C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 30 JANVIER 2025 à

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

la SELARL 2BMP

ARRÊT du : 30 JANVIER 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/00083 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GWRR

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 05 Décembre 2022 – Section : INDUSTRIE

APPELANTE :

S.A.S. MANTION Prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité audit siège social

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Olivier LAVAL de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS, M^e Myriam ARIZZI-GALLI de la SELARL NHG, avocat au barreau de BESANCON

ET

INTIMÉ :

Monsieur [R] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 5 AVRIL 2024

Audience publique du 06 Juin 2024 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 30 Janvier 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [R] [B] a été engagé à compter du 3 juin 2019 par la S.A.S. Mantion en qualité de technico-commercial, junior, niveau III, coefficient 225 de la classification de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du département du Doubs.

La S.A.S. Mantion conçoit, fabrique et commercialise des systèmes coulissants qu’elle décline dans 2 secteurs distincts :

— le bâtiment, systèmes coulissants pour les portes,

— l’industrie, systèmes de manutention par monorail aérien.

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de 2 mois courant du 3 juin 2019 au 2 août 2019, renouvelable. Cette période d’essai a été renouvelée, selon avenant au contrat de travail en date du 24 juillet 2019, jusqu’au 2 septembre 2019 inclus.

Le 12 juin 2020, l’employeur a convoqué M. [R] [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 23 juin 2020.

Le 29 juin 2020 l’employeur a notifié à M. [R] [B] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 8 septembre 2020, M. [R] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de voir reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, le caractère abusif de celui-ci, d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires et de voir reconnaître l’existence d’un travail dissimulé.

Par jugement du 5 décembre 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a rendu sa décision en ces termes:

« Condamne la SAS Mantion à verser à Mr [B] [R] :

A titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail la somme de 3851,61 euros net

Au titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé la somme de 23 109,66 euros net.

Condamne la société SAS Mantion à verser à Mr [B] en application de l’article 700 du code de la procédure civile 1300 euros net.

Rappelle que l’exécution provisoire est de droit pour les créances salariales qui seront assorties des intérêts légaux à-compter de la saisine du conseil réintroduction au rôle, soit le 8 septembre 2020 et fixe à la somme brute de 3851,61 euros brut sur la base mensuelle des salaires prévue à l’article R1454-28 du Code du Travail.

Ordonne en application de l’article L. 1235-4 du code du travail le remboursement par la société CATHÉO-PIOFFET à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à M.[L] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois (sic)

Déboute la société SAS Mantion de sa demande d’article 700

Condamne la société SAS Mantion aux entiers dépens de l’instance conformément aux dispositions de l’article 696 du Code de procédure civile. »

Le 26 décembre 2022, la S.A.S. Mantion a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 7 août 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. Mantion demande à la cour de :

Déclarer bien-fondé l’appel de la société Mantion à l’encontre du jugement rendu le 5 décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes de Tours en ce qu’il a :

Condamné la société Mantion à verser à M. [B] la somme de 3851,61 euros net à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

Condamné la société Mantion à verser à M. [B] la somme de 23 109,66 euros net à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

Condamné la société Mantion à verser la somme de 1300 euros nets au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Ordonné l’exécution provisoire de droit,

Ordonné le remboursement pour l’emploi des indemnités de chômage versées à M. [L] (sic) à la suite de son licenciement, dans un délai de 6 mois,

Débouté la société Mantion de sa demande au titre de l’article 700,

Condamné la société Mantion aux entiers dépens de l’instance.

L’infirmer de ces chefs,

En conséquence :

A titre principal :

Dire et juger le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [B] justifié et bien-fondé,

Débouter M. [B] de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement entrepris quant au quantum de dommages-intérêts alloués en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter M. [B] de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 20 000 euros,

En tout état de cause :

Débouter M. [B] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

Débouter M. [B] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner M. [B] à verser à la société Mantion la somme de 3 000 euros titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Le condamner aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 13 juin 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [R] [B], formant appel incident, demande à la cour de :

Dire et juger la SAS Mantion recevable mais mal fondée en son appel.

En conséquence, l’en débouter ainsi que de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours du 5 décembre 2022 en ce qu’il a :

considéré le licenciement de M. [R] [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

retenu le travail dissimulé et condamné la SAS Mantion à verser à M. [R] [B] une indemnité pour travail dissimulé de 23 109,66 euros,

débouté la SAS Mantion de sa demande fondée sur l’article 700 du Code de procédure civile,

condamné la SAS Mantion à verser à M. [R] [B] 1300 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

condamné la SAS Mantion aux entiers dépens.

L’infirmer quant au quantum de la somme indemnitaire accordée en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau à ce titre, condamner la SAS Mantion à verser à M. [R] [B]

20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

Condamner la SAS Mantion aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 3000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 avril 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles; que si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 29 juin 2020 fixe les limites du litige.

Il convient en premier lieu de déterminer si l’employeur s’est ou non placé sur le terrain disciplinaire.

Dans la lettre de licenciement, à de nombreuses reprises, lorsqu’il est fait mention de carences du salarié, ces carences sont qualifiées de fautives.

Ainsi, la lettre énonce :

— page 2 : « vos carences fautives répétées à votre niveau d’expérience, malgré nos rappels à l’ordre, voire nos injonctions, constituent en soi, une faute professionnelle. A ces fautes professionnelles s’ajoutent les ordres non suivis d’effet traduisant un refus d’obtempérer » ;

— page 4 : « Vos fautes répétées, vos carences répétées traduisent un refus d’obtempérer consacrant une insubordination caractérisée qui prend une ampleur toute particulière due au fait de votre expérience passée (…) ».

Il en ressort que l’employeur reproche au salarié une mauvaise volonté fautive dans l’exécution de sa prestation de travail. Il s’est ainsi placé sur le terrain disciplinaire.

Cette analyse est confirmée par les conclusions de l’employeur qui reprennent les griefs reprochés en les résumant comme suit :

« Il sera constaté que les griefs reprochés à Monsieur [B] sont dûment rapportés et ce qu’il s’agisse notamment:

— Des carences fautives répétées dans l’exécution des tâches et missions confiées,

— De la violation des consignes internes,

— D’une initiative catastrophique pour l’image de l’entreprise. »

Dans la lettre de licenciement, il est reproché au salarié trois griefs qui seront examinés successivement :

1°) des carences fautives répétées dans l’exécution des tâches et missions confiées, à savoir :

a°) Des demandes de devis toujours incomplètes, des constitutions de dossiers incomplètes, ne permettant pas au service vente de gérer lesdites demandes.

L’employeur cite à titre d’exemples : « la commande [G]: transmission de mauvaises références, Affaire [I]: Open Tech- manquant au démarrage du chantier; Affaire [W]: volets, demande de devis incomplète et hors procédure; Une demande d’envoi d’échantillons sans préciser le destinataire ».

M. [R] [B] conteste avoir mal réalisé son travail. Les exemples ponctuels cités par l’employeur ne permettent de caractériser ni une mauvaise volonté délibérée du salarié dans l’exécution des tâches qui lui étaient confiées ni une carence fautive dans l’exécution de sa prestation de travail. Ils sont tout au plus susceptibles de permettre d’établir une insuffisance professionnelle, à savoir une incapacité non fautive du salarié à accomplir correctement les tâches qui lui étaient confiées.

b°) L’employeur reproche à M. [R] [B] une absence de suivi de règlement de ses clients et du système de couverture COFACE qui a engendré une relation « inextricable » avec la société UMHS.

La S.A.S. Mantion n’explique pas en quoi la situation qu’elle dénonce était « inextricable » et imputable à M. [R] [B]. Il ressort des courriels des 23 et 30 juin 2020 que la société UMHS a perdu son accréditation Coface chez la S.A.S. Mantion et qu’elle avait plusieurs commandes en cours qui n’étaient pas honorées. M. [R] [B] n’a pas de responsabilité dans cette situation. Le défaut de suivi de dossiers qui lui est imputé n’est pas démontré. De manière plus générale, le défaut d’implication dans la relation clients n’est pas établi.

c°) L’employeur reproche au salarié une absence de respect envers le personnel.

La S.A.S.Mantion produit en pièce 15 un échange de courriels qui démontrerait un comportement déplacé de M. [R] [B] à l’égard du personnel. Ces courriels ne contiennent aucun terme qui pourrait être considéré comme « inacceptable et intolérable », ainsi que l’invoque l’employeur. Ces courriels ne contiennent en effet aucun propos injurieux, excessif ou déplacé. Le grief n’est pas fondé.

Le grief relatif à des demandes incomplètes ou au mauvais format qui entraîneraient une surcharge de travail pour le service vente relève tout au plus d’une insuffisance professionnelle, aucune faute du salarié n’étant caractérisée.

d°) Une absence de suite donnée à l’action de soutien à la reprise de son activité avec des conditions tarifaires «  déconfinées » en agissant par voie séparée et en refusant de mettre en oeuvre l’opération, soit un refus d’obtempérer à un ordre hiérarchique.

M. [X], chef des ventes France par courriel du 27 mai 2020 a demandé à l’ensemble des équipes commerciales d’agir sur le terrain dans le cadre d’une opération tarifaire spéciale. Aucun refus d’agir de M. [R] [B] n’est établi.

Certes, il ne ressort pas des pièces versées aux débats par le salarié qu’il aurait participé activement à la reprise de l’activité selon les directives de M. [X]. Cependant, il produit, en pièce 18, un courriel du 15 juin 2020 concernant l’envoi de l’offre promotionnelle ainsi qu’un support de gel hydro alcoolique, par lequel il demande au client si cela avait été reçu lors du premier emailing, ce à quoi le client a répondu par l’affirmative. Il s’en évince que des courriels antérieurs ont bien été envoyés par le salarié, sans qu’il en résulte que celui-ci ait tardé à agir. Les erreurs qui auraient pu être commises lors de l’action de soutien à la reprise ne procèdent d’aucune volonté délibérée.

2°) la violation des consignes soit une absence d’utilisation des outils internes permettant de sécuriser les offres et notamment « l’open tech » et le « slide soft » dans les relations avec les distributeurs et installateurs.

Il est reproché à M. [R] [B] de ne pas utiliser « le slide soft » qui permet de configurer une installation « Open Tech » et de sécuriser les devis. L’employeur soutient qu’avec l’outil « slide soft » chaque commercial réalise entre 58 et 100 demandes de devis par an contre seulement 22 sur un an pour M. [R] [B]. L’intéressé soutient qu’il utilisait bien ces outils mais qu’il y avait un manque d’assistance du service technique auprès des clients. Aucune pièce produite par l’employeur ne démontre que M. [R] [B] n’utilisait pas ces outils. Le grief de ne pas utiliser les outils informatiques n’est donc pas fondé. Quant au nombre de devis réalisés qui serait inférieur à ceux de ses collègues, l’employeur procède par affirmation sans en justifier.

3°) Une initiative catastrophique pour l’image de l’entreprise : envoi de mailings d’actions post-COVID, par un courriel adressé à une multitude de destinataires, visibles par tous, et non en copie cachée, au mépris des règles internes, communication d’informations confidentielles à l’ensemble du marché par la communication à chaque client de la liste des clients ou prospects suivi par Mantion sur le secteur.

M. [R] [B] a adressé un courriel circulaire le 9 juin 2020 à de multiples adresses, concernant une opération de lancement de gel hydroalcoolique fabriqué dans l’usine de [Localité 3]. La S.A.S. Mantion n’explicite pas et ne démontre pas en quoi cela porterait atteinte à l’image de l’entreprise. Elle ne démontre pas en quoi cela serait une initiative catastrophique. La règle interne visée qui n’aurait pas été respectée n’est ni citée, ni produite. Le grief n’est pas matériellement établi. En tout état de cause, cet envoi circulaire qui permet à chaque client ou prospect de connaître quels sont les clients ou prospects de l’entreprise n’est pas constitutif d’une faute de nature à justifier le prononcé du licenciement.

Au terme de l’analyse de l’ensemble des éléments qui sont soumis à son appréciation, la cour conclut que les griefs de la lettre de licenciement soit ne sont pas établis soit ne présentent pas le caractère d’une faute disciplinaire soit ne sont pas de nature à justifier le licenciement. Par voie de confirmation du jugement, il y a lieu de dire le licenciement de M. [R] [B] sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

M. [R] [B] a été a engagé le 3 juin 2019 et licencié le 29 juin 2020. Il a acquis une ancienneté d’une année complète au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 1 et 2 mois de salaire.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (3851,61 €), de son âge (27 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, étant précise que le salarié a retrouvé un emploi le 1er février 2021, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [R] [B] la somme de 3851,61 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé mais seulement en ce qu’il a fixé en net le montant de cette indemnité.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’ est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif de l’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose en outre qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaires.

M. [R] [B] fait valoir qu’en raison de la crise sanitaire, durant les mois de mars à mai 2020, il a été placé en situation d’activité partielle pour 2/3 et 1/3 en télétravail alors qu’il lui a été demandé de continuer à travailler en relançant les clients, en s’occupant des règlements ou en développant une activité téléphonique pendant le temps où il était déclaré en activité partielle. Il sollicite une indemnité pour travail dissimulé.

La S.A.S. Mantion s’oppose à cette demande soutenant d’avoir jamais voulu se soustraire à ses obligations dans une situation sanitaire exceptionnelle. Elle fait valoir qu’il appartient au salarié de rapporter la preuve d’une volonté délibérée de l’employeur de se soustraire à ses obligations pour caractériser l’élément intentionnel.

La S.A.S. Mantion produit en pièce 25, les tableaux de relevé d’activité de M. [R] [B] du 1er mars 2020 au 30 juin 2020 distinguant les périodes de travail, de présence (P) et celles d’activité partielle ou jours fériés.

Cependant, le salarié produit plusieurs courriels émanant de son employeur.

Par courriel du 21 avril 2020 (pièce 26 du salarié), l’employeur lui a demandé de « reprendre les feuilles de présence et de les remplir conformément aux directives de chômage partiel (à savoir 1/3 'télétravail’ & 2/3 'activité partielle'). Vos feuilles doivent donc avoir 15 1/2 journées (sur 44) notées en télétravail. Idéalement inscrivez le matin pour en faciliter la saisie ultérieure. Les autres notées 'activité partielle ' ».

Par courriel du 23 avril 2020 (pièce 27 du salarié), l’employeur lui a donné comme consignes : « J’ai besoin que vous me remplissiez votre feuille de présence selon les consignes de [Z] 100% activité partielle du 1er au 3 /04, et ensuite à compter du 06/04, 3 matinées travaillées par semaine et le reste en activité partielle ».

Il en ressort que les tableaux remplis par le salarié à la demande de l’employeur ne correspondent pas à la réalité. M. [R] [B] justifie en effet par divers courriels produits aux débats qu’il travaillait (échanges de courriels, réunion en visioconférence) à des périodes mentionnées comme non travaillées au titre du dispositif d’activité partielle.

La S.A.S. Mantion qui a demandé a posteriori aux salariés de se placer en activité partielle le 1er avril 2020 ne peut utilement soutenir que le salarié a enfreint ses directives en rédigeant un courriel le 1er avril 2020 à 15 h 38 (conclusions, p. 28).

Il est établi qu’une réunion en visioconférence a été organisée le 30 avril 2020 par l’employeur alors que le salarié a été déclaré en activité partielle ce jour-là.

Les mentions des bulletins de paie, en particulier celui d’avril 2020, relatives à l’activité partielle sont donc inexactes.

L’élément matériel de la fraude au dispositif d’activité partielle est donc caractérisé.

L’employeur a sciemment demandé a posteriori au salarié de compléter des feuilles de présence dont il savait qu’elles ne correspondaient pas à la réalité de son activité. Il a ainsi déclaré des périodes d’activité partielle, au cours desquelles le contrat de travail est suspendu, dont il avait conscience qu’elles étaient inexactes. L’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi est caractérisé.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la S.A.S. Mantion à payer à M. [R] [B] la somme de 23 109,66 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’article L. 1235-4 du code du travail

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail ne s’appliquent pas si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté, ce qui est le cas de M. [R] [B].

Le jugement du conseil de prud’hommes est infirmé en ce qu’il ordonné le remboursement par la société « CATHÉO-PIOFFET » à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à « M.[L] » à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante. Il y a lieu de préciser que le sort des éventuels frais d’exécution forcée sera réglé dans le cadre des procédures civiles d’exécution mises en oeuvre.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué au salarié la somme de 1300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il y a lieu de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et de le débouter de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement rendu le 5 décembre 2022, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours mais seulement en ce qu’il a fixé en net le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a ordonné le remboursement des allocations chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée par le conseil de prud’hommes est exprimé en brut ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

Condamne la S.A.S. Mantion à payer à M. [R] [B] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne la S.A.S. Mantion aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID