C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 27 JANVIER 2022 à

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI

la SCP HERVOUET/CHEVALLIER/GODEAU

XA

ARRÊT du : 27 JANVIER 2022

MINUTE N° : – 22

N° RG 19/02005 – N° Portalis DBVN-V-B7D-F6RJ

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 15 Mai 2019 - Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

Association AIDAPHI prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Olivier LAVAL de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant M^e Xavier REY de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BLOIS

ET

INTIMÉE :

Madame C X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e I GODEAU de la SCP HERVOUET/CHEVALLIER/GODEAU, avocat au barreau de BLOIS

Ordonnance de clôture : 2 novembre 2021

Audience publique du 25 Novembre 2021 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me G H, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur I J, président de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller

Puis le 27 Janvier 2022, Monsieur I J, président de Chambre, assisté de M^me G H, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M^me C X a été engagée par l’association Aidaphi selon contrat à durée indéterminée, à compter du 1er octobre 2007, en qualité de psychologue, à temps partiel. Elle était affectée à l’hôpital de jour E F d’Orléans qui accueille des enfants et adolescents présentant des troubles psychiatriques.

M^me X a été déclarée inapte par le médecin du travail, selon avis du 2 mars 2017, mentionnant que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et qu’il n’existait « pas de préconisations de reclassement possibles ».

L’association Aidaphi lui a notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 mars 2017 son licenciement pour inaptitude sans possibilité de reclassement.

Par décision du 4 juillet 2017, la Caisse primaire d’assurance maladie d’Indre et Loire a notifié à M^me X, après avis du comité de reconnaissance des maladies professionnelles, la prise en charge de la maladie professionnelle, d’ordre psychologique, qu’elle avait déclarée le 15 septembre 2016.

Par requête enregistrée au greffe le 21 décembre 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans pour contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement du 15 mai 2019, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

- dit que le licenciement pour inaptitude physique de M^me X est sans cause réelle et sérieuse

- condamné l’association Aidaphi à lui payer les sommes suivantes :

- 18 649,01 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 3729,08 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis
- 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

- ordonné, en application de l’article L.1235-4 du code du travail à l’association Aidaphi de rembourser à Pôle Emploi l’indemnité chômage versée à M^me X suite à son licenciement, dans la limite de six mois d’indemnités

- débouté M^me X du surplus de ses demandes

- débouté l’association Aidaphi de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

- condamné l’association Aidaphi aux dépens.

L’association Aidaphi a relevé appel du jugement par déclaration notifiée par voie électronique le 12 juin 2019 au greffe de la cour d’appel.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 2 novembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles l’association Aidaphi demande à la cour de :

- Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans du 15 mai 2019 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M^me X du surplus de ses demandes

- Se déclarer incompétente pour condamner l’association Aidaphi au titre d’une quelconque indemnisation liée à la reconnaissance de la maladie professionnelle de M^me X

- Débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes

- Condamner M^me X à verser à l’association Aidaphi la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d’appel

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 27 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M^me X demande à la cour de :

- Confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a dit que le licenciement de M^me X était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l’association Aidaphi à lui verser les sommes de 18 649,01 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

- infirmer la décision de première instance en ce qu’elle a condamné l’association Aidaphi à lui verser la somme de 3729,08 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

- condamner l’association Aidaphi à lui verser la somme de 7459,64 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

- à titre subsidiaire, si la cour infirmait la décision :

- condamner l’association Aidaphi à lui verser la somme de 18 649,10 € à titre d’idemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, à titre subsidiaire, à titre d’indemnisation pour manquement à l’obligation de sécurité et 7459,64 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

- en tout état de cause, condamner l’association Aidaphi à lui verser la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

- Sur le licenciement pour inaptitude

M^me X soutient que la dégradation de son état de santé résulte du « délitement » de ses relations de travail avec certains membres du personnel, dont une éducatrice, qui aurait manifesté son refus de travailler avec elle, en cela soutenue par sa hiérarchie. Elle affirme que cela l’a conduite à démissionner de ses fonctions de déléguée du personnel, et a engendré la reconnaissance d’une maladie professionnelle. Elle relève que l’employeur a laissé s’aggraver la situation sans intervenir et qu’elle a été mise à l’écart, alors qu’elle subissait des remarques humiliantes et de la violence verbale et qu’il lui était régulièrement reproché d’avoir adressé un courrier du 5 novembre 2015 à la direction dénonçant cette situation, qui lui a été imputée alors qu’elle en était victime.

L’association Aidaphi réplique que M^me X invoque un harcèlement moral dont elle aurait été victime, mais que sa motivation « véritable » relève d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce qui relèverait exclusivement de la juridiction de la sécurité sociale. Elle relève par ailleurs que M^me X a pu régulièrement consulter le médecin du travail, ce qui démontre qu’en sa qualité d’employeur, elle s’est assurée du suivi médical de sa salariée, relevant que ce médecin n’a jamais relevé l’existence d’un climat délétère au sein de l’entreprise, ni émis des remarques quant aux conditions de travail de la salariée, plusieurs avis d’aptitude, sans restriction, ayant été rendus avant l’avis d’inaptitude final. Par ailleurs, l’association Aidaphi relève que M^me X ne vise aucun élément précis, daté et circonstancié et que les évènements qu’elle relate se sont déroulés avant un avis d’aptitude d’octobre 2016. L’association Aidaphi conteste par ailleurs le traitement méprisant dont M^me X et certains de ses collègues auraient été victimes, aucune plainte n’ayant été alors émise par ces derniers, la majorité du personnel ayant au contraire contesté le ressenti exprimé par M^me X dans le courrier du 5 novembre 2015, de sorte que c’est précisément le fait que ses collègues ne la suivaient pas dans son analyse qui a causé sa démission de ses fonctions de représentant du personnel. L’association Aidaphi affirme avoir apporté son soutien à M^me X et conteste toute mise à l’écart, cette dernière ayant continué à assumer normalement ses tâches avec sérénité, sans évoquer une quelconque souffrance et entretenant des relations cordiales avec la direction, sans remettre en cause ses relations de travail, soulignant que l’enquête de la Caisse primaire d’assurance maladie sur laquelle s’appuie M^me X n’aurait fait que reprendre ses propos, sans analyse de la situation. Il est rappelé que la déclaration d’accident du travail qu’elle avait initialement déposée a été rejetée par la Caisse. L’association Aidaphi en conclut que si la reconnaissance d’une maladie professionnelle résulte de la constatation d’une anxiété chez sa salariée, aucune faute ne peut être reprochée à son employeur en rapport avec son obligation de sécurité.

A titre liminaire, la cour relève que M^me X ne forme aucune demande visant à obtenir la réparation des conséquences de la maladie professionnelle dont elle été victime, mais demande l’indemnisation du préjudice strictement lié à la rupture de son contrat de travail, de sorte que l’exception d’incompétence soulevée par l’association Aidaphi à ce titre sera rejetée.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, M^me X n’invoque pas l’existence d’un harcèlement moral mais reproche à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité.

A cet égard, lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, qui l’a provoquée, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse (en ce sens Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 17-10.306, Bull. 2018, V, n° 72).

Il suffit que le comportement fautif de l’employeur ait participé directement à l’inaptitude de la salariée (Soc., 21 mars 2018, pourvoi n° 16-26.131), même s’il n’en est pas la cause déterminante.

Si l’appréciation du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité par le juge prud’homal est indépendante de la solution retenue en droit de la sécurité sociale (Soc., 21 octobre 2020, pourvoi n° 19-15.376), il n’est pas interdit à ce juge de prendre en compte, entre autres éléments, le fait qu’un accident ou qu’une maladie a été pris en charge au titre de la législation professionnelle pour apprécier la cause qui lui est soumise.

Enfin, en vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu’il a satisfait à ses obligations.

En l’espèce, M^me X, en sa qualité de déléguée du personnel, a informé son employeur par courrier du 5 novembre 2015, co-signé par M^me Y, autre déléguée, de « la recrudescence de violence interne au sein de l’hôpital de jour dont nous avons été, tantôt le témoin, tantôt la victime, et une mise à mal du travail de pensée. En effet, depuis quelques mois, beaucoup d’entre nous souffrent d’un climat délétère et d’une difficulté à travailler sereinement et efficacement en lien avec ces violences ». Il est fait état de ce que certains salariés se voyaient mis en cause, rabaissés, humiliés publiquement, insultés et diffamés, nombre d’exemples à l’appui. Il est notamment fait état de ce qu’un éducateur se livre à des « méthodes d’intimidation ». Il était demandé en conclusion : « pour éviter que cela s’amplifie, nous proposons d’y réfléchir ensemble, de trouver des solutions dont une s’impose, la saisine du CHSCT rapidement ».

Lors de la réunion des délégués du personnel qui s’est ensuivie le 12 novembre 2015, le directeur de l’hôpital de jour, M. Rudelle, a répondu qu’il ne partageait pas ce constat, reprenant les exemples cités par les déléguées du personnel dans leur courrier, et qu’il était nécessaire qu’à un « premier temps d’expression un second temps de réflexion lui succède ». Il a été rappelé « à tous quelques règles essentielles à la qualité du débat : la nécessité de s’écouter et d’accepter la contradiction, de surveiller la forme et l’intensité de son expression et de ne pas s’échapper du débat par les réactions caractérielles ». Il était conclu : « quant à la saisine du CHSCT, nous verrons si elle est opportune dans les mois prochains ».

Une réunion du de l’ensemble du personnel a eu lieu le 23 novembre 2015. Le 14 décembre 2015, les deux déléguées du personnel ont adressé un courrier dans lequel elle constatent « que les préoccupations que nous avons tenté de transmettre ne sont pas représentatives de l’ensemble du personnel de l’hôpital de jour », ce qui corrobore l’affirmation du directeur selon laquelle « beaucoup de salariés (') se sont manifestés pour exprimer leur désaccord avec ce qui était écrit dans le courrier des délégués du personnel du 5 novembre 2015 ».

Une partie des salariés indique en effet dans un courrier que « les ressentis exprimés par les déléguées du personnel dans leur courrier du 5 novembre 2015 sont pas représentatifs de l’ensemble du personnel ».
Pourtant, une autre psychologue exerçant dans l’établissement, M^me Z, témoigne dans son attestation de la difficulté d’exercer cette fonction au sein de l’établissement, et qu’elle avait découvert un « texte écrit par l’équipe d’éducateurs dénigrant la psychanalyse et la fonction de psychologue ». M^me Z, de même que M. Tual, également psychologue, attestent des difficultés relationnelles de M^me X avec certains membres de l’équipe d’éducateurs, et notamment avec M^me A, et de ce que M^me X avait mal ressenti ce qu’elle considérait comme de l’acharnement.

Par ailleurs, M^me X fait état des difficultés rencontrées avec M^me A, qui, lors de son audition par les services de la Caisse primaire d’assurance maladie a indiqué : « ma relation de travail avec M^me X s’est dégradée à partir d’octobre 2015 », à propos d’une chanson qui ne lui avait pas plu, et, s’agissant du courrier de novembre 2015 : « elle n’a pas eu le courage de me nommer directement dans ce courrier mais les situations présentées et les détails donnés ne laissaient planer aucun doute sur l’identité des personnes qu’elle mettait en cause. Ce courrier a entraîné une scission dans l’équipe. J’ai très mal perçu ce courrier car elle m’accusait sans avoir parlé préalablement avec moi ». M^me A reconnaît lui avoir ensuite reproché d’être « mielleuse », et s’en explique, et lui avoir dit qu’elle avait « du mal à la regarder dans les yeux » depuis le courrier de novembre 2015. M^me A fait état par ailleurs de « clivages entre l’équipe des éducateurs qui sont sur le terrain et les équipes de psychologues et psychomotriciens ».

Par e-mail du 22 mars 2016, M^me X a alerté à nouveau la direction de ce que « le climat s’est totalement détérioré », évoquant des « difficultés d’équipe » rendant difficile la prise en charge des patients. Elle demandait à rejoindre un autre poste.

Il lui a été répondu par le directeur qu’il était « sidéré par l’excès et la nature de (ses) jugements » et qu’il en « resterait là pour aujourd’hui mais de telle prise de position si caricaturale et excessive ne favorise pas la réflexion et le dialogue »

Une autre psychologue, M^me B, témoigne que lors d’une nouvelle réunion du 30 mai 2016, M^me X a de nouveau exprimé les « différentes difficultés auxquelles elle est confrontée dans son travail, à savoir son impossibilité à avoir accès à certains enfants dont elle partage les références famille, l’empêchement plus ou moins implicite par certains de ses collègues de passer pendant les temps de groupe afin de voir les enfants, la non communication de certaines informations importantes concernant les familles et le rejet qu’elle ressent vis-à-vis d’elle de la part de certains collègues depuis la lettre qu’elle a rédigée en tant que déléguée du personnel ».

M^me B ajoute : « elle interpelle alors l’ensemble de l’équipe en disant qu’elle s’interroge sur la manière dont peut évoluer la situation. Elle admet avoir probablement mal tourné son courrier et s’en être excusé à de nombreuses reprises mais constate que malgré tout il lui reste impossible de travailler dans l’espace qu’on lui laisse et qu’elle n’envisage pas de continuer ainsi. Durant tout ce temps j’observe M^me X très mal, les larmes aux yeux. À ce discours l’équipe reste majoritairement silencieuse et aucun soutien n’est exprimé ». M^me B précise que M^me A a alors dit « et bien démissionne », ce que cette dernière conteste néanmoins dans ses déclarations.

M^me B décrit la réaction du directeur lors de cette réunion comme suit : « la règle est de travailler ensemble quelles que soient les différents, mais au vu de la situation et de la manière dont le courrier de délégués du personnel de C a pu figer les choses, il peut entendre que deux personnes ne puissent plus travailler ensemble ». M. Rudelle, dans son audition par les services de la caisse, affirme que « cette réunion avait permis à M^me X et M^me A de repartir sur de bonnes bases professionnelles ».

M^me X a été placée en arrêt de travail immédiatement après cette réunion, pour « choc psychologique » et « état dépressif généralisé ». Si elle a été déclarée apte à deux reprises par le médecin du travail le 17 octobre 2016, elle a de nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 14 novembre 2016 jusqu’à son licenciement.

Ses arrêts de travail ont été pris en charge au titre de la législation professionnelle, après avis en ce sens du comité de reconnaissance des maladies professionnelles, l’enquête de la caisse d’assurance-maladie ayant conclu : « M^me X se sent rejetée par toute l’équipe. Elle pense qu’elle a subi du harcèlement, de l’agressivité, de l’humiliation. On l’a mise à l’écart de toute responsabilité ».

Il résulte de ces éléments l’existence d’un conflit important entre une partie de l’équipe de l’hôpital de jour et une autre ainsi que d’un « clivage » entre psychologues et éducateurs, dans lequel M^me X a été prise en étau, dont elle a averti l’employeur, en sa qualité de déléguée du personnel, puis en son nom propre après sa démission de son mandat représentatif.

Il est établi qu’en raison des alertes qu’elle a exprimées, M^me X s’est sentie mise en cause par ses collègues, et plus particulièrement par M^me A, et ostracisée, de sorte qu’elle a fini par demander à changer de poste.

Il y a lieu de considérer que l’employeur n’a pas pris suffisamment en considération le malaise exprimé par M^me X. Il a pris parti en faveur d’un groupe de salariés hostiles à celle-ci à laquelle il a reproché une « position caricaturale ».

Aucune démarche concrète de médiation ou d’audit n’apparaît avoir été entreprise, le directeur de la structure ayant indiqué à M^me Y, comme elle le rapporte dans un email du 14 décembre 2015, qu’il « ne sait pas quoi faire pour enrayer cela ». Le comportement de M^me A à l’égard de M^me X, notamment, n’apparaît pas avoir été questionné.

Par son inaction, l’employeur a donc contribué à la dégradation de l’état de santé de M^me X dont l’origine professionnelle a été reconnue, et a enfreint son obligation de sécurité qui lui imposait de prendre les toutes mesures susceptibles de protéger sa salariée, ce qui passait par une réponse globale au « clivage » dénoncé par M^me X et une réponse individuelle au malaise qu’elle a exprimé.

C’est pourquoi, par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

- sur l’indemnité de préavis:

Une indemnité de préavis est due au salarié déclaré inapte à son poste dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 7 décembre 2017, pourvoi n° 16-22.276 ).

L’article 9 de l’annexe 6 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit un délai-congé de 4 mois pour les cadres.

Conformément à la demande de M^me X, sa demande de paiement d’une indemnité de préavis à hauteur de la somme de 7459,64 € sera accueillie, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

- sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M^me X comptant plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, et celle-ci comportant habituellement plus de 11 salariés, trouvent à s’appliquer les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, selon lesquelles, en cas de de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Au regard des éléments soumis à la cour, compte tenu de l’âge de la salariée, de son ancienneté, de ses perspectives de retrouver un emploi, il y a lieu, par voie de confirmation, d’évaluer à la somme de 18 649,10 € le préjudice consécutif au licenciement abusif.

- Sur l’article L.1235-4 du code du travail

En application de ce texte, par voie de confirmation, il convient d’ordonner le remboursement par l’association Aidaphi à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M^me X du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

- Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’association Aidaphi sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La solution donnée au litige commande de confirmer la décision de première instance afférente à l’indemnité allouée à M^me X au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’association Aidaphi à lui payer en sus la somme de 2000 € pour les frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 15 mai 2019 par le conseil de prud’hommes d’Orléans mais seulement en ce qu’il a condamné l’association Aidaphi à payer à M^me C X la somme de 3729,08

€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

Condamne l’association Aidaphi à payer à M^me C X la somme de 7459,64 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamne l’association Aidaphi à payer à M^me C X la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne l’association Aidaphi aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

G H I J