l’insuffisance professionnelle reprochée à Mme [H] [O] dès lors que celle-ci est fondée sur une insuffisance de résultat et non pas sur sa capacité ou non à conduire un rendez-vous clientèle.

Par suite, l’insuffisance professionnelle reprochée à Mme [H] [O] est caractérisée et la décision déférée qui a statué en ce sens et débouté Mme [H] [O] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires subséquentes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera confirmée.

* sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Au soutien de sa demande de 5.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison des circonstances vexatoires de son licenciement, Mme [H] [O] fait valoir que Mme [P] dès le 7 août 2020 la dispensait de visiter les clients afin de ne pas générer de frais alors que c’est précisément le manque de visites qui lui sera reproché.

Elle verse aux débats le courriel qui indique plus précisément ' bonsoir [M], je vous remercie, les vacances seront les bienvenues … je pense inutile de sortir en rendez-vous la semaine prochaine au vu de la période et afin d’éviter de générer des frais', ce qui est sans lien avec la situation personnelle de Mme [H] [O] mais renvoie à la période de vacances peu propices à une activité de prospection commerciale.

Elle reproche également à celle-ci de l’avoir dénigrée dès lors que :

— 'le 31 août 2020 à 10h03, jour de son entretien préalable, elle l’invitait, par mail, à l’instar de l’équipe réunie à [Localité 11], à un apéro, « afin de démarrer la rentrée 2021 dans la convivialité ».

A 18h30, à l’issue de l’entretien, elle lui indiquait finalement qu’il était préférable qu’elle ne vienne pas.

— Le 3 août 2020, Madame [P] adressait par mail les photos de ladite soirée à l’ensemble de l’équipe, y compris à Madame [O], toujours en poste.' , ce qui résulte d’une simple gestion globale d’un événement interne.

Enfin, Mme [H] [O] rappelle que licenciée et dispensée de préavis par lettre de licenciement du 7 septembre 2020, sa sortie précipitée de l’entreprise était marquée par le fait qu’une semaine plus tard son matériel professionnel lui était retiré, ce qui ne saurait être constitutif d’un comportement inadapté de l’employeur alors même qu’elle était dispensée d’exécuter son préavis et n’était de facto plus amenée à travailler pour la SARL [7].

La SARL [7] conteste tout caractère vexatoire au licenciement prononcé à l’encontre de Mme [H] [O], et considère qu’elle a agi dans les délais impartis et sans précipitation. Elle considère que Mme [H] [O] ne rapporte pas la preuve du préjudice dont elle demande réparation.

De fait, Mme [H] [O] invoque un préjudice moral spécifique aux circonstances de son licenciement dont elle ne justifie pas et a été en conséquence justement déboutée de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 24 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a débouté Mme [H] [O] de sa demande de rappel de salaire,

et statuant à nouveau sur l’élément infirmé,

Condamne la SARL [7] à verser à Mme [H] [O] la somme de 180 euros à titre de rappel de salaire outre 18 euros de congés payés afférents,

Juge n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SARL [7] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT