RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/01221 – N° Portalis DBVH-V-B7J-JRQY

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

25 mars 2025

RG :F 23/00144

[I]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 02 MARS 2026 à :

— M^e YEHEZKIELY

— M^e ARTIERES

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 02 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 25 Mars 2025, N°F 23/00144

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 28 Janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Mars 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [F] [I]

né le 24 Avril 1972 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Natacha YEHEZKIELY, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Séverine ARTIERES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [F] [I] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée (CDI) à compter du 1er février 2021 en qualité d’attaché technico-commercial, statut cadre, pour 35 heures hebdomadaires. Sa rémunération comprenait une partie fixe et une partie variable (commissions sur les ventes réalisées).

La convention collective applicable est la convention collective nationale de la maintenance, la distribution et la location de matériels agricoles, travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes (IDCC 1404).

Victime d’un accident du travail le 7 novembre 2022 et déclaré inapte à son poste d’attaché technico-commercial sans dispense de reclassement le 12 janvier 2023, M. [I] a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement le 22 février 2023.

Contestant cette mesure, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon lequel, par jugement du 25 mars 2025, a :

— débouté M. [I] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [I] de ses demandes, fins et conclusions tendant au versement des sommes de :

—  40 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le licenciement abusif

—  20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le harcèlement moral,

-10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts on réparation du préjudice subi par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

—  1 950 euros bruts à titre du rappel de salaire en application de l’article 7 du contrat de travail,

outre 195 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  1311 ,93 euros bruts à titre de rappel d’indemnités complémentaires ;

—  9 557,90 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 955,79 euros au titre des congés payés afférents ;

—  121,10 euros brut à titre de rappel de majoration d’heures de travail, outre 12,11 euros de

congés payés afférents

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de

travail et des durées minimales de repos ;

—  5 000 euros nets a titre de dommages et intérêts pour non-respect d’obligation de contrepartie

obligatoire en repos

—  1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause,

Condamné la Société [2] à verser à M. [I] les sommes suivantes :

—  5349,42 euros bruts à titre de rappel de commissions, outre 534,946 de congés payés afférents;

—  215 euros nets au titre de remboursement des frais professionnels ;

— débouté M. [I] de sa demande d’exécution provisoire du jugement à intervenir et de remise des documents sous astreinte,

— débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

M. [I] a interjeté appel de cette décision le 11 avril 2025.

Par ordonnance en date du 27 octobre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 29 décembre 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 26 septembre 2025, M. [F] [I] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement rendu le 11 avril 2025 par le Conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

' 5 349,42 € bruts à titre de rappel de commissions outre 534,94 € bruts de congés payés afférents ;

' 215 € nets au titre du remboursement des frais professionnels.

INFIRMER le jugement rendu le 11 avril 2025 par le Conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a débouté Monsieur [F] [I] de ses autres demandes et plus précisément sur les chefs du dispositif du jugement ci-après expressément critiqués, en ce qu’il a :

' Débouté Monsieur [F] [I] de sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral ;

' Débouté Monsieur [F] [I] de sa demande d’indemnisation pour le préjudice subi en raison des manquements de la société [1] à son obligation de sécurité ;

' Débouté Monsieur [F] [I] de ses demandes indemnitaires au titre de la requalification du licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle en rupture nulle ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

' Débouté Monsieur [F] [I] de ses demandes relatives aux rappels de commissions dues ;

' Débouté Monsieur [I] de sa demande de rappel d’indemnités complémentaires (maintien de salaire) ;

' Débouté Monsieur [I] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, d’heures de nuit, de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, des durées minimales de repos, des temps de pause et d’absence de contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel ;

' N’a pas statué sur les demandes de Monsieur [I] au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé, du reliquat d’indemnité spéciale de licenciement et du reliquat d’indemnité correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis ;

' Débouté Monsieur [I] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, y compris les dépens.

ET STATUANT A NOUVEAU,

JUGER que Monsieur [F] [I] a été victime de harcèlement moral ;

JUGER que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Monsieur [F] [I] ;

JUGER que Monsieur [F] [I] a effectué des heures supplémentaires et des heures de nuit non rémunérées ;

JUGER que la société [1] a manqué à ses obligations essentielles en matière de temps de travail en ne respectant pas les durées maximales de travail, les durées minimales de repos, les temps de pause, les contreparties obligatoires en repos ;

JUGER que des commissions sont dues à Monsieur [F] [I] car retenues illicitement ;

JUGER que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [F] [I] est nul car résultant du harcèlement moral, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

A TITRE PRINCIPAL

FIXER le salaire de référence à la somme de 4 837,93 € ;

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [F] [I] les

sommes suivantes :

' 29 027,58 € nets à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

' 1 703,89 € nets à titre de reliquat d’indemnité de licenciement ;

' 11 711,58 € bruts à titre de reliquat d’indemnité correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 171,16 € bruts au titre des congés payés afférents.

A TITRE SUBSIDIAIRE

FIXER le salaire de référence à la somme de 3 490,25 € ;

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [F] [I] les

sommes suivantes :

' 20 941,50 € nets à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

' 356,21 € nets à titre de reliquat d’indemnité de licenciement ;

' 7 668,54 € bruts à titre de reliquat d’indemnité correspondante à l’indemnité compensatrice de préavis, outre 766,85 € bruts au titre des congés payés afférents.

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [F] [I] les

sommes suivantes :

' 40 000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le licenciement abusif ;

' 20 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le harcèlement moral ;

' 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

' 1 490 € bruts à titre de rappel de salaire correspondant aux retenues illicites des avances sur commissions outre 149 € bruts au titre des congés payés afférents ;

' 1 950 € bruts à titre du rappel de salaires en application de l’article 7 du contrat de travail, outre 195 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

' 1 311,93 € nets à titre de rappel d’indemnités complémentaires ;

' 9 557,90 € bruts à titre de rappels d’heures supplémentaires, outre 955,79 € bruts au titre des congés payés afférents ;

' 121,10 € bruts à titre de rappel de majoration d’heures de travail, outre 12,11 € bruts de congés payés afférents ;

' 5 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ;

' 5 000 € nets à titre de dommages et intérêt pour non-respect d’obligation de contrepartie obligatoire en repos ;

' 1 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause.

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [F] [I] la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens de l’instance ;

DÉBOUTER la société [1] de toute demande reconventionnelle, comme injuste et mal fondée notamment sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile à hauteur de 3 000 €.

Il soutient que :

— sur les rappels de salaire et commissions : la pratique de la société [1] consistant à garantir le salaire minimum conventionnel (SMC) sous forme d’avances sur commissions, puis à déduire ces sommes sur les commissions ultérieures, était illégale car ce système n’était pas prévu contractuellement pour atteindre le minima conventionnel, cette pratique entraînait une rémunération inférieure au SMC garanti, concernant les commissions d’aide à la constitution d’un portefeuille, les 650 euros mensuels versés pendant la période d’essai étaient définis comme « définitivement acquises » et ne pouvaient donc pas être déduites ultérieurement des commissions de vente, concernant les commissions [3] et [4]/[5] : le conseil de prud’hommes a confirmé que ces clients n’étaient pas listés dans l’annexe exhaustive des grands comptes exclus de son secteur, son employeur l’a court-circuité sur ces affaires (3 000 euros + 2 349,42 euros),

— sur le rappel d’indemnités complémentaires (maintien de salaire) : la réduction du maintien de salaire à 80% après l’AT du 7 novembre 2022 n’est pas justifiée,

— sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé : il présente une synthèse de rapport récapitulant 464,60 heures supplémentaires accomplies (notamment 400,75 heures en 2021), basé sur l’agenda partagé édité par l’employeur lequel ne produit aucun décompte de contrôle du temps de travail, l 'omission volontaire de rémunérer ce nombre important d’ heures constitue un délit de travail dissimulé (manque d’enregistrement des horaires et mention d’un nombre d’heures inférieur au temps réellement accompli), l’employeur ayant eu connaissance de l’amplitude horaire via l’agenda partagé,

— l’accumulation des manquements (surcharge de travail, retenues de salaire, court-circuitage commercial), ainsi que les pressions répétées, le comportement tyrannique et les insultes d’un directeur, constituent des actes de harcèlement moral ayant entraîné sa dépression et son burn-out, le remplacement du véhicule de fonction neuf par un véhicule défectueux (mise en danger) et la privation d’accès à ses outils de travail après ses dénonciations constituent également des actes de harcèlement, ces faits caractérisent un manquement grave à l’obligation de sécurité de l’employeur,

— sur le licenciement pour inaptitude : l’inaptitude et l’accident du travail du 7 novembre 2022 sont directement liés aux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et au harcèlement moral subi, rendant le licenciement nul ; même si la nullité n’était pas retenue, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison du défaut de recherche loyale et sérieuse de reclassement, les postes proposés étaient incompatibles (technicien SAV à [Localité 2]) et la société [1], qui appartient à un groupe de cinq sociétés, ne démontre pas avoir cherché sérieusement des aménagements de poste ou d’autres solutions, se contentant de notifier l’impossibilité de reclassement rapidement (12 jours après l’avis d’inaptitude).

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 31 juillet 2025, la société [1] demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a:

DÉBOUTÉ Monsieur [I] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude et impassibilité de reclassement en licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse;

DÉBOUTÉ Monsieur [I] de sa demande, fin et conclusions tendant au versement des sommes de:

40.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le licenciement abusif;

20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le harcèlement moral;

10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

1.950 euros bruts à titre de rappel de salaire en application de l’article 7 du contrat de travail, outre 195 euros bruts au titre des congés payés y afférents;

1.311,93 euros bruts à titre de rappel d’indemnités complémentaires;

9.557,90 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 955,79 euros bruts au titre des congés payés y afférents;

121,10 euros bruts à titre de rappel de majoration d’heures de travail, outre12,11 euros bruts de congés payés y afférents;

5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect d’obligation de contrepartie obligatoire en repos;

1.000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause;

DÉBOUTÉ Monsieur [I] de sa demande au titre de l’article 700 du CPC et des dépens

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a:

Condamne la Société à payer à Monsieur [I]:

5 349,42 euros bruts à titre de rappel de commissions outre 534,94 euros bruts de congés payés afférents ;

215 euros nets au titre du remboursement des frais professionnels.

Déboute la Société de sa demande reconventionnelle;

Condamne la Société à ses entiers dépens.

En conséquence,

A TITRE PRINCIPAL

CONSTATER l’absence de manquements de la part de la Société;

CONSTATER le respect de la procédure de licenciement par la Société;

CONSTATER le bien fondé du licenciement;

CONSTATER l’absence de harcèlement moral;

CONSTATER le respect de l’obligation de bonne foi et de l’obligation de sécurité auxquelles est soumise la Société;

DÉBOUTER Monsieur [I] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude et impassibilité de reclassement en licenciement nul, et à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse;

CONSTATER que les demandes salariales sont infondées;

CONSTATER l’absence d’heures supplémentaires réalisées;

CONSTATER le respect des temps de repos et de pause;

DÉBOUTER Monsieur [I] de ses demandes, fins et conclusions tendant au versement des sommes de:

A TITRE PRINCIPAL

29.027,58 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé;

1.703,89 euros nets à titre de reliquat d’indemnité de licenciement

11.711,58 euros bruts à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, outre1.171,15 euros bruts de congés payés

A TITRE SUBSIDIAIRE

20.941,50 nets à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé;

356,21 euros nets à titre de reliquat d’indemnité de licenciement

7.668,54 euros bruts à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, outre1.171,15 euros bruts de congés payés

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

40.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le licenciement abusif

20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le harcèlement moral

10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice résultant du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité ;

1.950 euros bruts à titre de rappel de salaire en application de l’article 7 du contrat de travail, outre 195 euros bruts au titre des congés payés y afférents;

5.349,42 euros bruts a titre de rappel de salaire sur commissions ([3], [4] / [5])

215 euros nets au titre de remboursement de frais professionnels;

1.311,93 euros bruts a titre de rappel d’indemnité complémentaire;

9.557,90 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 955,79 euros bruts au titre des congés payés y afférents;

121,10 euros bruts à titre de rappel de majoration d’heures de travail, outre12,11 euros de congés payés y afférents;

5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos;

5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect d’obligation de contrepartie obligatoire en repos;

1.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause;

Ordonner la remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifies conformes à la devisions à intervenir, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte.

En conséquence,

CONDAMNER Monsieur [I] a restituer a la Société les sommes versées au titre des condamnations de première instance soit:

5.349,42 euros bruts à titre de rappel de salaire sur commissions outre 534,94 euros au titre des conges payes y afférents, soit 4829,61 euros nets avant impôt sur le revenu ;

215 euros nets au titre des frais professionnels.

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

DÉBOUTER Monsieur [I] de sa demande relative a la condamnation de la Société en paiement de la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du CPC;

CONDAMNER Monsieur [I] à payer à la Société la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Elle soutient que :

— la rémunération de M. [I] (fixe + commissions) a toujours été supérieure au minimum conventionnel, conformément à la jurisprudence et aux dispositions contractuelles,

— pendant la période d’essai, M. [I] a perçu des avances sur commissions, définitivement acquises, puis déduites des commissions versées après la période d’essai, ce système est validé par la jurisprudence, les bulletins de salaire et les relevés montrent que le salaire brut n’a jamais été inférieur au minimum conventionnel,

— sur le rappel de salaire sur commissions (clients [3] et [5]) : les ventes auprès de ces clients ont été réalisées directement par le directeur général, M. [K] [L], sans l’intervention de M. [I] ce qui résulte des attestations des clients, rapports d’activité, factures mentionnant « Affaire suivie par [K] [L] », elle demande que M. [I] soit condamné à rembourser les commissions perçues indûment (5 349,42 euros bruts + congés payés),

— sur les frais professionnels, elle utilise un système d’avances mensuelles de 1 000 euros pour couvrir les frais professionnels, avec remboursement sur justificatifs, certains frais ne sont pas justifiés : le plein de carburant du 23 mai 2022 a été effectué pendant un arrêt maladie, donc non remboursable, les frais de déplacement pour les visites médicales (décembre 2022 et janvier 2023) ont déjà été remboursés, les frais de taxi du 7 novembre 2022 (accident du travail) ne sont pas des frais professionnels, mais relèvent de la prise en charge par l’assurance maladie, elle demande que M. [I] rembourse les 215 euros nets perçus en première instance,

— sur le rappel d’indemnités complémentaires (maintien de salaire) : le maintien de salaire à 100 % pendant 180 jours, puis à 80 %, a été respecté, M. [I] a épuisé ses droits à 100 % avant l’accident du travail du 7 novembre 2022,

— sur les heures supplémentaires et temps de repos, les relevés d’heures et l’agenda de M. [I], remplis manuellement, présentent des incohérences (ex. : heures déclarées non confirmées par les connexions informatiques ou les rapports d’activité), aucune preuve tangible n’est apportée pour les heures supplémentaires ou les manquements aux temps de repos, M. [I] était soumis à un horaire collectif connu et respecté,

— sur le bien-fondé du licenciement :

— sur l’absence de harcèlement moral : les accusations de harcèlement (propos insultants, pression pour une rupture conventionnelle, etc.) ne sont pas étayées par des preuves tangibles, les certificats médicaux invoqués ne suffisent pas à prouver un lien entre l’état de santé de M. [I] et ses conditions de travail, elle a toujours adopté une attitude professionnelle et respectueuse (preuves : courriels et courriers), la dégradation des relations est imputable à l’attitude suspicieuse et agressive de M. [I], qui a multiplié les écrits polémiques et les accusations infondées,

— sur le respect de l’obligation de sécurité : l’accident du travail du 7 novembre 2022 (chute dans un escalier chez un client) relève d’une maladresse personnelle et non d’un manquement de la société, aucune preuve ne lie cet accident à un prétendu harcèlement ou à un défaut de sécurité de l’employeur, elle a déclaré l’accident et respecté les procédures (visite médicale, étude de poste, etc.),

— elle a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de ses salariés (visites médicales, études de poste, etc.).

— sur le licenciement pour inaptitude :

— la procédure a été respectée : l’inaptitude a été constatée par le médecin du travail le 12 janvier 2023, en raison de l’impossibilité de se déplacer en voiture de manière prolongée, les recherches de reclassement ont été infructueuses : deux postes proposés (technicien d’atelier et technicien SAV itinérant), ont été jugés incompatibles par le médecin du travail, le comité social et économique a été consulté et les délais légaux respectés avant le licenciement,

— l’impossibilité de reclassement et l’inaptitude médicale rendent le licenciement valide et fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire conventionnel

M. [F] [I] expose que l’avenant n° 9 du 5 février 2021 relatif au barème des salaires minima à compter du 1er mars 2021 de la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM du 23 avril 2012 (IDCC 1404) fixe, dans son article 1er, le salaire minima mensuel conventionnel garanti à 2 662,07 euros pour un salarié cadre, niveau VII, coefficient C10, que son contrat de travail conclu prévoyait dans son article 7 :

« Le salarié percevra une rémunération mensuelle brute minimum de 2.635,71 € qui sera

composée de :

' Un traitement fixe de 2.350 € payable en fin de chaque mois pour un horaire mensualisé

de 151,67 heures.

' Une partie variable (commissions sur ventes). ».

M. [F] [I] constate que les avances sur commissions qui, ajoutées à son salaire de base déterminaient le salaire minimum, lui étaient défalquées par la suite. Il en conclut que sa rémunération est devenue inférieure au salaire minimum mensuel conventionnel garanti prévu par l’avenant n°9 du 5 février 2021, en raison de ces déductions illégales étant rappelé que la comparaison et la vérification, se fait mensuellement, il n’y a pas de rétroactivité.

Il se réfère à l’article 4-21 de la convention collective nationale qui prévoit «Lorsque le salaire d’un salarié comporte une part variable, l’addition de la part variable et de la part fixe ne peut être inférieure au montant du salaire minimum mensuel conventionnel garanti résultant de son coefficient conventionnel. »

Il relève que la société intimée en a convenu en lui écrivant le 27 janvier 2022 :

« Monsieur [I],

Nous avons le plaisir de vous annoncer que votre salaire mensuel est réévalué à hauteur de :

2662,07 euros brut / mois.

Cela constitue une augmentation de 13,28%, soit 3744,84 euros par an, en récompense de la qualité du travail que vous fournissez au sein de notre société.

Cette décision sera effective dès janvier 2022 »

et le 2 juin 2022 :

« Lors de la réunion commerciale de décembre dernier, nous avions évoqué tous ensemble :

' Réévaluation du salaire fixe ;

' Suppression des avances sur commissions (au bénéfice d’un versement global à l’encaissement)

' Objectifs de vente 2022 »

et en opérant des régularisations salariales sur son bulletin de paie en juillet 2022.

Il reproche à la société intimée de ne pas avoir procédé à la régularisation pour la période antérieure et sollicite le paiement de la somme de la somme de 1.490 euros bruts à titre de rappel de salaires correspondant aux retenues illicites des avances sur commissions (312,07 x 4 (mai

à août 2021) + 242,50 (septembre 2021)), outre 149 euros bruts de congés payés y afférents.

La société [1] réplique que l’article 7 du contrat de travail était complété par les mentions suivantes « Constitution d’un portefeuille commercial :

Dans le cadre d’une aide à la constitution d’un portefeuille commercial, la Société [6] s’engage à verser la somme de 650 € de commissions avancées forfaitaires mensuelles en plus du traitement fixe, acquise définitivement pendant toute la période d’essai éventuellement renouvelée».

Elle se réfère à l’article 4.21 de la convention collective prévoit que:

«Le salaire minimum mensuel conventionnel garanti s’entend du salaire rétribuant l’emploi exercé par le salarié au regard de sa classification sur la base de la durée hebdomadaire légale du travail.

Le salaire minimum mensuel conventionnel garanti des salariés à temps partiel est calculé prorata temporis.

Le salaire minimum mensuel conventionnel garanti des salaries au forfait annuel en heures ou en jours est calculé selon les dispositions de l’accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

Lorsque le salaire d’un salarié comporte une part variable, l’addition de la part variable et de la part fixe ne peut être inférieure au montant du salaire minimum mensuel conventionnel garanti résultant de son coefficient conventionnel».

La société [1] indique que selon la jurisprudence il suffit que les sommes versées au salarié correspondent au salaire minimum conventionnel, elle précise qu’il convient de comparer chaque mois la rémunération brute versée avec le minima conventionnel applicable mais que lorsque le salarié est payé sous forme de commissions, le contrat de travail peut valablement prévoir que les commissions seront imputées sur le différentiel, dès lors qu’une rémunération au moins égale au minima conventionnel est versée.

Elle soutient que chaque mois, et du fait des avances sur commissions, M. [F] [I] a bien perçu un salaire correspondant au salaire minimum conventionnel.

Elle relate qu’après la période d’essai, en septembre 2021, M. [F] [I] a rempli ses objectifs contractuels et des commissions lui ont été versées, déduction faite des avances sur commissions versées entre mai et août 2021, que la rémunération perçue par M. [F] [I] a toujours été supérieure au salaire minimum conventionnel en sorte que sa demande est tout a fait injustifiée.

Il était donc possible pour l’employeur de procéder à des avances sur commissions et à les déduire ensuite du montant des commissions acquises par le salarié dès lors que le salaire perçu par ce dernier correspondait au minimum conventionnel garanti.

M. [F] [I] sollicite un rattrapage salarial au titre du minimum conventionnel sans toutefois démontrer qu’il ne l’aurait pas effectivement perçu.

Il se borne à invoquer les avances déduites par la suite pour en conclure, à tort, que son employeur n’aurait pas respecté l’obligation de le rémunérer en conformité avec la convention collective nationale.

Il est à cet égard symptomatique de relever que M. [F] [I] ne demande pas la différence entre le salaire conventionnel et celui effectivement perçu mais demande uniquement le remboursement des retenues illicites des avances sur commissions ce qui trahit le manque de pertinence de son argumentation.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a décidé, pour débouter M. [F] [I] de ses demandes à ce titre, que «En l’espèce, le contrat de travail prévoyait le versement d’une avance sur commissions.

Le salaire brut de Monsieur [I] n’a jamais été inférieur au minimum conventionnel.

La convention collective n’exclut pas les commissions du salaire minimum conventionnel ; Il

est par conséquent valable de précéder à la déduction des avances perçues lors de la réalisation

d’une vente des lors que le salaire minimum conventionnel mensuel est respecté».

Le jugement mérite confirmation sur ce point par réparation de l’omission de statuer sur ce chef de demande dans son dispositif.

Sur le rappel de commissions d’aide à la constitution d’un portefeuille commercial

L’article 7 du contrat de M. [F] [I] prévoyait :

« Constitution d’un portefeuille commercial :

Dans le cadre d’une aide à la constitution d’un portefeuille commercial, la société [2]

[7] s’engage à verser la somme de 650€ de commissions avancées forfaitaires

mensuelles en plus du traitement de fixe, acquise définitivement pendant toute la période d’essai éventuellement renouvelée. ».

La période d’essai était de 3 mois, renouvelable une fois.

M. [F] [I] en conclut que la société s’engageait à verser la somme de 650 euros de commissions pendant 3 mois minimum, cette dernière étant « définitivement acquise » c’est-à-dire qu’il n’était donc pas possible de la déduire postérieurement.

Il constate que la lecture de ses bulletins de paie fait apparaître que cette somme de 650 euros bruts constituait des avances sur commissions mais que dès le mois de septembre 2021, la société [1] a déduit ces sommes de ses commissions, progressivement.

Il estime qu’il aurait dû percevoir la somme de 25 425,35 euros correspondant aux :

—  21 984,57 euros de commissions sur les ventes réalisées ;

—  1.490,78 euros au titre des salaires minimums conventionnels garantis de mai à septembre 2021 ;

—  1 950 euros des commissions prévues par l’article 7 du contrat de travail pour les mois de février, mars et avril 2021

or il n’a perçu que 21 984,57 euros de commissions.

Il se réfère au courriel du 10 juin 2021 de Mme [N], directrice : :

« Concernant le versement des commissions :

' Une avance à la prise de commande -> en l’occurrence durant ta période d’essai, tu as pris des commandes, les avances étaient inclues dans les 650€ par mois

' Solde au règlement de la machine.

Cas du mois mai : pas de prise de commande et pas de machine réglée. Donc aucune régule à

faire.

En revanche dès que tu signeras une nouvelle commande, tu auras bien le versement d’une

avance de 10% du montant de ta commission.

Et lorsqu’une machine sera réglée, on fera le calcul = MONTANT COMMISSIONS ' AVANCE

DEJA RECUE = SOLDE A REGLER EN FIN DE MOIS. »

Il relève que le suivi de ses commissions au 20 mai 2021 confirme également cela puisque sur les commandes en cours, il est mentionné :

— « Bull. mars, AV sur com° 650€ dont DIAS ET UNIVERS BOIS » à deux reprises ;

— « Bull. avril, AV sur com° 650€ dont [H], [E] et [C] » à trois

reprises.

Il sollicite en conséquence le paiement de la somme de 1 950 euros bruts à titre de rappel de salaire (commissions : 650 euros bruts x 3 mois) en application du dernier paragraphe de l’article 7 du contrat de travail, outre 195 euros bruts de congés payés y afférents.

La société [1] rétorque que, en application des clauses contractuelles, en septembre 2021, M. [F] [I] ayant rempli ses objectifs contractuels, des commissions lui ont été versées, déduction faite des avances sur commissions versées entre mai et août 2021.

Ce faisant, la société [1] ne répond pas à la critique émise par M. [F] [I] concernant les avances accordées durant la période d’essai :

— sur le bulletin de paie du mois de septembre 2021, il est indiqué le libellé suivant : « – 212,50€ avance 03-21 »

— sur le bulletin d’octobre 2021, il est indiqué le libellé suivant : « Commissions/vente [8]

22F N°6287 [E] : 2111,11€ – 211,11€ d’avance sur 04/21 » ;

— sur le bulletin de novembre 2021, il est indiqué le libellé suivant : « Commissions/vente [8]

16F N°5678 [H] 1654,88€ – avance 04/21 : 165,49 = 1489,39€ ».

— sur le bulletin d’avril 2022, il est indiqué le libellé suivant : « Commissions/vente [8] 31F

N°6277 [C] : 3862,50€ – avance 04/21 : 386,25€ = 2476,25€ ».

Il en résulte que les avances concédées en période d’essai ( février, mars et avril 2021) ont fait par la suite l’objet d’une récupération alors qu’elles devaient rester acquises pour le salarié.

Il sera fait droit à la demande.

Sur le rappel de commissions des dossiers [3] et [4]/[5]

M. [F] [I] rappelle que l’article 4 de son contrat de travail sur les fonctions et statut indique que le salarié doit, notamment, « Organiser, gérer, vendre, mettre en place tout ce qui concerne l’évolution du Chiffre d’Affaires concernant les départements : ARIÈGE 09, AUDE 11, GARD 30, HÉRAULT 34, LOZERE 48, PYRÉNÉES ORIENTALES 66 », que l’annexe audit contrat stipule : « Le secteur commercial attribué à Monsieur [F] [I] est défini à l’article 4 du contrat de travail du 1 er février 2021.

Néanmoins, les clients grands comptes cités dans la liste exhaustive ci-dessous sont suivis par

la direction de [6] :

' [9], [Adresse 3]

' SIREN [N° SIREN/SIRET 1]

' [10], [Adresse 4]

' SIREN [N° SIREN/SIRET 2]

' [11], [Adresse 5]

' SIREN [N° SIREN/SIRET 3]

' [12], [Adresse 6]

' SIREN [N° SIREN/SIRET 4]

' [13], [Adresse 7]

' SIREN [N° SIREN/SIRET 5]

A ce titre, ces clients sont expressément exclus du secteur commercial de Monsieur [I].

Ce dernier ne pourra prétendre à un commissionnement sur les ventes effectuées auprès de

ces derniers. Pris connaissance par Monsieur [F] [I], le 8/02/21 ».

M. [F] [I] reproche à la société [1] d’avoir conclu des ventes sur son secteur le privant des commissions afférentes ce qui était le cas pour deux clients :

— la société [3] ;

— la société [5] Ou [4] / [5].

Il précise que les fiches de suivi commercial de ces clients démontrent bien que c’est lui qui est intervenu dans la prospection et la négociation des ventes conclues par le dirigeant de la société [1].

Il se réfère à la fiche de suivi client ainsi qu’au bon de commande de la société [3] et constate qu’une vente d’un montant de 300.000 euros HT a été conclue en février 2022, alors qu’il écrivait dans son suivi le 24 janvier 2022 : « Le client appelle [K] pour une MRT 189 ! [K] lui chiffre et réserve une MRT 189 ensuite je pense que la commande ne sait pas faite’ Je dois demander à franck quelle suite à donner pour cette presque vente’Aussi j’avais prévu d’y passer mais du coup je veux pas mettre la pression’A suivre de prêt’ ».

Il ajoute que pour la société [5], le directeur commercial, M. [A] [T] lui avait écrit le 9 mars 2022 : « Bonjour [F], Pour donner suite à notre conversation d’hier, je te confirme que la gpmatic vendu sur ton secteur à [Localité 3] et dont la livraison sera sur décembre t’a été affectée. [B] m’a confirmé. ».

Enfin il relève que lorsque la société a pris l’initiative d’engager une négociation en vue d’une rupture conventionnelle, elle indiquait expressément dans la convention de rupture :

« L’employeur s’engage à rémunérer les commissions des affaires validées à la date de

signature de la convention :

— GPM 22 [14] : commission 2242,50 ' avance de 224,25€ versée en déc. 2021 :

soit un solde de 2018,25€

— GPM [15] : commission 1137,50€

— GPM 22 [16] : commission 2308,70€

— CPM 24 FAST [4] : commission 2349,42 € »

reconnaissant que la commission pour [4] aurait dû lui être réglée.

Il produit l’attestation de M. [A] [T], ancien directeur commercial au sein de la société : « En préambule, il est important de mentionner que j’ai intégré [1] comme directeur commercial, environ une année après l’arrivée de Mr [I]. L’équipe de vente étant sous

ma responsabilité, j’avais la responsabilité managériale de Mr [I] durant sa période dans l’entreprise même si la direction générale (Mr [L]) court-circuitait en permanence mon management, intervenant directement auprès des commerciaux, quel que soit les circonstances.

Je peux témoigner que Mr [I] avait de bons résultats avant ces évènements.

J’ai constaté a, au moins, 3 reprises des faits troublant de la part de l’entreprise envers Mr [I]. En février 2022, assez vite après mon arrivée, j’ai constaté des tensions liées à la vente d’une grue à tour à l’entreprise [3] réalisée à cette période (dans la rémunération des vendeurs, la partie variable est très importante et peut atteindre plusieurs milliers d’euros).

Bien que cette vente soit réalisée sur son secteur, la direction générale ne voulait pas admettre que Mr [I] avait vendu cette grue à tour.

Les relevés CRM que remplissait chaque semaine Me [I] attestaient que des visites à cette entreprise avait permis d’amorcer des conditions favorables à la vente.

Malgré des demandes répétées de Mr [I] pour obtenir cette commission à la direction générale, celle-ci considérait que la vente avait été finalisée par elle et n’a pas donné la commission à Mr [I].

Suite à cet incident et fort de ses droits, les relations se sont détériorées avec la direction générale.

Le même scénario s’étant répété, du fait que 2 autres grues sur le secteur de Mr [I] sans raisons objectives, ont été affectées à la direction générale, Mr [I] n’a pas pu obtenir les commissions de celles-ci. Il faut savoir que la direction générale est commissionnée sur les ventes de grues qu’elle réalise.

Suite à ces incidents et une certaine mauvaise foi de la direction générale (ces ventes étant réalisées sur le secteur de Mr [I]), cela a perturbé psychologiquement Mr [I], qui dès lors a enchainé les arrêts maladie du fait d’une certaine fébrilité lié à ces évènements particulièrement blessant et impactant directement sa rémunération liée à ces commissions ».

M. [F] [I] sollicite le paiement de la somme totale de 5 349,42 euros à titre de rappel de commissions (3 000 euros pour [3] + 2 349,42 euros pour [4]/[5]), outre 534,94 euros au titre des congés payés afférents.

La société [1] soutient quant à elle que les ventes auprès de ces clients ont été réalisées directement par le directeur général, M. [K] [L], sans l’intervention de M. [I] ce qui résulte des attestations des clients, rapports d’activité, factures mentionnant « Affaire suivie par [K] [L] », elle demande que M. [I] soit condamné à rembourser les commissions perçues indûment (5 349,42 euros bruts + congés payés).

Or précisément il est reproché à l’intimée d’avoir permis aux dirigeants de la société de conclure des ventes dont la réalisation résulte des démarches personnelles de M. [F] [I] lequel pouvait prétendre à un commissionnement. En outre, dans le document préalable à une éventuelle rupture conventionnelle la société [1] reconnaissait expressément que M. [F] [I] pouvait prétendre à une commission pour la vente [4].

Le jugement mérite confirmation de ce chef.

Sur le remboursement des frais professionnels

M. [F] [I] rappelle que l’article 10 de son contrat de travail stipulait notamment :

« Le salarié sera amené à effectuer des déplacements avec repas à l’extérieur et hébergement sur place si nécessaire.

Les frais professionnels seront remboursés conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise (sur note de frais maximum mensuelle, sur justificatifs dans les limites définies dans le barème en vigueur, révisé annuellement).

(…)

Une avance sur frais de 7.000 euros sera accordée à l’arrivée du salarié et déduite lors de son départ».

Il verse aux débats les tableaux récapitulatifs des frais professionnels qu’il a engagés ainsi que les justificatifs afférents et l’envoi de ces documents à l’employeur.

— le 23 mai 2022, un plein de carburant à hauteur de 70,56 euros, en déplacement pour le client [17],

— le 7 novembre 2022, des frais de taxi pour se rendre chez le client Environnement bois, pour un montant total de 58,70 euros,

— le12 décembre 2022, 46,24 euros de frais pour se rendre à la médecine du travail pour une visite médicale de reprise,

— le 12 janvier 2023,40,30 euros de frais pour se rendre à la médecine du travail pour une seconde visite médicale de reprise.

La société intimée réplique qu’elle utilise un système d’avances mensuelles de 1 000 euros pour couvrir les frais professionnels, avec remboursement sur justificatifs, que certains frais ne sont pas justifiés : le plein de carburant du 23 mai 2022 a été effectué pendant un arrêt maladie, donc non remboursable, les frais de déplacement pour les visites médicales (décembre 2022 et janvier 2023) ont déjà été remboursés, les frais de taxi du 7 novembre 2022 (accident du travail) ne sont pas des frais professionnels, mais relèvent de la prise en charge par l’assurance maladie.

Rien ne permet de considérer que l’avance de 1.000 euros qui a fait l’objet d’un versement unique était destinée à couvrir l’ensemble des frais exposés par le salarié.

Concernant le plein du 23 mai 2022, elle explique que M. [F] [I] a fait un plein le 11 avril, qu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie dès le lendemain, soit du 12 avril au vendredi 20 mai 2022 et qu’il a transmis une demande de remboursement pour un plein de gasoil dès le lundi 23 mai 2022 (date de sa reprise) à hauteur de 70,56 euros en sorte qu’il ne peut raisonnablement s’agir de frais professionnel. Effectivement, M. [F] [I] sollicite ainsi le remboursement de frais de carburant utilisé pendant son arrêt de travail.

Concernant les frais de visites médicales auprès de la médecine du travail l’article R4624-39 prévoit que : «Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu’aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.

Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l’employeur.»

La société [1] produit aux débats un extrait de son grand livre comptable faisant apparaître les avances de frais mensuelles de 1.000 euros sur lesquelles s’imputent les remboursements de frais, qu’il apparaît que 46,24 euros ont bien été comptabilisés en décembre 2022 et que 40,30 euros ont bien été pris en compte en janvier 2023. Elle verse également les notes de frais validées de décembre 2022 et janvier 2023.

Ces frais ayant été réglés il conviendra de les déduire.

Concernant les frais de taxi pour se rendre chez le client Environnement bois le 7 novembre 2022, il s’agit de frais professionnels et l’argument de l’employeur selon lequel «les frais de déplacement pour se rendre d’un lieu de travail au domicile ne constitue pas des frais professionnels» n’est pas recevable alors que le salarié a été victime le même jour d’un accident du travail ne lui permettant pas de prendre son véhicule.

M. [F] [I] est donc en droit de prétendre au paiement de la somme de 58,70 euros à ce titre, le jugement sera amendé de ce chef.

Sur le rappel d’indemnités complémentaires maladie

Au visa de l’article L.1226-1 et de l 'article D.1226-1 du code du travail qui dispose :

« L’indemnité complémentaire prévue à l’article L.1226-1 est calculée selon les modalités suivantes :

1° Pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler ;

2° Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération. »

ainsi que de l’article 3 de l’avenant n°40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque

maladie-accident à la Convention collective applicable qui stipule notamment :

« En cas de maladie ou d’accident et sous réserve de la présentation d’un certificat médical, les salariés bénéficient des garanties suivantes :

' s’ils ont au moins 1 an d’ancienneté :

' 100 % de leur salaire net durant 180 jours sur une période de 12 mois consécutifs puis

80 % de leur salaire net jusqu’au 1 095e jour d’arrêt. ».

M. [F] [I] développe que la société [1] a appliqué dans un premier temps, le maintien de salaire prévu par la convention collective mais, qu’à compter du 7 novembre 2022, elle ne maintenait plus le salaire qu’à hauteur de 80% alors qu’il s’agissait d’un accident de travail et qu’en tout état de cause, il ne cumulait pas 12 mois consécutifs d’arrêts maladie antérieurement à l’accident du 7 novembre 2022.

Il sollicite le versement de la somme de 1.311,93 euros à titre de rappel d’indemnités complémentaires (maintien de salaire employeur).

La société [1] rappelle que l’article 3 de l’avenant n° 40 du 10 décembre 1987 prévoit que pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté à la date de l’arrêt (pour maladie simple ou accident du travail) le salaire est maintenu à 100 % pendant 180 jours sur une période de douze mois consécutifs puis à hauteur de 80 % jusqu’au 1.095ème jour d’arrêt, que les dispositions de la convention collective applicable prévoient que pour les salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident du travail ayant plus d’un an d’ancienneté, le maintien de salaire à 100% se fait pendant 180 jours sur une période glissante de 12 mois, qu’à compter du 181ème jour, le maintien de salaire se fait à hauteur de 80% déduction faite des IJSS.

Elle indique que M. [F] [I] a eu 180 jours d’arrêt entre le 9 mars 2022 et le 6 novembre 2022 au cours desquels sont salaire a été maintenu à 100% déduction faite des indemnités journalières, qu’à compter du 7 novembre 2022, ses arrêts de travail ont été soumis au maintien à 80%, que M. [F] [I] ayant épuisé ses droits à maintien à 100% à cette date, sans que cela n’ait aucun lien avec l’accident du travail dont il a été victime a cette date.

Effectivement, M. [F] [I] a fait l’objet de 180 jours d’arrêt de travail entre le 9 mars 2022 et le 6 novembre 2022 indemnisés à 100 %, le 7 novembre 2022 il a été victime d’un accident du travail ce qui ne modifie rien à la prise en compte des journées indemnisées auparavant. Le salaire ne pouvait être maintenu qu’à 80 % à compter de cette date.

M. [F] [I] a été débouté à juste titre de ce chef.

Sur les heures supplémentaires et le temps de travail

— Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Un accord implicite de l’employeur suffit. En l’absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires. En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail.

Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur.

C’est seulement lorsqu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur et sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié les justifient que les heures supplémentaires effectuées ne peuvent donner lieu à paiement.

M. [F] [I] expose qu’il a accompli des heures supplémentaires et il verse aux débats une synthèse de rapport récapitulant l’ensemble des heures de travail accomplies pour la société [1], synthèse éditée sur la plate-forme «PRETORIO», décompte adossé à l’agenda partagé qui était édité par l’employeur lui-même puisqu’il comporte des annotations de Mme [N], assistance de direction (transmis à la CPAM par l’employeur à l’occasion de l’enquête accident du travail).

Il rappelle que l’article 5 de son contrat de travail fixait à 35 heures hebdomadaires sa durée du travail et que l’article 4 du contrat définissait ainsi ses fonctions :

« Monsieur [F] [I] sera plus particulièrement chargé de :

' Prospecter, mettre en place, animer, suivre, former les concessionnaires pour les grues à montage rapide, suivre, prospecter et développer le portefeuille de clientèle existant ou non pour la vente de grues à tour et de grues à montage rapide

' Organiser, gérer, vendre, mettre en place tout ce qui concerne l’évolution du Chiffre d’Affaires concernant les départements : ARIÈGE 09, AUDE 11, GARD 30, HÉRAULT 34, LOZERE 48, PYRÉNÉES ORIENTALES 66

' Tenir et mettre à jour le fichier clients et prospects

' Tenir et mettre à jour l’agenda partagé

' Participer aux manifestations commerciales, foires, salon, et toutes réunions fixées par la direction

' Appliquer toutes les procédures, notamment commerciales, que la société met en place

' Réaliser les objectifs qualitatifs et quantitatifs

Il est évident que cette définition de fonction ne saurait être considérée comme étant exhaustive ».

Il considère qu’il lui était impossible de réaliser l’ensemble de ces missions en 35 heures hebdomadaires ce que constatait M. [A] [T], ancien Directeur commercial qui témoigne : « D’autre part, dès mon arrivée, j’ai indiqué à la direction générale les risques liés au statut de commerciaux cadres de [1] conservés au statut des 35 heures en demandant de passer l’équipe au forfait horaire plus en phase avec le métier d’itinérant, compte tenu des heures supplémentaires que ce statut génère. La direction générale ne m’a pas suivi dans ma préconisation. ».

Il soutient qu’il a accompli :

— pour 2021, 400,75 heures supplémentaires, dont 100,75 heures majorées à 50% ;

— pour 2022, 63,85 heures supplémentaires, dont 15,60 heures majorées à 50%;

soit un total de 464,60 heures supplémentaires, dont 116,35 heures majorées à 50%.

Il observe que la société [1], bien qu’ayant connaissance de ce nombre d’heures supplémentaires puisqu’étant le co-rédacteur de l’agenda partagé, n’a pas rémunéré la moindre heure supplémentaire.

La société [1] réplique que les relevés d’heures et l’agenda de M. [I], remplis manuellement, présentent des incohérences (ex. : heures déclarées non confirmées par les connexions informatiques ou les rapports d’activité), qu’aucune preuve tangible n’est apportée pour les heures supplémentaires ou les manquements aux temps de repos, que M. [I] était soumis à un horaire collectif connu et respecté.

Ainsi la société [1] constate les incohérences suivantes :

— le 16 février 2021: d’après le rapport de synthèse versé par M. [F] [I], celui-ci affirme avoir commencé sa journée à 8h alors que l’agenda partagé fait état d’un rendez-vous client de 9h à 10h30, ainsi sur cette journée, le rapport de synthèse fait état d’horaire de travail de 8h -12h puis de 12h45 à 18h30 [ en réalité 17h30] alors que l’agenda partagé, lui, mentionne 9h – 12h puis 14h-17h, soit seulement 6 heures de travail sur la journée au lieu des 9h45 [en réalité 8h45] comptabilisées par M. [F] [I], de même, elle verse aux débats, le journal de bord des connexions de M. [F] [I] avec son ordinateur portable lequel démontre qu’il s’est effectivement connecté, ce jour-là, entre 16h30 et 16h46, ainsi le nombre d’heures effectué est tout au plus 6,

— le 17 février 2021 : M. [F] [I] indique dans son rapport de synthèse avoir travaillé de 8h à12h puis de12h45 à 18h alors que l’agenda partagé indique 13h30 -18h, étant précisé que M. [F] [I] a ensuite été connecté pour réaliser son rapport d’activité de 18h50 à 18h59, ainsi il enregistre 9h15 de temps de travail alors qu’il n’en a réalisé que 5h30,

— le 18 février 2021, alors que M. [F] [I] note dans l’agenda partagé pas moins de 4h de prospection commerciale téléphonique de 8h-12h, le rapport d’activité versé aux débats mentionne un seul contact client par téléphone sur cette journée,

— le 2 juin 2021, alors que M. [F] [I] soutient avoir réalisé 8h15 de travail sur la journée de 8h à12h et de 12h45 à 17h, l’agenda partagé mentionne un rendez-vous client à [Localité 4] de14h à 15h et une connexion à son ordinateur de 9h17 à 9h44; aucun rapport d’activité pour cette journée n’a été réalisé,

— le 22 juin 2021, M. [F] [I] déclare avoir travaillé 11 heures sans aucune pause de 8h à 19h, or, l’agenda partagé fait état de rendez-vous ou tâches planifiées selon les tranches suivantes: 8h-10h/ 12h-13h / 14h-17h / 17h30-19h, soit 7h30 au total contre les 11 annoncées et entrecoupés de temps de pause, de plus, sur cette journée, M. [F] [I] ne s’est nullement connecté à son ordinateur pas plus qu’il n’a réalisé de rapport d’activité,

— le 6 juillet 2021, M. [F] [I] déclare avoir travaillé 10 heures sans aucune pause de 8h à 18h, or, l’agenda partagé fait état de rendez-vous ou tâches planifiées selon les tranches suivantes: 8h-11h/ 15h-16h / 17h-18h, soit 5h au total contre les 10 annoncées et entrecoupés de temps de pause, sur cette journée, M. [F] [I] ne s’est nullement connecté à son ordinateur, pas plus qu’il n’a réalisé de rapport d’activité,

— le 21 juillet 2021, M. [F] [I] indique «prospection directe fichier Gard» de 8h à 17h30, sans aucune pause, or il a déjeuné au restaurant (1 seul couvert) ce jour-là, ce qui démontre qu’il a bien eu un temps de pause contrairement à ce qu’il affirme, comme en atteste sa note «frais et justificatif» du jour associé, de même, il ressort de sa note de frais qu’il n’a visité qu’un seul client ce jour-là, la société [18] et qu’aucun rapport d’activité n’a été établi venant démontrer une quelconque intervention auprès d’autres clients ou prospects,

— le14 janvier 2022 (vendredi), M. [F] [I] soutient avoir travaillé de 8h à 17h sans aucune pause et enregistré pour cette journée 9 heures de travail, or, l’agenda partagé fait apparaître un seul et unique rendez-vous sur la journée de 11h à12h, une seule connexion sur le logiciel à 11h et aucune intervention retracée dans le rapport d’activité,

— le 5 avril 2022 M. [F] [I] soutient avoir travaillé plus de 15 heures dans la journée (8h -12h puis 12h45- 00h18), or, aucune connexion n’est enregistrée ce jour-là pas plus qu’il n’a réalisé de rapport d’activité.

Il en résulte que si l’employeur ne parvient pas à établir la réalité des horaires effectivement réalisé par le salarié, ce dernier a communiqué à la juridiction des éléments erronés et peu fiables.

Ainsi, s’il apparaît que M. [F] [I] a effectivement réalisé des heures supplémentaires ce n’est pas dans les proportions qu’il avance.

La cour retiendra un nombre d’heures supplémentaires correspondant à la somme de 4.778,95 euros outre 477,89 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur le dépassement du contingent d’heures supplémentaires, des durées maximales de travail et le non-respect des durées minimales de repos et des temps de pause outre un travail de nuit :

Dès lors que le nombre d’heures supplémentaires allégué par M. [F] [I] n’est pas retenu, il n’est pas établi que le contingent d’heures supplémentaires a été dépassé.

Concernant les durées maximales de travail, M. [F] [I] cite les cas suivants : – le 29 mars 2022, il a travaillé 15,55 heures, et ne s’est reposé que 7,7 heures ;

— le 5 avril 2022, il a travaillé 15,55 heures, et ne s’est reposé que 7,7 heures ;

— la semaine du 28 mars 2022 au 3 avril 2022, il a travaillé 48,55 heures ;

— la semaine suivante, du 4 au 10 avril 2022, il a travaillé 49,30 heures.

M. [F] [I] indique par ailleurs qu’il a été amené à travailler de nuit à deux reprises, sans aucune indemnisation ou compensation en repos ou en salaire.

Il rappelle les termes de l’article 4.5.2.1 de l’accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l’aménagement et à la réduction du temps de travail annexé à la Convention collective relatif au travail exceptionnel de nuit qui prévoit :

« Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire ou à un repos de 50 % s’ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires. ».

La société [1] ne formule aucun observation sur ce point.

M. [F] [I] est donc en droit de prétendre au paiement des sommes suivantes :

—  121,10 euros bruts à titre de rappel de majoration d’heures de travail de nuit, outre 12,11 euros bruts de congés payés afférents ;

—  1.000,00 à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

—  500,00 à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause ;

Sur le travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article

L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article

L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en

application du titre II du livre Ier de la troisième partie. »

L’article L.8223-1 du code du travail poursuit :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans

les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Pour rappel, l’article L.8221-5 du code du travail, dispose :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. ».

M. [F] [I] soutient que la société [1] a commis un délit de travail dissimulé en omettant volontairement de rémunérer le nombre d’heures supplémentaires considérables qu’il a réalisées et dont elle avait parfaitement connaissance au fur et à mesure de l’exercice par le salarié de ses missions, ne serait-ce que par la tenue de l’agenda partagé.

Si la plupart des heures supplémentaires dont le paiement était réclamé par M. [F] [I] ne correspond pas à la réalité, il n’en demeure pas moins que l’employeur avait connaissance à la lecture de l’agenda partagé d’un nombre d’heures accomplies plus important que celui figurant sur les bulletins de paie en sorte que la société [1] ne pouvait ignorer l’existence d’heures supplémentaires non payées.

Il sera alloué à M. [F] [I] la somme de 20 941,50 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement

au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [F] [I] développe qu’il était contraint d’accomplir un nombre important d’heures supplémentaires compte tenu de la surcharge de travail qu’il avait, que la société [1] ne respectait pas ses engagements contractuels quant à sa rémunération le privant ainsi du minima conventionnel ainsi que des commissions dues au titre de l’aide à la constitution d’un portefeuille, que la société ne respectait pas non plus ses engagements en matière de maintien de salaire et remboursement de frais professionnels, que la société n’hésitait pas à le court-circuiter sur deux affaires qu’il suivait, le privant ainsi du bénéficie de la somme totale de 5 349,42 euros de commissions.

Il soutient que dès juillet 2021, M. [O] [M], son ancien directeur commercial avant M.

[A] [T], adoptait une posture tyrannique vis-à-vis de ses commerciaux, dont lui, et exerçait de multiples pressions sur eux, n’hésitant pas à les insulter en leur disant : « Les commerciaux vous êtes des sales races », l’obligeant à répondre face à cette attaque de la part de son responsable.

A l’appui de ses allégations, M. [F] [I] verse aux débats :

— pièce n°24 : SMS adressé à M. [O] [M] le 5 juillet 2021 « non [O] les commerciaux ne sont pas des sales races mais au contraire des guerriers, des sportifs qui doivent gagner jour après jour. Ils se plaignent sûrement oui mais comme beaucoup d’autres. Sans confiance comment faire ' [F]»,

— des arrêts de travail à compter du 12 avril 2022.

— un courrier de son médecin traitant du 3 juin 2022 « Je vous confie M. [F] [I], 50 ans, pour syndrome dépressif. Il est traité actuellement par du seroplex 10 que j’augmente à 15 mg. ».

— une attestation de M. [T], Directeur commercial : « Suite à ces incidents et une certaine mauvaise foi de la direction générale (ces ventes étant réalisées sur le secteur de Mr [I]), cela a perturbé psychologiquement Mr [I], qui dès lors a enchainé les arrêts maladie du fait d’une certaine fébrilité lié à ces évènements particulièrement blessant et impactant directement sa rémunération liée à ces commissions ».

M. [F] [I] fait également valoir les situations suivantes :

— le 2 juin 2022, sous couvert d’une fausse revalorisation salariale, la société tentait de lui faire

signer un avenant à son contrat de travail transmis par courriel qui modifiait les conditions de travail à son désavantage :

— reprise par la direction des gros clients gérés par lui tels que la société [3] entraînant une perte d’une partie non négligeable de ses commissions ;

— instauration d’une clause de mobilité ne comportant aucune zone géographique

d’application ;

— clause donnant la possibilité à la société de lui assigner « une tâche ponctuelle n’entrant pas dans ses fonctions habituelles, de niveau inférieur » et qu’il « ne pourra refuser, sans s’exposer à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement » ;

— attribution d’objectifs de chiffre d’affaires déraisonnables pour la période janvier 2022

— décembre 2022 pour une proposition d’avenant adressée au milieu de l’année 2022 ;

— cet avenant avait un effet rétroactif au 1er janvier 2022.

— à son retour d’arrêt maladie, il apprenait qu’il n’était pas convié au salon [19] ce qui pénalisait directement son activité commerciale, et ce sans aucune explication logique ; rappel étant fait qu’il y était convié par la société avant son placement en arrêt de travail, il était le seul salarié à ne pas avoir été convié à ce salon,

— le 22 septembre 2022, la société faisait pression sur lui afin qu’il signe une rupture

conventionnelle au plus vite en lui précisant qu’il devait être « heureux de ne pas démissionner » [ N.B. ce sont les propos que prête M. [I] à son employeur dans son courriel du 03 octobre 2022], le 23 septembre 2022, il adressait un courriel à son employeur dans lequel il dénonçait ces agissements : « Pour donner suite à notre RDV d’hier et à notre conversation téléphonique de ce matin, je me dois de réagir immédiatement et même si je suis très atteins psychologiquement et très triste de constater que vous cherchez sans préavis à me retirer mon emploi à peine revenu lundi de maladie.

Et très sincèrement, je souhaiterais vivement que les choses rentrent enfin dans l’ordre afin de pouvoir continuer à travailler dans la sérénité et l’apaisement'

Mais voilà vous me semblez très préparé avec un dossier en main déjà étayé depuis un certain temps ' En effet, dès mon retour de maladie lundi matin votre nouveau directeur commercial depuis environ 6 mois Mr [T] m’apprend que vous ne souhaitiez plus que je sois présent avec l’équipe commerciale et de direction au salon international de matériel [19] qui aura lieu du 3 au 6 octobre prochain '

Ce qui va me pénaliser dans mon activité professionnelle car ce salon est très vecteur de nouveaux clients '

Aussi, lundi après-midi Mr [T] me fixe un RDV avec vous hier soit Jeudi 22/09/2022 à 9h30 à l’agence d'[Localité 5] pour ensuite retourner à ma clientèle sur le terrain.

Et là coup de théâtre, c’est la douche froide !!!

En effet, vous me proposez en à peine 5 minutes une rupture conventionnelle qui était déjà étudiée et prête par vous et votre assistante sans même m’avoir prévenu au préalable de la teneur de notre RDV ni verbalement ni par courrier et seulement 3 jours après mon retour de maladie '

Alors vous me demandez sans même me demander mon avis que je signe après m’avoir à peine lu le contenu de votre document CERFA de rupture conventionnelle à faire homologuer par internet dans la foulée à destination de l’inspection du travail !!!!! [']

Alors pour me sortir de cette situation d’urgence, stress et de votre bureau je vous demande de pouvoir lire seul votre document CERFA + PROJET de rupture conventionnelle préalablement signé et paraphé de votre main et cela tranquillement dans mon bureau ce que vous acceptez difficilement.

Arrivé dans mon bureau je m’aperçois que même le projet que vous m’avez vendu ne correspond en rien avec le document officiel CERFA '

Alors je décide de quitter l’agence à midi et de retourner travailler sur le secteur du Gard car je vous informe que je n’ai jamais souhaité signer une rupture conventionnelle et que mon souhait le premier est de garder mon emploi. ».

— le 29 septembre 2022, à son retour d’arrêt maladie, la société [1] n’hésitait pas à mettre en danger son intégrité physique en décidant unilatéralement de reprendre son véhicule de fonction attribué « en parfait état » selon l’article 9 du contrat de travail, en échange d’un vieux véhicule dangereux qui tombait en panne le soir même, sur l’autoroute, et qui aurait pu créer un grave accident ; il décrivait cette panne dans son courriel du 3 octobre 2022 à son employeur : « En effet, quand je suis reparti jeudi dernier d'[Localité 5] avec cette voiture de remplacement plutôt fatiguée qui sert de mule à l’entreprise depuis des mois, elle a roulé parfaitement jusqu’au péage de [Localité 6] mais quand les barrières du péage se sont levées et que j’étais en pleine accélération la voiture a soudainement calée sans un bruit ni à coup comme une prise d’air qui aurait calé le moteur !

Alors, je me suis retrouvé dans une insécurité totale en plein milieu de l’autoroute sans compter qu’elle ne voulait plus redémarrer et que les voitures arrivaient sur moi par derrière en me klaxonnant bien que j’avais appuyé sur les warnings avant qu’elle redémarre plus de cinq minutes après.

J’ai terminé ma route sur 15 kilomètres en sortant immédiatement de l’autoroute par des petites routes à vitesse très réduite avec mes warnings toujours allumés dans une insécurité totale.

Le lendemain, vous me demandiez de repartir avec cette voiture au [20] de [Localité 7] à 1h30 de chez mois mais j’arrive péniblement à vous faire prendre conscience du danger de cette voiture qu’il fallait dépanner au plus proche de chez moi et c’est sans compter que le [20] de [Localité 7] m’apprend que cette voiture sort de leurs ateliers pour un problème lié au turbo (voilà ce qui explique cette prise d’air soudaine et silencieuse qui cale le moteur à l’accélération intempestivement) », le même jour, il écrivait à MM. [T] et [L] : « Le vendredi 30 septembre Mr [W] [U] numéro 2 de [1], Directeur du siège de [Localité 8] et responsable du parc automobile non content que je refuse de faire 150 kilomètres avec cette voiture dangereuse pour la ramener au [20] [Localité 7] dont elle venait de sortir pour des problèmes mécaniques liés au turbo lâche littéralement ses nerfs sur moi faute d’argument '.

Je cite : Tu n’as pas de couille !!!! Tes problèmes psychologiques c’est ton problème !!!! Ta race !!!! Fais gaffe je descends régulièrement à [Localité 5] !!! »; à la suite de cet événement et par mesure de rétorsion, il était privé purement et simplement de véhicule de fonction alors pourtant qu’il s’agissait d’un avantage en nature contractuellement prévu, essentiel à l’exercice de ses fonctions, il indiquait ainsi dans le même courrier : « Aujourd’hui je me retrouve sans voiture alors que mon contrat de travail prévoit un véhicule de fonction '. », dans un courriel du 19 octobre 2022 il écrivait : « C’est sans compter sur la reprise de ma voiture de fonction neuve échangée contre une vieille voiture que je juge non fiable et avec laquelle le soir même de sa prise en main je tombais en panne sur l’autoroute ce qui m’a valu d’être sans voiture (prévue contractuellement) et à pied pendant 14 jours’ », M. [A] [T] confirmait : « Vers le mois de septembre 2022, la direction générale a souhaité reprendre le véhicule de fonction neuf C4 Citroën qui lui avait été affecté pour un véhicule de gamme inférieure très vieux avec kilométrage élevé et douteux sur sa sécurité. Cet événement a fait monter les tensions d’un cran supplémentaire : Pour apaiser la situation, j’ai demandé au N°2 de la société, actionnaire, Mr [W] de téléphoner à Mr [I] pour rétablir un contact positif. A l’issue de la conversation téléphonique Mr [W] s’est vanté d’avoir copieusement insulté Mr [I] », le 12 octobre 2022, la société [1] lui répondait : « Je suis navré mais nous ne te suivrons pas dans l’escalade de tes écrits polémiques dans lesquels tu nous prêtes à tous des intentions et des propos qui ne sont pas les nôtres ».

— la société ne lui a plus permis d’accéder à sa messagerie, à son logiciel de gestion commercial, CRM Mistral, planning de livraison, ligne téléphonique et avance de frais.

— il apprenait que des commandes de ses clients étaient livrées et facturées le 19 octobre 2022 alors qu’il était en arrêt maladie ce qu’il dénonçait par courriel du 19 octobre 2022 « Suis[-je] toujours salarié de votre entreprise ' Savez-vous que je dois recevoir sur ma fiche de paie à la fin du mois le paiement des affaires ci-dessus et commissions pour un montant total de 2308,70 + 2349,42 + 2018,25 = 6676,37 € BRUT '

Vais-je être remboursé de mes avances de frais professionnelle '

Serez-vous bienveillant ' ».

Ces faits pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement.

La société [1] développe que :

— sur le prétendu comportement irrespectueux de M. [O] [M], chef des ventes, qui aurait déclaré que les «commerciaux étaient une sale race», M. [F] [I] fournit pour seul élément un SMS qui émane de lui sans aucun constat d’huissier permettant de vérifier le destinataire ni ne fournit l’intégralité de la conversation SMS, en effet, ce seul élément de preuve ne permet pas de retenir ce grief,

— sur la proposition de modification de son contrat de travail, M. [F] [I] verse uniquement un courrier de la direction lui indiquant que son salaire de base était augmenté à compter du 16 janvier 2022 de 13,46% sans verser au débat l’avenant critiqué,

— sur la mise à l’écart et les pressions pour signer une rupture conventionnelle, M. [F] [I] n’a eu de cesse de manipuler les faits et de créer, par la prolifération d’écrits volontairement polémiques, une communication difficile entre les parties malgré les tentatives d’apaisement de M. [L], ainsi, M. [F] [I] soutient avoir été tenu à l’écart de l’organisation du salon [19] lequel s’est tenu du 3 au 6 octobre 2022, or l’organisation de ce salon ainsi que les réservations d’hébergement ont été faites plusieurs mois auparavant alors que M. [F] [I] était en arrêt de travail et ce depuis plusieurs mois sans aucune visibilité quant à la date précise de sa reprise de poste, la réservation de son déplacement n’a pas été faite ce que n’a pas voulu entendre M. [F] [I], devant l’avalanche de courriers et courriels que M. [F] [I] s’est soudainement mis a adresser à la direction, tentant de la piéger et ne cessant d’attiser les suspicions dans de longs courriels accusateurs, la direction lui a proposé une rupture conventionnelle, qu’ainsi, les parties se sont rencontrées le 26 septembre 2022, M. [L], directeur général, a effectué une simulation de rupture conventionnelle remise à M. [F] [I] afin qu’il prenne le temps de réfléchir, aucune pression n’a été exercée pour le contraindre à accepter cette rupture, le 12 octobre 2022 M. [L] écrivait : «Je suis navré mais nous ne te suivrons pas dans l’escalade de tes écrits polémiques dans lesquels tu nous prêtes à tous des intentions et des propos qui ne sont pas les notres.

J’ai évoqué plusieurs fois avec toi, en transparence, tes difficultés à accomplir ta mission et l’objectif a toujours été de t’accompagner pour te faire progresser et te laisser une chance. A la fin de ta première période d’essai, je t’ai fait part des doutes qui s’élevaient sur ta capacité à tenir ton poste. Ensuite, parce que tu m’implorais de le faire en mettant en avant des difficultés personnelles, je t’ai confirmé a ton poste. Il s’agissait d’une marque de confiance forte alors qu’en interne, disons-le clairement, cet avis de poursuivre la collaboration n’était pas partagée. Cependant quand on fait le constat qu’en dépit des moyens et de la confiance donnés, qu’en dépit de l’accompagnement proposé et effectif les choses ne s’améliorent pas et pire, tout ce qui est mis en place est percu de façon négative et intrusive, on réfléchit à sortir en intelligence et en responsabilité d’une impasse. Raison pour laquelle, avec pragmatisme, l’hypothèse d’une rupture conventionnelle a été mise sur la table à ton retour d’arrêt.

Malheureusement tu y vois à nouveau un outil de persécution ou d’entourloupe. Quand il s’agit simplement de trouver une solution face à un constat d’insatisfaction. Visiblement, aujourd’hui, nous trouvons l’un comme l’autre nos limites dans la discussion et je ne crois pas en l’efficacité des échanges de courriers sans fin. Tu as annonce un prochain courrier de ton conseil. Je t’invite à lui communiquer les coordonnées du notres afin que le dialogue puisse se poursuivre dans des conditions sereines (…)», la société [1] observe que les seuls échanges chargés de propos agressifs sont ceux adressés par M. [F] [I] à sa direction qui a toujours adopté un comportement courtois, professionnel et respectueux à son égard,

— les courriels adressés pendant les arrêts de travail pour maladie de M. [F] [I] sont systématiquement une réponse à des sollicitations hostiles de M. [F] [I],

— sur la prétendue mise en danger de M. [F] [I] avec la fourniture d’un véhicule de fonction défectueux elle précise que la firme [21] a fait rappeler des véhicules C4 pour vérification dans le cadre d’un possible défaut de fabrication, celui de M. [F] [I] faisait ainsi partie des véhicules visés par cette campagne de vérification de conformité mise en oeuvre par le constructeur automobile, elle a fourni temporairement un véhicule Opel, son ancien véhicule de fonction, à M. [F] [I] le temps que le constructeur opère les vérifications nécessaires ; M. [F] [I] prétendait que le véhicule était dangereux, or elle a pris le soin de le faire vérifier auprès d’un [20] agréé, lequel n’a relevé aucune anomalie ce qui était rappelé dans le courriel du 12 octobre 2022 de M. [L] : « Tout d’abord et immédiatement concernant le véhicule, le [20] de [Localité 6] a contrôlé la voiture, l’a passée à la valise et strictement aucune anomalie n’a été détectée. Je te joins, pour te rassurer, la facture qui a été établie et qui en atteste. Nous venons de récupérer le véhicule et je te propose qu’il te soit ramené, devant ton domicile, des demain avec les clés que nous te remettrons. A ta disposition pour convenir d’un rendez-vous horaire précis»,

— sur le droit à la déconnexion pendant les arrêts maladie, la société [1] explique qu’il ne saurait valablement lui être reproché d’avoir protégé la santé de son salarié en respectant son droit à la déconnexion pendant son arrêt de travail ce qui était rappelé dans un courriel du 20 juin 2022 : «Je rappelle la clause de déconnexion concernant la période d’arrêt maladie, merci de la respecter.

DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion :

— les salariés ne sont pas tenus de se connectera leur adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés de maternité, etc. ;

— l’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée aux heures de travail;

— tous les appareils connectés doivent être éteints en dehors des heures de travail;

— aucun e-mail ou SMS professionnel ne doit être envoyé, lu ou traité en dehors des heures de travail;

D’autre part, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail.»,cela ne saurait en aucun cas constituer un acte pouvant s’apparenter à du harcèlement moral,

— rien ne permet d’affirmer que l’état dépressif de M. [F] [I] soit imputable à ses conditions de travail étant rappelé que le médecin traitant du salarié n’a pas pu constater par lui-même les conditions de travail de ce dernier, de sorte que les certificats médicaux du 3 juin, 26 septembre et 18 novembre 2022 ne peuvent constituer une preuve des allégations soutenues par M. [F] [I] et ce, d’autant plus que le 29 septembre 2022, celui-ci a été reçu en visite de reprise par la médecine du travail et a été déclaré apte sans aucune restriction ni observation et étant également observé que déclaration d’inaptitude est liée à des problèmes de dos.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur avance des arguments pertinents reposant sur des données et pièces objectives permettant de considérer que ses agissements sont étrangers à la situation de harcèlement moral qu’invoque M. [F] [I].

L’accomplissement d’heures supplémentaires dans une moindre mesure que celle annoncée ne caractérise pas un harcèlement moral étant observé que M. [F] [I] n’a jamais sollicité le paiement de ces heures, la surcharge de travail n’est pas rapportée, il a été constaté que la société [1] avait respecté le minima conventionnel, seules deux commissions étaient en litige sans que cela soit assimilable à du harcèlement et la plupart des frais professionnels dont M. [F] [I] demande le remboursement ne sont pas justifiés. Enfin, l’accusation portée par M. [O] [M] en juillet 2021, (« Les commerciaux vous êtes des sales races »), comme constaté plus avant, n’est pas prouvée pour ne résulter que d’un SMS qu’a envoyé M. [F] [I] lui-même.

M. [F] [I] a été justement débouté de ce chef.

Sur le manquement à obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail édicte que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

et l’article L. 4121-2 du même code prévoit que :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient

pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, M. [F] [I] expose que les agissements dénoncés au soutien de son harcèlement moral ont contribué à dégrader son état de santé entraînant des arrêts de travail. Or il a été jugé qu’il n’avait pas fait l’objet de harcèlement moral.

Par contre les divers manquements de la société [1] en matière de durée de travail et notamment de dépassement des durées maximales de travail et de non-respect des temps de pause ouvrent droit à réparation, il a été déjà été accordé à ce titre les sommes de 1.000,00 euros et 500,00 euros, M. [F] [I] ne peut prétendre à une double indemnisation pour le même chef de préjudice.

Sur le licenciement

Il a été constaté que M. [F] [I] n’avait pas été victime de faits de harcèlement moral en sorte qu’il n’y a pas lieu de déclarer nul son licenciement lequel a du reste été prononcé en raison d’une inaptitude médicalement constatée («en raison d’une inaptitude aux déplacements en voiture longs et répétés») et donc sans aucun rapport avec les faits de harcèlement dont se plaint M. [F] [I].

Par ailleurs le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et non nul, lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Or en l’espèce aucun manquement de l’employeur est en lien avec l’origine de l’inaptitude de M. [F] [I], victime d’un accident du travail le 7 novembre 2022. En effet, M. [F] [I] a fait une chute dans un escalier qu’il attribue à une prise d’antidépresseurs et d’anxiolytiques, pour soigner sa dépression qu’il impute à son employeur. Or il a été constaté que M. [F] [I] n’avait pas été victime de faits de harcèlement moral qui seraient à l’origine de sa dépression, rien ne permet d’imputer à son activité professionnelle la dépression dont il se plaint alors même que M. [F] [I] a rencontré le médecin du travail le jeudi 29 septembre 2022, lequel a conclu à son aptitude sans aucune réserve. Il a ensuite été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du mardi 4 octobre au dimanche 6 novembre 2022. Dès lors, aucune circonstance ne vient asseoir l’argumentation de l’appelant selon lequel d’une part sa chute serait due à la prise de médicaments, d’autre part que ce traitement médical découlerait de ses conditions de travail.

Concernant les recherches de reclassement, l’article L.1226-10 du code du travail qui dispose : « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

L’avis du médecin du travail du 12 janvier 2023 est libellé comme suit : « Visite de reprise dans le cadre de l’article R. 4624-42 du CT ; suite à une visite médicale le 12/12/2022 puis à une étude de poste et des conditions de travail le 02/01/2023, je décide ce jour de l’inaptitude de cette personne à son poste de travail en raison d’une inaptitude aux déplacements en voiture longs ou répétés ; il n’y a pas de poste de technico-commercial sédentaire dans l’entreprise ».

M. [F] [I] développe que la société n’a pas respecté son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement, que par courrier du 24 janvier 2023, la société prétendait avoir effectué une recherche de reclassement dans le groupe, ne trouvant d’autres postes à soumettre au médecin du travail qu’un poste de technicien d’atelier et un poste de technicien SAV, à [Localité 2], ces deux postes impliquant une réduction sensible de salaire ainsi que des déplacements répétés, que le médecin du travail a déclaré que ces postes étaient incompatibles avec son état de santé.

Il relève que la société [1] ne lui a proposé aucune offre de reclassement alors même qu’elle appartient à un groupe de cinq sociétés présentes en France métropolitaine ainsi que dans les DOM/TOM avec de nombreux postes différents.

Il ajoute que la société [1] n’a interpellé ni questionné le médecin du travail sur une éventuelle proposition d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste, le sien ou d’autres dans le groupe, puisqu’elle n’a fait que lister les postes ouverts au recrutement sans pour autant produire en première instance, comme en appel, le listing des offres d’emplois du groupe concomitantes à la déclaration d’inaptitude de son salarié, elle n’a même pas émis l’idée d’aménager le temps du travail du salarié pour tenter de le maintenir dans une situation d’emploi.

Il considère que la procédure de licenciement a été menée hâtivement dans le seul but de l’évincer.

La société [1] réplique qu’une étude de poste a été organisée le 2 janvier 2023 avec le médecin du travail, que le 13 janvier 2023, elle a contacté le médecin du travail afin de lui faire part des solutions de reclassement identifiées et de l’interroger sur la compatibilité des aptitudes résiduelles de M. [F] [I] avec les postes identifiés à savoir :

— un poste de technicien d’atelier au sein de la société [1]

— un poste de technicien SAV itinérant au sein de la société [22],

elle précisait qu’il n’existait aucun poste de commercial sédentaire au sein des structures du Groupe et, par courriel du 16 janvier 2023, le médecin du travail indiquait que les deux solutions de reclassement n’étaient pas compatibles avec l’état de santé du salarié.

Ce faisant la société [1] ne produit aucun élément de nature à vérifier le caractère exhaustif et loyal de ses recherches, aucun registre du personnel n’étant versé et M. [F] [I] soutient sans être démenti qu’elle appartient à un groupe de cinq sociétés présentes en France métropolitaine ainsi que dans les DOM/TOM avec de nombreux postes différents.

Il en résulte que le licenciement de M. [F] [I] est dénué de cause réelle et sérieuse.

M. [F] [I] estime que son salaire de référence à retenir est de 4 837,93 euros, correspondant à la rémunération moyenne des 3 derniers mois. Or, il intègre dans ce salaire les avances qui ont été déduites et dont il a été jugé qu’elle l’avaient été à juste titre et l’intégralité des heures supplémentaires qu’il prétendait avoir effectuées alors que tel n’était pas le cas.

La cour retiendra donc un salaire moyen de 3.490,25 euros.

L’origine de l’inaptitude étant imputable à un accident du travail ( douleurs du dos consécutives à la chute du 7 novembre 2022), M. [F] [I] est en droit de prétendre au paiement des sommes suivantes non contestées en leur quantum ne serait-ce qu’à titre subsidiaire par l’employeur :

—  356,21 euros nets à titre de reliquat d’indemnité de licenciement ((1/4 x 3.490,25 euros x 24/12 x 2) ' 3 134,04 euros) ;

—  4.178,29 euros bruts à titre de reliquat d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité légale compensatrice de préavis ([3 490,25 euros x 2] ' 2 802,21 euros )

—  10.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse étant rappelé que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, que M. [F] [I] présentait une ancienneté de 2 ans révolus dans une entreprise comptant au moins onze salariés et que le seul justificatif de préjudice produit est un courrier de Pôle emploi du 6 mars 2023.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la société [1] à payer à M. [F] [I] la somme de 1.500,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [I] de ses demandes tendant au versement des sommes de :

—  20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le harcèlement moral,

—  1311 ,93 euros bruts à titre de rappel d’indemnités complémentaires ;

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect d’obligation de contrepartie obligatoire en repos ;

— réparant l’omission de statuer, 1.490 euros bruts à titre de rappel de salaires correspondant aux retenues dites illicites des avances sur commissions

— condamné la Société [2] à verser à M. [I] les sommes suivantes :

—  5349,42 euros bruts à titre de rappel de commissions, outre 534,946 de congés payés afférents;

— débouté M. [I] de sa demande d’exécution provisoire du jugement à intervenir et de remise des documents sous astreinte,

Réforme le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [I] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [I] de ses demandes, fins et conclusions tendant au versement des sommes de :

—  1 950 euros bruts à titre du rappel de salaire en application de l’article 7 du contrat de travail, outre 195 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

— de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre les congés payés afférents ;

—  121,10 euros brut à titre de rappel de majoration d’heures de travail, outre 12,11 euros de congés payes afférents

— de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos et pour non-respect des temps de pause,

— condamné la Société [2] à verser à M. [I] la somme de 215 euros nets au titre de remboursement des frais professionnels ;

Statuant à nouveau des chefs réformés

Condamne la Société [2] à verser à M. [I] les sommes suivantes:

—  58,70 euros au titre des frais professionnels

—  1 950 euros bruts à titre du rappel de salaire en application de l’article 7 du contrat de travail, outre 195 euros brut au titre des congés payés y afférents

—  4.778,95 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 477,89 euros au titre des congés payés afférents

—  121,10 euros brut à titre de rappel de majoration d’heures de travail, outre 12,11 euros de congés payés afférents

—  1.000,00 à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de

travail et des durées minimales de repos ;

—  500,00 à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause ;

—  20 941,50 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé;

Y ajoutant, réparant les omissions de statuer du premier juge :

Condamne la société [1] à payer à M. [F] [I] les sommes suivantes :

—  356,21 euros nets à titre de reliquat d’indemnité de licenciement

—  4.178,29 euros bruts à titre de reliquat d’indemnité compensatrice

—  10.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

—  20 941,50 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Condamne la société [1] à payer à M. [F] [I] la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT