C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 25 MARS 2021 à

la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS

la SCP LEMAIGNEN – WLODYKA – DE GAULLIER

DV

ARRÊT du : 25 MARS 2021

MINUTE N° : – 21

N° RG 18/02014 – N° Portalis DBVN-V-B7C-FXQI

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 18 Juin 2018 - Section : COMMERCE

APPELANTE :

Madame C X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS, prise en la personne de M^e K-sophie ETIENNE LUCAS, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

SA SOGECAP

[…]

[…]

représentée par la SCP LEMAIGNEN – WLODYKA – DE GAULLIER, prise en la personne de M^e Benoit de GAULLIER des BORDES, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e O-Oudard DE PREVILLE, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 05 janvier 2021

A l’audience publique du 14 Janvier 2021 à 9 H 30 tenue par Madame E F, Conseiller, et Monsieur G H, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de Monsieur Maxime GEFFROY, Greffier placé en pré-affectation sur poste.

Après délibéré au cours duquel Madame E F et Monsieur G H, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur O P, président de chambre

Madame E F, conseiller

Monsieur G H, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Puis le 25 Mars 2021 (délibéré prorogé, initialement fixé au 18 mars2021), Monsieur O P, président de Chambre, assisté de M^me N X, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

RESUME DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La SA SOGECAP, société d’assurances, a engagé Madame C X, par contrat à durée indéterminée du 2 novembre 1982, en qualité de rédactrice d’actuariat à temps plein. Les relations contractuelles relevaient de la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992.

Comme elle désirait changer d’affectation, elle est devenue rédacteur réclamations, dans le cadre d’un congé parental d’éducation à mi-temps, à compter du 13 octobre 1997, jusqu’au 17 mai 2000.

Sa demande de maintien à mi-temps a été acceptée le 5 juin 2014, mais elle a prétendu être victime d’une stagnation de carrière, depuis l’aménagement de son poste à temps partiel.

À la suite d’un entretien de mobilité du 9 octobre 2014, la société lui a proposé un poste de gestionnaire au sein du service prévoyance par actes, à temps plein. Elle n’a pas répondu à cette proposition et est restée en arrêt de travail prolongé, à compter du 10 décembre 2014.

Aussi a-t-elle saisi le conseil des prud’hommes d’Orléans, en sa section du commerce, le 18 février 2015, d’une action contre son employeur pour que :

— soit reconnue l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire,

— et que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société,

et que celle-ci soit condamnée à lui payer

—  31'288,20 € de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  2 857,60 € d’indemnité de préavis et 285,76 € de congés payés afférents,

—  7781,80 € de rappel d’indemnité de licenciement,

—  10'000 € de dommages intérêts pour harcèlement moral,

—  10'950 € de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention,

—  136'532,71 € de dommages-intérêts pour discrimination,

à titre subsidiaire,

— que soit reconnu que le licenciement pour inaptitude reste sans cause réelle et sérieuse,

— et que les mêmes sommes de 2857 € 60, 2 857 € 60 ,7 781,80 €, 31'288,20 €, 136'532,71 € lui soient allouées, outre,

—  20'000 € de dommages intérêts pour préjudice distinct du fait du non-respect des préconisations médicales du médecin du travail et pour manquements à l’obligation de sécurité de résultat,

—  3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

De son côté, la société a conclu au rejet de ces demandes et à l’allocation à son profit d’une somme de 2500 € pour les frais de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 18 juin 2018, ce conseil des prud’hommes a :

— débouté Madame X de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— confirmé la validation du licenciement pour inaptitude,

— l’a déboutée de toutes ses demandes financières et la société de celle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Madame X aux dépens.

Celle-ci a régularisé un appel au greffe de cette cour, par voie électronique, le 4 juillet 2018.

Entre-temps, le 14 novembre 2017, son licenciement pour inaptitude lui a été notifié, alors que le médecin du travail l’avait déclarée inapte à son poste, le 21 septembre précédent.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES

1°Ceux de Madame X, appelante salariée

Elle sollicite l’infirmation du jugement contesté et :

— la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur,

— le constat qu’elle a été victime de harcèlement moral discriminatoire,

— la condamnation de la société à lui régler :

à titre principal,

—  31'288,20 € de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  2 857,60 € d’indemnité de préavis et 285,76 € de congés payés afférents,

—  10'000 € de dommages intérêts pour harcèlement moral,

—  10 950 € de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention,

—  136'532,71 € de dommages-intérêts pour discrimination,

à titre subsidiaire,

— le constat que la société a manqué à son obligation de sécurité,

— que le licenciement pour inaptitude reste sans cause réelle et sérieuse,

— la condamnation de la société à lui régler :

—  2857,60 € d’ indemnité de préavis et 285,76 € de congés payés afférents,

—  31'288,20 € de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

—  20'000 € de dommages intérêts pour préjudice lié au non-respect des préconisations médicales du médecin du travail et pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— à défaut, 136' 532,71 € de dommages intérêts pour préjudice moral et matériel en raison des faits discriminatoires et pour rupture d’égalité de traitement,

— la moyenne des trois derniers mois de salaires devant être fixée à 1694,13 €,

—  3000 € , au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec remise d’ un certificat travail ,de l’attestation de Pôle emploi, sous astreinte de 50 € par jour de retard,

— le débouté de toutes les demandes de la société SOGECAP,

à titre infiniment subsidiaire,

— le constat que la société a manqué à son obligation de sécurité,

— et que le licenciement pour inaptitude reste sans cause réelle et sérieuse,

— la condamnation de la société à lui payer :

—  2 857,60 € d’indemnité de préavis et 285,76 € de congés payés afférents,

—  31'288,20 € de dommages-intérêts pour licenciement infondé,

—  20'000 € de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

—  136'532,71 € de dommages-intérêts pour rupture d’égalité de traitement.

Elle développe la thèse du harcèlement discriminatoire, dont elle aurait été victime, marquée par un avertissement injustifié du 8 février 1999, par un déclassement professionnel, le refus de la poursuite du temps partiel alors qu’elle avait cinq enfants et par des mutations contraintes.

Elle critique la mauvaise volonté de la société à répondre à ses demandes d’évolution, et son refus de prendre en compte les recommandations du médecin du travail.

À ses yeux , ces événements ont entraîné une détérioration de son état de santé, avec syndrome anxio-dépressif, qui a déterminé, le 31 juillet 2017, son classement en invalidité catégorie 2, avec

pension à l’appui.

Sur le licenciement, elle invoque les manquements à l’obligation de prévention de sécurité de la société, qui fondent l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Enfin, elle plaide la rupture d’égalité de traitement entre elle-même et un salarié à temps plein.

2°Ceux de la SA SOGECAP

Elle conclut :

à titre principal,

— à l’absence de harcèlement moral discriminatoire,

— au constat que Madame X ne rapporte pas l’existence de manquements de la société rendant impossible la poursuite de son contrat de travail,

— au constat que le licenciement pour inaptitude était justifié,

— que les demandes afférentes à la prétendue discrimination et à l’inégalité de traitement sont injustifiées dans leur principe et leur montant et s’avèrent prescrites,

— en conséquence, à la confirmation du jugement quant au débouté de toutes les demandes de Madame X injustifiées en leur principe et leur montant,

à défaut,

— à la minoration des demandes devant être ramenées à de plus justes proportions,

— et à la condamnation de Madame X à lui régler 3800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, elle soutient que ce manquement ne peut être que celui qui aurait empêché la poursuite du contrat de travail, en sorte que des faits anciens ne peuvent justifier cette résiliation.

Sur le harcèlement moral discriminatoire allégué, Madame X ne rapporte pas l’existence d’un quelconque dévoiement du pouvoir de direction et de contrôle pour la notification de cet avertissement dont elle ne sollicite pas l’annulation aujourd’hui.

Sur les prétendues mutations contraintes, la société affirme avoir toujours respecté les accords collectifs sur le temps de travail, lesquels ne prévoient aucun droit automatique à bénéficier d’un temps partiel, et elle s’offusque que cette salariée puisse prétendre avoir été victime d’un traitement discriminatoire, alors qu’elle a toujours bénéficié d’une application bienveillante de l’accord d’entreprise, comme elle l’a reconnu implicitement.

Elle a demandé à réduire son temps travail de 60 à 50 % en 2005, ce que n’a pas accepté la société, en raison de ses contraintes et de la charge de travail. En définitive, elle a signé l’avenant y correspondant.

C’est à son initiative et à sa demande expresse qu’elle a été affectée au sein du service gestion et épargne alors que le 14 décembre 2006 , elle avait écrit que c’était de façon tout à fait positive qu’elle avait accepté ce poste.

Elle a été affectée au service dispatching, à compter du 2 janvier 2007 et a signé l’avenant à son contrat de travail le 12 décembre 2006. L’unique réserve qu’elle avait exprimée, à ce moment-là, concernait le comportement de Monsieur Y dont elle n’a jamais eu à se plaindre par la suite.

Elle n’est ni recevable, ni bien fondée, à soutenir que le renouvellement annuel de son temps partiel depuis 1997, conforme aux stipulations de l’accord d’entreprise, aurait rendu impossible la poursuite de son contrat de travail, ni qu’il pourrait justifier la résiliation aux torts de l’employeur le 14 novembre 2017, alors qu’elle est employée à plein temps depuis le 1^er décembre 2016.

Sur les demandes d’évolution, sa gestionnaire des ressources humaines avait identifié plusieurs opportunités, susceptibles de correspondre à ses aspirations, ce qui a permis d’aboutir à une proposition de poste à laquelle elle n’a malheureusement jamais répondu. Il s’avère qu’elle a refusé les propositions de postes, pourtant conformes en 2014 : le poste d’assistante lutte contre le blanchiment, puis un poste de gestionnaire au sein du service prévoyance par actes, qu’elle a également rejeté , le 17 octobre 2014.

Sur la prise en compte des recommandations du médecin du travail : dès le mois de mai 2011 la société a immédiatement adapté le poste aux préconisations, en supprimant toute activité de désagrafage et elle a veillé à ce que les travaux nécessitant des gestes répétitifs fassent l’objet d’une rotation pour préserver au mieux sa santé.

Sur ses conditions de travail et son état de santé, la société rappelle que les doléances subjectives exprimées aux différents praticiens, à qui elle s’est confiée et qui n’ont pas été personnellement témoins d’une difficulté de professionnelle ou d’une surcharge de travail, ne peuvent être retenues. Rien ne permet de présumer que son état de santé psychique serait lié à ses conditions de travail.

En dehors d’un arrêt ponctuel, en juin 2014, tous les autres arrêts de travail en lien avec une dépression sont postérieurs au 9 décembre 2014, date à laquelle ses lésions corporelles s’étaient malheureusement aggravées : fissuration d’un tendon et rupture du tendon du long biceps. De 2007 à 2014, les autres arrêts travail visent notamment des douleurs au pied droit, une otite aiguë, un torticolis, des lombalgies, une infection urinaire, sans jamais mentionner de surmenage ni de tension professionnelle. Tous les arrêts de travail ont été établis sur le formulaire réservé aux maladies non professionnelles. Et l’avis du médecin du travail du 21 septembre 2017 précise expressément que son inaptitude définitive n’est pas consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Sur l’évolution des salaires, l’action de la salariée est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L3245'1 du code du travail pour les rappels de salaires ainsi que la prescription quinquennale, prévue par l’article L 1134-5 du code du travail, alors qu’elle affirme être victime de discrimination en raison de son temps partiel, en août 2009.

La société fait valoir qu’elle a choisi d’occuper un poste de gestionnaire en classe trois à compter du 30 septembre 1999 alors qu’elle était employée sur un poste de télé conseiller, en classe quatre.

Sa rémunération a été régulièrement augmentée depuis 1997 en dépit des insuffisances professionnelles constatées sur certains postes en 1998, 1999, 2003, 2005, 2009 et 2013. Ses bonus ont presque doublé les 12 dernières années et triplé entre 2012 et 2013.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement, elle été déclarée inapte le 21 septembre 2017 soit presque trois ans après la proposition d’un poste conforme à l’avis du médecin du travail, à laquelle elle a refusé de répondre.

La société estime que Madame X a été remplie de tous ses droits au moment de son licenciement, en percevant, notamment, son indemnité de licenciement et son solde de tout compte et qu’elle ne justifie pas d’un quelconque préjudice supérieur aux six mois de salaires constituant

l’indemnité minimale fixée par la jurisprudence, en cas de nullité du licenciement.

Elle n’explique pas comment le harcèlement moral pourrait entraîner des lésions tendineuses au titre desquelles elle demande déjà une réparation, sur le fondement d’un prétendu manquement à l’obligation de prévention.

Sur ses augmentations, la société insiste sur l’inflation cumulée de 1982 à 1997 qui a atteint 65 % alors qu’elle n’était que de 25 % de 1998 à 2016, en sorte qu’il faut tenir compte de ces chiffres pour rejeter ses demandes.

MOTIFS DE LA DECISION

1° sur l’allégation de harcèlement moral discriminatoire

L’article L 1152'1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154'1 du code du travail ajoute que lorsque survient un litige relatif à l’obligation de l’article précédent, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence de harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A) la notification d’une sanction injustifiée

Le 8 février 1999, Madame X a été sanctionnée d’un avertissement rédigé ainsi : « vous avez déjà fait, à plusieurs reprises, l’objet d’observations verbales concernant vos insuffisances professionnelles. Nous espérions que ces observations suffiraient à faire cesser ces insuffisances qui vous le savez, portent atteinte au bon fonctionnement de votre service.

Malheureusement, il est clair que vous ne vous êtes pas amendée, comme le prouvent les faits suivants qui ont été relevés :

-ne respecte pas les objectifs fixés au quotidien,

-de nombreuses erreurs dans les courriers sur des faits évidents,

-pas de reporting auprès de sa hiérarchie.

Aussi tenons-nous à vous donner une nouvelle chance de vous ressaisir en vous adressant cet avertissement, soit la sanction du premier degré prévue dans notre règlement intérieur. Nous espérons vivement que cette sanction vous fera prendre conscience de l’impérieuse nécessité de changer d’attitude. ».

Cet avertissement a été rédigé sans excès de langage, d’expressions vexatoires ou blessantes et a fait suite à des observations orales restées sans suite. La société a produit aux débats divers courriers rédigés par Madame X qui ont dû être corrigés à diverses reprises, ce qui justifie la sanction infligée.

La cour remarque que celle-ci s’est abstenue de demander l’annulation de cet avertissement auprès du conseil des prud’hommes pendant 15 ans et encore aujourd’hui, 22 ans après, elle ne conclut toujours pas à son annulation dans le dispositif de ses conclusions qui, seul, lie la cour.

En conséquence, cet avertissement continue d’exister sans que l’appelante puisse en faire grief désormais à la société.

B) sur l’allégation des mutations contraintes

Madame X a demandé à rencontrer sa hiérarchie le 6 mars 1999, ce qui est intervenu le 23 mars suivant, en présence de la déléguée syndicale, Madame Z. Elle a proposé de quitter le service relations clients pour un poste de gestionnaire, en raison de ses relations difficiles avec Monsieur Y, un de ses supérieurs hiérarchiques.

Le 20 septembre 1999, la société l’affectait, à son grand soulagement, au sein du service contrats spéciaux, en qualité de gestionnaire, mais en classe trois.

Elle a accepté ce déclassement, passant de la classe quatre à la classe trois, comme elle le reconnaît elle-même, page 25 de ses conclusions, ce qui lui laissait espérer des fonctions compatibles avec son temps partiel.

À compter du 13 octobre 1997, elle a toujours bénéficié d’un mi-temps, à l’origine dans le cadre d’un congé parental après son congé maternité pour la naissance de son cinquième enfant.

De manière plus précise :

— Le 8 septembre 1997, elle est devenue « rédacteur réclamations, niveau un ,classe quatre et le 14 décembre suivant, du fait de l’intégration du service réclamations au sein du service relations clients, son poste a été transformé en télé conseiller.

— Le 17 juin 1999, à sa demande, le maintien de son mi-temps thérapeutique a été accepté.

— Le 20 septembre 1999, elle a été affectée au sein du services « contrats spéciaux » en qualité de gestionnaire à compter du 4 octobre suivant puis à compter du 2 mars 2000, à 60 %.

— De 2000 à 2003 elle a continué son temps partiel après en avoir fait la demande, chaque année, dans les délais requis, sans que cela n’ait posé le moindre problème.

Le 16 septembre 2004, elle a sollicité son maintien à 60 % de temps partiel, mais la direction des ressources humaines lui a enjoint de reprendre son emploi à temps plein. Cependant, sa responsable a obtenu, pour elle, le maintien de son temps partiel à 60 %.

— Le 20 septembre 2005, elle a accepté d’être affectée, à compter du 2 janvier 2006, au sein du service « gestion épargne par actes » tout en conservant ses fonctions de gestionnaire à temps partiel à 60 % réparties sur trois jours. Son entretien professionnel a souligné alors ses points forts, notamment celui de s’impliquer dans le cadre de son activité.

— En 2006, elle a sollicité, à nouveau, le renouvellement de son temps partiel à 60 % sur trois jours, les lundis mardis et jeudis pour l’année 2007. La société lui a répliqué que les impératifs de service nécessitaient la modification de son temps partiel sur cinq jours et les après-midi.

Dans son entretien d’évaluation du 7 septembre 2006, elle a accepté une mutation au dispatching pour sauvegarder l’articulation de sa vie professionnelle et de sa vie de famille et a signé l’avenant du 12 décembre 2006 en précisant que ce changement lui était imposé.

— En 2007, le 27 juillet, elle a accepté le renouvellement à 60 % mais avec une répartition sur la semaine. Le 26 novembre, le maintien à temps partiel a continué de lui être accordé pour 2008.

— En 2008, du fait de l’introduction d’une nouvelle organisation du service auquel elle était affectée, son poste est devenu, à compter du 19 mai 2008, « gestionnaire courrier entrant- vidéo codage », mais elle s’est abstenue de signer l’avenant du 28 avril 2008, car elle a estimé que le changement de service en 2006 lui a été imposé.

— En 2009, elle a continué d’obtenir son travail à temps partiel, et a été reçue en entretien, à sa demande, le 20 juillet, puis la société lui a proposé un autre rendez-vous pour recueillir ses aspirations en matière d’évolution.

En 2010 et 2011 ,elle a continué son travail à temps partiel qui est demeuré effectif jusqu’au 1^er janvier 2016.

Ce temps partiel été consenti pour une durée déterminée d’un an, conforme aux usages internes. Il ne s’agissait pas d’un droit automatique.

Le résumé ci-dessus démontre que la société a toujours fait droit aux demandes de temps partiel de Madame X et s’est efforcée d’étudier avec elle les amodiations de son temps de travail et de son service pour répondre, autant que possible à ses v’ux.

Elle ne peut reprocher à la société les différentes mutations qu’elle avait elle-même demandées, en raison des priorités qu’elle s’était librement fixées pour maintenir un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.

Dans ces conditions, les éléments de faits concernant le harcèlement moral n’apparaissent pas et la société a démontré qu’elle a toujours agi dans des visées excluant tout harcèlement moral puisqu’elle s’est efforcée de répondre positivement aux demandes d’entretien et au maintien de son temps partiel.

Aussi la thèse du harcèlement moral devra-t-elle être écartée, comme mal fondée, ainsi que la demande en paiement de dommages-intérêts de 10'000 €.

2° sur l’allégation de refus de prise en compte des recommandations médicales

Dès 2011, le médecin du travail a alerté la société sur l’état de santé physique de Madame X en recommandant la suppression de certaines tâches.

Le 6 mai 2011, si elle était déclarée apte à reprendre le travail, elle devait « éviter au maximum le desagrafage pendant deux mois ».

Aussi la société a-t-elle immédiatement adapté son poste aux préconisations de ce praticien en supprimant tout acte de désagrafage. En témoigne l’échange de courriels en pièce 46 de la société : Madame K-L M précise au supérieur de Madame X, le 12 janvier 2012, que le médecin du travail a indiqué sur la fiche d’aptitude de Madame C X : pas de désagrafage, en sorte qu’un changement de poste serait médicalement souhaitable à court terme pour supprimer les gestes répétitifs. Le même jour Monsieur I J, responsable du service courrier édition, lui réplique : « cela fait des mois qu’ C X ne fait plus de désagrafage. J’ai déjà signalé que je n’étais pas opposé à un changement de poste mais cela signifie qu’il faut lui trouver un poste dans un autre service. ».

Le 20 février 2012, Madame A, gestionnaire des ressources humaines, lui a précisé que si les mobilités sont contraintes au sein du groupe, une visite a été planifiée le 22 février et que le service en profiterait pour évoquer son dossier.

Le 7 janvier 2013, la société a écrit à Madame X que la première mesure prise à l’issue de la visite médicale de mai 2011, a été de supprimer son activité de désagrafage, travaux qu’elle

n’effectue toujours pas à ce jour.

Elle a rappelé l’entretien dans le cadre du plan du 9 août 2011, où elle avait émis le souhait d’une mobilité. Madame A a effectué une recherche des postes internes, correspondant à ses aspirations en termes d’affectation et de temps travail à 60 % sur cinq demi-journées.

Le 19 octobre 2011, Madame X a été reçue par Madame A à qui elle a confirmé qu’elle n’effectuait plus de désagrafage, mais que les gestes répétitifs, en particulier le tri du papier, la gênaient.

La société l’a alors assurée que les travaux nécessitant des gestes répétitifs faisaient l’objet d’une rotation pour préserver au mieux sa santé.

Cette gestionnaire des ressources humaines a identifié plusieurs opportunités susceptibles de correspondre à ses aspirations, ce qui a permis d’aboutir à une proposition de poste à laquelle la salariée n’a malheureusement jamais répondu.

Le 27 mai 2014, Madame X a refusé le poste d’assistante pour la lutte contre le blanchiment qui lui avait été proposé, indiquant ne plus se sentir apte à prendre une décision à ce sujet.

Après un nouvel entretien de mobilité du 9 octobre 2014, organisé à l’initiative de sa gestionnaire des ressources humaines, la société lui a proposé un poste de gestionnaire au sein du service prévoyance par actes, ce qu’elle a refusé le 17 octobre suivant car cette proposition arrivait trop tard.

Il convient de rappeler que les médecins ,qui ne sont pas venus sur le lieu de travail, ne sauraient que rapporter les propos de leur patiente et qu’en conséquence leurs certificats ne peuvent servir de preuve au titre des liens qui pourraient exister entre les affections constatées et les problèmes professionnels.

Le 5 janvier 2012, Madame B, kinésithérapeute, indique que la salariée est atteinte d’une épicondylite au coude droit rendant certains gestes très douloureux.

Les certificats médicaux des docteurs Grisoni et Gouteron décrivent les affections dont Madame X souffre au bras droit et la gêne entraînée dans l’activité professionnelle, sans leur attribuer une quelconque origine professionnelle.

Rien ne permet de présumer que son état de santé psychique ait pu être lié à ses conditions de travail , alors qu’il n’est pas inutile de rappeler la multiplicité des facteurs biologiques, familiaux et sociaux qui peuvent expliquer un état dépressif de cette salariée, née en 1958.

Le certificat médical concernant le surmenage et la tension professionnelle date du 26 novembre 2006, avant sa mutation au service dispatching, où elle s’est plainte de ses relations avec sa hiérarchie.

Les arrêts de travail de 2007 à 2014 concernent des douleurs au pied droit, une otite aiguë, un torticolis, des lombalgies, une infection urinaire, sans que jamais un surmenage ou une tension professionnelle, une anxiété ou des troubles du sommeil aient été répertoriés.

Jamais le médecin du travail, professionnel en charge de la prévention des risques professionnels, n’a émis la moindre préconisation à la société au sujet de sa charge de travail ou de ses rapports professionnels.

Tous les arrêts de travail ont été établis sur le formulaire réservé aux maladies non professionnelles et l’avis du 21 septembre 2017 exprime que son inaptitude définitive n’est pas consécutive à un

accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Il est rappelé, enfin, que pendant de très longues années, Madame X n’a travaillé que sur la base de 50 à 60 % de son emploi du temps ce qui exclut, en soi, une surcharge de travail.

Dans ces conditions, rien ne permet d’établir un quelconque lien de causalité entre ces conditions de travail et son état de santé psychique, marqué par une anxiété concomitante à l’aggravation des conséquences de sa tendinopathie de l’épaule droite, en dépit de la suppression des gestes répétitifs.

Sa demande en paiement de la somme de 10'950 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention devra donc être écartée comme mal fondée.

Les motifs précités militent également pour rejeter sa demande en paiement de la somme de 20'000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice du fait du non-respect des préconisations médicales du médecin du travail et pour manquement à l’obligation de sécurité.

3° sur la rupture alléguée d’égalité de traitement

L’article L3123-5 du code du travail alinéa premier dispose que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

L’égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique suppose que soient définies les rémunérations en cause, l’identité des situations entre les salariés et les raisons objectives qui permettent, le cas échéant, à l’employeur de ne pas traiter les salariés de manière identique.

La société se fonde sur l’article L 1134-5 du code du travail qui dispose que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Les dommages-intérêts réparent l’ensemble des préjudices résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

La jurisprudence de la Cour de cassation a considéré que cette prescription n’interdisait pas au juge, pour apprécier la réalité de la discrimination subie au cours de la période non prescrite, de procéder à des comparaisons avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplômes et de qualification ,y compris à des périodes antérieures à la période non prescrite.

Il en ressort que l’appelante a affirmé être victime de discrimination, en raison de son temps partiel en août 2009, en sorte qu’elle pouvait engager une action, au titre de la discrimination, jusqu’en août 2014. Elle a saisi le conseil des prud’hommes d’Orléans le 18 février 2015 en sorte que son action au titre de la discrimination salariale s’avère prescrite et ne peut donc prospérer.

4°) sur la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société

L’article L 1222'1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi et l’article 1184 du Code civil, alors applicable, ajoute que la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfait pas à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est pas résolu de plein droit et la partie envers laquelle l’engagement n’a pas été exécuté a le choix, ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résiliation avec dommages et intérêts.

Le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur si elle apparaît justifiée par des manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour de la rupture.

La cour a écarté systématiquement tous les moyens que Madame X avait articulés pour soutenir une résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Aucun n’a été retenu et il convient d’en déduire que la résiliation judiciaire n’est pas justifiée et que Madame X doit être déboutée de sa demande.

5° sur la cause du licenciement pour inaptitude du 14 novembre 2017

Madame X a été déclarée inapte à son poste de travail le 21 septembre 2017, le médecin du travail ayant indiqué que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise ou dans le groupe.

Le médecin conseil a également constaté une capacité de travail de moins 66 % et a proposé une invalidité en catégorie 2. Le 31 juillet 2017 elle a été destinataire d’un titre de pension d’invalidité placement en catégorie deux.

En l’absence de toute possibilité de reclassement, il ne peut être reproché à la société de lui avoir notifié son licenciement pour inaptitude définitive.

Cette salariée estime que ce licenciement reste sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où cette inaptitude a pour cause déterminante une dépression diagnostiquée dans le cadre professionnel, qui, elle-même, est la conséquence, a minima depuis 2011 de l’ignorance par l’entreprise des recommandations médicales émises par le médecin du travail.

Ainsi qu’il a déjà été exposé ci-dessus, il doit être rappelé qu’à l’issue de sa visite médicale de mai 2011, la société a immédiatement adapté son poste aux préconisations du médecin du travail ,en supprimant toute activité de désagrafage et sa mise en mobilité a été actée par son responsable, dès le 12 août suivant.

Dans un deuxième temps, l’employeur a veillé à ce que les travaux nécessitant des gestes répétitifs fassent l’objet d’une rotation pour préserver au mieux sa santé comme elle l’a rappelé dans un courrier du 7 janvier 2013.

Pour expliquer son inaptitude elle évoque une dépression, un surmenage, qui sont sans aucun rapport avec les réserves du médecin du travail qui étaient toutes en lien avec des lésions corporelles dont elle souffrait.

D’ailleurs, elle a été déclarée inapte le 21 septembre 2017, soit presque trois ans après la proposition de poste conforme à l’avis du médecin du travail, à laquelle elle a refusé de répondre.

Dans ces conditions, Madame X ne peut soutenir sérieusement que son inaptitude trouverait sa cause dans le non-respect des préconisations du médecin du travail et, dès lors que le licenciement pour inaptitude et pour impossibilité de reclassement, ce qu’elle a reconnu, est bien revêtu d’une cause réelle et sérieuse, il doit être validé et ses demandes au titre d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse doivent être écartées comme mal fondées.

6° sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Succombant dans l’exercice de son recours, Madame X en supportera les dépens.

Dès lors que l’appelante succombe en toutes ses demandes, il est équitable de la débouter de sa demande au titre des frais non compris dans les dépens.

Il est équitable que la société conserve à sa charge ces mêmes frais et elle sera déboutée de sa propre demande fondée sur l’article 700 précité.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement,

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Madame C X aux dépens.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

N X O P