RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/01537 – N° Portalis DBVH-V-B7J-JSQW

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

13 mars 2025

RG:

[T]

C/

S.A. [1]

Grosse délivrée le 08 JUIN 2026 à :

— M^e RIPERT

— M^e BAGLIO

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 JUIN 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’orange en date du 13 Mars 2025, N°

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente,

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Mai 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 Juin 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [N] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Catherine RIPERT, avocat au barreau de CARPENTRAS

INTIMÉE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 Juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [N] [T] a été engagé par la S.A. [1] initialement par contrat de travail à durée déterminée du 12 septembre 2018 au 30 avril 2019 en qualité de préparateur de commandes, puis à compter du 1er mai 2019, par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de manutentionnaire.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Il était licencié pour faute par courrier du 18 mars 2022. Il était reproché à M. [N] [T] d’avoir, dans la nuit du 1er au 2 mars 2022, avec deux collègues, et durant leur temps de travail, poursuivi M. [X] [V], autre salarié de la société, l’avoir encerclé, plaqué au sol, lui avoir maintenu les mains et pieds, lui avoir scotché les mains, les pieds ainsi que la tête pour quitter ensuite les lieux en laissant la victime seule et immobilisée après avoir pris des vidéos et photos qui ont été diffusées sur les réseaux sociaux et portées à la connaissance d’autres salariés présents sur le site.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre M. [N] [T] saisissait le conseil de prud’hommes d’Orange en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 13 mars 2025, a :

Débouté Monsieur [N] [T] de l’ensemble de ses demandes

Condamné Monsieur [N] [T] d’avoir à payer la somme de 500 € au profit

de la société [1] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile Mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuelles frais d’exécution à la charge du

demandeur

Par acte du 9 mai 2025, M. [N] [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 9 avril 2025.

Par ordonnance modificative en date du 1er avril 2026 , le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 7 avril 2026.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 7 avril 2026, M. [N] [T] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange du 13 mars 2025 et notifié le 9 avril 2025, en ce qu’il a décidé de :

— DÉBOUTER Monsieur [N] [T] de l’ensemble de ses demandes

— Condamner Monsieur [N] [T] d’avoir à payer la somme de 500 € au profit de la société [1] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile – Met les dépens de l’instance ainsi que les éventuelles frais d’exécution à la charge du demandeur

Statuant à nouveau :

Annuler la mise à pied conservatoire notifiée le 2 mars 2022

Voir condamner la société [1] à payer à Monsieur [N] [T] les sommes suivantes :

' 3000 € à titre de rappels de salaires à valoir sur la période du 12 septembre 2018 au 22 mai

2022, somme restant à parfaire, et intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure du 2 juillet 2021

' 3000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en tout état de cause, pour manquement à l’obligation de sécurité

' 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour inexécution déloyale du contrat

' 3 000 € à titre de dommages et intérêts à titre de manquements à l’obligation de sécurité de résultat

' 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' 15 000 € à titre d’indemnité pour licenciement vexatoire

' 1869,73 € à titre à titre du solde dû, à valoir sur l’indemnité de préavis et 186,73 € à titre de congés payés y afférents.

' 10 000 € pour non-respect de l’obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi

' 291 € à titre de solde dû à valoir sur l’indemnité de licenciement

' Remise de bulletins de salaires conformes, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir

' Intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure du 2 juillet 2021, et à titre subsidiaire à compter de la saisine

' 3500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Voir ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir pour tous les chefs qui n’en bénéficieraient pas de droit;

Il soutient que :

— sur les rappels de salaires et primes :

— sur les primes de productivité : après la signature d’un avenant en avril 2019 changeant son intitulé de poste en « manutentionnaire », il a été privé de ses primes de productivité habituelles, alors que d’autres salariés (dont son fils) continuaient de les percevoir, il n’a jamais été informé de cette modification substantielle de sa rémunération,

— sur le temps de pause : il conteste la validité d’une clause contractuelle incluant les pauses dans son salaire forfaitaire, selon la convention collective, les pauses payées (5 % du temps de travail effectif) devraient s’ajouter au salaire de base, de plus, ces pauses auraient dû être rémunérées au taux majoré lors de l’accomplissement d’heures supplémentaires,

— sur le harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité, il dénonce des pressions, des changements incessants de base de calcul des primes et de dénominations de poste, ainsi que le silence de l’employeur face à ses interrogations, il a subi des pressions pour signer un avenant antidaté (daté du 1er avril 2021 mais signé le 20 mai) modifiant ses conditions de travail, ces agissements ont entraîné une dégradation de son état de santé, attestée par des arrêts de travail et des pièces médicales,

— son licenciement est nul de plein droit car la lettre de licenciement mentionne ses dénonciations de harcèlement moral ce que la loi interdit,

— subsidiairement, il conteste les motifs du licenciement avançant qu’il s’agissait d’une simple «mauvaise blague» de 5 minutes pour un anniversaire, que la «victime» n’a jamais dénoncé de souffrance, et que l’employeur a fabriqué des preuves pour les besoins de la cause,

— la rupture est intervenue dans des conditions vexatoires, l’employeur invoquant des griefs infondés pour se débarrasser d’une «forte tête» qui réclamait ses droits,

— l’employeur n’a pas organisé les entretiens professionnels biennaux obligatoires en plus de trois ans d’activité, ce défaut de suivi et d’adaptation à l’évolution de son emploi a nui à ses compétences professionnelles, rendant aujourd’hui sa recherche d’emploi difficile,

— la mauvaise foi de l’employeur, illustrée par l’insertion de clauses illicites dans le contrat, le manque de transparence sur le calcul des rémunérations et le refus de répondre aux tentatives de démarche amiable engagées par son conseil, est établie.

En l’état de ses dernières écritures en date du 17 avril 2026 contenant appel incident la S.A. [1] demande à la cour de :

CONFIRMER LE JUGEMENT EN CE QU’IL A :

— Débouté Monsieur [N] [T] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné Monsieur [N] [T] à payer à la société [1] la somme de 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de Monsieur [N] [T].

STATUANT A NOUVEAU :

— Ordonner le rabat de l’ordonnance de clôture rendue le 7 avril 2026 ou à défaut rejeter les conclusions notifiées par Monsieur [N] [T] le même jour,

— Déclarer irrecevable puisque prescrite la demande de rappel de salaire portant sur la période courant de septembre 2018 à avril 2019,

— Déclarer irrecevable puisque prescrite la demande indemnitaire fondée sur une exécution déloyale du contrat de travail,

— Débouter Monsieur [N] [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Monsieur [N] [T] à payer à la société [1] la somme de 3.500 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel,

— Condamner Monsieur [N] [T] aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

— plusieurs demandes du salarié sont prescrites : concernant les rappels de salaires , les demandes antérieures à mai 2019 (soit trois ans avant la rupture effective du contrat) sont irrecevables en vertu de l’article L. 3245-1 du code du travail ; concernant l’exécution déloyale du contrat, cette action, portant sur la signature d’un avenant en avril 2019, est prescrite car elle a été engagée plus de deux ans après les faits,

— concernant l’exécution du contrat de travail : sur les primes et salaires, M. [T] ne remplissait plus les conditions pour percevoir la prime de productivité après sa promotion comme manutentionnaire, cette prime étant réservée aux préparateurs de commandes ; les temps de pause étaient bien rémunérés et inclus dans son forfait selon des modalités plus favorables que la convention collective, sur son obligation de formation, le salarié a lui-même indiqué, lors d’un entretien en 2020, qu’il ne souhaitait pas suivre de formation ni évoluer,

— sur le harcèlement moral et la sécurité, le salarié n’apporte aucun élément de preuve matériel pour étayer ses allégations de pressions ou de harcèlement, les augmentations de salaire critiquées étaient en réalité des ajustements favorables liés au SMIC ou aux grilles conventionnelles, la mise à pied conservatoire n’était pas un acte de harcèlement mais une mesure disciplinaire nécessaire suite à un comportement grave, le salarié invoque un manquement à la sécurité alors que lui-même a mis en danger l’intégrité physique et mentale d’un collègue

— sur la rupture du contrat, elle rappelle que dans la nuit du 1er au 2 mars 2022, M. [T] et deux complices ont coursé, plaqué au sol et ligoté avec du ruban adhésif (tête, mains et pieds) un collègue de travail, avant de le laisser immobilisé et de diffuser les images sur les réseaux sociaux, il ne peut s’agir d’une «simple blague » d’anniversaire, ces actes de violences volontaires sont des manquements graves aux règles de sécurité et de discipline de l’entreprise, elle a fait preuve d’indulgence en ne retenant qu’une faute simple,

— le licenciement n’est pas lié à une dénonciation de harcèlement, mais uniquement au comportement inacceptable du salarié.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture

La S.A. [1] sollicite la révocation de l’ordonnance de clôture ou le rejet des conclusions communiquées le jour de la clôture par M. [T], le 7 avril 2026 à 13h45,pour une clôture fixée à 16 heures, faisant valoir qu’elle a été placée dans l’impossibilité de prendre connaissance des écritures adverses et d’y répliquer avant que la clôture ne soit prononcée, ce qui constitue une atteinte manifeste au principe du contradictoire.

Selon l’article 914-3 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office sauf les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture.

L’article 914-4 précise que l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

En l’espèce, par conclusions déposées le jour de la clôture, M. [T] a évoqué des arguments de pur droit qui appellent une réponse pour assurer le principe de la contradiction.

Par message transmis par RPVA le 5 mai 2026, le conseil de M. [T] a déclaré ne pas s’opposer à la révocation de l’ordonnance de clôture.

Il convient donc d’ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture et de clôturer avant l’ouverture des débats.

Sur la demande de rappels de salaires à valoir sur la période du 12 septembre 2018 au 22 mai 2022

Sur la prescription :

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose : « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

M. [N] [T] précise que par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 juillet 2021, il avait, par l’intermédiaire de son conseil, mis en demeure son employeur de procéder au rappel des salaires dûs, de sorte que la période à retenir doit précéder les trois dernières années, à compter de cette date.

Or, une lettre de mise en demeure n’interrompt pas la prescription. En effet, selon l’article 2241 du code civil, seule la demande en justice interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion.

M. [N] [T] est effectivement sorti des effectifs le 22 mai 2022 en sorte que sa demande portant sur la période courant de septembre 2018 à avril 2019 est prescrite. Il sera réparé l’omission de statuer du premier juge sur ce point.

— Au fond :

— Sur les difficultés relatives aux primes

M. [N] [T] expose que par l’effet de l’avenant du 24 avril 2019 modifiant l’intitulé de son poste en manutentionnaire, il a perdu l’avantage de sa prime alors que les autres salariés en ont bénéficié, que les primes de productivité mensuelles ne lui ont plus été versées, alors que son fils [W],la percevait. Il ajoute qu’il n’était pas informé de cette modification substantielle des conditions salariales avant de signer l’avenant alors que l’avenant mentionnait que les autres dispositions du contrat demeuraient inchangées.

La S.A. [1] rappelle à juste titre que le contrat de travail initial de M. [N] [T] ne prévoyait le versement d’aucune prime, que l’avenant intervenu en 2019, qui porte sur un poste distinct, ne prévoyait également aucune prime, qu’ainsi aucune modification n’est intervenue à ce titre.

Elle précise que la prime de productivité à laquelle M. [N] [T] fait référence est en réalité une prime individuelle versée aux préparateurs de commandes et aux caristes «caces 5» en application d’un accord d’entreprise qui en fixe les conditions d’octroi.

Elle rappelle que M. [N] [T] a occupé les fonctions de préparateur de commandes du 12 septembre 2018 au 30 avril 2019 et a donc perçu cette prime sur cette période mais qu’ayant par la suite occupé les fonctions de manutentionnaire, il n’a plus perçu cette prime dès lors qu’il ne remplissait plus les conditions de versement, son fils occupe un poste de préparateur de commandes ce qui explique qu’il perçoive cette prime.

La S.A. [1] indique que M. [N] [T] a en revanche perçu cette somme de façon exceptionnelle aux mois d’avril 2020 et de mai 2021 car il a été amené à aider les préparateurs de commande.

Elle souligne que M. [N] [T] a signé son avenant comportant changement de fonctions en sorte qu’il n’est pas fondé à revendiquer une prime issue d’un accord d’entreprise dont il ne remplit pas les critères de versement.

La S.A. [1] produit au débat en pièce n°30 l’accord d’entreprise relatif aux primes du service exploitation qui détaille les critères de versement de la prime collective.

M. [N] [T] rétorque que des primes de productivité lui ont été versées de septembre à avril 2019,qu’il a perçu la somme totale de 344 euros de prime or M. [N] [T] ne prend pas en compte les arguments pourtant justifiés de la société qui rappelle qu’à compter de la modification de son contrat de travail, à laquelle il a consenti, en avril 2019 il ne pouvait plus, en application de l’accord d’entreprise, prétendre au bénéfice de cette prime.

M. [N] [T] avance également qu’il participait à la productivité de l’activité occultant les explications pourtant fondées de la S.A. [1] et alors que la prime dont il revendique le paiement ne résulte d’aucun élément contractuel.

M. [N] [T] a été débouté à bon droit de ses prétentions à ce titre.

— Sur les pauses non rémunérées :

M. [N] [T] expose que son contrat prévoyait une durée de travail mensuelle de 151,67 heures «auxquelles s’ajoute 10,83 heures de pause mensuelles rémunérées au taux horaire normal».

Il considère que la S.A. [1] a ajouté une clause illicite à savoir : « en contrepartie de son travail, Monsieur [T] [N] percevra une rémunération mensuelle brute de 1605,50 € mensuel comprenant 10,83 heures de pause rémunérées au taux horaires normal ».

Il se réfère à l’article 5.4 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui précisait : « On entend par « pause » un temps de repos ' payé ou

non ' compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. (') Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif. (') » ce qui signifie que la société aurait dû ajouter, en sus de son salaire de base de 151,67 heures, calculé sur la base du SMIC, 10, 83 heures de pause mensuelle, que de plus, dès lors que l’employeur rémunère un temps de pause, celui-ci devient un élément du salaire, soumis aux règles du code du travail relatives à la rémunération du temps de travail.

Il relève qu’il a été payé sur la base d’un taux horaire SMIC, incluant les temps de pauses, que son contrat de travail initial prévoyait qu’il serait payé sur la base d’une somme forfaitaire de 1605,50 euros pour 151,67 heures de travail et 10,83 heures de pause rémunérée, il juge cette clause illicite et considère qu’elle doit être réputée non écrite.

Il constate que la S.A. [1] reconnaît ne pas appliquer l’article 5.4 précité, se contentant de dire que la société « pour sa part un temps de pause plus favorable de 10 h83 » sans justifier ni démontrer en quoi le temps de pause de 10h83 serait plus favorable que l’application de l’article 5.4.

Il indique avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires alors que le taux horaire n’a

jamais été augmenté.

Il constate que plusieurs mois comportent des heures supplémentaires majorées à 25 % et/ou 50 %, que pourtant est systématiquement appliqué un taux horaire normal aux pauses rémunérées, sans jamais tenir compte de la hausse du taux horaire induite par les heures supplémentaires.

Il considère que la pause rémunérée étant un élément du salaire, le calcul aurait dû être effectué sur la base du taux horaire réellement applicable, majoré, et non sur le taux horaire de base.

Il estime que l’employeur ne justifie pas que la clause contractuelle litigieuse insérée dans le contrat de travail est plus favorable que les dispositions légales et la convention collective.

La S.A. [1] réplique que l’accord d’entreprise RTT du 16 octobre 2000 prévoit un temps de pause plus favorable pour les salariés travaillant au sein de l’entrepôt : 0h30 par jour, soit 10h83 par mois alors que la convention collective prévoit que les salariés bénéficient d’un temps de pause égal à 5% du temps de travail effectif rémunéré par l’employeur (soit 7h58 pour 151h67 de travail effectif).

Elle ajoute qu’elle applique pour sa part un temps de pause rémunéré plus favorable de 10h83 par mois aux salariés travaillant au sein des entrepôts correspondant à 30 minutes par jour (0,5 x 5 jours x 52/12) en application de l’accord RTT ( personnel d’entrepôt sec).

Effectivement, le temps de pause découlant de l’accord d’entreprise, et rappelé dans le contrat de travail, est plus avantageux que celui découlant de la convention collective nationale applicable (10h83 contre 7h58).

L’appelant n’indique pas en quoi le fait que les heures de pause soient intégrées à sa rémunération mensuelle brute contreviendrait aux dispositions conventionnelles et n’offre pas de démontrer que le minimum conventionnel garanti n’a pas été appliqué.

La S.A. [1] produit les bulletins de paie qui détaillent le montant du salaire de base pour 151h67 de travail et les temps de pause rémunérés, qui confirment que ces temps de pause sont bien rémunérés en sus des 151h67 de travail sur la base du taux horaire applicable (lui-même égal ou supérieur au SMIC selon la période) :

—  10,03 euros par heure de mai à août 2019,

—  10,3692 euros de septembre 2019 à janvier 2021,

—  10,5766 euros de février 2021 à avril 2021,

—  10,9308 euros de mai 2021 à mai 2022.

En effet, le contrat de travail prévoit une rémunération mensuelle forfaitaire (temps de travail + temps de pause) incluant le temps de pause.

La société intimée démontre que le forfait prévu au contrat de travail est bien égal au cumul du salaire de base et du temps de pause rémunéré (soit 1.605,50 euros lors de l’embauche et 1776,26 euros lors de la rupture du contrat), en sorte que M. [N] [T] ne peut prétendre à aucun rappel de salaire.

La S.A. [1] a établi un tableau dans ses écritures comparant les sommes qui ont été versées à M. [N] [T] et celles qui auraient été versées en application des seules dispositions de la convention collective (soit 5% du temps de travail effectif) lequel permet de constater que le dispositif mis en place s’avère plus favorable même lorsqu’il effectuait des heures supplémentaires.

Concernant le taux horaire à prendre en compte, il a été jugé (Soc., 7 juillet 2015, pourvoi n° 13-26.773) qu’à défaut de précision de l’article 5.4 du titre V de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 prévoyant qu’une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif, le temps de pause doit être rémunéré au taux horaire de base. C’est donc à tort que M. [N] [T] prétend au paiement d’un taux majoré pour le calcul de la rémunération des temps de pause.

Le jugement qui a débouté M. [N] [T] de ses prétentions à ce titre mérite confirmation de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement

au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [N] [T] soutient qu’il a été victime d’un harcèlement moral se manifestant par un changement de rémunérations, des pressions, un silence à ses multiples courriers et par une mise à pied injustifiée. Il considère que son licenciement injustifié est la preuve même de l’existence du harcèlement. Il ajoute que les arrêts de travail et pièces médicales communiqués démontrent les répercutions que la dégradation des conditions de travail a entraîné sur son état de santé.

Il produit aux débats les éléments suivants :

— en pièce n°9 un courrier de son conseil du 2 juillet 2021 interpellant l’employeur sur les modalités de rémunération de la pause, sur le paiement de la prime et sur le taux horaire applicable, le conseil mettant en demeure l’employeur de communiquer les accords collectifs et de régulariser la situation,

— en pièce n° 10 le courrier du 2 mars 2022 de convocation à un entretien préalable fixé le 9 mars 2022 prononçant une mise à pied conservatoire,

— en pièce n° 11 son courrier RAR du 7 mars 2022 de contestation de sa mise à pied à titre conservatoire

— en pièce n° 12 un nouveau courrier du 21 mars 2022 de contestation de sa mise à pied à titre conservatoire, dans lequel il écrivait «Pour ma part, il s’agissait d’une « blague '', peut être de mauvais goût (avec du recul), mais sans aucune intention de porter atteinte aux intérêts de [X]. Il s’agissait d’une plaisanterie pour son anniversaire, lorsque nous lui avons «scotché» les jambes et les mains pendant une durée de 5 min.»

— en pièce n° 13 la notification de son licenciement pour faute simple du 18 mars 2022,

— en pièce n° 23 un courrier du 21 mars 2021 par lequel il conteste le montant de sa rémunération,

— en pièce n° 24 un courrier par lequel il sollicite la délivrance de son reçu de solde de tout compte,

— en pièce n° 25 la grille des rémunérations

— en pièce n° 26 une fiche de poste de «manutentionnaire nettoyage à sec»

— en pièce n° 27 une grille de rémunération

— en pièce n° 28 un échange de courriels en mai 2021 au sujet de la signature de son avenant, le salarié demandant s’il pourrait continuer à effectuer des heures supplémentaires,

— en pièce n° 29 un courriel du 8 avril 2021 interrogeant son employeur sur le taux applicable aux heures supplémentaires, et la réponse de l’employeur,

— en pièce n° 17 des ordonnances prescrivant des médicaments.

Les éléments qui se rapportent à la procédure de licenciement sont inopérants pour laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral d’autant qu’il sera jugé infra que ce licenciement est parfaitement justifié, demeurent les courriers de doléances auxquels l’employeur n’a pas répondu qui pourraient laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de démontrer que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement moral.

La S.A. [1] rétorque que, concernant le changement de rémunérations, M. [N] [T] n’apporte aucune explication, elle constate que son courrier du 2 juillet 2021 visé ci-dessus indique seulement qu’il ne comprend pas pourquoi son taux horaire est modifié d’un mois à l’autre alors que de mai 2019 à mai 2022, son taux horaire était successivement le suivant :

—  10,03 euros par heure de mai à août 2019,

—  10,3692 euros de septembre 2019 à janvier 2021,

—  10,5766 euros de février 2021 à avril 2021,

—  10,9308 euros de mai 2021 à mai 2022

ce que confirment les bulletins de paie versés au débat.

Il ne peut donc s’agir d’un agissement de harcèlement moral. Sont versées au débat par l’employeur les grilles de rémunération applicables de septembre 2019 à janvier 2021 (colonne « salaire brut ») et de février 2021 à avril 2021 (colonne « salaire brut avec les 2% ») (Pièce n°22) et la grille de rémunération applicable à compter de mai 2021 (Pièce n°25) et le salarié n’explique pas en quoi ces grilles n’auraient pas été appliquées.

Au demeurant, dans ses dernières écritures, M. [N] [T] ne formule plus aucune observation sur ce point ni ne réclame le paiement d’un rappel de salaire au titre du taux horaire (hors pauses).

S’agissant de la prime de productivité, il a été précédemment démontré que M. [N] [T] ne pouvait s’en prévaloir dès lors qu’il ne remplissait pas les conditions prévues par l’accord d’entreprise.

Concernant les pressions, la S.A. [1] relève justement que M. [N] [T] n’apporte aucune explication sur les pressions qu’il prétend avoir subies. Il a signé un avenant à son contrat après avoir apposé la mention « lu et approuvé », aucune contrainte de la part de l’employeur n’est objectivée.

Les échanges de courriels avec la direction des ressources humaines évoqués plus avant démontrent qu’il a pu obtenir toute information utile sur les conséquences de la signature de l’avenant et notamment sur la possibilité d’accomplir des heures supplémentaires.

Cet avenant consacrait une promotion pour M. [N] [T] qui ne peut s’en plaindre.

Concernant le silence aux multiples courriers du salarié, la S.A. [1] constate qu’il est fait référence à deux courriers :

— celui du 2 juillet 2021 qui a donné lieu, selon l’employeur, à des explications orales, le salarié n’ayant accordé aucune suite à ce courrier par la suite,

— un courrier établi par ses soins du 19 mars 2021 (pièce n°23) également de plus d’un an avant la saisine du conseil de prud’hommes aux termes duquel M. [N] [T] indique que son salaire brut, ses augmentations et primes « ne sont pas effectués comme le stipule la loi » sans aucune précision auquel des réponses orales ont été apportées selon les déclarations de la S.A. [1].

La S.A. [1] se réfère aux échanges de courriels produits qui confirment que M. [N] [T] a obtenu des réponses à ses interrogations. En effet, par courriel du 8 avril 2021 il a été apporté au salarié des précisions sur les interrogations contenues dans son courrier du 19 mars 2021 et son courriel du 8 avril 2021. De même, il a été répondu le 20 mai 2021 à son courriel du 19 mai 2021 sur la nécessité de signer un avenant concernant son changement de fonctions.

Dès lors l’absence de réponse systématique à ses courriers n’est d’une part pas établie, et d’autre part si l’employeur n’a pas apporté de réponse écrite à un autre courrier, cela ne peut s’assimiler à un acte de harcèlement moral faute de réitération.

Comme les précédents, ce grief sera donc écarté.

Concernant la mise à pied injustifiée, la S.A. [1] rappelle qu’après avoir été informée des faits reprochés à M. [N] [T] la mesure de mise à pied conservatoire dans le cadre d’un licenciement pour faute, prévue par le code du travail, était justifiée, même si elle a par la suite préféré ne pas prononcer de licenciement pour faute grave.

S’agissant des arrêts de travail et pièces médicales versées au débat, la S.A. [1] relève justement que ces pièces sont postérieures à la notification de la mise à pied conservatoire.

Il en résulte que M. [N] [T] n’a pas été victime de harcèlement moral.

— Sur le manquement à l’obligation de prévention des risques psychologiques

L’article L. 4121-1 du code du travail édicte que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

et l’article L. 4121-2 du même code prévoit que :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient

pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce M. [N] [T] avance qu’il a été contraint de signer un avenant antidaté ce qu’il ne démontre pas. Les pressions qu’il invoque ne sont pas davantage établies. En tout état de cause, à supposer même que la date figurant sur l’avenant ne correspond pas à celle à laquelle il a apposé sa signature, il lui appartenait de modifier la date.

Il a été débouté à juste titre de ses prétentions à ce titre.

Sur la nullité du licenciement et en tout état de cause de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

— Sur la nullité du licenciement :

— Sur la mention de la dénonciation de harcèlement moral emportant à elle seule la nullité

du licenciement :

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Ainsi, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis, d’autre part, que le grief tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’était pas établie, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement .

M. [N] [T] relève que la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « les allégations de harcèlement moral et pression subie signifiée dans votre courrier n’avaient jamais été portées à la connaissance de u proximité France» en sorte que cette mention emporte à elle seule la nullité de licenciement.

Or, M. [N] [T] n’a pas été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement mais pour avoir adopté un comportement inacceptable à l’égard d’un collègue de travail. Il n’est pas fait grief au salarié d’avoir relaté des agissements de harcèlement moral.

Si le grief, énoncé dans la lettre de licenciement, de dénonciation de harcèlement moral entraîne, à lui seul, la nullité du licenciement dès lors que la mauvaise foi de l’auteur de la dénonciation n’est pas démontrée, la seule référence, à titre contextuel, d’une lettre de dénonciation d’un harcèlement dont l’employeur se borne à constater que le salarié n’avait jusqu’alors jamais porté à sa connaissance les agissements qu’il dénonce ne peut entraîner la nullité de la mesure. Cette phrase répondait aux allégations du salarié dans son courrier du 7 mars 2022 qui exprimait « je conteste cette mesure qui s’inscrit dans un contexte de harcèlement moral… »

La S.A. [1] relève que la mention litigieuse figurant dans la lettre de licenciement est juste une réponse à ce courrier adressé à l’employeur le 7 mars 2022 à dessein en cours de procédure de licenciement. En effet, un salarié ne saurait créer à son profit une cause d’immunité à tout licenciement en adressant à son employeur, en cours de procédure de licenciement, comme en l’espèce, un courrier dénonçant un harcèlement.

Ainsi, faute de démontrer que l’employeur a fait grief au salarié d’avoir dénoncé ou même relaté des faits de harcèlement, aucune nullité n’est encourue.

— Sur l’existence du harcèlement moral emportant la nullité du licenciement :

Si, en application de l’article L.1132-1 du code du travail, un licenciement prononcé en raison d’un harcèlement moral est nul, il a été jugé plus avant que M. [N] [T] n’avait pas été victime de harcèlement.

La demande est en voie de rejet.

— Sur l’absence de cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

M. [N] [T] a été licencié aux motifs suivants :

«1 Dans la nuit du 1er au 02 Mars 2022, accompagné de deux collègues, vous avez physiquement entravé une tierce personne évoluant au sein de votre service : vous l’avez conjointement encerclée, l’avez plaquée au sol, lui avez maintenu les mains et les pieds afin de les lui scotcher ainsi que la tête.

2 Pour se faire, vous avez tout d’abord coursé cette personne le long de deux allées entières au sein de notre entrepôt.

3 Vous avez ensuite quitté les lieux, laissant la victime de votre action seule et immobilisée, essayant de se libérer et de se défaire du scotch afin de reprendre son travail.

4 De plus, ces agissements ont été filmés et pris en photo sans autorisation préalable de la victime, puis :

> La vidéo a été diffusée sur les réseaux sociaux durant la nuit, portant ainsi a la connaissance d’autres salariés la scène ;

> Au moins une photo a été portée à la connaissance d’autres salariés présents sur site.

5 Pour finir le 02 Mars 2022, vous avez proféré des menaces à l’encontre de cette personne, devant un membre de l’encadrement «je vais attendre (prénom de la personne) car il mérite que je le frappe», après avoir reçu en main propre la convocation à l’entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, accompagnée de la mise à pied conservatoire.

Lors de cet échange, vous avez reconnu l’ensemble des faits hormis la menace verbale du 02 mars 2022. Pour votre décharge, vous avez mentionné ne pas avoir pris conscience de la gravité de votre acte au moment des faits….»

M. [N] [T] reconnaît avoir participé à une mauvaise blague pour l’anniversaire de M. [X] [V], qui a indiqué à deux salariés savoir que la direction s’était servie de cette plaisanterie pour licencier les salariés.

M. [N] [T] soutient que l’employeur a créé de toutes pièces des éléments de nature à faire croire au conseil qu’il a «auditionner 8 personnes», que le référent harcèlement n’était pas présent à la réunion du CSE, que M. [X] [V] ne lui a jamais dénoncé de souffrance au travail, que ce dernier ne s’est jamais plaint auprès de l’employeur, de la médecine du travail ou à l’inspection du travail.

Il prétend que la pièce 15 adverse, fabriquée pour les besoins de la cause, fait référence à 8 personnes non identifiées, mais « auditionnées », que si ces personnes, si elles existent, avaient un avis, elles ne sont pas témoins directs d’une situation inquiétante, qu’aucune de ces personnes n’a témoigné, qu’aucune enquête n’est versée aux débats.

Il estime que son comportement n’est bien que la conséquence d’une plaisanterie, qu’aucun élément intentionnel ne peut être retenu, qu’à aucun moment il n’a reconnu «avoir pris conscience de la gravité de ses actes lors de leur commission », que Mme [B] atteste que M. [X] [V] lui a précisé qu’il savait que M. [N] [T] « jouait », que la plaisanterie n’a duré que 5 minutes.

Il produit aux débats :

— en pièce 20 l’attestation de Mme [M] [B] qui rapporte les propos de M. [X] [V] qui aurait déclaré « je jouais avec eux» en parlant de l’événement reproché à l’appelant,

— en pièce 22 l’attestation de M. [S] selon lequel M. [X] [V] lui aurait dit que «je pense que les chefs se sont servi de moi pour les atteindre»

— en pièce n°12 un courrier du 21 mars 2022 de contestation de sa mise à pied à titre conservatoire, dans lequel il écrivait «Pour ma part, il s’agissait d’une « blague '', peut être de mauvais goût (avec du recul), mais sans aucune intention de porter atteinte aux intérêts de [X]. Il s’agissait d’une plaisanterie pour son anniversaire, lorsque nous lui avons «scotché» les jambes et les mains pendant une durée de 5 min.»

— en pièce 19 l’attestation de M. [K] qui qualifie l’événement sanctionné comme «un geste très amical»,

— en pièce 21 l’attestation de M. [G], autre salarié sanctionné pour ces faits, qui conteste que M. [T] ait proféré des menaces à l’encontre de M. [V] et qui parle d’une blague à l’occasion de l’anniversaire de ce dernier,

— en pièce n° 21 bis, une autre attestation de M. [G] qui minimise les faits auxquels il a participé les présentant comme une blague faite à M. [V].

Il convient tout d’abord de relever que le déroulement des faits n’est pas contesté par le salarié sauf à les considérer comme l’expression d’un humour potache.

La S.A. [1] réplique qu’étant tenue d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, il lui incombait de sanctionner les faits qui lui ont été rapportés.

Elle relate que dans la nuit du 1er au 2 mars 2022, durant leur temps de travail M. [N] [T] et deux collègues de travail, ont coursé un salarié de l’entreprise, M. [X] [V], l’ont encerclé, plaqué au sol puis lui ont maintenu les mains et pieds, ces derniers lui ont ensuite scotché la tête, les mains et les pieds puis ont quitté les lieux le laissant seul et immobilisé, que des vidéos et photos ont été prises sans autorisation préalable de la victime puis diffusées sur les réseaux sociaux et portées à la connaissance d’autres salariés présents sur le site, qu’une fois informé de sa convocation à entretien préalable, M. [N] [T] n’a pas hésité à proférer des menaces à l’encontre de M. [X] [V], en ces termes : « je vais attendre [X] car il mérite que je le frappe » ce qui résulte effectivement de l’attestation de M. [R].

Les faits reprochées sont établis par l’attestation de M. [X] [V] qui retrace la scène dont il a été victime en évoquant des moqueries et le fait qu’il ait notamment ressenti des douleurs pour enlever le scotch qu’il avait dans les cheveux.

Il ne résulte nullement de cette attestation que M. [X] [V] ait particulièrement apprécié la «plaisanterie» qui lui a été réservée ni qu’il ait consenti à un degré divers d’y participer.

La S.A. [1] indique qu’elle a diligenté une enquête après avoir été informée des faits, que Mme [D] [Z], référente harcèlement moral direction, a ainsi invité huit salariés qui se sont tous présentés en vue d’une audition ainsi que Mme [I] [Y], référente harcèlement moral CSE qui n’a pour sa part pas pu participer pour raison personnelle et familiale, que cette enquête a permis de conclure qu’il n’existait pas de situation de harcèlement moral à l’égard de M. [X] [V] mais qu’en revanche ce dernier faisait régulièrement l’objet de « taquineries trop poussées » qualifiées d'« acharnement », cette enquête a également mis en lumière le fait que M. [X] [V] rencontrait des problèmes personnels, qu’il «est trop gentil, ne sait pas faire la différence entre la méchanceté et blague», et enfin qu’il «n’ose pas parler car il a peur d’être perçu comme une balance». Les faits dénoncés par la victime ont été confirmés à l’occasion de cette enquête, le comité social et économique en a d’ailleurs avalisé les conclusions.

Ainsi, la réalité des faits est rapportée et leur gravité ne saurait être minimisée par la circonstance que M. [N] [T] avait juste l’intention de faire une «mauvaise blague» à son collègue, de surcroît présentant une personnalité fragile, l’employeur devant répondre des atteintes portées à la sécurité et à la santé de ses salariés.

Comme le souligne justement la S.A. [1], de tels faits portent non seulement atteinte à la sécurité et à l’intégrité du salarié victime de ces agissements, mais également aux obligations découlant du contrat de travail de M. [N] [T] et sont prohibés par le règlement intérieur, elle rappelle avoir fait preuve d’indulgence en ne retenant qu’une faute simple non privative d’indemnités, ce qui est effectivement à souligner.

Le jugement mérite donc confirmation.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire

Au visa de l’article 1240 du code civil, M. [N] [T] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 15000 euros prétextant que son licenciement fait suite à la dénonciation des conditions salariales, de travail, et en somme du climat de harcèlement moral dans lequel il a été ensuite placé, qu’il a vu sa santé se dégrader à la suite de cette procédure de licenciement injustifiée, lui causant un préjudice distinct de la perte de son emploi.

Or il a été constaté que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et il n’est pas démontré que le licenciement est intervenu dans des conditions particulièrement vexatoires.

La demande a été justement rejetée.

Sur la mauvaise foi dans l’exécution du contrat

M. [N] [T] soutient que la société n’a pas hésité à insérer dans le contrat une clause forfaitaire illicite sur le temps de pause, de sorte que la mauvaise foi est caractérisée, que par l’effet de l’avenant du 24 avril 2019 modifiant l’intitulé de son poste, désormais «manutentionnaire», il a perdu l’avantage de sa prime alors que les autres salariés en ont bénéficié, qu’il n’était pas informé de cette modification substantielle des conditions salariales avant de signer l’avenant alors que l’avenant mentionnait que les autres dispositions du contrat demeuraient inchangées.

M. [N] [T] prétend que tous les salariés ont bénéficié d’une augmentation annuelle issue d’une négociation, et non de l’augmentation du SMIC, plus importante que pour lui, que le mode de calcul des primes était incompréhensible et qu’il n’a jamais été destinataire d’une lettre de l’employeur pour expliquer les nombreux changements de dénomination de poste, ni même expliquer la nouvelle grille des rémunérations, par deux fois affichée et modifiée dans les locaux, que ses multiples demandes et démarches amiables de son conseil sont restées infructueuses.

Il sollicite la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

La S.A. [1] réplique que M. [N] [T] a librement signé l’avenant à son contrat de travail dont il ne peut dès lors sérieusement contester les termes, que cette demande est manifestement prescrite puisque présentée plus de 3 ans après les faits (signature le 24 avril 2019, saisine le 5 octobre 2022) en l’état des dispositions de l’article L. 1471-1 du Code du travail précitées qui prévoient un délai de 2 ans pour engager une action portant sur l’exécution du contrat.

Effectivement, les faits auxquels fait référence M. [N] [T] sur ce point sont manifestement prescrits.

En outre, il a été démontré plus avant que M. [N] [T] ne remplissait pas les conditions de versement de la prime de productivité du fait du poste occupé.

Pour le surplus la S.A. [1] rappelle que les changements de poste sont toujours intervenus par le biais d’un avenant au contrat signé par M. [N] [T] auquel il a acquiescé et qu’il a donc manifestement compris, il ne peut donc soutenir ne pas avoir été informé des modalités de calcul

La S.A. [1] relève justement que M. [N] [T] ne précise pas le fondement en vertu duquel l’employeur serait tenu d’adresser une quelconque lettre explicative.

La S.A. [1] rappelle et démontre que M. [N] [T] a bénéficié comme tous les autres salariés de l’application des grilles de rémunération successives :

— de septembre 2019 à janvier 2021 : 1685 euros bruts (salaire de base + heures de pause),

— de février 2021 à avril 2021 : 1718,69 euros bruts (salaire de base + heures de pause),

— à compter de mai 2021 : 1776,26 euros bruts (salaire de base + heures de pause).

En l’absence de caractérisation d’une exécution déloyale du contrat de travail, M. [N] [T] a été débouté à bon droit de ses prétentions à ce titre.

Sur le préjudice résultant de l’absence de respect par l’employeur de son obligation de maintien des compétences professionnelles du salarié et de suivi professionnel

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences ».

M. [N] [T] expose qu’en plus de trois ans et demi d’activité, il n’a passé aucun entretien, nonobstant l’obligation pour l’employeur d’organiser tous les deux ans un entretien professionnel qui doit déboucher sur des propositions d’actions de formation de l’employeur. Il conteste avoir fait l’objet d’un entretien ayant pour but d’évoquer son évolution au sein de l’entreprise, ni refusé d’évoluer, le seul entretien en 2022 ne mentionne pas de proposition, puisqu’il s’agit de l’entretien annuel, distinct de l’entretien relatif à l’évolution professionnelle, il n’a jamais eu les choix de ses formations, et ses qualifications ne sont malheureusement plus adaptées au marché du travail.

Il en conclut que le non-respect de ces dispositions explique qu’aujourd’hui, qu’il se trouve dans l’impossibilité de trouver un travail et demande le paiement de la somme de 10 000 euros de ce chef.

La S.A. [1] réplique qu’un entretien professionnel s’est tenu le 14 octobre 2020 à l’occasion duquel M. [N] [T] a indiqué ne pas vouloir suivre de formation car ne voulant pas évoluer ni s’investir, qu’il n’a de surcroît jamais sollicité une quelconque formation et a en revanche évolué dans son emploi puisqu’il occupait en dernier lieu un poste de manutentionnaire nettoyage expert, démontrant ainsi que ses capacités ont été maintenues du fait de son activité professionnelle.

La S.A. [1] relève que M. [N] [T] qui n’a pas effectué la totalité ni même la majorité de sa carrière au sein de la société ne précise nullement ce qui lui ferait défaut pour occuper un emploi et en quoi cela serait imputable à l’employeur.

M. [N] [T] a été engagé à compter du 12 septembre 2018 au 30 avril 2019 en qualité de préparateur de commandes, puis à compter du 1er mai 2019, par contrat de travail à durée indéterminée, il a évolué sur un poste de manutentionnaire expert. Durant cette courte période travaillée il a pu accéder à un emploi supérieur. M. [N] [T] ne précise pas en quoi son employeur n’aurait pas assuré l’adaptation à son poste de travail alors qu’il a pu évoluer.

De même, la courte période travaillée ne peut avoir entraîné un incapacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Ses demandes ont été justement rejetées à ce titre.

Sur les sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat

La S.A. [1] indique que M. [N] [T] sollicite la somme de 1.869,73 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis sans apporter le moindre commencement d’explications sur le fondement de sa demande ou encore son calcul ce qui est exact.

Elle rappelle avoir rémunéré le préavis non exécuté durant une période de 2 mois du 23 mars au 22 mai 2022 conformément aux dispositions de la convention collective en appliquant le taux

horaire habituel, le temps de pause indemnisé ainsi que la prime collective.

Par ailleurs, M. [N] [T] sollicite la somme de 291 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement sans toutefois justifier là non plus de son calcul et donc de sa demande.

La S.A. [1] rappelle avoir versé une indemnité calculée sur la base d’un salaire moyen de 2.463,27 euros et d’une ancienneté de 3 ans et 8 mois.

Les demandes présentées par M. [N] [T] n’étant pas étayées, elles sont en voie de rejet.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en l’espèce.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Ordonne la révocation de l’ordonnance de clôture et fixe la clôture avant l’ouverture des débats,

Déclare prescrite la demande de rappel de salaire portant sur la période courant de septembre 2018 à avril 2019,

Déclare prescrite la demande indemnitaire fondée sur une exécution déloyale du contrat de travail pour ce qui concerne la signature de l’avenant du 24 avril 2019,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [N] [T] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT