C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 31 octobre 2024 à

la SCP ROBILIARD

la SELEURL PICARD AVOCATS

AD

ARRÊT du : 31 OCTOBRE 2024

N° : – 24

N° RG 22/01574 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GTJ3

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BLOIS en date du 23 Mai 2022 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

ENTRE

APPELANTE :

Madame [X] [J]

née le 24 Juillet 1969 à

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Denys ROBILIARD de la SCP ROBILIARD, avocat au barreau de BLOIS

ET

INTIMÉE :

Association APF FRANCE HANDICAP

[Adresse 2]

[Localité 4] / FRANCE

représentée par M^e Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 26 JANVIER 2024

Audience publique du 14 MARS 2024 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis le 31 OCTOBRE 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [X] [J] a été engagée à compter du 9 juillet 2007 par l’association A.P.F. France Handicap en qualité de monitrice-éducatrice.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Le 9 mai 2020, Mme [J] et deux autres collègues ont adressé un courrier à M. [A], directeur général, afin de dénoncer des actes de M. [L], directeur, portant atteinte à la neutralité religieuse.

Le 10 septembre 2020, l’association a été saisie par un résident se plaignant des pressions exercées par Mme [J].

Le 16 septembre 2020, l’employeur a mis à pied à titre conservatoire Mme [X] [J], puis l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 30 septembre 2020.

Le 27 septembre 2020, Mme [P], salariée de l’association, a dénoncé des faits, à l’encontre de Mme [J].

Le 7 octobre 2020, l’employeur a notifié à Mme [X] [J] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 15 décembre 2020, Mme [X] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’atteinte à une liberté fondamentale ou, à titre subsidiaire, de voir reconnaître l’absence de faute grave ou de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Par jugement du 23 mai 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Blois a :

Dit que le licenciement de Mme [X] [J] par l’association APF France Handicap pour faute grave est fondé,

Débouté Mme [X] [J] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté l’association APF France Handicap de ses demandes reconventionnelles,

Laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Le 28 juin 2022, Mme [X] [J] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 29 décembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [X] [J] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du 23.05.2022 dans chacune de ses dispositions

Rejeter des débats l’attestation de Mme [K] et celle de Mme [F]

Dire et juger que le licenciement de Mme [J] est nul et subsidiairement ne repose pas sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence, en tout état de cause, condamner l’APF à payer à Mme [J] :

À titre d’indemnité de licenciement : 7669 euros.

A titre d’indemnité de préavis : 4310 euros.

A titre de congés payés sur préavis : 431 euros.

Chacune de ces condamnations devant porter intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes intervenue le 15 décembre 2020.

Lesdits intérêts devant être capitalisés par année dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil.

Condamner, à titre de dommages-intérêts, à titre principal, s’agissant d’un licenciement nul, l’APF à payer à Mme [J] 50 000 euros.

Condamner, à titre subsidiaire pour le cas où par impossible le jugement ne serait pas jugé nul mais simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse 25 199,61 euros.

Condamner, en tous les cas, l’APF à payer à Mme [J] 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamner l’APF aux entiers dépens et accorder à la SCPA Robiliard le droit prévu à l’article 699 du Code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 26 décembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l’association A.P.F. France Handicap demande à la cour de :

A titre principal :

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Blois du 23 mai 2022 en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave de Mme [J] bien fondé ;

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Blois du 23 mai 2022 en ce qu’il a débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence et en tout état de cause,

Débouter Mme [J] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour d’appel considérait le licenciement injustifié,

Condamner l’association à la somme limitée de 6.163,71 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour d’appel considérait le licenciement nul,

Condamner l’association à la somme limitée de 12.327,42 euros au titre du licenciement nul ;

Et, statuant à nouveau :

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Blois du 23 mai 2022 en ce qu’il a débouté l’association APF France handicap de sa demande de condamnation de Mme [J] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Blois du 23 mai 2022 en ce qu’il a laissé les dépens à la charge de chacune des parties ;

En conséquence et en tout état de cause,

Débouter Mme [J] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais engagés en première comme en deuxième instance ;

Condamner Mme [J] à verser à la « Fondation Mallet » la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais engagés en première instance et en cause d’appel ;

Condamner Mme [J] aux dépens en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 26 janvier 2024.

MOTIFS

Sur l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement

Mme [J] prétend que M. [L], le directeur de la structure, ne dispose pas d’une délégation de pouvoir de la part du président, organe décisionnel en matière de licenciement au sein de l’association.

Cependant, l’article 7 des statuts de l’association A.P.F. France Handicap autorise le président à déléguer ses pouvoirs et le document unique de délégation de pouvoir autorise les directeurs des différents établissements à rompre tout contrat de travail.

Il y a donc lieu de retenir que la lettre de licenciement a été régulièrement signée par M. [L], directeur du foyer d’hébergement, qui disposait d’une délégation de pouvoir régulière, ayant pris effet le 9 janvier 2019, ainsi qu’il en est justifié par la production du document « délégation de pouvoir du directeur général au directeur de structure ».

Il y a lieu d’écarter ce moyen soulevé par Mme [J].

Sur l’existence d’un licenciement verbal

Le licenciement verbal, intervenu sans énonciation écrite des motifs du licenciement, est dénué de cause réelle et sérieuse. Il appartient au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement d’en rapporter la preuve.

Mme [J] soutient avoir fait l’objet d’un licenciement verbal. Après avoir rappelé que son licenciement lui a été notifié le 7 octobre 2020, elle expose que dès le 3 octobre 2020, la direction a envoyé et diffusé au sein des locaux du Foyer une « note d’information à l’attention des familles » dans laquelle il a été annoncé qu’elle ne faisait plus partie des effectifs et que le 16 septembre 2020, l’ARS a également été informée de son remplacement lors d’une déclaration d’événement indésirable faite par l’APF

Mme [J] produit, à l’appui de ses allégations, une attestation de l’une de ses collègues affirmant avoir constaté l’affichage de la note dans la salle à manger de l’établissement entre le 5 et le 7 octobre 2020.

L’Association APF France handicap conteste l’existence d’un licenciement verbal, indiquant que la date inscrite sur le document adressé aux familles des résidents n’est pas la même que la date de diffusion.

L’employeur produit, à l’appui de sa thèse, des échanges de courriels entre la chef de service, le directeur d’établissement et le directeur régional dans lesquels il apparaît que le 4 octobre 2020, le lendemain de la date notée sur le document, le directeur d’établissement a envoyé le projet de courrier au directeur régional pour validation, mail auquel le directeur régional a répondu lui faire un retour le lendemain, soit le 7 octobre 2020. Un courriel contenant ce document a ensuite été envoyé aux résidents le 12 octobre 2020.

Il résulte ainsi des éléments produits aux débats que la date du 3 octobre 2020 mentionnée sur la note n’est pas celle de sa diffusion et que le 6 octobre ce document était toujours en l’état de projet. Elle a été transmise aux résidents le 12 octobre 2020. Elle n’a donc pas pu être diffusée dès le 5 octobre ou avant la notification du licenciement, contrairement à ce que prétend Mme [J].

S’agissant de l’information faite à l’ARS, il n’est fait aucune mention du licenciement de la salariée mais uniquement de sa mise à pied conservatoire et du « remplacement » de cette dernière qui s’entend comme le remplacement au cours de la mise à pied conservatoire.

En conséquence, l’existence d’un licenciement verbal n’est pas établie.

C’est pourquoi le moyen soulevé par Mme [J] à ce titre est rejeté.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave, qui fixe les limites du litige, vise plusieurs faits.

L’association APF France Handicap reproche à Mme [J] les griefs suivants, qu’il convient d’examiner successivement :

— Des pressions psychologiques pouvant relever de maltraitances sur résidents, personnes vulnérables accompagnées, au sein du Foyer d’hébergement [5] situé à [Localité 6] (Loir-et-Cher) ;

— Un comportement inadapté et vécu comme violent et déstabilisant par une salariée ;

— Le non-respect du cadre pour les projets personnalisés.

Sur les pressions psychologiques à l’égard des résidents

Pour établir la matérialité des faits qui sont reprochés à la salariée, l’association APF France handicap produit des courriels et attestations de résidents et de salariés, des « recueils de vécu » de résidents établis par un psychologue et une déclaration de main courante de l’une des résidentes.

S’agissant du premier grief relatif aux pressions psychologiques sur les résidents, l’association soutient que deux résidents ont fait état de tels agissements survenus le 10 septembre 2020, en prévision d’une rencontre organisée le 11 septembre 2020 entre le responsable qualité, performance et développement durable d’APF France handicap, l’équipe de direction et les résidents souhaitant y participer. Par ailleurs, selon elle, un résident a manifesté son inquiétude quant au retour de la salariée à son poste.

L’association APF France Handicap produit un courriel rédigé par un résident, M. [V], et adressé à la direction. Dans ce message, M. [V] relate qu’au cours de son retour à domicile le 10 septembre 2020, accompagné par Mme [J], celle-ci l’a interrogé sur sa présence à la réunion prévue le lendemain avec le responsable qualité, performance et développement durable d’APF France handicap. A sa réponse affirmative, elle lui a répondu de faire attention à ce qu’il allait dire car si ce n’était pas vrai, des membres du personnel allaient porter plainte et qu’il risquait d’être maltraité lors de cet entretien. Il précise également avoir entendu la salariée formuler un avertissement similaire à une résidente dans le couloir.

L’Association APF France produit également l’attestation d’une autre résidente, Mme [F], qui affirme que Mme [J] lui a dit de faire attention à ce qu’elle dirait le lendemain au directeur général en soulignant que si elle mentait, il pourrait y avoir de lourdes conséquences comme une plainte à son égard. L’employeur produit également une déclaration de main courante de Mme [F] qui reprend ses dires.

Mme [J] conteste la validité de l’attestation de Mme [F]. Certes, cette attestation n’est pas écrite de la main de son auteur, contrairement à ce que prescrit l’article 202 du code de procédure civile. Elle est cependant signée de celle-ci et ne comporte aucun élément de nature à mettre en doute son authenticité. Elle présente par conséquent des garanties suffisantes, étant souligné que la circonstance que son auteur soit placée sous curatelle n’a aucune incidence sur la validité de son témoignage.

De manière plus générale, le fait que ces attestations aient été rédigées par des résidents en situation de vulnérabilité, comme le fait valoir la salariée, ne saurait conduire à remettre en cause leur validité.

L’association APF France Handicap a demandé que M. [V] et Mme [F] soient reçus par un psychologue. Elle produit les « recueils de vécu » rédigés par ce professionnel, qui reconstituent sous forme de récapitulatif les propos qu’auraient tenus les résidents. Toutefois, ces documents ne sont signés ni par le psychologue, ni par les résidents. Ils n’emportent pas la conviction de la cour sur leur contenu.

L’employeur produit également l’attestation de Mme [H], assistante administrative qui relate que M. [D], un autre résident, lui a confié s’inquiéter du retour dans les effectifs de Mme [J].

L’employeur produit enfin une attestation de Mme [K], infirmière au Foyer [5] dans laquelle elle relate que ces trois résidents se sont confiés à elle au sujet des propos tenus par la salariée. Cette attestation reprend les déclarations de ces résidents qui indiquent que la salariée leur aurait affirmé : « la direction vous a lavé le cerveau ».

Mme [J] reconnaît avoir dit à M. [V] « de ne pas dire n’importe quoi » et que « les faux témoignages sont graves ». Elle considère que ses remarques ne constituent pas des menaces, mais plutôt des conseils avisés, destinés à les mettre en garde contre les conséquences de déclarations mensongères.

Elle soutient avoir agi conformément à son devoir d’information tel que défini dans sa fiche de poste, affirmant que ses propos ont été déformés et mal interprétés dans un contexte où la salariée avait effectué une déclaration d’un événement indésirable et craignait les répercussions de ce qui pourrait être dit par les résidents.

Il y a lieu de retenir que, bien que les propos tenus par Mme [J] aux résidents soient empreints de maladresse et aient pu être perçus par eux comme une forme de pression psychologique, il n’est aucunement établi qu’elle ait agi avec des intentions malveillantes ou intimidantes. Aucun élément du dossier ne permet de caractériser un comportement infantilisant ou maltraitant à l’égard des résidents.

Mme [J] s’est bornée à rappeler aux résidents les risques encourus par eux en cas de témoignage mensonger, sans pour autant les menacer. Par ailleurs, il convient de prendre en compte le contexte, Mme [J], après avoir signalé un événement indésirable, redoutant ce qui pourrait être évoqué lors de l’entretien.

Les déclarations effectuées ne constituent en réalité que des propos isolés, qui doivent être interprétés à la lumière des circonstances particulières dans lesquelles ils ont été tenus.

Il y a lieu également de prendre en considération le fait que Mme [J] a une ancienneté de treize ans au sein de l’association, période durant laquelle aucun incident n’a été rapporté et aucun résident ne s’est plaint de son comportement. Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’événement en question, survenant dans un contexte particulier, ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur le comportement inadapté et violent envers une autre salariée

S’agissant du deuxième grief relatif au comportement inapproprié et agressif envers une autre salariée, l’association APF France handicap évoque des propos dénigrants tenus par Mme [J] à l’égard de sa collègue, Mme [P].

L’employeur produit un courriel de Mme [P] où elle mentionne plusieurs commentaires de Mme [J], sur une période courant de 2017 à fin 2018 :

— « Ferme ta bouche, tu n’es pas concernée » ;

— « Tu n’es pas contente parce que tu ne fais pas partie du groupe » ;

— « Tu ne fais pas partie de l’équipe comme nous » ;

— « Pourquoi as-tu suivi une formation de coordinateur ' Il est hors de question que tu nous commandes » ;

— « Ça ne te regarde pas ».

Les éléments fournis par l’employeur ne permettent pas de préciser les raisons ni le contexte dans lequel ces propos ont été tenus par Mme [J].

A cet égard, Mme [J] affirme entretenir de bonnes relations avec Mme [P] et soutient que cette dernière aurait été manipulée par la direction. Elle produit ainsi un échange de SMS avec Mme [P] laissant apparaître une relation amicale et dans lequel cette dernière mentionne : « Je sais que [C] me manipule ». Il apparaît que Mme [J] et mme [P] avaient des relations en dehors de leur travail, notamment lors des anniversaires de leurs enfants, comme en atteste Mme [Y], présente lors de certaines de ces occasions, et qui témoigne de leur amitié.

Il ressort cependant des propos rapportés par Mme [P] l’existence de désaccords entre elle et Mme [J] sur le lieu de travail. Il y a lieu de considérer qu’ils ne permettent pas, en eux-mêmes, et en l’absence d’élément sur leur contexte, de caractériser un comportement dénigrant, violent ou déstabilisant de la part de Mme [J].

Ainsi, un rapport d’incident daté du 29 mai 2020 indique que Mme [P] a signalé que Mme [J] ne lui avait pas répondu à son « bonjour », parce qu’elle n’avait pas envie de lui répondre.

L’employeur produit une note d’observation d’une résidente faisant état de tensions entre collègues.

L’employeur verse également aux débats une attestation de Mme [P], indiquant qu’elle avait dû consulter la psychologue du travail en raison des propos qui lui étaient adressés. Cependant, dans ce courrier, Mme [P] mentionne également des remarques provenant d’autres salariés. Il y a lieu d’en déduire que ce sont ses conditions de travail qui ont poussé Mme [P] à consulter un professionnel, et non pas seulement les tensions professionnelles qui ont pu survenir avec Mme [J].

Ce grief n’est pas matériellement établi.

Sur le non-respect du cadre des missions confiées à la salariée

S’agissant du troisième grief relatif au non-respect par Mme [J] des missions qui lui étaient confiées, l’employeur lui reproche d’avoir modifié, de manière unilatérale et sans autorisation de sa hiérarchie, la trame des projets personnalisés en omettant d’y faire apposer les signatures requises. Il affirme notamment que certains documents n’ont pas été signés par le chef de service ou la direction, ni, dans le cas du projet de Mme [U], par l’usagère elle-même.

Mme [J] conteste ces griefs et fait valoir que les projets personnalisés produits par l’employeur datent de plusieurs années, remontant à 2011 et 2015 pour Mme [U] et à 2011, 2012 et 2013 pour M. [O]. Elle souligne qu’à l’époque, son supérieur hiérarchique se déclarait satisfait de son travail et des méthodes appliquées pour la gestion de ces projets.

L’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il y aurait eu, à l’époque, des réprimandes ou des directives correctives qui auraient été émises à ce sujet. Ce reproche porte sur des faits anciens et des pratiques que la hiérarchie de l’époque considérait satisfaisantes. Il n’est pas justifié qu’elles aient eu des répercussions négatives sur l’organisation de la structure et les usagers.

Si des exigences spécifiques concernant les signatures avaient été en vigueur ou avaient évolué depuis, elles auraient dû être clairement communiquées à Mme [J]. En l’absence de preuve d’une telle communication, le grief formulé par l’employeur doit être écarté.

En tout état de cause, au regard de leur ancienneté, ces pratiques, qui étaient tolérées par l’employeur à l’époque, ne sauraient constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé le 7 octobre 2020.

Il y a dès lors lieu de considérer que le licenciement était injustifié.

Sur la demande de voir juger le licenciement nul pour atteinte à une liberté fondamentale

Mme [J] soutient que son licenciement était motivé par la violation de sa liberté d’expression. Elle prétend avoir été licenciée pour avoir dénoncé des faits de prosélytisme au sein du foyer imputables à M. [L].

Le licenciement étant illicite, il appartient à l’association de démontrer qu’il n’est pas intervenu en rétorsion de la dénonciation par la salariée de faits de prosélytisme (en ce sens, Soc., 5 décembre 2018, pourvoi n° 17-17.687).

Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul (Soc., 16 février 2022, pourvoi n° 19-17.871, publié).

L’association soutient que le licenciement de Mme [J] est sans rapport avec la violation d’une liberté fondamentale mais justifié notamment par les pressions et menaces exercées par la salariée sur les résidents ainsi que sur ses collègues, outre le non-respect des procédures internes.

Les éléments de la cause font apparaître la chronologie suivante :

— En avril 2020, Mme [J] et d’autres professionnels ont signalé des agissements de la direction qu’ils estimaient non conformes à au règlement intérieur de l’association et à la Charte de la laïcité ;

— Le 4 mai 2020, Mme [J] a interrogé l’inspection du travail au sujet de M. [L] ;

— Par courriel du 9 mai 2020, Mme [J] et plusieurs collègues ont alerté le directeur général sur les comportements de M. [L] ;

— Le 11 mai 2020, un collègue de Mme [J] a rapporté ces faits à la directrice des ressources humaines ;

— En juillet 2020, lors d’une réunion, les résidents ont fait part de préoccupations sur la bientraitance ;

— Le 3 septembre 2020, M. [G] a été désigné pour analyser les pratiques d’accompagnement et de bientraitance ;

— Le 16 septembre 2020, Mme [J] a été mise à pied à titre conservatoire suite aux alertes des résidents ;

— Le 21 septembre 2020, elle a écrit au directeur général pour signaler un manquement au principe de laïcité ;

— Le 27 septembre 2020, une salariée a signalé à la direction des comportements problématiques de Mme [J] ;

— Le 30 septembre 2020, Mme [J] a été entendue lors d’un entretien préalable ;

— Le 7 octobre 2020, Mme [J] a été licenciée pour faute grave.

Il ressort de cette chronologie l’absence de concomitance entre les dénonciations formulées par la salariée et le déclenchement de la procédure de licenciement pour faute grave, les premières dénonciations ayant été effectuées en avril 2020. Compte tenu du délai important qui sépare ces dénonciations du licenciement et du fait que d’autres salariés ont également signalé des faits similaires sans faire l’objet de sanction, il y a lieu d’écarter l’hypothèse selon laquelle le licenciement procéderait d’une mesure de rétorsion et serait consécutif à la dénonciation par Mme [J] d’agissements imputés à M. [L] et contraires au règlement intérieur de l’association et à sa Charte de la laïcité.

Il y a lieu de considérer que le licenciement de Mme [J] a été décidé par l’employeur en raison de son comportement à l’égard des résidents et du non-respect des missions qui lui avaient été confiées et, par conséquent, que la rupture ne procède pas d’autres causes que celles énoncées dans la lettre de licenciement.

La mesure de licenciement, si elle est illicite, ne procède pas d’une atteinte à la liberté d’expression de Mme [J]. La demande de nullité du licenciement est en conséquence rejetée.

Il y a lieu de dire le licenciement de Mme [J] sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

Sur l’indemnité de licenciement

En application de l’article 15.02.3 de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, Mme [J] peut prétendre à une indemnité de licenciement d’un montant de 7 669 euros net.

Sur l’indemnité de préavis

En application de l’article L.1234-1 du code du travail, il y a lieu de fixer l’indemnité compensatrice de préavis en considération de la rémunération que Mme [J] aurait perçue si elle avait travaillé durant le préavis d’une durée de deux mois. Il y a lieu d’allouer à ce titre à la salariée les sommes de 4 310 euros brut et de 431 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux et varie en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié.

Au jour de la rupture de son contrat de travail, Mme [J] comptait treize années complètes d’ancienneté au sein de l’association.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, en l’absence de réintégration comme tel est le cas en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 11,5 mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu, de condamner l’association APF France handicap à payer à Mme [J] la somme de 18 500 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées versées à Mme [J] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les intérêts de retard et la demande de capitalisation des intérêts

Les sommes accordées à la salariée produiront intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2021, date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement pour les créances de nature salariale.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur. En application de l’article 699 du code de procédure civile, il y a lieu d’ordonner la distraction des dépens de l’instance d’appel au profit de la SCPA Robiliard.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement rendu le 23 mai 2022, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Blois sauf en ce qu’il a débouté l’association APF France handicap de ses demandes reconventionnelles ;

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [X] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association APF France handicap à payer à Mme [X] [J] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2021 :

—  4 310 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  431 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  7 669 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Ordonne la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil ;

Condamne l’association APF France handicap à payer à Mme [X] [J] la somme de 18 500 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne le remboursement par l’association APF France handicap aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [X] [J] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne l’association APF France handicap à payer à Mme [X] [J] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’association de sa demande à ce titre ;

Condamne l’association APF France handicap aux dépens de première instance et d’appel, avec s’agissant des dépens de l’instance d’appel, distraction au profit de la SCPA Robiliard.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID