RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/01376 – N° Portalis DBVH-V-B7J-JSCM

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

28 mars 2025

RG:

,

[P]

C/

S.A.S., [1]

Grosse délivrée le 23 MARS 2026 à :

— M^e PINCHON

— M^e VAJOU

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 23 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 28 Mars 2025, N°

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président de chambre,

M^me Evelyne MARTIN, Conseillère,

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Mars 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 23 Mars 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur, [W], [P]

,

[Adresse 1]

,

[Adresse 1]

Représenté par M^e Lucile PINCHON, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S., [1]

,

[Adresse 2]

,

[Adresse 2]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Frédéric RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat au barreau de LYON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président de chambre, le 23 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M., [W], [P] a été engagé à compter du 18 novembre 2019 en qualité de chef de cuisine par la SAS, [1] qui exerce une activité d’hôtellerie-restauration gastronomique.

La société emploie une vingtaine de salariés et applique les dispositions de la convention collective nationale de branche des hôtels-cafés-restaurants (HCR)

M., [W], [P] a été licencié pour faute grave par courrier du 22 octobre 2021 aux motifs suivants :

« Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, et ce pour les raisons qui vous ont été exposées lors de notre entretien du 15 octobre dernier, au cours duquel vous étiez assisté d’un conseiller syndical, et que nous reprenons synthétiquement ci-après.

Vous avez été engagé en tant que Chef de cuisine au sein de notre établissement, le 18 novembre 2019.

A ce titre, vous êtes notamment chargé de gérer le personnel de cuisine et d’assurer la coordination du travail des cuisines avec le Maître d’hôtel et le responsable de l’organisation.

Nous avons été informés de graves difficultés dans votre communication à l’égard des vos collaborateurs et collègues de travail.

Ainsi, le 17 août 2021, Monsieur, [Q], responsable de l’organisation au sein de l’établissement, a demandé à être reçu par la Direction.

A cette occasion, Monsieur, [Q] nous a fait part de votre comportement à son égard. Il nous a notamment décrit avoir subi à plusieurs reprises des propos grossiers et injurieux de votre part.

A titre d’exemple, Monsieur, [Q] nous a détaillé l’incident survenu le 27 juillet dernier au cours duquel vous l’avez menacé d’en venir aux mains et de le frapper.

De nouveau, le 29 juillet 2021, Monsieur, [Q] vous demandait de lui donner un paquet de serviettes en papier. Vous lui avez à nouveau témoigné toute votre animosité en lui jetant littéralement ce paquet de serviettes et en tenant des propos injurieux à son égard en lui disant « ferme ta gueule dans ma cuisine ».

Ces faits extrêmement graves qui nous ont été rapportés nous ont conduit à interroger d’autres salariés sur ces événements et sur votre comportement à leur égard.

Ces investigations nous ont conduit à découvrir des faits que nous ne soupçonnions pas.

Outre vos débordements verbaux répétés, le personnel de cuisine nous a informé de vos pratiques en cuisine et particulièrement de la méconnaissance grave des règles d’hygiène (HACCP).

Comme vous le savez, notre activité de restauration est strictement, et logiquement, soumise à de nombreuses règles de sécurité sanitaire afin de préserver la santé de notre clientèle.

Or, le personnel de cuisine nous a rapporté que vous ne procédiez à aucun étiquetage des produits et préparations stockés en cuisine et que vous ne demandiez aucun contrôle des températures des chambres froides.

Ces règles sont pourtant fondamentales pour s’assurer de la traçabilité des produits, du respect de la chaîne du froid et de la sécurité alimentaire de notre clientèle.

Ces manquements sont absolument incompatibles avec les exigences de vos fonctions. Bien que cette obligation de strict respect des règles d’hygiène soit une évidence, nous avions expressément souligné dans votre contrat de travail que vous êtes en charge de la mise en 'uvre et du respect des règles d’hygiène obligatoires.

Votre réaction lors de notre entretien a été pour le moins surprenante puisque vous avez justifié votre comportement en soulignant l’absence de problèmes avec les clients.

Vos équipes nous ont également indiqué que vous ne vous préoccupiez pas plus du respect du protocole sanitaire actuellement en vigueur et notamment du port du masque.

A titre d’illustration, plusieurs témoignages confirment que vous ne portiez pas de masque lors de la soirée vigneronne organisée au Château, le 28 août dernier.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu la réalité de l’absence de port du masque.

Parmi les témoignages recueillis, nous avons notamment pu recueillir les propos de l’un de nos clients, Monsieur, [D], par ailleurs lui-même professionnel de l’hôtellerie, et qui était présent à cette soirée.

Nous avons été absolument scandalisés d’apprendre que lorsque ce dernier s’est étonné de constater que vous ne portiez pas de masque alors que vous étiez au contact de la clientèle, vous lui avez répondu vulgairement en indiquant que vous n’en aviez « rien à foutre ».

Un tel comportement est totalement inacceptable et d’une gravité absolue alors que les impératifs d’hygiène sont un fondement essentiel de votre métier de Chef de cuisine.

Par ailleurs, votre attitude vis-à-vis de vos équipes et de notre clientèle est intolérable et totalement incompatibles avec les valeurs de notre entreprise.

Encore, les salariés interrogés nous ont fait part de vos décisions arbitraires prises sans aucune consultation de la direction.

A titre d’illustration, plusieurs salariés nous ont expliqué ce qu’il était advenu du stock de biscuits salés « Pringles » commandés fin juillet 2021.

Ainsi, vous avez fait part de votre mécontentement sur la qualité de cette offre de snacking dédié au bar de la piscine.

Plutôt que de consulter la direction ou de travailler en collaboration avec le responsable de l’organisation et des achats, vous avez décidé de jeter le stock de biscuits salés sans aucune considération pour le préjudice financier en résultant pour l’entreprise. Ces faits, qu’ils soient pris isolément ou ensemble, constituent une violation manifeste de vos obligations contractuelles et caractérisent une faute grave, rendant impossible la poursuite de nos relations contractuelles, et ce de façon immédiate.

Nous nous devons de souligner que la gravité des faits qui ont été portés à notre connaissance nous contraint à prendre cette décision.

Cependant, il est utile de rappeler qu’elle s’inscrit dans un contexte plus général d’insatisfaction forte sur la qualité de votre investissement pour notre établissement.

En effet, nous avons fait le constat de fortes carences dans la réalisation de vos missions que ce soit dans la proposition de menus, dans l’accompagnement et l’encadrement de vos équipes ou encore dans la gestion des approvisionnements.

Nous avions pourtant particulièrement insisté lors de votre embauche sur l’importance d’un investissement fort de votre part pour défendre l’ADN de notre établissement et ses valeurs.

Nous avons d’ailleurs signé une convention morale insistant sur les marqueurs forts de notre collaboration concernant la mise en valeur du terroir local, la priorité essentielle donnée à l’approvisionnement en produits locaux et la transmission de ses valeurs à notre personnel.

En dépit de cet engagement, vous vous êtes montré incapable de proposer un renouvellement de la carte du restaurant répondant à nos demandes et à celles de la clientèle.

Vous n’avez pas plus mis en place de circuits d’approvisionnements courts. Vous avez privilégié des produits achetés auprès de grossistes sans aucune considération des enjeux écologiques et d’implantation de notre établissement dans son terroir.

Ce contexte d’insuffisance professionnelle justifie également votre licenciement. En marge de ce point et compte tenu de la gravité des faits découverts à la suite de la plainte de Monsieur, [Q], nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, privatif de préavis et d’indemnité de licenciement.

En conséquence, nos relations contractuelles cessent au jour de l’envoi de la présente. »

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, M., [W], [P] saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 28 mars 2025, a :

DIT que la convention de forfait annuelle en jours n’est pas valable;

DÉBOUTÉ Monsieur, [W], [P] de ses demandes au titre du rappel d’heures supplémentaires, congés payés et afférents, contrepartie obligatoire en repos, allocations au titre du préjudice de retraite, dommages et intérêts pour exécutions déloyale du contrat de travail, dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et temps de repos obligatoires ;

DÉBOUTÉ Monsieur, [W], [P] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

DIT que Monsieur, [W], [P] n’a pas été victime de harcèlement moral commis par l’employeur ;

DÉBOUTÉ Monsieur, [W], [P] de sa demande au titre de l’obligation de sécurité de résultat ;

DÉBOUTÉ Monsieur, [W], [P] de ses demandes concernant les élections professionnelles et pour violation de sa vie privée ;

DIT le licenciement fondé sur une faute grave et DÉBOUTÉ Monsieur, [W], [P] de ses demandes à ce titre ;

DÉBOUTÉ les parties de l’ensemble de toutes les autres demandes ;

CONDAMNÉ Monsieur, [W], [P] aux entiers dépens et à verser la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Par acte du 25 avril 2025 M., [W], [P] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 24 décembre 2025 le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 4 février 2026.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 3 février 2026, M., [W], [P] demande à la cour de :

JUGER que la Cour est bien saisie de l’ensemble du litige relatif au harcèlement moral et ses conséquences,

JUGER que la Cour est bien saisie de l’ensemble du litige relatif au caractère abusif du licenciement et ses conséquences,

DEBOUTER la société, [1] de l’ensemble de ses demandes relatives à une prétendue absence de dévolution des chefs de jugement liés au harcèlement moral et au licenciement pour faute grave,

DEBOUTER la société, [1] de ses demandes visant à voir juger que le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de NIMES serait définitif sur « l’absence de harcèlement moral subi par Monsieur, [P] » et sur « la validation de la faute grave sur laquelle repose le licenciement »,

DEBOUTER la société, [1] de ses demandes visant à voir juger irrecevables l’ensemble des demandes de Monsieur, [P] au titre du harcèlement moral et au titre de la contestation de son licenciement

DEBOUTER la société, [1] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a jugé que la convention de forfait en jours était dépourvue d’effet

INFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a jugé que Monsieur, [P] n’avait pas été victime d’agissements de harcèlement moral commis par l’employeur

INFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur, [P] était fondé,

INFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et des congés payés afférents, de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de sa demande de contrepartie obligatoire en repos et des congés payés afférents, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice de retraite, de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et non-respect des temps de repos obligatoires, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’organisation des élections professionnelles, de sa demande de dommages et intérêts pour violation de sa vie privée, de sa demande de rappel d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de sa demande de rappel de congés payés, de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes de remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte et des intérêts au taux légal, d’article 700 du Code de Procédure Civile et de condamnation de la société aux entiers dépens et en ce qu’il le condamne à 1.000€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens,

Et, Statuant à nouveau

I. Sur l’exécution du contrat de travail

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 83 667 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 8 366 euros bruts au titre des congés payés afférents

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 66 077,40 euros nets de CSG-CRDS à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 52 142,28 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 5 214,22 euros bruts au titre des congés payés afférents

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 39 312 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour préjudice de retraite

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 11 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 11 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et non-respect des temps de repos obligatoires

JUGER que Monsieur, [P] a été victime d’agissements de harcèlement moral commis par l’employeur

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 66 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

CONDAMNER, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 33 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat

CONDAMNER, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 2 500 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour défaut d’organisation des élections professionnelles

CONDAMNER, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 2 500 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour violation de sa vie privée

II. Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 198 232 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme 50 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

III. En tout état de cause

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 33 038,70 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 303,87 euros bruts au titre des congés payés afférents

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 6 537,60 euros bruts à titre de rappel de congés payés

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 5 965,32 euros nets de CSG-CRDS à titre d’indemnité de licenciement

CONDAMNER la société, [1] à remettre à Monsieur, [P] les bulletins de salaire et documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement à intervenir,

SE RESERVER la possibilité de liquider l’astreinte,

RAPPELER que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire à compter de l’arrêt à intervenir,

CONDAMNER la société, [1] à payer à Monsieur, [P] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNER la société, [1] aux entiers dépens.

Il soutient que :

— sur la nullité de la convention de forfait en jours : sa convention de forfait en jours est nulle et sans effet car l’employeur n’a respecté aucune des garanties légales et conventionnelles notamment en raison de l’absence totale de suivi de sa charge de travail et du nombre de jours travaillés, ainsi que de l’absence d’entretien annuel de suivi, il n’a jamais été informé de son droit à la déconnexion.

— sur le rappel d’heures supplémentaires et le non-respect des repos, suite à la nullité du forfait, il demande le paiement de plus de 1 880 heures supplémentaires réalisées entre 2019 et 2021, il faisait face à une charge de travail colossale (souvent entre 65 et 85 heures par semaine) due à un sous-effectif chronique en cuisine, à un non-respect systématique des temps de repos quotidiens (souvent moins de 10 heures) et hebdomadaires, travaillant parfois jusqu’à 13 jours consécutifs sans repos, il produit des preuves précises, telles que des relevés de géolocalisation de son véhicule et des tickets de péage, qui contredisent les plannings fournis par l’employeur, qu’il qualifie de « faux ».

— le délit de travail dissimulé est constitué par la volonté délibérée de l’employeur de minorer ses heures de travail sur les bulletins de paie, ainsi l 'employeur l’a déclaré en chômage partiel lors des confinements de 2020 et 2021 alors qu’il travaillait réellement à temps complet pour assurer la vente à emporter et le room-service, de même l’absence de mention de l’avantage en nature logement (son studio de fonction) sur ses bulletins de salaire, constitue une dissimulation intentionnelle selon la jurisprudence,

— il a subi un changement brutal de comportement de son employeur à partir de juillet 2021, après avoir demandé des congés pour épuisement, il invoque :

— une mise à l’écart (placardisation), l’employeur cessant de lui parler pour ne s’adresser qu’à ses seconds devant lui,

— des propos humiliants et déstabilisateurs tenus devant l’équipe (ex: « le Chef est mort », « je souhaite m’en débarrasser »),

— une dégradation de son état de santé (troubles anxieux, prescription d’anxiolytiques) directement liée à ce conflit, prouvée par des certificats médicaux,

— la faute grave n’est pas démontrée :

— concernant les propos envers M., [Q], il nie toute altercation et affirme que le témoignage est de complaisance,

— concernant les règles d’hygiène, il a lui-même amélioré l’hygiène d’une cuisine initialement déplorable et l’employeur a refusé d’investir dans les outils de traçabilité nécessaires (logiciel E-pack),

— concernant le port du masque, il affirme le porter régulièrement et note que l’employeur lui-même ne le portait pas lors de l’entretien préalable,

— concernant l’affaire des « Pringles », il justifie le retrait de ces biscuits car ils contrevenaient à la convention morale de qualité et de produits locaux signée avec l’établissement,

— concernant la vraie raison du licenciement, il soutient que l’employeur a cherché à se séparer de lui pour des raisons purement financières suite à une condamnation judiciaire coûteuse subie par l’hôtel en septembre 2021,

— sur les autres manquements juridiques : le CSE n’a jamais été mis en place malgré un effectif supérieur à 11 salariés et le procès-verbal de carence produit est un faux établi a posteriori, l’employeur continue d’utiliser sa photo et son nom de chef étoilé à des fins publicitaires sur son site internet sans son autorisation, même après son départ, il réclame 39.312 euros de dommages et intérêts pour la perte de droits à la retraite causée par le non-paiement des cotisations sur ses heures supplémentaires.

En l’état de ses dernières écritures en date du 4 février 2026, formulant un appel incident, la SAS, [1] demande à la cour de :

JUGER que la Cour d’appel de NIMES n’est pas saisie de la demande figurant au dispositif des conclusions n°1 d’appelant libellée ainsi « CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a jugé que les griefs liés à la gestion des biscuits Pringles, à l’investissement de Monsieur, [P], et aux approvisionnements sont dépourvus de cause réelle et sérieuse », dans la mesure où ce chef de jugement ne figure pas au dispositif du jugement attaqué,

JUGER que la Cour d’appel de NIMES n’est pas saisie des chefs de jugement suivants :

« DIT que Monsieur, [W], [P] n’a pas été victime de harcèlement moral commis par l’employeur »,

« DIT le licenciement fondé sur une faute grave ».

EN CONSEQUENCE, EN CAS D’INFIRMATION DU JUGEMENT ATTAQUE

JUGER le jugement du Conseil de prud’hommes de NIMES comme étant définitif sur l’absence de harcèlement moral subi par Monsieur, [P],

JUGER le jugement du Conseil de prud’hommes de NIMES comme étant définitif sur la validation de la faute grave sur laquelle repose le licenciement, en conséquence,

JUGER le licenciement pour faute grave de Monsieur, [P] comme étant bienfondé,

JUGER que la Cour n’est pas saisie des chefs de jugements non repris dans les conclusions n°1 de l’appelant et en conséquence, JUGER irrecevables les demandes rectificatives suivantes qui figurent dans les conclusions n°2 de l’appelant :

— INFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a jugé que Monsieur, [P]

n’avait pas été victime d’agissements de harcèlement moral commis par l’employeur

— INFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur, [P] était fondé,

JUGER irrecevables toutes les demandes indemnitaires inhérentes à la qualification du harcèlement moral et au bienfondé du licenciement de Monsieur, [P], à savoir les demandes adverses suivantes :

« JUGER que Monsieur, [P] a été victime d’agissements de harcèlement moral commis par l’employeur

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 66 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

CONDAMNER, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 33

000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 198 232 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 39 312 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour préjudice de retraite

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme 50 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 33 038,70 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 303,87 euros bruts au titre des congés payés afférents

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 6 537,60 euros bruts à titre de rappel de congés payés

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 5 965,32 euros nets de CSG-CRDS à titre d’indemnité de licenciement

CONDAMNER la société, [1] à remettre à Monsieur, [P] les bulletins de salaire et documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement à intervenir,

SE RESERVER la possibilité de liquider l’astreinte, »

DECLARANT RECEVABLE ET BIEN FONDE L’APPEL INCIDENT DE LA CONCLUANTE

INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

DIT que la convention de forfait annuelle en jours n’est pas valable,

DEBOUTE la Société, [1] de l’ensemble de toutes ses autres demandes,

CONFIRMER le jugement entrepris pour le surplus,

ET STATUANT A NOUVEAU

A titre principal si la Cour ne s’estime pas saisie des demandes de l’appelant relatives au harcèlement et au licenciement,

FIXER le salaire de Monsieur, [P] à hauteur de 4.767,50 € brut,

JUGER la convention annuelle de forfait en jour valable et opposable,

JUGER infondée la demande formulée par Monsieur, [P] au titre des heures supplémentaires, ainsi que l’ensemble de ses demandes subséquentes,

JUGER comme non probants les relevés de géolocalisations produits,

JUGER toutes les demandes de Monsieur, [P] comme étant infondées,

En conséquence,

Le DEBOUTER de toutes ses demandes.

A titre subsidiaire si la Cour s’estimerait saisie de l’intégralité des demandes de l’appelant et venait à infirmer le jugement,

FIXER le salaire de Monsieur, [P] à hauteur de 4.767,50 € brut,

JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur, [P] est bien fondé,

JUGER que le licenciement de Monsieur, [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,

JUGER que Monsieur, [P] n’a pas été victime d’un harcèlement moral,

JUGER que la Société, [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

JUGER que Monsieur, [P] avait 1 an d’ancienneté,

JUGER la convention annuelle de forfait en jour valable et opposable,

JUGER infondée la demande formulée par Monsieur, [P] au titre des heures supplémentaires, ainsi que l’ensemble de ses demandes

subséquentes, JUGER qu’en tout état de cause Monsieur, [P] ne rapporte pas la preuve d’heures supplémentaires,

JUGER comme non probants les relevés de géolocalisations produits,

JUGER toutes les demandes de Monsieur, [P] comme étant infondées,

En conséquence,

Le DEBOUTER de toutes ses demandes.

A titre très subsidiaire et si la Cour venait à infirmer le jugement et à entrer en voie de condamnation à l’encontre de la Société, [1],

FIXER le salaire de Monsieur, [P] à hauteur de 4.767,50 € brut,

JUGER que Monsieur, [P] avait 1 an d’ancienneté,

JUGER que Monsieur, [P] ne rapporte pas la preuve d’heures supplémentaires,

JUGER que Monsieur, [P] ne rapporte pas la preuve du préjudice subi,

JUGER comme non probants les relevés de géolocalisations produits,

JUGER les demandes de Monsieur, [P] comme injustifiées et non étayées,

En conséquence,

DEBOUTER Monsieur, [P] de ses demandes de rappels d’heures supplémentaires et de ses demandes indemnitaires subséquentes,

REDUIRE à de bien plus justes proportions le montant des éventuelles sommes et éventuels dommages-intérêts susceptibles d’être alloués à Monsieur, [P],

PRONONCER en brut les dommages et intérêts susceptibles d’être alloués à Monsieur, [P],

DEBOUTER Monsieur, [P] du surplus de ses demandes, EN TOUT ETAT DE CAUSE

FIXER le salaire de Monsieur, [P] à hauteur de 4.767,50 € brut,

DEBOUTER Monsieur, [P] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires.

REDUIRE à de bien plus justes proportions le montant des éventuelles sommes et éventuels dommages-intérêts susceptibles d’être alloués à Monsieur, [P],

CONDAMNER Monsieur, [P] au paiement de la somme de 10.000 € pour appel abusif,

CONDAMNER Monsieur, [P] au paiement de la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Elle fait valoir que :

— la cour d’appel de Nîmes n’est pas valablement saisie de certains chefs de contestation, l’effet dévolutif est limité car M., [P] n’a pas expressément critiqué, dans le dispositif de ses premières conclusions d’appelant, les points concernant le harcèlement moral et le bien-fondé du licenciement, en vertu du principe de concentration des prétentions, les demandes de rectification formulées ultérieurement par l’appelant sont irrecevables, par conséquent, le jugement de première instance est définitif concernant l’absence de harcèlement moral et la validation de la faute grave,

— concernant le licenciement pour faute grave, le maintien du salarié dans l’entreprise était impossible en raison de plusieurs manquements sérieux :

— le comportement agressif et injurieux que M., [P] a eu notamment en raison des altercations verbales violentes avec ses collègues, notamment M., [Q], le menaçant de le frapper et utilisant des termes grossiers tels que « ferme ta gueule »,

— la violation grave des règles d’hygiène (HACCP), en tant que chef de cuisine, il lui est reproché de ne pas avoir étiqueté les produits stockés ni contrôlé les températures des chambres froides, mettant en péril la sécurité alimentaire des clients,

— une insubordination et manque de respect envers la clientèle : lors d’une soirée, il a refusé de porter un masque sanitaire et a répondu vulgairement à un client (« rien à foutre ») qui lui en faisait la remarque,

— des manquements professionnels et qualitatifs : il n’a pas respecté ses engagements contractuels de privilégier les circuits courts et les produits locaux, préférant des grossistes, il lui est aussi reproché d’avoir jeté un stock de biscuits « Pringles » par mécontentement personnel, sans consulter la direction,

— concernant le harcèlement moral allégué, les faits invoqués par le salarié ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement et les décisions prises relevaient de l’exercice normal du pouvoir de direction, le changement d’attitude de la direction à l’été 2021 s’explique uniquement par la découverte des agissements inacceptables du chef envers son équipe,

— elle demande l’infirmation du jugement sur la validité de la convention de forfait jours, tout en contestant la réalité des heures supplémentaires réclamées, les tableaux d’heures produits par le salarié sont incohérents et contredits par des relevés de géolocalisation montrant qu’il était parfois chez lui alors qu’il prétendait travailler, il disposait d’une grande autonomie et il était souvent absent des cuisines, laissant sa brigade seule,

— elle dénonce la démarche purement pécuniaire du salarié et relève que M., [P] a retrouvé un emploi (notamment au Garage des Cévennes) tout en affirmant avoir de grandes difficultés à se réinsérer pour gonfler ses indemnités.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur l’effet dévolutif

M., [W], [P] a formé appel par acte du 25 avril 2025 rédigé en ces termes :

Appel tendant à INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de NIMES le 28 Objet/Portée de l’appel : mars 2025 : En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, et des congés payés afférents En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande de contrepartie obligatoire en repos, et des congés payés afférents En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice de retraite En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et non-respect des temps de repos obligatoires En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’organisation des élections professionnelles En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de sa vie privée En ce qu’il juge fondé le licenciement pour faute grave de M., [P] En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, et des congés payés afférents En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande de rappel de congés payés En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de ses demandes de remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte et des intérêts au taux légal, d’article 700 du Code de Procédure Civile et de condamnation de la société aux entiers dépens. En ce qu’il condamne Monsieur, [P] à 1.000€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens.

Il résulte des articles 562 et 901 du code de procédure civile, tels qu’interprétés en jurisprudence, que l’appelant doit, dans sa déclaration d’appel, viser les chefs du jugement critiqués. L’article 901, 7°, tel qu’issu du décret du 29 décembre 2023 énonce que l’appelant doit indiquer « les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués ».

Bien que ne reprenant pas littéralement les chefs de jugement critiqués, M., [W], [P] vise les chefs de jugement ayant rejeté ses demandes. La cour est donc saisie de ces demandes.

La SAS, [1] indique que la présente cour n’est pas saisie de la demande figurant au dispositif des conclusions n°1 d’appelant libellées ainsi :

« CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a jugé que les griefs liés à la gestion des biscuits Pringles, à l’investissement de Monsieur, [P], et aux approvisionnements sont dépourvus de cause réelle et sérieuse », dans la mesure où ce chef de jugement ne figure pas au dispositif du jugement attaqué. En réalité, M., [W], [P] critique maladroitement la motivation du jugement dans le cadre du dispositif de ses premières conclusions. La cour étant saisie de la contestation portant sur le licenciement, ces arguments seront à nouveau examinés dans le cadre de la dévolution, mais ils ne constituent pas un chef de demande ou prétention.

Dans un avis du 25 novembre 2025 (Avis de la Cour de cassation, 2e Civ., 20 novembre 2025, n° 25-70.017) la Cour de cassation a estimé que lorsque l’appelant principal ne fait pas usage de la faculté offerte par l’article 915-2, alinéa 1, du code de procédure civile, en l’absence de toute reprise de ceux-ci dans le dispositif de ses premières conclusions, les chefs du dispositif du jugement critiqués par l’appelant dans sa déclaration d’appel sont dévolus à la cour d’appel. En clair, seule la déclaration d’appel opère effet dévolutif sauf les modifications (compléter, retrancher ou rectifier) qui peuvent intervenir dans les conclusions prises dans le délai de l’article 908.

C’est donc à tort que la SAS, [1] soutient que l’effet dévolutif ne pourra s’opérer pour les chefs de jugement expressément rappelé dans le dispositif de ses premières conclusions d’appel.

Par ailleurs dans ses premières conclusions M., [W], [P] demandait à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il le déboutait : de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et des congés payés afférents, de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de sa demande de contrepartie obligatoire en repos et des congés payés afférents, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice de retraite, de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et non-respect des temps de repos obligatoires, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’organisation des élections professionnelles, de sa demande de dommages et intérêts pour violation de sa vie privée, de sa demande de rappel d’indemnité

compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de sa demande de rappel de congés payés, de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes de remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte et des intérêts au taux légal, d’article 700 du Code de Procédure Civile et de condamnation de la société aux entiers dépens et en ce qu’il le condamne à 1.000€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens

Les chefs du jugement ayant débouté M., [W], [P] de ces prétentions sont donc bien dévolus dont les chefs l’ayant débouté de ses prétentions au titre du harcèlement moral et de la contestation de son licenciement.

La SAS, [1] considère que la cour n’est pas saisie des chefs de jugements non repris dans les conclusions n°1 de l’appelant et en conséquence, elle estime irrecevables les demandes rectificatives suivantes qui figurent dans les conclusions n°2 de l’appelant :

— INFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a jugé que Monsieur, [P]

n’avait pas été victime d’agissements de harcèlement moral commis par l’employeur

— INFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute

grave de Monsieur, [P] était fondé,

En conséquence elle estime irrecevables toutes les demandes indemnitaires inhérentes à la qualification du harcèlement moral et au bien-fondé du licenciement de M., [W], [P] à savoir les demandes adverses suivantes :

« JUGER que Monsieur, [P] a été victime d’agissements de harcèlement moral commis par l’employeur

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 66 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

CONDAMNER, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 33 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 198 232 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 39 312 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour préjudice de retraite

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme 50 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 33 038,70 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 303,87 euros bruts au titre des congés payés afférents

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 6 537,60 euros bruts à titre de rappel de congés payés

CONDAMNER la société, [1] à verser à Monsieur, [P] la somme de 5 965,32 euros nets de CSG-CRDS à titre d’indemnité de licenciement

CONDAMNER la société, [1] à remettre à Monsieur, [P] les bulletins de salaire et documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement à intervenir,

SE RESERVER la possibilité de liquider l’astreinte, »

Or pour les motifs qui précèdent, il a été constaté que la déclaration d’appel de M., [W], [P] opérait effet dévolutif de tous ces chefs de demandes [ Appel tendant à INFIRMER le jugement … En ce qu’il déboute Monsieur, [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral … de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse] et que les premières conclusions visaient bien à infirmer le jugement notamment en ce qu’il a débouté M., [W], [P] de ses demandes portant sur le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement et de dommages et intérêts pour harcèlement moral ce qui inclut nécessairement les chefs de jugement suivants :

DIT que Monsieur, [W], [P] n’a pas été victime de harcèlement moral commis par l’employeur ;

DIT le licenciement fondé sur une faute grave et DÉBOUTÉ Monsieur, [W], [P] de ses demandes à ce titre.

Ces chefs de jugement étaient en réalité le motif du débouté des prétentions présentées par M., [W], [P].

Il en découle que l’effet dévolutif a bien opéré sur l’ensemble des chefs de jugement ayant débouté M., [W], [P] de ses demandes.

Sur la convention de forfait

Selon l’article L.3121-58 du code du travail :

«Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.»

L’article L3121-63 prévoit :

«Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.»

L’article L3121-64 ajoute :

«I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

L’article L3121-60 précise :

«L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.»

L’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 prévoit les modalités de mise en oeuvre dans le secteur des conventions de forfait :

«Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés') ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.

L’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Pour cela, l’employeur procédera :

' à une analyse de la situation ;

' et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l’article 2.5 du présent avenant.

La charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d’une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR.

De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l’article 21.3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser.

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autres termes, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.»

Le contrat de travail de M., [W], [P] prévoyait un décompte du temps de travail en jours, 218 jours pour une année complète de travail.

M., [W], [P] soutient qu’au cours de la relation contractuelle, l’employeur ne lui a jamais demandé ses horaires de travail en contravention avec les dispositions de l’article L.3121-60, pas plus qu’il n’a effectué le moindre suivi de son temps de travail, il estime que les relevés horaires que produit l’employeur, prétendument signés par lui, sont en réalité des faux, établis par l’employeur pour les besoins de la cause, et que sa signature a été imitée.

Si l’employeur produit des feuilles de présence ( pièce n°23), outre que ces relevés ne couvrent pas toute la période, ils indiquent uniquement les plages de présence sans aucune précision horaire.

Par ailleurs aucun entretien annuel ne s’est tenu avec M., [W], [P], aucun droit à la déconnexion ne lui a été notifié, enfin l’employeur est dans l’impossibilité d’établir que les droits à repos ont été respectés et M., [W], [P] n’est pas utilement contredit lorsqu’il relève qu’il n’a pas bénéficié des jours de repos supplémentaire au titre du forfait jours.

Il s’ensuit que la convention de forfait est privée d’effet et que M., [W], [P] est en droit de prétendre au paiement des heures supplémentaires éventuellement accomplies.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Un accord implicite de l’employeur suffit. En l’absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires. En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail.

Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur.

C’est seulement lorsqu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur et sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié les justifient que les heures supplémentaires effectuées ne peuvent donner lieu à paiement.

En l’espèce, M., [W], [P] s’appuie essentiellement sur son relevé d’heures (pièce n°13), les plannings (pièce n°47) et les relevés de géolocalisation de son véhicule.

Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, si M., [W], [P] produit des plannings ( pièce n°47) sans précision d’horaires, l’employeur fournit également (pièce n°23) les feuilles de présence signées de M., [W], [P] qui conteste l’authenticité de sa signature sans produire le moindre élément au soutien de ses dénégations alors que la cour constate que cette signature correspond à celle apposée sur son contrat de travail.

Quoiqu’il en soit ces relevés de présence ne mentionnent pas les horaires réellement effectués par le salarié. L’employeur est dans l’incapacité de produire des éléments fiables de nature à établir avec précision les horaires pratiqués par M., [W], [P].

La SAS, [1] s’en tient donc à critiquer la pertinence des éléments produits par M., [W], [P].

Ainsi, concernant les données de géolocalisation de son véhicule par M., [W], [P], l’intimée rappelle qu’elles ne sont d’aucun emport dans la mesure où M., [W], [P] résidait le plus souvent sur le site du, [1] ( cf attestation de Mme, [T] pièce n°40 de l’intimée) ce qu’il ne conteste pas, son domicile à, [Localité 1] étant situé à près de 120 km de son lieu de travail.

En outre, la SAS, [1] relève de nombreuses incohérences dans les éléments produits par M., [W], [P] :

— pour le seul mois d’avril 2021, les relevés horaires de M., [W], [P] font état de 17h travaillées les 7 et 8 avril et de 37h travaillées du 21 au 24 avril alors que les relevés de géolocalisation attestent cependant à l’inverse de l’absence totale de M., [W], [P] à, [Localité 2] et de sa présence à son domicile de, [Localité 1],

— le 18 décembre 2020, M., [P] quitte, [Localité 2] à 16h35, arrive dans le, [Localité 3] à 18h19, et à son domicile à 19h19, or sa pièce n°13, indique qu’il travaille jusqu’à 22h,

— le 15 mai 2021, M., [P] quitte, [Localité 2] à 10h12, pour retourner à son domicile dans le, [Localité 3] qu’il quitte le dimanche 16 mai à 19h06, il ne peut donc pas avoir travaillé 13 jours consécutifs comme il le déclare en pièce n°13 en mentionnant une présence au travail de 8 h à 21 h les 15 et 16 mai,

— le vendredi 9 avril 2021 M., [P] indique débuter son travail à 8 h alors qu’il est encore à, [Localité 1] à 9 h 07,

— le dimanche 11 avril 2021 M., [P] terminerait son travail à 21 h alors qu’il est à, [Localité 1] à 21 h 08,

— le 5 juin 2021, M., [P] est présent à, [Localité 2] de 15h30 à 20h02 alors qu’il déclare 12,50 h de travail de 7h15 à 22h15.

M., [W], [P] prétend qu’il travaillait plutôt 70 heures par semaine que 35 alors que ses collaborateurs directs se plaignaient de son manque d’assiduité, ainsi M., [M], cuisinier, que « Sa présence en cuisine était insuffisante en rapport au travail demandé, il nous laissait souvent livrer à nous même. (') n’en pouvant plus de ses agissements, j’ai exprimé mon souhait de quitter l’établissement au plus vite en juillet 2021 » et M., [B], second de cuisine, de sa « Faible présence du chef en cuisine ».

M., [W], [P] n’a à aucun moment alerté son employeur sur la charge de travail.

Ainsi il résulte de la confrontation des éléments produits par chacune des parties que si M., [W], [P] a effectué des heures supplémentaires c’est dans des proportions bien moindres que celles qu’il annonce.

Dès lors, la cour évalue à la somme de 41.833,50 euros le montant du rappel de salaire auquel peut prétendre M., [W], [P] au titre des heures supplémentaires outre les congés payés de 4.183,35 euros.

Sur le travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail :

«Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.»

L’article L.8223-1 du code du travail poursuit :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que si l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait privée d’effet.

En l’espèce, il n’est pas établi que l’employeur avait connaissance des heures réellement effectuées par M., [W], [P] lequel ne s’est jamais plaint auprès de lui du nombre d’heures qu’il était amené à accomplir.

Par ailleurs, M., [W], [P] observe que ses bulletins de salaire ne faisaient nullement apparaître l’avantage en nature que constituait le logement mis à sa disposition par l’employeur.

La fourniture, par l’employeur, d’un logement constitue un avantage en nature qu’il y a lieu d’inclure dans le montant de la rémunération du salarié et qui doit être indiqué sur le bulletin de paie qui lui est remis.

Selon l’article L. 8221-5, 3°, du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Dès lors la mise à disposition d’un logement de fonction de manière gratuite est constitutive d’un avantage en nature qui doit, à ce titre, être évalué pour être soumis à cotisations sociales, il est établi que M., [W], [P] était logé par son employeur dans un bâtiment de l’entreprise, de sorte que l’intention de l’employeur de dissimuler cet avantage, non indiqué sur les bulletins de paie du salarié, est caractérisée.

M., [W], [P] est en droit de prétendre à une indemnité de 16.116,00 euros à ce titre.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

M., [W], [P] fonde ses demandes sur le relevé d’heures qu’il produit en pièce n°13.

Or il a été relevé que ce document comprenait de nombreuses incohérences en sorte qu’il ne peut être entériné pour le calcul des contreparties obligatoires en repos.

M., [W], [P] a été justement débouté de ce chef.

Sur le préjudice de retraite

M., [W], [P] soutient que les manquements de l’employeur concernant le paiement de ses heures lui causent un préjudice de retraite important puisque l’employeur a cotisé sur la base d’une rémunération minorée, que le versement de cette rémunération minorée a entraîné nécessairement une minoration des cotisations et donc de la base de calcul des droits à retraite, qu’il va subir de ce fait une perte dans le niveau de sa retraite, que ce préjudice est distinct de la perte de salaire en elle-même.

Il a procédé à une simulation de sa retraite avant et après la régularisation de sa situation faisant apparaître le préjudice suivant : (24 mois à percevoir la retraite) x (3 948 ' 2 310 = 1 638 euros) = 39 312 euros nets.

Toutefois, les montants retenus par M., [W], [P] ne sont pas ceux retenus par la cour.

L’existence d’un préjudice de retraite ne peut être contesté, toutefois, eu égard à la période d’emploi au sein de la SAS, [1] sur le nombre d’annuités à prendre en compte, ce préjudice doit être ramené à de plus justes mesures, il sera alloué à M., [W], [P] la somme de 3.000,00 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les congés payés

M., [W], [P] soutient qu’il n’a jamais été en mesure d’exercer pleinement son droit à congé.

Il rappelle qu’il appartient uniquement à l’employeur de démontrer, en cas de contestation, qu’il a pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement alors que l’employeur n’apporte aucun élément .

Il prétend qu’il n’a pas été placé en mesure de prendre ses congés payés, en raison de l’importance de sa charge de travail et du comportement déloyal de l’employeur.

La SAS, [1] réplique qu’embauché le 18 novembre 2019, il est parfaitement normal que M., [W], [P] n’ait bénéficié d’aucun congé payé sur l’année 2019, ce qui ne peut être discuté.

Pour l’année 2020 et 2021, elle précise que M., [W], [P] était pour la plus grande majorité du temps placé en activité partielle compte tenu des confinements successifs, or il est démontré par ailleurs que l’activité de restauration s’est poursuivie sous forme de repas à livrer ou retirer sur place.

Les bulletins de salaire démontrent que M., [W], [P] a bénéficié des congés suivants :

—  3 jours en octobre 2020 ;

—  10 jours en janvier 2021 ;

—  9 jours en juin 2021 ;

—  6 jours en juillet 2021 ;

—  6 jours septembre 2021

soit un total sur la période de 34 jours de congés payés et non 24 jours comme l’affirme M., [W], [P].

Les parties ne renseignent pas la cour sur le montant des congés payés qui ont été réglés lors du solde de tout compte (lequel n’est pas produit) et M., [W], [P] ne sollicite aucune demande au titre de congés payés non pris ( sa demande qui sera examinée ultérieurement porte sur le salaire de base à prendre en considération).

M., [W], [P] sollicite le paiement de la somme de 11 000 euros nette de CSG-CRDS, soit 1 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sans plus d’explication alors qu’il est démontré qu’il pouvait parfaitement user de ses jours de congés payés acquis.

La demande est en voie de rejet.

Sur la violation des durées maximales de travail et le non-respect des temps de repos

Rappelant que la durée quotidienne de travail ne peut dépasser 10 heures et que la durée du travail maximale hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, M., [W], [P] produit un décompte journalier de ses heures de travail en pièce n°13 tendant à démontrer qu’il a été amené à plusieurs reprises à dépasser la durée maximale quotidienne de travail.

Il soutient qu’au cours de l’année 2021, il a dépassé à plusieurs reprises 14 heures de travail effectif par jour, comme en juin et juillet 2021, qu’il n’a donc pu bénéficier des 11 heures minimales de repos quotidien, qu’aux mois de mai et juillet 2021, il a travaillé sans aucun jour de repos, à deux reprises, enchaînant deux semaines de travail consécutives.

La SAS, [1] à qui incombe la charge de la preuve de démontrer qu’elle a assuré ses obligations en ce domaine, ne produit aucun élément pertinent.

Il sera alloué la somme de 2.000,00 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement

au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

M., [W], [P] fait valoir qu’il a subi un changement brutal de comportement de son employeur à partir de juillet 2021, après avoir demandé des congés pour épuisement, il invoque :

— une mise à l’écart (placardisation), l’employeur cessant de lui parler pour ne s’adresser qu’à ses seconds devant lui,

— des propos humiliants et déstabilisateurs tenus devant l’équipe (ex: « le Chef est mort », « je souhaite m’en débarrasser »),

— une dégradation de son état de santé (troubles anxieux, prescription d’anxiolytiques) directement liée à ce conflit, prouvée par des certificats médicaux,

A l’appui de ses allégations, M., [W], [P] établit la matérialité des faits suivants :

— le registre du personnel qui révèlerait un turn-over important,

— les attestations de Mme, [N] décrivant une ambiance de travail délétère et détestable, de Mme, [H] et M., [Q] décrivant un désordre dans la direction et la confusion des tâches réparties entre les membres du personnel,

— l’attestation de M., [R] : « C’est à partir de l’été 2021 que Mr, [L] a commencé à tenir des propos aussi gênant qu’insultant. Tous d’abord en diffusant qu’il souhaitait « s’en débarrasser » parce qu’il était « trop cher »…. Mr, [L] disant « Le Chef est mort » … Enfin, je termine par ce dernier propos de Mr, [L] envers Mr, [P] « je sais sur quel bouton appuyer » »,

— les arrêts de travail du 22 septembre 2021 et les prolongations

— des ordonnance prescrivant des anxiolytiques.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont insuffisants à établir l’existence d’un harcèlement moral, étant observé qu’il était reproché précisément à M., [W], [P] un comportement inadapté avec le reste du personnel (M., [Q] qui s’en est plaint précisément à compter de l’été 2021), que le turn-over s’explique par le recrutement de saisonniers, stagiaires et autres contrats courts et que les propos rapportés par M., [R] s’insèrent dans les reproches qui motiveront le licenciement de M., [W], [P] et sont contemporains à l’engagement de poursuites disciplinaires et donc très circonscrits temporellement.

Dès lors les demandes de M., [W], [P] tendant au paiement des sommes de 66 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 33 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat sont en voie de rejet.

Sur l’absence d’organisation d’élections professionnelles

M., [W], [P] rappelle les dispositions de l’article L 2314-4 du code du travail qui prévoit que lorsque le seuil de onze salariés a été franchi, l’employeur informe le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.

L’article L 2314-9 du code du travail dispose :

« Lorsque le comité social et économique n’a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l’employeur.

L’employeur porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, le procès-verbal dans l’entreprise et le transmet dans les quinze jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1.

Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné. »

M., [W], [P] constate qu’aucune instance représentative du personnel n’a été mise en place alors que la SAS, [1] comptait plus de 11 salariés.

La SAS, [1] ne répond pas sur ce point communiquant en pièce n°28 un procès-verbal de carence pour tous les collèges du comité social et économique établi le 1er août 2019.

M., [W], [P] précise qu’en cas de carence, l’article L. 2314-9 du code du travail précise que l’employeur transmet le procès-verbal de carence dans les quinze jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1. Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné, il constate que la SAS, [1] ne produit pas le bordereau de recommandé attestant de l’envoi de ce procès-verbal manuscrit auprès des services de l’inspection du travail.

Il considère que le procès-verbal de carence produit par l’employeur est un faux, établi a posteriori pour les besoins de la cause.

Effectivement, l’employeur ne justifie pas de l’accomplissement des formalités sus -visées.

Si la Cour de cassation considère que l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Chambre sociale, 28 Juin 2023 ' n° 22-11.699), le seul défaut d’accomplissement de l’envoi de ce procès-verbal à l’inspection du travail n’est pas de nature à établir l’existence d’un préjudice. Par ailleurs, c’est par pure affirmation que M., [W], [P] prétend que ce procès-verbal serait un faux alors qu’aucune plainte en ce sens n’a été formalisée.

La demande est en voie de rejet.

Sur la violation du droit à l’image

Au visa de l’article 9 alinéa 1 er du Code civil qui dispose : « Chacun a droit au respect de sa vie privée » M., [W], [P] sollicite le paiement de la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de sa vie privée au motif que sa photographie était présente sur le site internet de la SAS, [1] alors qu’il n’a jamais consenti à la conservation ni à la publication de son image par l’employeur, encore moins après son départ de la société.

Il ajoute que contrairement à ce que prétend l’employeur, la finalité de la publication de son image sur le site internet du, [1] était bien à vocation publicitaire, car il était un 'Chef étoilé’ et que la société souhaitait attirer la clientèle grâce à sa renommée.

Or, à l’évidence la présentation faite de M., [W], [P] sur le site internet de la SAS, [1] supposait son consentement au moins implicite, celui-ci ayant fait l’objet de séances photos par un professionnel pour présenter son parcours professionnel et ses fonctions au sein du restaurant, [Etablissement 1] ce qui nécessitait a minima sa participation active.

Faute pour M., [W], [P] d’avoir demandé le retrait de cette publication, il ne peut faire grief à son employeur de l’avoir maintenue, le consentement étant censé subsister tout le long de la publication jusqu’à manifestation d’une volonté contraire de la part du salarié. C’est sans le moindre commencement de preuve que M., [W], [P] affirme que la SAS, [1] fait sciemment perdurer cette situation jusqu’à aujourd’hui, puisqu’elle continue depuis 2 ans à déclarer chaque année au guide, [2] que Monsieur, [P] est le Chef du restaurant, [Etablissement 1] ce qui est un autre sujet que la diffusion de son image.

Il a été justement débouté de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

— Sur la nullité du licenciement :

Dès lors que l’existence d’un harcèlement moral n’est pas reconnue, la demande tendant à entendre prononcer la nullité du licenciement ne peut prospérer.

— Sur la date de la décision définitive de l’employeur de licencier :

M., [W], [P] soutient en substance que l’employeur avait décidé de le licencier et l’avait déjà annoncé à plusieurs membres du personnel.

Il produit l’attestation de M., [R] qui déclare : « C’est à partir de l’été 2021 que Mr, [L] a commencé à tenir des propos aussi gênant qu’insultant. Tous d’abord en diffusant qu’il souhaitait « s’en débarrasser » parce qu’il était « trop cher »…. Mr, [L] disant « Le Chef est mort »… C’est durant cette période que Mr, [L] m’a demandé de faire un témoignage contre

Monsieur, [P] avec probablement pour objectif de lui mettre la pression. Demande à laquelle j’ai demandé un temps et à laquelle Mr, [L] a répondu « ce n’est pas une histoire de temps, mais une histoire de couilles » … Enfin, je termine par ce dernier propos de Mr, [L] envers Mr, [P] « je sais sur quel bouton appuyer » »

Ces éléments sont insuffisants à établir l’intention ferme et arrêtée de l’employeur de prononcer le licenciement de M., [W], [P] avant l’engagement de la procédure disciplinaire, l’employeur ayant alors seulement manifesté son intention d’y procéder.

— Sur le motif du licenciement :

La lettre de licenciement comprend deux séries de motifs, des motifs disciplinaires et une insuffisance professionnelle.

— Sur les motifs disciplinaires:

— Sur la communication avec les autres salariés :

Il est principalement question de l’attitude de M., [W], [P] envers M., [Q] qui, dans le cadre d’une très longue attestation (pièce n°5), décrit l’attitude méprisante de M., [W], [P] à son égard « [M., [W], [P]] à plusieurs reprises franchi la ligne de courtoisie et des relations convenables de travail. Par exemple le 27 juillet 2021 12 , quand il me menace de « m’en mettre une »,

Ou deux jours plus tard, après lui avoir demandé un paquet de serviettes en papier qu’il me jette dessus en retour,

Ou lorsqu’il s’est permis de me dire « ferme ta gueule dans ma cuisine » quand je lui demandais de bien vouloir rester courtois …«, [W], [P] s’est enfermé dans un comportement autocratique à l’égard de bons nombres d’entre (eux), multipliant les dérapages verbaux et les attitudes menaçantes » il « voulait imposer ses idées et choix, relevant plus de son confort personnel que de la satisfaction des clients ….l’organisation de la cuisine en camp retranché se doubla d’une volonté d’omerta, de mainmise sur la brigade de cuisine, les sous chefs, [A], [B] et, [F], [M], hommes d’expérience formés à l’ancienne et respectueux de la hiérarchie, mirent beaucoup de temps à clamer haut et fort leurs désaccords de fond et leur ras le bol directement au responsable de l’établissement. », M., [Q] exprimait son souhait de « vouloir quitter les lieux en raison du comportement injurieux et harcelant de Monsieur, [P] à son égard ».

L’employeur a alors vérifié ces propos auprès d’autres membres du personnel qui ont confié :

— M., [V], [J] : « le chef est souvent agressif dans l’établissement, « vous me faites tous chier », tout le monde se plaint de son comportement et du manque de travail ., [C], [R] (Responsable de salle ) se fait injurier «petit con» «ferme ta gueule» il aurait pu se battre avec …»,

— M., [E] : « tu as de la chance que je ne passe pas de l’autre côté du pass »

— M., [M] : « témoin de certaines relations conflictuelles du chef de cuisine avec des responsables de l’établissement et souvent avec M., [R] le chef de salle à cette période. Injures, colère’ cela aurait pu aller plus loin à certains moments . N’en pouvant plus de ces agissements, j’ai exprimé mon souhait de quitter l’établissement plus vite juillet 2021 »

M., [W], [P] conteste la sincérité des propos rapportés par M., [Q] rappelant qu’il est l’un des salariés les plus anciens occupant une place importante. Or la SAS, [1] produit l’organigramme de la société duquel il résulte que M., [Q] se trouve à un niveau hiérarchique plutôt inférieur de celui de M., [W], [P]. L’appelant avance que la prétendue dénonciation de Monsieur, [Q] est en réalité un grief de complaisance, qui ne repose sur aucun fondement. Pour autant l’appelant n’explique pas l’intérêt de M., [Q] de se comporter ainsi.

M., [W], [P] prétexte également l’état d’épuisement dû au harcèlement dont il faisait l’objet, alors que l’existence d’un harcèlement a été rejetée, de même l’état d’énervement ne justifie pas un tel comportement. M., [W], [P] discute de la date à compter de laquelle son comportement poserait problème ce qui est sans emport. Enfin il minimise la gravité de son attitude faisant état d’altercations ayant opposé M., [L], directeur de l’établissement, à M., [Q] ce qui n’excuse pas non plus son comportement.

Il en résulte que ce grief est démontré.

— Sur la méconnaissance des règles d’hygiène

Il était reproché à M., [W], [P] de ne procéder à aucun étiquetage des produits et préparations stockés en cuisine et de ne procéder à aucun contrôle des températures des chambres froides.

La SAS, [1] rappelle que l’article 2 du contrat de travail de M., [W], [P] prévoyait la mise en 'uvre, la gestion et le suivi des approvisionnements et des stocks matières, le choix des fournisseurs, et la mise en 'uvre et le respect des règles d’hygiène obligatoires ( normes HACCPP – Hazard Analysis Critical Control Point).

La SAS, [1] produit aux débats des photographies de denrées emballées sous plastique sans aucune indication et les attestations de M., [M] (problèmes de normes HACCP -datation, suivi températures…), de M., [B] (non-respect des règles HACCP, pas de relevé des températures, pas d’étiquetage des produits) et de M., [J] : « J’ai eu une dispute avec, [W], [P] durant notre pause de midi concernant le repas du personnel. J’ai pu remarquer qu’il avait mis à notre disposition un repas qui datait de quelques jours (probablement périmé). Le service de ménage se sont plaints. Je suis donc allé voir le Chef, [W] en personne afin de lui demander des explications car cela faisait un moment qu’il nous donnait des repas qui datait de plus de 3 jours.

Le Chef s’est donc énervé contre moi en citant « tu fermes ta gueule ici c’est ma cuisine si tu n’es pas content toi et ton équipe allez manger ailleurs », tout en me tenant par le col puis me bousculer par la suite. (')Monsieur, [L] a demandé au Chef de s’excuser et le chef a dit je cite « non je ne m’excuserai pas » .

M., [W], [P] prétexte qu’il s’est heurté au refus de M., [L] de réaliser immédiatement les investissements nécessaires au respect des obligations en matière d’hygiène, ce qui non seulement est nullement démontré mais en outre contredit par les justificatifs des investissements réalisés par la SAS, [1] pour mettre à la disposition de M., [W], [P] une cuisine répondant à ses exigences.

M., [W], [P] réplique également que lors de son arrivée les normes basiques d’hygiène n’étaient absolument pas respectées ce qui n’excuse pas les manquements qui lui sont reprochés.

Il ajoute que l’étiquetage manuel de tous les produits occasionnait une surcharge de travail considérable, dans une cuisine déjà très largement en sous-effectif. Or la capacité d’accueil qu’il invoque (300 places) concerne l’hôtel et non le restaurant. Par ailleurs il ne s’est jamais plaint d’une situation de sous-effectif. Enfin, M., [W], [P] ne peut sérieusement reprocher à son employeur de ne pas avoir fait des investissements nécessaires alors que précisément il propose à la cour de comparer les photographies des cuisines avant et après son recrutement, travaux financés par la SAS, [1] qui confirment les efforts d’amélioration entrepris par cette dernière.

Ce grief peut donc être retenu.

— Sur le non port du masque en période de pandémie et l’attitude du salarié :

Il est reproché à M., [W], [P] de ne pas avoir porté le masque lors des soirées vigneronnes qui se tenaient durant l’été 2021 en juillet et août, ce que confirme M., [S] président du syndicat AOP, et avoir répondu alors que lui était fait la réflexion de ne pas le porter « Je n’en ai rien à foutre, ici je fais ce que je veux » devant un client, M., [D], qui rapporte la réalité de ces propos et ce que confirme la photo produite en pièce n° 12 par l’intimée. La société intimée indique que c’est plus la réaction et les propos tenus par le chef de cuisine que le non port du masque en lui-même qui était ainsi reproché.

M., [W], [P] conteste vainement la sincérité des propos pourtant rapportés par M., [D] et prétend que M., [L], président, ne portait pas non plus le masque sans toutefois l’établir.

Ce grief peut être retenu.

— Sur les décisions arbitraires prises sans concertation avec la direction :

La SAS, [1] cite le cas de la destruction du stock de biscuits salés 'Pringles’ servis aux clients utilisant la piscine.

La SAS, [1] relate que ces produits ont été proposés par le service « Piscine » en accompagnement des boissons/apéritifs et qui n’avaient aucune vocation à être cuisinés, que ces chips ont été temporairement proposées aux clients de l’hôtel qui souhaitaient « grignoter au bord de la piscine» des biscuits salés simples ce qu’explique M., [Q] : « Suite aux retours de nos clients qui réclamaient un snacking simple pour accompagner leur boisson à la piscine, j’avais mis en place avec l’accord de ma direction, la vente de tubes individuelles de Pringles, seuls biscuits salés disponibles chez nos fournisseurs locaux et présentant un emballage en carton »

La SAS, [1] reproche à M., [W], [P] d’avoir pris l’initiative de détruire ces produits réglés par la société occasionnant un préjudice économique.

M., [W], [P] réplique que la 'convention morale’ conclue avec l’employeur prévoyait, au titre des objectifs culinaires, de bannir les additifs alimentaires et de privilégier les approvisionnements biologiques, qu’ il établissait une carte de snacking pour la piscine et qu’il établissait un suivi des recettes et des coûts et réalisait les commandes, qu’il a constaté au début du mois d’août 2021, que des biscuits « Pringles » avaient été achetés par M., [Q] sans son accord et qu’ils étaient proposés à la clientèle, qu’outre leur peu d’intérêt nutritif et gustatif, ces biscuits contiennent une grande quantité d’additifs (notamment du glutamate monosodique, additif neurotoxique) ainsi que des OGM, incompatibles avec les valeurs de qualité prônées aussi bien par la SAS, [1] que par lui, et prévues à son contrat de travail, qu’il a donc procédé immédiatement au retrait de ceux-ci et les a remplacés par un produit similaire mais naturel et biologique.

Or d’une part la pièce n°81 produite par M., [W], [P] ne démontre pas qu’il était chargé de l’approvisionnement et du choix des aliments proposés par le service 'piscine’ du domaine, par ailleurs il ne démontre pas avoir substitué aux produits 'Pringles’ des produits naturels, et en tout état de cause il devait soumettre ses choix à la direction avant de prendre la décision de jeter ce stock.

Ce grief est établi.

Sur les motifs non disciplinaires :

La SAS, [1] rappelle les termes de la 'convention morale’ conclue avec M., [W], [P] qui insistait sur les marqueurs forts de leur collaboration à savoir la mise en valeur du terroir local, qui devait notamment passer par l’approvisionnement de la cuisine en produits locaux.

Elle mentionnait d’ailleurs à ce titre :

« Insertion du Château dans son terroir

Approvisionnements locaux et biologiques à titre de priorité essentielle

Visite de producteurs et éleveurs locaux.

Développement de partenariats »

Elle reproche à M., [W], [P] le refus de renouveler la carte du restaurant et de mettre en place des circuits d’approvisionnements courts.

Elle lui fait grief d’avoir opté pour la facilité :

— en continuant d’utiliser les fournisseurs historiques de l’établissement, tels que, [3], Moulin de, [Localité 2],, [4] ;

— en reprenant ses habitudes passées, en privilégiant des produits achetés auprès de grossistes, sans aucune considération des enjeux écologiques et d’implantation de l’établissement dans le terroir local qu’il connaissait pourtant parfaitement de par ses longues expériences à, [Localité 4], à, [Localité 5] ou encore à, [Localité 1].

Elle pointe le fait que les fournisseurs auprès desquels M., [W], [P] prétend s’approvisionner n’étaient en réalité que très peu sollicités comme le démontrent les factures produites :

— pièce n°6 : 66 factures ,'[5]' de juin à octobre 2020, totalisant donc près de 35% des approvisionnements et 37 factures ,'[5]' de mai à septembre 2021, totalisant donc 24% des approvisionnements,

— approvisionnement Ferme, [6] : 479.50 euros

— approvisionnement Moulin de, [Localité 2] : 140 euros

— approvisionnement, [7] (La Remise du Primeur) : 2 220.93 euros

— approvisionnement, [4] : 5 842.26 euros.

Elle note que M., [W], [P] préférait acheter en lieu et place d’artisans locaux. :

— du poisson pêché en Atlantique nord est, centralisé à, [Localité 6], avant de traverser la France jusqu’à, [Localité 7] (611 km),

— du porc dans les Pyrénées Atlantiques (598 km) en lieu et place des fournisseurs antérieurs locaux, ,'[8]' (33 km), ,'[4]' (56 km),

— des légumes dans le, [Localité 3] (99 à 118 km), parfois jusqu’à, [Localité 8] (437 km) plutôt que chez le fournisseur sommiérois (3,5 km), ou à, [Localité 9] (2 km),

— du fromage auprès de grossistes tel que ,'[5]' ou de distributeur généraliste tel que ,'[9]' qui se situe à plus de 100km de l’établissement alors qu’il existe à, [Localité 10] la fromagerie, [10], créée il y a plus de 40 ans par, [X] et, [Y], [I], et aujourd’hui, dirigée par leur fils,, [G] (qui est Maître Affineur, Maître Fromager et Meilleur Ouvrier de France).

M., [W], [P] rétorque que la priorité essentielle donnée par la convention morale portait sur « des approvisionnements locaux et biologiques », qu’un produit peut avoir une origine locale et être traité avec des pesticides, qu’il faut également tenir compte de la qualité elle-même des produits, qui ne remplissent pas toujours les critères de qualité espérés au niveau local, qu’il est parfois nécessaire d’avoir recours à des fournisseurs un peu plus éloignés pour disposer de produits de qualité, que le prix entre également en ligne de compte.

Il explique qu’il travaillait avec de très nombreux fournisseurs locaux :

— le pain était fourni par la boulangerie «, [3] » située à, [Localité 11]

— le foie gras était fourni par la « Ferme, [6] » située à, [Localité 12]

— l’huile d’olive provenait du Moulin de, [Localité 2]

— le porc provenait de la « Ferme, [11] » située à, [Localité 13]

— les légumes étaient fournis par «, [7] » (34)

— la viande était fournie par «, [4] », situés à, [Localité 14]

Or sa pièce n°4 censé le démontrer n’est qu’un article le présentant dans le magasine 'Master Chef'.

Il ajoute que le fournisseur ,'[9]', grossiste de produits biologique de très grande qualité

basé à, [Localité 15], a continué à recevoir les commandes du, [1] après son licenciement.

Pour autant rien ne démontre que son remplaçant ait été tenu par une convention similaire.

Il résulte de tout ce qui précède que le licenciement de M., [W], [P] pour faute grave était justifié notamment pour les excès de colère et le traitement réservé à certains salariés ( M., [Q], M., [J]) outre le non respect des règles d’hygiène en sorte qu’il convient de confirmer de ce chef le jugement déféré.

Sur les congés payés

M., [W], [P] développe qu’à la date de son licenciement, il disposait de 24 jours de congés payés acquis et non pris, ce qui ressort effectivement de son bulletin de salaire d’octobre 2021.

Il ne conteste pas le paiement des jours de congés lors de son solde de tout compte mais considère que la base de calcul était erronée en ce que son salaire, augmenté des heures supplémentaires s’élevait à :

— salaire de base : 4 767,50 euros

— moyenne des heures supplémentaires des 3 derniers mois complets : 6 245,40 euros

— total salaire mensuel reconstitué : 11 012,90 euros bruts

qu’en application de la règle du dixième, avec les heures supplémentaires, son taux horaire est de 72,61 euros/ heure (11.012,90 euros / 151,67h), de sorte qu’il aurait dû bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés de 11 436 euros bruts or, l’employeur s’est contenté de lui verser uniquement la somme de 4 898,40 euros à ce titre, il lui reste dû la somme de 6 537,60 euros bruts au titre des congés payés.

Or d’une part, le taux horaire ne peut être majoré du fait de l’accomplissement d’heures supplémentaires, seules les heures supplémentaires sont payées à un taux majoré, d’autre part la cour a déjà alloué à M., [W], [P] la somme de 4.183,35 euros à titre de congés payés sur les heures supplémentaires qu’elle a estimé être dues en sorte qu’il a été rempli de ses droits à ce titre.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS, [1] à payer à M., [W], [P] la somme de 3.000,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Dit que l’effet dévolutif a opéré pour l’ensemble des prétentions présentées par M., [W], [P] devant le premier juge et dont il a été débouté,

Réforme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M., [W], [P] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et des congés payés afférents, de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice de retraite, de sa demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et non-respect des temps de repos obligatoires et en ce qu’il condamne M., [W], [P] à payer la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure ivile et aux entiers dépens,

Statuant à nouveau de ces chefs réformés,

Condamne la SAS, [1] à payer à M., [W], [P] les sommes suivantes :

—  41.833,50 euros de rappel d’heures supplémentaires outre 4.183,35 euros au titre des congés payés afférents,

—  16.116,00 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  3.000,00 euros de dommages et intérêts pour préjudice de retraite,

—  2.000,00 de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et non-respect des temps de repos obligatoires,

Confirme le jugement pour le surplus et y ajoutant,

Ordonne la délivrance de documents de fin de contrat conformes à la présente décision sans qui’l y ait lieu de prononcer une astreinte,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Condamne la SAS, [1] à payer à M., [W], [P] la somme de 3.000,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS, [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT