RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/03137 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JK5X

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

04 septembre 2024

RG :22/00323

[F]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 31 MARS 2026 à :

— M^e TRAD

— M^e MEISSONNIER-CAYEZ

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 31 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’avignon en date du 04 Septembre 2024, N°22/00323

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Mars 2026 prorogé au 31 mars 2026

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [H] [F]

née le 13 Février 1989 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nesrine TRAD, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sophie MEISSONNIER-CAYEZ de la SELAS PVB AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 31 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Mme [H] [F] a été engagée par la SAS [1], ayant une activité de nettoyage courant des bâtiments, à compter du 13 décembre 2021 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée qui n’a pas été établi par écrit.

La société applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de propreté et de services associés (IDCC 3043) du 26 juillet 2011.

A compter du 3 janvier 2022, Mme [F] ne travaillait plus pour la société, l’employeur indiquant que celle-ci ne se présentait plus à son poste de travail sans justification et la salariée indiquant que la société ne lui donnait plus de travail et ne la rémunérait plus.

La société [1] a transmis à la salariée une mise en demeure de justifier de son absence le 18 janvier 2022 puis l’a convoquée à un entretien préalable le 14 février 2022, auquel elle ne se présenta pas.

L’employeur a notifié à Mme [F] son licenciement pour faute grave par courrier du 18 février 2022.

Contestant le motif de son licenciement, Mme [F] a par requête du 15 décembre 2022 saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon afin de solliciter la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée et à temps complet, le paiement de différentes créances à caractère salarial et indemnitaire et pour contester le licenciement.

Par jugement du 4 septembre 2024, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

'Débouté Madame [F] de l’ensemble de ses demandes,

Jugé que le contrat de travail à temps partiel était valable et que le licenciement pour faute grave était justifié,

Dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Mis les éventuels dépens à la charge de Mme [F].'

Madame [F] a interjeté appel du jugement le 30 septembre 2024.

Par ordonnance en date du 9 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 novembre 2025 et fixé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 11 décembre 2025.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 24 décembre 2024, Madame [F] demande à la Cour d’appel de :

' Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Requalifier son contrat de travail à temps partiel en temps complet,

Fixer le salaire mensuel de référence à la somme de 1 627.42 euros bruts,

Condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

3 778,39 euros de rappels de salaire pour requalification du temps partiel en temps complet,

377,84 euros de congés payés afférents,

9 764,52 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

375,55 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 37,55 euros de congés payés afférents,

1 627,42 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Subsidiairement si la requalification à temps complet n’était pas accordée,

Fixer le salaire mensuel de référence à la somme de 185,95 euros bruts,

Dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

356,95 euros bruts à titre de rappel de salaires sur la base d’un temps complet, outre 35,69 euros de congés payés afférents,

1115,7 euros nets au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

377.84 euros bruts au titre d’incidence congés payés.

42,92 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 4,92 euros bruts pour les congés payés afférents,

185.95 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toute état de cause

Ordonner à la SAS [1] de procéder, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant le prononcé de la décision, à la délivrance de bulletins de salaire et documents sociaux et de fin de contrat, rectifiés en fonction des condamnations prononcées.

Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit et capitalisation, à compter de la saisine de la juridiction pour les sommes ayant la nature de rémunération et d’accessoire de rémunération, et à compter de la décision à intervenir pour les sommes de nature indemnitaire.

Condamner la SAS [1] aux dépens et au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

Aux termes de ses dernières écrituresnotifiées par RPVA le 21 mars 2025, la SAS [1] demande à la cour d’appel de :

'CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Avignon en date du 4 septembre 2024, en ce qu’il a :

DIT qu’il n’y a pas lieu de requalifier le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de Madame [H] [F] à temps complet ;

DIT que le salaire mensuel de référence est de 185,95 euros bruts ;

DIT que le licenciement de Madame [H] [F] pour faute grave, intervenu le 18 février 2022, est justifié ;

DEBOUTE Madame [H] [F] de l’ensemble de ses demandes ;

MIS les éventuels dépens à la charge de Madame [H] [F].

En conséquence,

A TITRE PRINCIPAL :

DEBOUTER Madame [H] [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

REDUIRE à de plus justes proportions les sommes indemnitaires sollicitées par Madame [F] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A TITRE RECONVENTIONNEL :

CONDAMNER Madame [F] à payer à la société la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNER Madame [F] aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées à l’audience.

MOTIFS

1. Sur la demande de requalification du contrat de temps partiel à temps complet

Moyens des parties

Mme [F] soutient que L 3123-6 du code du travail impose un contrat écrit pour les temps partiels et qu’en l’absence de contrat indiquant les mentions obligatoires de la durée du travail et de la répartition des horaires, le contrat est présumé à temps complet.

Elle souligne qu’aucun contrat de travail ne lui a été remis lors de son embauche le 13 décembre 2021, le seul exemplaire reçu ayant été envoyé après la rupture le 22 mars 2022.

Elle fait valoir qu’il lui était impossible de prévoir ses horaires et qu’elle devait rester disponible en permanence, comme le montrent les échanges de sms.

Selon elle, les relevés de badgeage ne prouvent pas une répartition claire des horaires, mais plutôt une disponibilité imposée. Mme [F] explique qu’elle travaillait en intérim, ce qui prouve qu’elle n’avait pas d’horaire stable auprès de la société [1] qui échoue à renverser la présomption de travail à temps complet.

La SAS [1] s’oppose à la requalification de la durée du temps de travail, exposant que la société avait bien rédigé un exemplaire de contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel que la salariée avait refusé de signer, et qui a été renvoyé ensuite en mars 2022 à Mme [F]. Elle souligne que dès le départ le temps de travail était prévu pour 17,33 heures/mois pour une rémunération brute mensuelle de 185,95 euros bruts.

L’employeur explique que les relevés de badgeages confirment que Mme [F] travaillait uniquement 17,33h/mois, selon un horaire fixe et prévisible sur des chantiers précis.

Il ajoute que Mme [F] a refusé d’effectuer des heures complémentaires car elle travaillait parallèlement en intérim, missions qu’elle privilégiait ce qui prouve qu’elle n’était pas à disposition permanente et ne pouvait pas travailler à temps complet pour lui.

Réponse de la cour

En l’espèce, il n’est pas contesté par les parties que la relation de travail engagée entre elles, même en l’absence de signature d’un contrat de travail, l’a été à durée indéterminée. Le débat ne porte donc que sur la durée du temps de travail partiel ou complet.

Aux termes de l’article L. 3123-6 du code du travail ' Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.'

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet (Cass. Soc. 19 juin 1990 n°06-44.330) et il incombe alors à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition (Cass Soc 25 février 2004 n°01-46.541, Cass Soc 21 novembre 2012 n°11-10.258).

En l’espèce, pour justifier de la durée à temps partiel du contrat, la SAS [1] communique:

— le tableau informatique du logiciel des relevés des badgages de Mme [F] qui montre que l’emploi du temps prévu était de :

2 heures les lundis et jeudis de chaque semaine sur le site d’une entreprise de peinture du 13 décembre au 23 décembre 2021

3 heures du lundi au vendredi et 2h30 le samedi sur le site du magasin Peugeot d'[Localité 4] du 13 décembre au 24 décembre 2021

— le tableau informatique du logiciel des relevés des badgages d’un autre salarié [Z] [P] montrant un temps de travail entre 5h75 et 07h15 par jour du lundi au samedi stable sur plusieurs semaines sur la même période ainsi que sur janvier et février 2022,

Ces relevés logiciels illustrent que l’emploi du temps de Mme [F] était connu à l’avance sur au moins une période d’un mois, l’exécution du travail par le salarié apparaissant ensuite en fin de chaque journée pour le temps effectué et en cas d’absence par la mention 0.00h.

— des échanges de sms entre le responsable de secteur de la société [1] et Mme [F] :

* du 13 décembre 2021 dans lequel ce dernier demande si elle est disponible pour travailler 2h00 durant 2 jours de 12h à 14 h pour une entreprise située à [Localité 5], et auquel elle répond 'Non désolé j’ai des missions intérim déjà prévu',

* du 30 décembre 2021 dans lequel il l’interroge sur sa disponibilité pour effectuer des heures une dernière fois le lundi suivant au magasin de peinture et auquel elle répond 'non je ne peux pas, je suis en formation, partir du 3 janvier les horaire ne concorde pas'.

