C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 24 SEPTEMBRE 2024 à

la SELARL SYLVIE MAZARDO

la SELAS VILLEPIN & ASSOCIES

FCG

ARRÊT du : 24 SEPTEMBRE 2024

MINUTE N° : – 24

N° RG 22/02509 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GVM3

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 26 Septembre 2022 – Section : COMMERCE

APPELANTE :

Madame [O] [Z]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Sylvie MAZARDO de la SELARL SYLVIE MAZARDO, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. CASTORAMA

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Etienne DE VILLEPIN de la SELAS VILLEPIN & ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Ordonnance de clôture : le 5 avril 2024

Audience publique du 7 Mai 2024 tenue par M^me Florence CHOUVIN, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M^me Florence CHOUVIN, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 24 Septembre 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Madame Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS Castorama a engagé Mme [O] [Z] en qualité de chef de rayon, catégorie agent de maîtrise. La salariée, initialement affectée au magasin d'[Localité 3], a par la suite été mutée sur l’établissement de [Localité 4].

Elle a été désignée représentante syndicale CFDT au comité d’entreprise du magasin en avril 2015.

A compter du 4 septembre 2017, elle a été enregistrée à l’INSEE comme exerçant une activité d’entrepreneur individuel de conseil en formation.

Mme [O] [Z] a été en arrêt de travail du 3 août 2018 au 26 novembre 2018.

Le 26 novembre 2018, à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail a émis l’avis suivant : « pas de contre-indication médicale à la reprise à temps partiel thérapeutique en privilégiant 1) les horaires du matin 2) sans dépasser 4 heures par jour ».

Mme [O] [Z] a repris son poste en mi-temps thérapeutique.

Le 29 novembre 2018, Mme [O] [Z] a déposé une main courante. Elle y expose qu’elle a repris son poste lundi 26 novembre 2018 et que son chef de secteur « a commencé par me mettre la pression en me disant des choses inintéressantes. Il me fait faire des choses inappropriées par rapport à mon statut. Ce dernier me rabaisse sans arrêt et m’a déclaré également que je n’avais pas le choix pour les vacances d’été sachant que j’élève seule ma fille. J’ai une décision de divorce et tout est indiqué sur le formulaire. Je n’en peux plus de cette pression quotidienne. Je souhaite que mon chef de secteur M. [T] vienne dans vos services afin de s’expliquer sur les faits relatés. Je suis à bout je suis au bord de la rechute. »

Le 22 décembre 2018, la SAS Castorama a notifié à Mme [O] [Z] un avertissement.

Mme [O] [Z] a été placée en arrêt maladie à compter du 16 janvier 2019.

Le 25 janvier 2019, Mme [O] [Z] a adressé un courrier à son employeur avec copie au CHSCT du magasin et du siège, au service des ressources humaines de la région, au service national des ressources humaines, à l’inspection du travail et à la médecine du travail, se plaignant des mauvaises conditions dans lesquelles elle a été accueillie à son retour le 26 novembre 2018 par son chef de secteur, ce qui selon elle impactait son état de santé.

Le 15 février 2019, suite à une réunion avec le CHSCT ainsi qu’avec les délégués du personnel et en présence du médecin du travail, l’employeur a demandé qu’une enquête soit diligentée dans les plus brefs délais.

Le 25 mars 2019, le CHSCT a remis son rapport.

Le 3 mai 2019, après avoir communiqué à Mme [O] [Z] les conclusions de l’enquête, la SAS Castorama lui a proposé soit de changer de secteur, soit de changer de magasin.

Par courrier du 6 septembre 2019, Mme [O] [Z] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

La procédure de rupture conventionnelle a été engagée et autorisée le 17 mars 2020 après enquête, décision favorable de l’inspecteur du travail, et saisine du CSE. Le contrat de travail a été rompu à effet du 29 mars 2020.

Par requête du 11 mars 2021, Mme [O] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins de voir reconnaître la nullité de la rupture conventionnelle dont elle avait bénéficié au regard du harcèlement moral l’entourant et la constatation d’un licenciement nul et d’obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Le 26 septembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Orléans a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige:

— dit qu’il n’existe aucun fait de harcèlement moral,

— confirme la validité de la rupture conventionnelle signée entre les parties à la demande claire et non équivoque de Mme [O] [Z],

— déboute Mme [O] [Z] de toutes ses demandes,

— déboute la SAS Castorama de sa demande reconventionnelle au titre de la procédure abusive,

— déboute la SAS Castorama de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne Mme [O] [Z] aux dépens.

Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour le 27 octobre 2022, Mme [O] [Z] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 29 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles Mme [O] [Z] demande à la cour de:

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orléans le 26 septembre 2022,

Statuant à nouveau,

Juger que Mme [O] [Z] a été victime de faits relevant du harcèlement moral au sein de la société Castorama et que la SAS Castorama a manqué à ses obligations en la matière,

Condamner en conséquence la SAS Castorama à verser à Mme [O] [Z] 25'000 € de dommages-intérêts à titre d’indemnisation de son préjudice tant moral que matériel en lien avec cette situation de harcèlement moral,

La condamner en outre, au versement de la somme de 3000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

La débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 29 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la SAS Castorama, formant appel incident, demande à la cour de:

Confirmer le jugement querellé en toutes ses dispositions

Réformer le jugement querellé en ce qu’il a débouté la société CASTORAMA de sa demande de dommages et intérêts de 2000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Condamner Madame [Z] à payer à la société CASTORAMA la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il y a lieu de relever que, dans ses dernières conclusions, Mme [O] [Z] ne sollicite pas l’infirmation des chefs de dispositif du jugement confirmant la validité de la rupture conventionnelle et la déboutant de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité de préavis et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi que le fait valoir à juste titre la SAS Castorama, le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur et au salarié bénéficiant d’une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité de ladite rupture, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié et que ce dernier soutient que son consentement aurait été obtenu par suite d’un harcèlement moral (Soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-21.136, Bull. 2014, V, n° 91 et Soc., 20 décembre 2017, pourvoi n° 16-14.880, Bull. 2017, V, n° 226).

En revanche, il relève de la compétence du juge judiciaire d’apprécier l’existence d’un harcèlement moral pendant l’exécution du contrat de travail, le contrôle de l’inspecteur du travail qui autorise la conclusion d’une convention de rupture ne portant pas sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [O] [Z] allègue avoir subi des faits de harcèlement moral qui ont conduit à une dégradation de son état de santé. Elle invoque les faits suivants :

— en juin 2018, alors qu’elle était accusée de harcèlement par une collègue, l’employeur ne l’a pas reçue ;

— après son retour d’arrêt maladie le 26 novembre 2018, elle a été contrainte de solliciter une rupture conventionnelle pour trouver une issue à une situation de travail délétère pour sa santé dans un contexte de manquements multiples de l’employeur à ses obligations en matière de santé et de sécurité.

L’employeur réplique que les accusations de Mme [O] [Z] sont totalement infondées et qu’elle ne produit aucun élément de preuve permettant de corroborer les prétendus faits de harcèlement moral qu’elle ne dénonce d’ailleurs pas dans son courrier du 25 janvier 2019 par lequel elle se plaint de ses conditions de retour.

Mme [O] [Z] soutient avoir été la cible en juin 2018 d’accusations de harcèlement de la part d’une autre salariée sous ses ordres. Selon elle, elle n’a pas été entendue sur ces accusations qu’elle vivait très mal. L’employeur a déplacé sa collègue dans un autre rayon. Celle-ci a quitté l’entreprise peu de temps après son changement de rayon. Elle reproche à l’employeur de ne lui avoir fourni aucun soutien.

Mme [O] [Z] produit une main courante qu’elle a déposée le 19 juin 2018 par laquelle elle signale aux services de police qu’une employée sous ses ordres a demandé à changer de rayon après avoir dit au directeur qu’elle avait peur d’elle, qu’elle a colporté aux autres employés qu’elle était harcelée et qu’elle ne voulait plus travailler sous ses ordres. Elle affirme qu’à aucun moment elle n’a harcelé cette collègue. La main courante ne repose que sur les déclarations de la salariée. Elle ne suffit pas à rapporter la preuve des faits qui y sont énoncés.

Mme [O] [Z] a été reçue par l’employeur à son retour de congés le 5 juillet 2018. Par courrier du 6 juillet 2018, la SAS Castorama lui a confirmé de manière qu’aucun fait de harcèlement n’avait été porté à sa connaissance et que la collaboratrice que Mme [O] [Z] visait n’avait fait part que de divergences de vue, tout au plus d’une incompatibilité d’humeur. Dans ces conditions, la proposition par l’employeur à la salariée concernée d’une affectation sur un autre secteur est étrangère à tout harcèlement moral.

Mme [O] [Z] a été placée en arrêt de travail à compter du 21 juin 2018. À son retour le 26 novembre 2018, elle a été placée en mi-temps thérapeutique, travaillant 4 heures par jour de préférence le matin selon les prescriptions du médecin du travail.

A titre liminaire, Mme [O] [Z] n’a travaillé avec son chef de secteur, M. [T], qu’elle accuse d’harcèlement moral, qu’à compter de son retour d’arrêt maladie le 26 novembre 2018 et jusqu’au 16 janvier 2019, date à laquelle elle a été placée de nouveau en arrêt de travail. Il est également relevé qu’elle produit ses déclarations mensuelles URSSAF de recettes d’auto entrepreneur en décoration d’intérieur de septembre 2017 à juillet 2019 sans pour autant justifier de sa cessation d’activité à cette date.

Mme [O] [Z] indique avoir été très mal accueillie par son supérieur M. [T] à son retour le 26 novembre 2018. Elle invoque les faits suivants :

— Il lui a été demandé d’exécuter des tâches ne correspondant pas à ses missions de chef de rayon, ce qui a donné lieu à un avertissement,

— Il lui a été reproché son absence pour maladie et le mi-temps thérapeutique dont elle bénéficiait,

— Il lui a été demandé un justificatif de sa situation familiale pour ses dates de congés d’été,

— Il lui a été demandé de travailler le mercredi à la différence des années précédentes,

— Il a été demandé à ses collègues de ne plus lui obéir.

— Enfin, ses attestations de salaire ont été adressées avec retard à la CPAM.

Le 22 décembre 2018, un avertissement a été notifié à Mme [O] [Z]. Les motifs étaient les suivants: « Le 26/11/2018, jour de votre reprise, votre chef de secteur, [P] [I] [T], vous a reçu afin de faire un point avec vous sur les missions qu’il vous confiait dans le cadre de cette reprise, afin d’accompagner au mieux votre retour en poste. Vous avez refusé de préparer les tâches en lien avec la préparation de l’inventaire et votre chef de secteur a été contraint de missionner un autre membre de l’équipe.

Vous avez réitéré votre refus d’exécuter la mission confiée par votre supérieur hiérarchique par mail en date du 30/11/2018 ('). Le lundi 3 décembre de 9h50 à 10h55, à la suite de notre entretien qui s’est terminé à 9h40, vous êtes restée introuvable. Et ce malgré un appel téléphonique d’un de vos collègues dès 9h50 où vous lui avez précisé que vous descendiez de suite, puis 2 appels micro à 10h17 et 10h35 qui sont restés sans réponse’ Il n’y a pas non plus de trace de badgeage d’une pause. ('). Depuis votre reprise du travail, vous ne communiquez pas avec la majorité des collaborateurs de l’équipe décoration et encore moins avec votre chef de secteur. Dès le mardi 27/11 vous êtes murée dans le silence, et installée dans le bureau de la comptabilité, après avoir dit ouvertement à votre chef de secteur que vous ne souhaitiez plus communiquer avec lui. De plus, vous avez réitéré la même attitude le jeudi 29/11, puis le samedi 02/12 en refusant de vous rendre au brief secteur. Pourtant, j’ai pu moi-même constater qu’il y avait de la place pour vous installer dans le bureau des chefs de secteur. ('). Je ne peux que constater que depuis votre reprise du travail le 26/11/2018, votre comportement, l’insubordination dont vous avez fait preuve à l’égard votre chef de secteur ne sont pas en adéquation avec la posture attendue par un membre de l’encadrement du magasin. Dans un premier temps, votre refus d’effectuer les tâches préparatoires de l’inventaire magasin, est non seulement inadmissible vis-à-vis des consignes données par votre chef de secteur, et extrêmement perturbant pour toute l’équipe, qui a dû mettre en place, dans l’urgence, une autre organisation pour répondre aux échéances qui auraient pu mettre en péril les résultats économiques de votre secteur.

Dans un second temps, votre comportement perturbe l’organisation du travail au sein du rayon et nous contraint à trouver des palliatifs à vos manquements, ce qui fait perdre un temps considérable aux managers et génère des crispations parmi les équipes qui doivent répondre seules aux exigences de la satisfaction client.

Pendant vos heures de présence, vous devez être en surface de travail, auprès de votre équipe, et signaler votre absence auprès de votre chef de secteur, si tel est le cas. Vous devez respecter les règles liées au temps de travail, tel que prévu par notre règlement intérieur et contrôlé par le badgeage des pauses, entrées et sorties.

De surcroît, votre communication avec votre équipe est aujourd’hui quasiment inexistante. En tant que chef de rayon, vous êtes en charge de l’animation de votre équipe et vous devez faire preuve d’exemplarité. L’animation d’équipe implique nécessairement une communication quotidienne avec l’intégralité des membres de votre équipe et votre supérieur hiérarchique.

Vous devez exercer vos missions dans le respect des exigences de nos règles de vie commune, au service du commerce et dans le respect de votre manager et des collaborateurs qui vous entourent. Enfin, l’insubordination dont vous faites preuve au quotidien à l’égard de votre chef de secteur est inacceptable. Votre attitude nuit à la bonne marche du secteur et crée des tensions au sein de votre équipe. À cet égard nous tenons à vous rappeler que vous devez vous conformer strictement aux directives de votre supérieur hiérarchique. Votre refus d’échanger avec votre supérieur, de relayer les informations communiquées et d’animer l’équipe conformément aux directives de votre chef de secteur est constitutif d’une faute grave.

Nous ne pouvons admettre une telle attitude de la part de nos collaborateurs, et vos explications au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation, c’est pourquoi compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier du personnel. Nous vous demandons de prendre toutes les mesures nécessaires pour que de tels faits ne se reproduisent plus. À défaut, nous pourrions être amenés à reconsidérer notre collaboration. Veuillez agréer (') ».

Mme [O] [Z] n’a pas contesté cet avertissement notifié le 22 décembre 2018. Cependant, elle a adressé le 25 janvier 2019 un courrier à son employeur réceptionné le 29 janvier 2019, se plaignant de ses conditions de travail et accusant son chef de secteur d’un comportement harcelant à son égard.

L’employeur à la réception de la lettre du 2 janvier 2019 a immédiatement organisé une réunion avec le CHSCT en présence des délégués du personnel et du médecin du travail. Il a demandé au CHSCT de réaliser une enquête.

Après qu’ont été entendues dix-sept personnes soit l’ensemble des salariés présents du secteur décoration, à l’exception d’un conseiller vente, l’équipe de mise en rayon logistique ainsi que la responsable des ressources humaines, le chef de secteur sécurité, deux chefs de rayon ainsi que le chef de secteur décoration, les conclusions de l’enquête ont été les suivantes : « Il est admis qu’aucun élément factuel et objectif ne permet de considérer que Madame [Z] [O] a été victime d’une dégradation de ses conditions de travail et de harcèlement résultant du comportement managérial de Monsieur [T] [P] [I] ».

Le rapport mentionne qu’aucun collaborateur ne rencontre des difficultés avec M. [T]. Les salariés évoquent de bonnes relations avec le chef de secteur qu’ils décrivent comme très ouvert, disponible, à l’écoute et laissant au quotidien s’exprimer ses collaborateurs. Les salariés indiquent se sentir très autonomes dans l’exercice de leur mission et que le management de M. [T] permet à chacun d’exercer son métier avec beaucoup de liberté. Selon eux, ils n’ont rencontré aucune difficulté liée aux horaires de travail, aux jours fériés, aux horaires. Ils n’ont entendu aucune remarque particulière concernant des collègues qui travaillent à temps partiel. Ils estiment à l’unanimité qu’il n’y a aucune difficulté managériale au sein du secteur décoration. En revanche, il est mentionné qu’il « y a toujours eu des difficultés avec [O] [Z] quel que soit le chef de secteur ». En réponse à la question : « avez-vous des remarques ' », il est noté : « les collaborateurs ont exprimé une incompréhension face à la situation et à l’enquête en cours. Ils soulignent que [O] [Z] n’a quasiment pas travaillé avec [P] [I] [T] ».

Le rapport mentionne in fine : « Il semblerait que Mme [Z] [O] ne parvienne pas à communiquer et à travailler avec M. [T] [P] [I] et qu’elle n’accepte aucune consigne de la part de ce dernier. Mme [Z] [O] ne semble pas avoir voulu s’intégrer à l’équipe et au magasin à son retour d’arrêt maladie. Aucune inégalité de traitement ou pression n’a été évoquée par les collaborateurs lors des entretiens. M. [T] [P] [I] est décrit comme un manager à l’écoute, disponible avec l’ensemble de ses collaborateurs. Des échanges réguliers avec les chefs de rayon sont réalisés par M. [T] [P] [I]. Nous préconisons un changement de secteur dès son retour en magasin afin de permettre à Mme [O] [Z] d’exercer ses missions avec sérénité au sein d’une nouvelle équipe. Autre préconisation possible, un changement magasin ».

À la remise du rapport d’enquête, l’employeur a proposé à la salariée, compte tenu des difficultés qu’elle ressentait, soit de changer de secteur soit de changer de magasin. Mme [O] [Z] n’a pas donné suite à cette proposition.

L’employeur ayant immédiatement réagi à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral par la salariée, aucun manquement ne peut lui être reproché au titre de son obligation de sécurité.

Les mains courantes déposées par la salariée et la pièce n° 3 qui est le courrier qu’elle a adressé le 25 janvier 2019 à l’employeur, cité deux fois dans ses écritures, ne suffisent pas à établir la matérialité des faits qui y sont dénoncés, étant précisé que les mains courantes ne reposent que sur les seules déclarations de la salariée.

Dans ses écritures, la salariée fait état de propos qui auraient été tenus par son chef de secteur : « tu te rends compte que tu as été absente 4 mois et tu reviens à 4 heures par jour, que veux-tu que je fasse de toi. » visant cette pièce n° 3. Rien ne vient corroborer l’imputation à M. [T] de ces propos qu’elle seule rapporte.

Les attestations de collègues produites par la salariée ne caractérisent aucun fait précis qui laisserait supposer un harcèlement moral et ne permettent pas de contredire les conclusions de l’enquête réalisée par le CHSCT. En revanche, comme cela ressort de cette enquête du CHSCT, ces attestations démontrent l’opposition de Mme [O] [Z] à l’autorité de son supérieur.

Il n’est pas matériellement établi qu’il ait été demandé à la salariée d’effectuer des tâches qui n’entraient pas dans ses fonctions.

Il n’est pas non plus matériellement établi que le chef de secteur ait donné pour instruction à d’autres salariés de ne plus obéir à Mme [O] [Z]. A cet égard, est insuffisante la seule attestation, non corroborée par d’autres éléments, de M. [U] [H] rapportant les propos d’un collègue « [K] » qui aurait agressé Mme [Z] lui demandant de ne plus lui donner de directives et qu’il avait vu cela avec le directeur.

Mme [O] [Z] a été placée en mi-temps thérapeutique à son retour le 26 novembre 2018 et jusqu’à son arrêt maladie à compter du 16 janvier 2019. Il ressort des pièces produites que l’employeur a respecté durant cette période les préconisations du médecin du travail soit 4 heures de travail le matin.

La salariée ne justifie pas d’une modification de son planning hebdomadaire de travail notamment le mercredi, en produisant ce qui serait un planning non nominatif en pièce 37. Le grief n’est pas matériellement établi.

Il n’est pas non plus justifié d’un refus de l’employeur de fixer les congés d’été 2019 selon les voeux exprimés par la salariée. Il lui a certes été demandé des justificatifs de sa situation familiale. Au vu de ces justificatifs, Mme [O] [Z] soutient que l’employeur a décalé ses congés d’été d’une semaine en raison des demandes concomitantes de différents salariés pour ce mois d’août. Ce décalage d’une semaine en raison des contraintes de planning n’est pas non plus établi par sa pièce n° 35 qui correspond aux souhaits des collaborateurs et n’est pas la réponse de l’employeur. Mme [O] [Z] a été en arrêt travail à compter de janvier 2019. Elle ne produit aucune pièce qui justifierait d’un refus de congés conformes à ses souhaits. Le calendrier produit mentionne simplement qu’elle est en arrêt maladie. Le grief n’est pas matériellement établi.

Mme [O] [Z] reproche à l’employeur de « ne pas avoir tenu compte de sa souffrance au travail, bien qu’exprimée par des pleurs sur son temps et au lieu de travail». Elle se fonde sur une attestation de Mme [W] [L] selon laquelle elle se trouvait dans un bureau avec elle qui n’était pas bien et qui pleurait. Le directeur régional est entré pour les saluer, a vu qu’elle pleurait, a demandé si ça allait, elle a répondu non mais il a poursuivi son chemin comme si de rien n’était. Cette absence de réaction d’un directeur régional, devant une salariée en pleurs dans un bureau mais soutenue par une collègue, est étrangère à tout harcèlement moral, étant rappelé que l’employeur a immédiatement réagi à la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral.

Mme [O] [Z] se plaint également d’un retard de traitement de ses attestations de salaire pour la CPAM durant ses arrêts maladie. L’employeur justifie que cela résulte d’un dysfonctionnement de la plate-forme de transmission de la CPAM. Ce fait est étranger à tout harcèlement moral.

Il ne résulte pas des éléments versés aux débats que Mme [O] [Z] ait été contrainte de solliciter la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

La production de certificats médicaux qui constatent la dégradation de l’état de santé de Mme [O] [Z] ou relatent un suivi psychologique ne peuvent suffire en soi à faire présumer l’existence d’un harcèlement de la part de l’employeur et ce même dans l’hypothèse où le médecin impute cette dégradation à un harcèlement moral puisque n’ayant pas été témoin des faits, il ne peut que reproduire les doléances, les affirmations, les déclarations ou le ressenti de la salariée.

Il y a dès lors lieu de considérer que Mme [O] [Z] n’établit pas l’existence de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’état de santé de Mme [O] [Z] ne peut être imputé à un comportement fautif de l’employeur.

En conséquence, la cour déboute Mme [O] [Z] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

L’exercice d’une action en justice constitue en principe un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans les cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol.

Sur le fondement des dispositions de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile sans préjudice des dommages-intérêts qui lui seraient réclamés.

La SAS Castorama ne rapporte pas la preuve de ce que Mme [O] [Z] aurait manifesté un quelconque comportement fautif dans l’exercice de son action en justice. Elle sera dès lors déboutée de sa demande de dommages-intérêts.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de Mme [O] [Z], partie succombante.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de l’employeur sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il a lieu d’allouer à l’employeur la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d’appel. La salariée est déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 26 septembre 2022, entre les parties, par le conseil de prud’hommes d’Orléans ;

Y ajoutant :

Déboute Mme [O] [Z] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ;

Condamne Mme [O] [Z] à payer à la SAS Castorama la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne Mme [O] [Z] aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID