C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 20 février 2024 à

la SELARL CABINET DUVAL AVOCATS

la SCP STOVEN PINCZON DU SEL

FCG

ARRÊT du : 20 février 2024

MINUTE N° : – 23

N° RG 21/01734 – N° Portalis DBVN-V-B7F-GML5

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’ORLEANS en date du 31 Mai 2021 – Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

S.A.R.L. RIVERSIDE DRIVE

Centre commercial [3]

[Localité 5]

représentée par M^e Cédrick DUVAL de la SELARL CABINET DUVAL AVOCATS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

ET

INTIMÉE :

Madame [X] [T]

née le 11 Juillet 1988 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

comparante en personne, représentée par M^e Damien PINCZON DU SEL de la SCP STOVEN PINCZON DU SEL, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 3 mai 2023

Audience publique du 9 Novembre 2023 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 20 février 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Jean-Christophe ESTIOT, greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [X] [T] a été engagée à compter du 28 juillet 2006 en qualité de responsable opérationnelle par la S.A.R.L. Riverside Drive, exploitant un restaurant à l’enseigne Mc Donald’s.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.

Dans le dernier état de la relation de travail, la salariée occupait les fonctions de directrice de magasin, statut cadre, niveau V, échelon A. Suivant délégation de pouvoirs du 1er janvier 2019, elle disposait de tous pouvoirs pour prendre toutes les mesures et toutes les décisions en vue d’appliquer et de faire appliquer et respecter notamment la réglementation du travail et de la main-d''uvre, les prescriptions d’hygiène et de sécurité, les prescriptions d’hygiène et de sécurité applicable aux lieux de restauration ouverts au public et la réglementation économique.

Du 1er au 16 juillet 2019, la salariée a pris ses congés payés annuels.

Le 9 juillet 2019, l’employeur a convoqué Mme [T] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, qui s’est déroulé le 20 juillet 2019. La convocation a été assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 30 juillet 2019, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave.

Par requête du 24 septembre 2019, Mme [X] [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins de contester son licenciement, de voir ordonner sa réintégration au sein de l’entreprise et d’obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence avec indication dans sa requête de ce que ce licenciement était discriminatoire.

Par jugement du 31 mai 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes d’Orléans, en sa formation de départage, a :

Déclaré recevables les demandes formées par Mme [X] [T] ;

Dit que le licenciement de Mme [X] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Dit que le licenciement de Mme [X] [T] n’est pas fondé sur une faute grave;

Condamné la SARL Riverside Drive à payer à Mme [X] [T] les sommes de :

—  38 200 euros à titre de dommages-intérêts ;

—  2 046,80 euros brut au titre des rappels de salaires au titre de la période de mise à pied ;

—  9 945 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  11 713 euros au titre de l’indemnité d’ancienneté ;

Débouté Mme [X] [T] du surplus de ses prétentions;

Débouté les parties du surplus de leurs prétentions;

Condamné la SARL Riverside Drive à payer à Mme [X] [T] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Laissé les dépens à la charge de la SARL Riverside Drive.

Le 24 juin 2021, la S.A.R.L. Riverside Drive a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 22 septembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.R.L. Riverside Drive demande à la cour de :

Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions exception de ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de réintégration.

En conséquence,

In limine litis :

Dire et juger que la demande de nullité de son licenciement est irrecevable.

Sur le fond :

Dire et juger que la société Riverside Drive n’a commis aucune discrimination à l’égard de Mme [T] ;

Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [T] est parfaitement justifié ;

Dire et juger la procédure initiée par Mme [T] comme étant abusive ;

Plus généralement, débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions;

La condamner à verser à la société Riverside Drive la somme de 5000 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure abusive;

La condamner à verser à la société Riverside Drive la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

La condamner aux entiers dépens en application des dispositions de l’article 696 du Code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 17 décembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [X] [T] demande à la cour de :

Recevoir Mme [T] en ses écritures.

La déclarer bien fondée.

Confirmer le jugement du 31 mai 2021 en toutes ses dispositions.

Débouter la SARL Riverside de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Condamner le SARL Riverside à régler à Mme [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 mai 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes au titre de la nullité du licenciement et de la réintégration

La SARL Riverside fait valoir que dans ses dernières écritures présentées devant le conseil de prud’hommes, Mme [X] [T] demandait la nullité de son licenciement alors que cette demande ne figurait pas dans sa requête introductive d’instance. Elle soutient qu’en raison de la suppression de l’unicité de l’instance, la demande de voir juger son licenciement nul doit être rejetée.

Mme [X] [T] sollicite la confirmation de la décision du conseil de prud’hommes disant que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle n’a pas formé appel incident.

La cour n’est donc saisie par la salariée d’aucune demande de nullité du licenciement. Elle n’est saisie d’aucune demande de réintégration.

Il n’y a donc pas lieu de statuer sur ces points.

Il y a lieu de préciser que Mme [X] [T] ne critique pas le chef de dispositif la déboutant de ses prétentions au titre de la discrimination. La cour n’est donc saisie d’aucune demande à ce titre.

Sur le licenciement pour faute grave

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

La lettre de licenciement du 30 juillet 2019 qui fixe les limites du litige, énonce :

« (') Vous bénéficiez à ce titre du statut cadre et du plus haut niveau de responsabilité. Tout au long de votre évolution professionnelle, nous vous avons sensibilisé sur l’ensemble des règles applicables au sein de notre entreprise et sur les responsabilités attachées à vos missions. Au cours de ces derniers mois, au sein du restaurant dont vous avez la direction, nous avons déploré de nombreuses démissions de salariés, dont beaucoup appartenaient à l’équipe d’encadrement. Au terme d’une enquête interne que nous avons diligentée, nous avons constaté que ces démissions n’étaient en rien dues au hasard. Nous avons eu la stupéfaction de constater que vous mettiez en 'uvre un véritable harcèlement à l’égard du personnel sous votre direction. En effet, les résultats de l’enquête ont mis en évidence de nombreuses fautes disciplinaires relevant de management par la peur que vous pratiquez à l’égard de vos subordonnés. Nous avons ainsi relevé que vous avez commis de graves manquements à vos obligations :

— En méconnaissant volontairement la législation relative à la durée du travail et aux temps de pause, dans des proportions telles que l’un des salariés, Monsieur [A] a rapporté avoir fait du bénévolat (confirmé par les nombreuses anomalies de pointage).

— En ayant pour habitude de tenir des propos humiliants à l’égard de vos salariés, principalement envers les membres de l’équipe de gestion et ainsi les décrédibiliser devant leurs équipes.

— En abusant de votre autorité et de votre position hiérarchique afin d’obtenir des avantages et en menaçant en permanence les salariés de les sanctionner s’ils n’exécutaient pas vos ordres arbitraires.

— En méconnaissant des procédures élémentaires de gestion du restaurant (absence de tenue du registre du personnel, aucune vérification des repas employés).

Vos manquements ont causé une désorganisation très importante au sein de la société. En effet, les conditions de travail lamentables que vous imposez à vos salariés ont nécessairement eu des conséquences dévastatrices sur la motivation du personnel. Il ressort de la réunion des membres du CSE ayant eu lieu le 18 juillet 2019 que : « L’ambiance est exécrable au sein du restaurant depuis plusieurs mois, due au comportement de [X] [T] envers les salariés, elle hurle sur toute son équipe. Les équipiers et les managers démissionnent tellement le climat de travail est devenu insupportable. De ce fait, il nous est difficile de travailler dans ces conditions ».

Vous avez créé un mal-être des salariés au travail (de nombreux salariés nous ont fait part de la « boule au ventre » avec laquelle ils prenaient leur poste ! Engendrant ainsi nécessairement une démotivation progressive. Mr [W] [S], démissionnaire de son poste de manager au sein du restaurant, atteste que : « Le harcèlement moral que je subissais vis-à-vis de [X] tout au long de ces années m’a conduit dans un cercle vicieux, j’ai perdu toute motivation, et n’arrive même plus à faire des tâches basiques de mon métier, car quoi que je fasse, le résultat serait le même ». Votre comportement engendrait un investissement moins important des salariés, et notamment des managers, auprès de leurs équipes et de façon plus générale dans l’exécution de leurs missions ».

Cinq manquements sont ensuite reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement.

Les manquements détaillés sont les suivants :

I – manquements volontaires à la législation relative à la durée du travail ;

II- propos déplacés ;

III- abus d’autorité ;

IV- refus de se conformer aux procédures applicables au sein du restaurant ;

V- désorganisation engendrée.

La SARL Riverside reproche à Mme [X] [T] des faits de harcèlement moral à l’égard des salariés du restaurant dont elle était la directrice. L’employeur fait valoir qu’il a été alerté de la situation qu’il reproche à la salariée par un nombre anormal de démissions, à savoir quatre démissions de salariés appartenant à l’équipe de gestion du restaurant qui n’était composée que de six personnes. Ce nombre lui est apparu révélateur d’un management inapproprié par Mme [X] [T] occupant le poste de directrice.

Ainsi ont démissionné :

— le 17 mars 2019 : M. [A], équipier polyvalent ; aucun motif n’a été donné ;

— le 21 mars 2019 : Mme [K], équipier polyvalent ; aucun motif n’a été donné;

— le 30 mars 2019 : M. [Y] ;

— le 30 avril 2019 : M. [W] [S], assistant de direction ; aucun motif n’a été donné

— le 10 juin 2019 : Mme [R] [V], responsable opérationnelle en contrat à durée déterminée titulaire d’une promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée.

Dans des attestations versées aux débats, ces salariés ont décrit leurs conditions de travail et ont indiqué que leur démission était en lien avec le comportement de la directrice.

La salariée se plaint d’une violation du principe du contradictoire en faisant valoir que la SARL Riverside a diligenté une enquête interne sans l’en informer préalablement et durant ses congés.

L’enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié (Soc., 17 mars 2021, pourvoi n° 18-25.597, publié).

La preuve étant libre en matière prud’homale, l’employeur peut verser aux débats une enquête menée de manière non contradictoire.

Aucune conséquence ne saurait être tirée de ce que cette enquête interne a été menée durant la période de congés de la salariée. L’employeur, alerté par un nombre anormal de démissions, a entendu les salariés travaillant sous la direction de Mme [X] [T]. Il a recueilli leurs témoignages. Il n’avait pas d’obligation de confronter les salariés à leur supérieure hiérarchique. Au vu des éléments qu’il a pu recueillir lors de cette enquête, il a estimé être suffisamment informé pour engager une procédure de licenciement. Mme [X] [T] a eu communication de cette enquête dans le cadre de la procédure prud’homale et a ainsi été mise en mesure de la contester. Il n’y a eu aucune violation du principe de la contradiction.

Il ne saurait être fait grief à l’employeur de n’avoir recueilli que des éléments à charge qui, comme le reconnaît la salariée, « sont constitués par une vingtaine d’attestations, un cahier des repas, des tickets de caisse, un rapport d’alarme ainsi qu’un compte rendu de réunion du CSE ».

À titre d’exemple, il sera cité les témoignages suivants, précis et concordants :

Mme [V] fait état des termes employés par Mme [T] quand elle s’adressait aux salariés : « touche à ton cul, tu me fais chier avec tes congés, dans mon cul » ; « pendant quelques mois [X] [T] utilisait un cahier dans lequel elle notait tout ce qu’on n’avait pas réalisé sur nos horaires de travail ou qu’elle jugeait mal fait. Elle nous demandait de venir dans le bureau pour signer le cahier mais sans nous laisser l’occasion de nous justifier, nous avions constamment tort, c’était elle la directrice donc elle avait toujours raison ».

M. [A] : « j’utilise le mot 'engueuler’ car j’ai assisté à certaines scènes que les managers subissaient et dont j’ai été particulièrement choqué. En effet, la directrice tenait des propos violents, choquants et même humiliants envers le manager devant les clients à un point d’en lâcher les nerfs en pleurant dans les chambres (frigo) ou même devant les clients. Ils subissaient cela au quotidien, avec un énorme courage. Nous les équipiers, nous avons également subi ce manque de respect et les humiliations devant les clients au quotidien. J’utilise la première personne du pluriel pour parler au nom de tous les équipiers. » ; « En cas de maladie ou non, nous étions dans l’obligation de venir travailler même avec certains symptômes (grippe rhume gastro') pouvant même mettre dans certains cas en danger l’hygiène du restaurant. Pour appuyer mes propos, j’avais un collègue que j’appellerais [E] pour garantir son anonymat, il a appelé le restaurant pour prévenir de son absence et que son état de santé ne lui permettait pas de venir travailler. Mais la directrice lui a dit je cite « tu bouges ton cul et tu viens quand même travailler » il n’avait pas eu le choix de venir travailler avec plus 39° de fièvre pendant quelques semaines et pour la direction cela était une situation dite « normale, surtout que [E] travaillait tous les jours en cuisine à la préparation des commandes (contamination des aliments)' avec un état de santé très affaibli. Si par malheur il aurait osé se mettre en arrêt, il aurait vu sa demande de week-end annulée par la direction. »

Mme [Z] indique : « elle n’hésite pas à nous parler comme des chiens devant les clients et équipiers. Un exemple de ce qu’elle a pu me dire « putain tu fais chier » « putain tu casses les couilles» ; un samedi la nourrice de ma fille a appelé au restaurant pour me dire qu’elle était pas du tout dans son état, elle avait 39.5 de fièvre qu’elle n’arrêtait pas de vomir. J’ai donc demandé à [X] si je pouvais partir pour récupérer ma fille et l’emmener aux urgences. La seule chose qu’elle a trouvée à me dire c’est « non tu peux pas partir j’ai besoin de toi au resto ». J’ai donc craqué et je devais servir les clients tout en pleurant parce que j’étais pas bien de devoir rester alors que ma fille n’était pas bien. On n’avait pas grand monde ce jour-là mais elle voulait pas me laisser partir. Après que la manager et [F] arrêtaient pas de lui dire de me laisser partir parce que ça servait à rien que je reste surtout dans l’état que j’étais, elle m’a dit devant tout le monde sur un ton agressif va y c’est bon casse-toi».

Mme [J], déléguée du personnel, relate : « Un matin je venais de pointer. J’étais en train de nettoyer mon salade bar. [X] est arrivée et m’a crié dessus en me disant que j’étais trop lente et que je devais « me manier le cul » ça s’est passé devant les clients et mes collègues. J’ai pleuré de honte. » ; « En tant que déléguée du personnel plusieurs personnes ont démissionné à cause du comportement de [X]. J’ai essayé de leur faire changer d’avis. ».

A ces attestations s’ajoutent les attestations de salariés indiquant avoir eu envie de partir du Mc Donald’s de [Localité 5] en raison du comportement de Mme [X] [T] (M. [C], Mme [D], M. [N], M. [U] reprenant ce que lui a indiqué Mme [O]).

L’employeur produit également un courriel de M. [B] dans lequel il indique : « pendant les rushs, si cela ne se déroulait pas comme elle le désirait elle venait me crier dessus en me rabaissant devant tout le monde en disant qu’elle avait honte d’avoir un agent de maintenance comme moi que ça lui faisait de la peine de me payer mon salaire que je ne méritais pas. Ces mots sont très durs à entendre personnellement. Plusieurs fois j’ai dû consoler des collègues tels que [L], car elle l’a dénigrée sur son physique et sur sa performance au travail devant les clients. À plusieurs reprises j’ai assisté à son comportement injurieux à dénigrer des équipiers » ; Une fois elle m’a téléphoné sur mon téléphone personnel je cite « une personne me dit que tu parles sur moi je te préviens tu fermes ta gueule sinon ça va aller très mal pour toi, t’es déjà dans la merde, je peux t’y mettre encore plus donc ferme ta gueule » pour ensuite me raccrocher au nez. »

M. [W] : « par message et par mail, à nous menacer constamment de sanctions si le travail n’était pas fait comme elle veut qu’il soit fait » ;

Mme [M] : « elle a mis un cahier en place pour y inscrire ce qui n’allait pas et qu’elle pouvait nous sanctionner si plusieurs choses revenaient trop souvent ».

Mme [M] ajoute qu’elle venait travailler la boule au ventre et que si elle pouvait changer de restaurant ce serait avec plaisir. M. [Y] relate également que chaque fois que la directrice contrôlait son terrain c’était pour le rabaisser et qu’il venait la boule au ventre par peur de ne pas satisfaire les attentes de la directrice. Mme [K] indique qu’elle se réveille pour aller travailler mais c’est le stress qui l’envahit et la peur. Mme [Z] fait état d'« une directrice qui se comporte comme une dictatrice et qui traite ses employés comme des sous merdes ».

L’employeur produit différents courriels et SMS de Mme [X] [T] dont il ressort qu’elle avait pour habitude de menacer régulièrement les salariés de sanctions ou de non-paiement de prime. À titre d’exemple : « si les résultats ne sont pas satisfaisants, les sanctions tomberont » ; « vous serez tous sanctionnés à hauteur de l’argent que nous perdons ».

Ces éléments démontrent que la directrice exerçait de manière abusive le pouvoir hiérarchique dont elle disposait et avait un mode de management brutal.

Il est indifférent que les salariés n’aient pas dénoncé plus tôt les faits de harcèlement moral qu’ils subissaient. La date de leur témoignage, qu’elle soit antérieure ou postérieure au départ de la salariée, n’affecte pas leur valeur et leur portée. A cet égard, l’attestation de Mme [V] est révélatrice : « (') lors d’une réunion managers avec le franchisé, elle (Mme [T]) est assise en hauteur contrairement à nous en nous regardant avec les bras croisés et visage fermé. Au moment d’une question que nous avait posée le franchisé : « tout se passe bien au restaurant ' », Forcément avec les collègues nous avons répondu oui car on voyait [X] [T] et nous avions peur des représailles. » Les autres attestations versées aux débats démontrent l’existence de cette peur de représailles.

Ces attestations emportent la conviction de la cour et ne sont pas utilement contredites par celles produites par la salariée. La circonstance que celle-ci ait pu se montrer professionnelle et bienveillante à l’égard d’autres salariés n’est pas de nature à atténuer la gravité de ses agissements à l’encontre des autres salariés auteurs des attestations précitées.

Mme [X] [T] a saisi le défenseur des droits se plaignant d’une discrimination en raison de son orientation sexuelle. Par courrier du 3 juin 2020, le défenseur des droits lui a répondu qu'« aucun élément de l’enquête menée par le défenseur des droits n’avait permis de conclure que son licenciement pour faute grave était en lien avec son orientation sexuelle ». Cette réponse était ainsi motivée : « Il ressort des éléments rassemblés au cours de l’enquête du défenseur des droits qu’une enquête interne a été diligentée à votre encontre par votre hiérarchie, rassemblant un certain nombre d’éléments attestant des difficultés de management et des consignes en opposition au droit du travail. L’ensemble des témoignages recueillis dans le cadre de l’enquête fait état d’un « management par la peur ». Certains membres de votre équipe indiquent venir travailler « la boule au ventre », d’autres décrivent un « harcèlement moral » et des « humiliations » et certains évoquent des situations de discrimination soit en raison de leur situation de famille soit en raison de leur état de santé. Afin d’appuyer ces témoignages, il est produit au dossier le compte rendu d’une réunion du CSE du 18 juillet 2019 qui décrit « une ambiance exécrable au sein du restaurant depuis plusieurs mois, dû au comportement de [X] [T] envers les salariés, elle hurle sur toute son équipe. Les équipiers et les managers démissionnent tellement le climat de travail est devenu insupportable. »

À ces faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral s’ajoutent les éléments démontrant que Mme [X] [T] ne respectait pas la législation du travail. Ainsi Mme [V] relate : « les temps de pause déjeuner n’étaient pas respectés. Étant pourtant dépointée, j’étais constamment sur le terrain pour servir les clients. Sur chacun de nos horaires de travail, elle nous a clairement demandé de dépointer à l’heure. Nous devions par contre terminer une tâche avant de partir. Nous étions alors dépointés. ('). D’autre part, je devais me déplacer sur mes jours de repos pour venir récupérer un jeu de clés lorsque j’étais d’ouverture le lendemain. Il aura fallu attendre jusqu’au 8 juin 2019 pour obtenir les clés du restaurant ». Mme [M] témoigne dans le même sens : « j’ai fini à 2h30 mais j’ai dépointé à 1h30 car [X] veut que l’on respecte nos heures ». De même M. [A] affirme qu’il n’était pas rare de faire du bénévolat, entendant par ce terme travailler sans être payé. M. [W] indique également que la directrice lui disait souvent : « tu ne pars pas avant d’avoir fini tout ce que je t’ai demandé » et qu’il restait travailler par peur des représailles.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur rapporte la preuve de ce que Mme [X] [T] a tenu de manière répétée des propos humiliants à l’égard des membres de son équipe et qu’elle a abusé de l’autorité qui lui était conférée en les menaçant, de manière injustifiée, de sanctions. Il apparaît que la salariée n’a pas respecté les règles relatives à la durée du travail, en imposant aux salariés placés sous son autorité de travailler au-delà de leurs horaires sans être rémunérés.

A eux seuls, ces agissements rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. Le licenciement pour faute grave est donc justifié. Le jugement du conseil de prud’hommes est infirmé de ces chefs. Il y a lieu de débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts au titre du licenciement injustifié, de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité d’ancienneté.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive

Mme [X] [T] n’a saisi la cour d’appel d’aucune demande tendant à voir juger son licenciement nul comme procédant d’une discrimination et à obtenir sa réintégration.

La SARL Riverside ne démontre aucune malice, mauvaise foi ou erreur grossière équipollente au dol par la salariée dans l’exercice de son droit d’agir en justice. L’action de celle-ci ne présente pas de caractère abusif.

Il y a lieu de débouter l’employeur de sa demande à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de condamner Mme [X] [T] aux dépens de première instance et d’appel, de la débouter de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure.

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SARL Riverside à verser à Mme [X] [T] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme en toutes ses dispositions dont la cour est saisie le jugement rendu le 31 mai 2021, entre par les parties, par le conseil de prud’hommes d’Orléans ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [X] [T] est fondé sur une faute grave ;

Déboute Mme [X] [T] de l’intégralité de ses prétentions ;

Déboute la SARL Riverside de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [X] [T] aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffe

Jean-Christophe ESTIOT Alexandre DAVID