Par ailleurs, la salariée a également transmis ses bulletins de salaires du mois de décembre 2021 indiquant une base de travail de 17h33 tous comme pour les mois de janvier et de février 2022, les deux derniers bulletins marquant des absences complètes ou non rémunérées.

Ainsi, ces éléments démontrent que le temps de travail convenus entre les parties était de 17h33 par mois avec la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires et que Mme [F] connaissait à l’avance son planning : jours et nombre d’heures travaillées.

Par ailleurs, l’employeur justifie également par les échanges de sms, que Mme [F] ne se tenait pas à disposition permanente de la SAS [1], celle-ci ayant pu à deux reprises refuser d’effectuer plus d’heures de travail car elle travaillait également dans le cadre de missions intérimaires puis qu’elle avait entamé une formation au mois de janvier 2022, exposant elle-même que les heures des missions confiées ne 'concorde pas avec sa formation'.

Il convient donc, au vu de l’ensemble de ces éléments, de considérer que la SAS [1] justifie du temps de travail convenu et d’autre part, que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Il convient donc de débouter Mme [F] de sa demande à ce titre et de confirmer la décision prud’homale.

2. Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Moyens des parties

Mme [F] soutient que la société [1] s’est soustraite intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche, l’URSSAF ayant confirmé ne pas avoir trouvé de déclaration d’embauche à son nom, ce qui caractérise le travail dissimulé, l’élément intentionnel étant présumé dès lors que l’employeur n’a pas respecté les formalités légales.

Elle ajoute que la société [1] n’a produit aucun justificatif (accusé de réception, preuve d’envoi) pour démontrer une tentative de déclaration.

La SAS [1] affirme avoir effectué la déclaration sur le portail URSSAF, comme pour tous ses salariés mais que le portail ne délivre pas d’accusé de réception, et des erreurs techniques peuvent survenir.

Elle souligne avoir toujours établi des bulletins de salaire, payé les cotisations sociales via la DSN, et précompté les charges pour Mme [F], ce qui prouve une volonté de régularité.

Elle fait valoir n’avoir jamais cherché à dissimuler l’emploi de la salariée.

Elle ajoute que la jurisprudence exige une preuve de l’intention frauduleuse ce qui n’est pas le cas ici et que d’ailleurs, aucune poursuite envers l’entreprise n’a été diligentée par l’administration.

Réponse de la cour

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

L’article L.1221-10 du même code dispose que « l’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet. L’employeur accomplit cette déclaration dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés ».

L’article R.1221-4 précise en outre que cette déclaration doit être adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible d’embauche.

En application de l’article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Il est constant que le travail dissimulé suppose la caractérisation d’un élément intentionnel, lequel ne peut se déduire de la seule constatation d’une irrégularité ou d’un manquement aux obligations de l’employeur.

*****

En l’espèce, il résulte du dossier que Mme [F] justifie que l’URSAFF Provence Alpes Côte d’Azur lui a indiqué par courrier du 20 décembre 2022 'nous vous informons que nous n’avons pas trouvé de déclaration préalable à l’embauche concernant Mme [F] [H], date présumée d’embauche 13 décembre 2021 par l’entreprise SAS [1]'.

Toutefois, la seule absence de déclaration à l’embauche sans justification du non paiement des cotisations sociales, alors que l’entreprise a établi des bulletins de salaires pour la totalité des mois travaillés et que la procédure de licenciement a donné lieu à l’établissement des documents de fins de contrat notamment certificat de travail et déclaration destinée à Pôle Emploi (désormais France Travail), ne permet pas d’établir l’intention frauduleuse de la SAS [1].

Il y a donc lieu de débouter Mme [F] de sa demande et de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes sur ce point.

3. Sur la rupture du contrat de travail

Moyens des parties

Mme [F] conteste la validité du licenciement pour faute grave soutenant que le licenciement devra être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Elle expose qu’un licenciement pour faute grave doit reposer sur des faits imputables au salarié, constituant une violation grave des obligations contractuelles, ce qui n’est pas son cas n’ayant jamais été absente de manière injustifiée. Elle souligne que le gérant de la société l’a contactée pour la dernière fois le 30 décembre 2021 pour travailler puis l’a recontactée le 28 janvier 2022 afin de lui demander de rédiger une lettre de démission pour un chantier et que c’est donc l’employeur qui ne lui a plus fourni de travail à partir du 3 janvier 2022.

Elle indique n’avoir jamais reçu de quelconque courrier de mise en demeure du 18 janvier 2022 et que la société se garde bien de justifiier du mode d’envoi, le courrier ayant été selon elle, fabriqué pour les besoins de la cause.

La SAS [1] justifie le licenciement pour faute grave de Mme [F] en raison d’absences injustifiées et prolongées, malgré les relances de l’employeur et une mise en demeure, ce qui caractérise un abandon de poste.

Elle explique que les sms produits par la salariée ne prouvent pas une dispense de travail, mais plutôt une demande ponctuelle et une tentative de réaffectation la demande de démission étant pour un chantier spécifique non pour le contrat global.

Réponse de la cour

3.1 Sur la faute grave

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige. Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

L’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

*****

En l’espèce, la lettre de licenciement du 18 février 2022 qui fixe les termes du litige est la suivante:

'Après réflexion, nous avons donc pris la décsiion de vous licencier pour faute grave.

Rappel des faits: absence sans motifs légitimes depuis le 03/01/20222, non présentation à l’entretien préalable, et le fait notoire que nous sommes sans nouvelles malgré nos appels et différents courriers.

Un tel comportement étant la caractéristique d’un abandon de poste, nous nous voyons donc contraint de procéder à votre licenciement pour faute grave.'

Pour caractériser la faute grave de la salariée, la SAS [1] communique:

— le tableau informatique du logiciel des relevés des badgeages de Mme [F] déjà évoqué (pièce n°8), qui montre une absence de travail de la salariée prévue sur les plannings à compter du 3 janvier sur son affectation des locaux de l’entreprise de peinture,

— un duplicata d’une lettre du 18 janvier 2022 envoyée à Mme [F] par LRAR avec pour objet 'demande de justification d’absence’ dans les termes suivants :

'Nous vous contactons car nous sommes sans justificatif de votre absence depuios le lundi 3 janvier 2022.

Nous sommes sans justificatifs de vos absences et vous ne répondez pas à nos appels pour nous informer de la date de reprise de votre travail ni du motif de vos absences.

Nous vous invitons donc à justifier de vos absences au plus vite ou à reprendre votre poste dans les meilleurs délais sans quoi nous serions amenés à considérer vos absences comme un abandon de poste et agir en conséquence […]',

et la copie de l’enveloppe portant le numéro de bordereau de la LRAR mentionné dans le courrier et le cachet de la poste à la date du 18 janvier 2022 ainsi que l’adresse de la salariée (pièce n°9).

— les bulletins de salaire de janvier et février 2022 indiquant 17h33 d’absence complète sur les deux mois.

Mme [F] qui expose qu’elle n’a pas manqué à son obligation de venir exécuter sa prestation de travail et qui considère que c’est l’employeur qui ne lui fournissait pas de travail produit un échange de sms avec son responsable M. [R] du 28 janvier 2022 qui indique 'Bonjour, Je rentre de maladie (covid). J’ai encore vos contrats et solde de tout compte.

Il faudrait que l’on se voit semaine prochaine lundi et mardi. Pourriez vous en attendant me faire une lettre de démission pour peinture du sud''

et sa réponse du 7 février 2022 'oui les contrats vous deviez me les envoyés il y a 1 mois. De plus j’ai été payer 67 euros j’ait fait plus d’heure que sa. Je pense qu’il y a un problème j’ai travaillé chez vous en décembre nous sommes le 7 février.

Je ne ferai pas de lettre de démission car je n’est signé aucun cdi ni cdd d’ailleurs. Et si la situation ne se règle pas plus vite je vais porter plainte. Je pense avoir été patiente. Se n’est pas correcte moi je l’ai été avec vous j’ai assuré ma mission jusqu’à la fin'.

L’ensemble de ces éléments montre que Mme [F] a bien cessé de venir travailler pour la SAS [1] à la fin de ce qu’elle a estimé être sa mission à l’entreprise de peinture le 23 décembre 2021 et indique elle même dans son message avoir travaillé avec la société uniquement 'en décembre’ s’étonnant seulement de ne pas avoir été payée et non de ne pas avoir été contactée pour travailler.

Or, la lettre du 18 janvier 2022 de demande d’explications et de justification de ses absences ou de reprendre son emploi, constitue bien une mise en demeure de l’employeur à Mme [F] de respecter son contrat de travail et son obligation d’exécuter une prestation de travail.

Ainsi, Mme [F] en ne se présentant pas à son poste de travail en dépit de la demande formulée par son employeur, a bien commis une faute, la salariée ne pouvant dans ces conditions d’absence exécuter le travail confié par son employeur. Or, elle n’a par ailleurs pas justifié de raisons objectives à ses absences.

Pour autant si cette faute caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement, compte tenu de l’absence de justification d’une quelconque difficulté pour l’entreprise du fait de son absence d’une durée de plus d’un mois au moment de la convocation pour l’entretien préalable, la SAS [1] échoue à rapporter des éléments démontrant que la violation de son obligation résultant du contrat de travail était d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de Mme [F] dans l’entreprise et la poursuite du contrat pendant la durée du préavis.

En effet, l’envoi du sms du responsable de secteur, plusieurs jours après la mise en demeure n’évoque pas la nécessité d’un retour pressant au regard des besoins de l’entreprise ou de difficultés d’organisation et communique au contraire sur la fin d’une relation de travail, tout comme la lettre de licenciement qui est taisante sur les conséquences de son absence.

En conséquence si une faute a été commise et constitue une cause réelle et sérieuse, le niveau de gravité n’est pas suffisant pour caractériser une faute grave.

Il en résulte que, réformant de ce chef le jugement, il conviendra de dire le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et non par une faute grave.

3.2 Sur les conséquences indemnitaires de la rupture

Mme [F] peut donc prétendre aux indemnités de rupture calculées sur un salaire mensuel de référence non contestée de 185,95 euros bruts.

— Indemnité compensatrice de préavis

Il résulte de l’article L 1234-1 du code du travail que « Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié. »

Mme [F] avait une ancienneté de moins de six mois, elle peut donc prétendre au regard de l’article 4.11.2 de la CCN des entreprises de propreté et de services associés (IDCC 3043) du 26 juillet 2011 à 1 semaine de préavis soit la somme de 42,92 euros bruts outre 4,29 euros bruts de congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera dès lors infirmé et la SAS [1] sera condamnée à régler ces sommes.

— Indemnité légale de licenciement

L’article L 1234-9 du code du travail dispose que « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. »

Selon l’article R.1234-2 du code du travail, « l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d’ancienneté. »

Mme [F] qui avait 2 mois d’ancienneté à la date du licenciement ne peut prétendre à une indemnité de licenciement.

La décision prud’homale sera donc confirmée.

— Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre à la salariée des conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

4. Sur les demandes accessoires

Mme [F] succombant, elle sera condamné aux dépens de la procédure.

L’équité et la situation des parties commande en revanche de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de débouter en conséquence la SAS [1] de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort :

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes d'[Localité 6] du 4 septembre 2024 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a :

— dit que le licenciement repose sur une faute grave,

— débouté Mme [F] de sa demande d’indemnité de préavis et des congés payés afférents,

Et jugeant à nouveau,

Dit que le licenciement repose non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [H] [F] les sommes suivantes:

—  42,92 euros bruts d’indemnité de préavis outre 4,29 euros bruts de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Donne injonction à la SAS [1] de remettre à Mme [H] [F] à l’employeur de remettre à la salariée des conformes à la présente décision,

Rejette la demande d’astreinte,

Déboute la SAS [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [F] aux dépens.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LA GREFFIERE LE PRÉSIDENT