COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 4 SEPTEMBRE 2025

N° RG 22/03688 N° Portalis DBV3-V-B7G-VSLU

AFFAIRE :

[H] [N]

C/

S.A.S. SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de VERSAILLES

Section : C

N° RG : F 20/00682

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Thibaut BONNEMYE

M^e Samia MSADAK

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [H] [N]

Née le 28 octobre 1977

[Adresse 3]

[Adresse 10]

[Adresse 9]

[Localité 8]

Représentant : M^e Thibaut BONNEMYE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0726

****************

INTIMÉE

S.A.S. SODEXO HYGIÈNE ET PROPRETÉ

N° SIRET : 339 750 226

[Adresse 5]

[Localité 7]

Représentant : M^e Samia MSADAK, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 avril 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société Sodexo Hygiène et Propreté, dont le siège social est situé [Adresse 5] à [Localité 12], dans le département des Yvelines, est spécialisée dans le secteur d’activité de la propreté des locaux. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

Mme [H] [N], née le 28 octobre 1977, a été engagée par la société Derichebourg Propreté selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 septembre 2000, en qualité d’agent de service à temps partiel.

Selon avenant signé par les parties le 6 décembre 2012, le contrat de Mme [N] a été transféré à compter du 1er janvier 2013 à la Société Française de Propreté, aux droits de laquelle vient la société Sodexo Hygiène et Propreté. Mme [N] était affectée sur le site de la société Alcatel Villarceaux à [Localité 15] (Essonne), avec les horaires de travail suivants : 3h50 par jour du lundi au vendredi de 17h à 20h30.

A compter du 17 octobre 2016, Mme [N] a été affectée sur le site de la société Lafarge situé [Adresse 4] (Hauts-de-Seine). Elle percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 820,33 euros.

Par courrier du 28 novembre 2019, la société Sodexo Hygiène et Propreté a rappelé à Mme [N] qu’à la demande du client, la prestation de ménage du site Lafarge est désormais effectuée le matin, que la salariée a refusé la modification de ses horaires de travail et continue à travailler seule le soir, malgré les règles de sécurité et les remarques faites par le client à la société, et lui a proposé deux autres affectations, que Mme [N] a refusées par courrier du 8 janvier 2020.

Par courrier du 30 janvier 2020, la société Sodexo Hygiène et Propreté a formalisé la nouvelle affectation de Mme [N] ayant pris effet au 6 janvier 2020, dans les locaux de la société Doctolib situés à [Localité 13] (Hauts-de-Seine).

Par courrier du 14 février 2020, Mme [N] a refusé la modification de son affectation.

Par courrier du 6 mars 2020, la société Sodexo Hygiène et Propreté a constaté l’absence injustifiée de Mme [N] à son poste de travail depuis le 6 janvier 2020 et a demandé à cette dernière de reprendre son travail ou de faire connaître les motifs légitimes qui s’y opposent.

Par courrier du 8 mai 2020, Mme [N] a confirmé à la société Sodexo Hygiène et Propreté qu’elle refusait sa nouvelle affectation.

Par courrier en date du 25 septembre 2020, la société Sodexo Hygiène et Propreté a convoqué Mme [N] à un entretien préalable fixé le 7 octobre 2020, qui a été reporté à la demande de la salariée, la nouvelle date étant fixée au 16 octobre 2020.

Par requête reçue au greffe le 8 octobre 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier en date du 29 octobre 2020, la société Sodexo Hygiène et Propreté a notifié à Mme [N] son licenciement dans les termes suivants :

« Madame,

Ayant constaté votre absence continue et injustifiée depuis le 8 janvier 2020 sans que vous nous ayez contactés, nous vous avons sollicitée par courrier du 6 mars 2020 afin de connaître les motifs de celle-ci.

Sans réponse, nous vous avons mise en demeure, par courrier en date du 16 juillet 2020 de reprendre immédiatement votre emploi ou de nous faire connaître les motifs légitimes qui s’opposaient à cette reprise.

Nous vous avons également convoqué(e) à une visite médicale de reprise en date du 19 mars 2020 et 13 juillet 2020. Vous ne vous êtes pas présentée à ces visites obligatoire(s) sans justifier cette nouvelle absence.

En l’absence de toute suite positive de votre part, nous avons été contraints d’envisager la rupture de votre contrat de travail et à cet effet, nous vous avons convoquée par courrier recommandé du 8 octobre 2020 à un entretien préalable fixé au 16 octobre 2020. Cet entretien faisait suite à un premier entretien pour lequel vous aviez été convoqué(e) et dont vous aviez demandé le report par courrier.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Votre absence injustifiée nous place dans l’impossibilité d’organiser votre remplacement de manière pérenne, ce qui a des répercussions directes sur l’organisation et la charge de travail de l’équipe, d’autant que y compris pendant la période de confinement le site Doctolib est resté ouvert et que nous avons continué à assurer des prestations de propreté.

Nous vous rappelons également qu’au titre de votre contrat de travail, vous êtes tenue envers la société d’une obligation de loyauté ainsi que d’une exécution de bonne foi de votre contrat de travail.

Aucun élément nouveau n’est ressorti depuis la date de l’entretien. Aucune justification ne nous est parvenue pour votre absence continue à votre poste depuis le 8 janvier 2020 ainsi que pour votre absence aux visites médicales de reprise prévue(s) le 19 mars 2020 et 13 juillet 2020.

Nous vous indiquons donc par la présente notre décision de prononcer votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité.

Cette mesure est effective immédiatement, soit le 29 octobre 2020 date à laquelle vous ne faites plus partie de nos effectifs.

Vos certificats de travail, attestation Pôle emploi (ex Assedic) et solde de tout compte vous seront adressés par courrier séparé.

Nous vous informons que, vous pouvez, sous certaines conditions, bénéficier gratuitement d’un maintien des droits à garanties complémentaires de santé et de prévoyance, pendant une durée maximum de 12 mois.

Veuillez agréer, Madame, nos salutations distinguées. »

Dans le dernier état, Mme [N] a formulé devant le conseil de prud’hommes de Versailles les demandes suivantes :

Au titre de l’exécution du contrat de travail,

— rappel de salaire (janvier 2020 à octobre 2020 inclus) : 8 203,30 euros,

— indemnité de congés payés y afférents : 820,33 euros,

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros,

Au titre de la rupture du contrat de travail,

A titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] à la date du 8 octobre 2020,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 700 euros,

— indemnité de licenciement : 4 976,20 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 1 640,66 euros,

— indemnité de congés payés sur préavis : 164,70 euros,

— remise du bulletin de paie récapitulatif sous astreinte de 20 euros par jour de retard,

— remise du certificat de travail sous astreinte de 20 euros par jour de retard,

— remise de l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 20 euros par jour de retard,

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement pour faute grave de Mme [N] en date du 29 octobre 2020 est sans cause réelle et sérieuse,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 700 euros,

— indemnité de licenciement : 4 976,20 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 1 640,66 euros,

— indemnité de congés payés sur préavis : 164,07 euros,

— remise de l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 20 euros par jour de retard,

— remise du certificat de travail sous astreinte de 20 euros par jour de retard,

— remise du bulletin de paie récapitulatif sous astreinte de 20 euros par jour de retard,

En tout état de cause,

— article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

— exécution provisoire,

— dépens,

— intérêts légaux avec capitalisation ou anatocisme.

La société Sodexo Hygiène et Propreté a, quant à elle, demandé que Mme [N] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation aux entiers dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 29 novembre 2022, la section commerce du conseil de prud’hommes de Versailles a :

— dit que la clause de mobilité a été mise en 'uvre de bonne foi par la société Sodexo Hygiène et Propreté,

— dit que le licenciement de Mme [N] est fondé sur une faute grave,

— débouté Mme [N] de toutes ses demandes,

— débouté la société Sodexo Hygiène et Propreté de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [N] aux entiers dépens,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire de la décision.

Mme [N] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 17 décembre 2022.

Par conclusions adressées par voie électronique le 13 mars 2023, Mme [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

En conséquence, statuant de nouveau,

Au titre de l’exécution du contrat de travail,

— condamner la société Sodexo à verser à Mme [N] :

. rappel de salaire (janvier 2020 à octobre 2020 inclus) : 8 203,30 euros,

. congés payés afférents au rappel de salaire : 820,33 euros,

. dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros,

Au titre de la rupture du contrat de travail,

À titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] à la date du 8 octobre 2020,

En conséquence,

— condamner la société Sodexo à verser à Mme [N] :

. indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 700 euros,

. indemnité de licenciement : 4 976,20 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 1 640,66 euros,

. indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 164,07euros,

— ordonner la remise d’une attestation Pôle emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de paie récapitulatif, sous astreinte de 20 euros par jour de retard et par document,

À titre subsidiaire,

— juger que le licenciement pour faute grave de Mme [N] en date du 29 octobre 2020 est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Sodexo à verser à Mme [N] :

. indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 700 euros,

. indemnité de licenciement : 4 976,20 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 1 640,66 euros,

. indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 164,07 euros,

— ordonner la remise d’une attestation Pôle emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de paie récapitulatif, sous astreinte de 20 euros par jour de retard et par document,

En tout état de cause,

— condamner la société Sodexo à verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil,

— condamner la société Sodexo à verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil [sic],

— condamner la société Sodexo aux dépens de l’instance,

— condamner la société Sodexo au versement des intérêts au taux légal, outre l’anatocisme, sur les sommes concernées.

Par conclusions adressées par voie électronique le 10 juin 2023, la société Sodexo Hygiène et Propreté demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 29 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Versailles,

En conséquence,

— condamner Mme [N] à verser à la société Sodexo Hygiène et Propreté la somme de 2 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais d’appel,

— condamner Mme [N] aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 5 mars 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 11 avril 2025. La décision a été mise en délibéré au 10 juillet 2025 et prorogée au 4 septembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de salaires

Mme [N] sollicite le paiement de ses salaires des mois de janvier 2020 à octobre 2020 inclus en faisant valoir que dès lors qu’elle s’est opposée par courrier du 8 janvier 2020 à la modification de ses horaires de travail pour passer des heures du soir contractuellement prévues à des heures du matin, son employeur lui a supprimé son badge d’accès le 10 janvier 2020 et ne lui a plus donné de travail.

La société répond que la salariée est de mauvaise foi dès lors qu’elle a refusé toutes les modifications d’affectation qui lui ont été proposées, qui étaient conformes à la clause de mobilité contractuelle et qui maintenaient ses horaires du soir conformément à son souhait. Elle fait valoir que l’affectation sur le site de Doctolib ne rallongeait le trajet de Mme [N] que d’une dizaine de minutes, en soulignant que lorsqu’elle était à [Localité 11], la salariée travaillait déjà loin de chez elle et avait déjà un enfant malade à charge.

Il est constant que l’employeur est tenu d’exécuter ses obligations contractuelles et légales, notamment celles de rémunérer le salarié mensuellement en vertu de l’article L. 3242-1 du code du travail, et de lui fournir un travail ainsi que les moyens de le réaliser.

La détermination de l’horaire de travail rélève en principe du pouvoir de direction de l’employeur.

Constitue toutefois une modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié la modification des horaires de travail qui ont été contractualisés ou la modification d’ampleur des horaires de travail, qui apporte un bouleversement important à la situation du salarié et porte une atteinte excessive au droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

Par ailleurs, le changement d’affectation du salarié qui découle de la mise en 'uvre d’une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement de ses conditions de travail.

Même si une mutation intervient en application d’une clause de mobilité, la Cour de cassation admet que le salarié puisse la refuser lorsqu’une telle mutation porte atteinte aux droits à une vie personnelle et familiale et que cette atteinte n’est ni justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail de Mme [N] du 6 décembre 2012 mentionne en son article 2 – Lieu et horaires de travail que :

'Mme [H] [N] exercera ses fonctions auprès de la Société Française de Propreté et sera affecté(e) sur le site Alcatel Villarceaux à [Localité 15] (91).

Les emplois régis par la C.C.N. [convention collective nationale] des Entreprises de Propreté s’exerçant auprès de nos clients dans des lieux géographiquement distincts, la mobilité professionnelle est une nécessité impérative pour l’entreprise.

L’affectation définie ci-dessus ne constitue donc pas un élément essentiel du contrat de travail et Mme [H] [N] pourra donc être affecté(e) à tout moment sur tout autre site de la région parisienne à moins de 50km du lieu actuel d’affectation ce que Mme [H] [N] accepte expressément.

° Heures mensuellement travaillées sur le site d’affectation à ce jour : 75h83

° 3h50 par jour du lundi au vendredi de 17h00 à 20h30, soit 17h50 hebdomadaires. (…)

La répartition des horaires de travail telle que fixée pourra éventuellement être modifiée en cas d’absence d’un ou plusieurs collaborateurs, d’un accroissement temporaire d’activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé ou de réorganisation des horaires collectifs du site ou chantier.

De telles notifications seront notifiées 7 jours ouvrés au moins avant leur date d’effet sauf accord des parties. Chaque journée de travail ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité supérieure à deux heures.' (pièce 1 de la société).

Le contrat de travail de Mme [N], laquelle demeurait [Adresse 3] à [Localité 17] (Essonne), comportait donc une clause de mobilité et son horaire de travail était contractualisé de sorte que sa modification était soumise à l’accord de la salariée.

A compter du 17 octobre 2016, Mme [N] a été affectée sur le site de la société Lafarge à [Localité 11] (Hauts-de-Seine), sans mention des horaires de travail dont il n’est pas contesté qu’ils étaient demeurés des horaires du soir (pièce 3 de la société).

Tout comme en première instance, la salariée ne justifie pas du temps de trajet qui était alors le sien pour se rendre au travail. La société produit quant à elle en pièce 19 des simulations de temps de trajet. Une durée de1h04 ne peut être retenue dès lors qu’elle implique d’emprunter le tram T9 qui n’était pas alors en service (pièce 18 de la salariée). Le trajet était de 1h46. Mme [N] était alors déjà mère de 8 enfants nés entre septembre 1994 et septembre 2013 (pièce 14 de la salariée).

Il ressort du courrier adressé le 28 novembre 2019 par la société Sodexo Hygiène et Propreté que la société Lafarge a souhaité que la prestation de nettoyage soit assurée le matin et que Mme [N] a refusé la modification de ses horaires de travail. La société relate avoir proposé deux autres affectations à Mme [N], que cette dernière a refusées :

— le site de la société Canon Ora situé [Adresse 1] à [Localité 16],

— le site de la société Huawei situé [Adresse 2].

L’employeur, rappelant à la salariée l’existence de la clause de mobilité contractuelle, lui a demandé de se rapprocher de son responsable afin d’étudier les possibilités de postes au sein de la société.

La cour relève que les sites proposés étaient distants de moins de 50km du dernier lieu d’affectation de la salariée, conformément à la clause de mobilité.

Par courrier du 8 janvier 2020, Mme [N] a refusé lesdits postes en écrivant 'Je vous rappelle que mon contrat de travail prévoit une amplitude de 17h à 20h30. Ainsi qu’à la proximité de mon domicile, car en effet j’ai des enfants en bas âge. Je n’entends pas accepter une modification sur ce point.' (pièce 7 de la salariée).

Or, l’employeur avait pris note du refus de la salariée de changer ses horaires de travail et il n’était pas mentionné dans les deux propositions qu’il s’agissait de postes ne respectant pas les horaires de travail contractuels.

Mme [N] affirme que l’employeur lui a retiré son badge le 10 janvier 2020 sans en rapporter la preuve. En tout état de cause, dès lors qu’elle refusait une modification de ses horaires de travail, elle ne pouvait plus continuer à travailler sur le site de la société Lafarge et à disposer d’un accès à cette société.

L’employeur n’est pas fondé à prétendre que Mme [N] n’a pas justifié de son absence à partir du 8 janvier 2020 dès lors qu’elle lui a écrit qu’elle refusait les propositions d’affectation et qu’elle demeurait en attente de propositions conformes à son contrat de travail en termes d’horaires et de proximité de son lieu de vie.

Par courrier du 30 janvier 2020, la société Sodexo Hygiène et Propreté a formalisé une nouvelle affectation de Mme [N] à compter du 6 janvier 2020, à savoir la société Doctolib située [Adresse 6] à [Localité 14] (Hauts-de-Seine). Le courrier mentionne que 'vos horaires de travail et vos autres conditions contractuelles restent inchangés', de sorte que des horaires de fin de journée étaient bien proposés à Mme [N].

Cette dernière a refusé le poste par courrier recommandé du 14 février 2020 reçu par l’employeur le 18 février 2020, invoquant un temps de trajet de 1h30 pour l’aller et la même chose pour le retour soit 3 heures au total, qu’elle n’estimait pas compatible avec la charge d’un enfant malade ayant besoin de surveillance. Elle demandait par ailleurs le paiement de son salaire du mois de janvier 2020 (pièce 9 de la salariée).

Mme [N] justifie que son enfant née en 2013 souffrait de crises d’épilepsie diagnostiquées en octobre 2017 (pièces 19 et 22).

La nouvelle affectation contraignait la salariée à effectuer 1h35 en transports en commun depuis son domicile, tant à l’aller qu’au retour, l’employeur ne pouvant se prévaloir d’un temps de transport de 1h17 en empruntant notamment le tram T9 (pièce 19 de l’employeur).

Ainsi, le temps de trajet pour la nouvelle affectation n’était pas supérieur au temps de trajet pour se rendre à [Localité 11].

Il ne peut donc être considéré que la mise en 'uvre de la clause de mobilité par l’employeur portait une atteinte aux droits à une vie personnelle et familiale de la salariée qui n’était ni justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

En conséquence, il n’était pas justifié pour Mme [N] de refuser le poste proposé le 30 janvier 2020. Ce refus a été réitéré par courrier du recommandé du 8 mai 2020 retiré par l’employeur le 13 mai 2020 (pièce 11 de la salariée).

En conséquence, l’employeur était délié de son obligation de verser ses salaires à Mme [N], laquelle doit être déboutée de sa demande en paiement, par confirmation de la décision entreprise.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [N] sollicite le paiement d’une indemnité de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en faisant valoir que son employeur s’est abstenu de lui verser le salaire qui lui était dû et qu’il l’a laissée sans aucune nouvelle pendant cinq mois après le courrier qu’elle lui a envoyé en mai 2020, ce qui l’a conduite à saisir le conseil de prud’hommes au mois d’octobre 2020 ; qu’elle ne pouvait pas travailler dès lors qu’elle était toujours officiellement sous contrat avec son employeur.

La société répond qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail et s’est efforcée de trouver une affectation permettant à Mme [N] de conserver ses horaires de travail du soir, dans le parfait respect de sa clause de mobilité ; que c’est la salariée qui est de mauvaise foi et qu’elle ne s’est présentée à aucune des deux visites médicales auxquelles elle a été régulièrement convoquée et à l’entretien préalable reporté à sa demande, sans en avertir son employeur.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

L’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur constitue une faute de sa part ouvrant un droit à réparation pour le salarié qui en subit un préjudice.

En l’espèce, après le refus de la salariée de voir modifier ses horaires de travail, l’employeur lui a proposé le 28 novembre 2019 deux postes compatibles avec ses horaires de travail et sa domiciliation, qui ont été refusés par la salariée. C’est ce refus injustifié de la salariée qui a conduit l’employeur à lui proposer un troisième poste, encore respectueux de la distance géographique prévue par la clause de mobilité, alors qu’il n’est pas établi que l’employeur avait connaissance de la maladie de l’un des enfants de la salariée, dont il est justifié en cause d’appel.

Dans ces conditions, il ne peut être considéré que l’employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et Mme [N] sera déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la résiliation judiciaire

En application des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, le salarié peut demander que soit prononcée la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l’existence de manquements d’une importance et d’une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et la charge de la preuve incombe au salarié.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit, ou d’un licenciement nul en raison de certains manquements de l’employeur.

Le contrat de travail est considéré comme rompu à la date de la décision de justice en prononçant la résiliation, dès lors qu’il n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de son employeur. Si le contrat de travail a déjà été rompu, la demande de résiliation du contrat de travail est examinée et, si elle est acceptée, la décision fixe la date de rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement, à la date de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ou, si le salarié a retrouvé un emploi entre-temps, à la date de la nouvelle embauche.

Mme [N] demande que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée au motif que son employeur l’a abandonnée pendant 9 mois sans lui fournir aucun poste conforme à son contrat de travail et sans lui verser de salaire, malgré les courriers qu’elle lui a adressés.

L’employeur répond qu’il n’a commis aucun manquement.

Il a été retenu plus avant que Mme [N] a refusé de manière infondée de rejoindre la nouvelle affectation proposée par son employeur à [Localité 14], après avoir refusé deux autres propositions de postes.

L’employeur n’ayant commis aucun manquement à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, Mme [N] sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et des demandes financières afférentes, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le bien fondé du licenciement

Mme [N], qui souligne le long délai pris par son employeur pour la licencier et le fait qu’elle a été licenciée après avoir saisi le conseil de prud’hommes, fait valoir que l’employeur était parfaitement informé dès le 8 janvier 2020 des raisons de son refus de la proposition de mutation qui lui avait été faite ; qu’il a laissé 'pourir’ la situation pendant des mois en ne lui donnant plus de nouvelles et ne lui a proposé aucun poste respectant les clauses du contrat de travail.

La société réplique que les griefs reprochés dans la lettre de licenciement sont fondés.

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

S’agissant du licenciement pour cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche à Mme [N] d’être en absence continue et injustifiée depuis le 8 janvier 2020, sans avoir contacté son employeur, sans réponse à la demande formée le 6 mars 2020 de faire connaître les motifs de son absence, et malgré une mise en demeure adressée le 16 juillet 2020. Elle lui reproche en outre de ne pas s’être présentée aux visites médicales organisées les 19 mars 2020 et 13 juillet 2020, sans justifier de sa nouvelle absence.

Or, par courrier du 28 novembre 2019, l’employeur avait pris note du refus de modification de ses horaires de travail par Mme [N] et de son refus des postes proposés sur les sites des sociétés Canon Ora et Huawei. Il lui demandait de se rapprocher de son responsable afin de voir les possibilités de poste au sein de la société.

Dans sa réponse par courrier recommandé du 8 janvier 2020 reçu par l’employeur le 18 janvier 2020, Mme [N] avait exprimé son refus de travailler le matin et loin de son domicile et avait demandé à son employeur de lui proposer d’autres postes (pièce 5 de la société).

C’est par courrier du 30 janvier 2020 que l’employeur a proposé à Mme [N] un poste sur le site de la société Doctolib à compter du 6 janvier 2020.

Mme [N] a refusé ce poste par courrier recommandé du 14 février 2020 reçu par l’employeur le 18 février 2020.

En conséquence, lorsque l’employeur a demandé le 6 mars 2020 à Mme [N] de faire connaître les motifs de son absence, il en avait en réalité connaissance.

En tout état de cause, il a, par ce courrier, expressément demandé à Mme [N] de reprendre son travail ou de faire connaître les motifs légitimes qui s’y opposaient.

Mme [N] ne lui a répondu, pour réitérer son refus de rejoindre le poste proposé, que par courrier recommandé du 8 mai 2020 reçu par l’employeur le 13 mai 2020.

La société ne justifie pas avoir adressé une mise en demeure à la salariée le 16 juillet 2020.

En tout état de cause, parfaitement informée qu’elle était attendue sur le site de [Localité 14], Mme [N] n’a pas rejoint son poste, sans raison légitime.

Par ailleurs, Mme [N] ne s’est pas rendue aux visites médicales auxquelles elle a été convoquée par l’employeur. Celle prévue 19 mars 2020 se tenait en période de confinement ainsi que l’a relevé le conseil de prud’hommes, ce qui n’était pas le cas pour celle prévue le 13 juillet 2020 (pièces 10 et 11 de la société).

Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement par courrier du 25 septembre 2020. Elle a répondu le 5 octobre 2020 en demandant la fixation de l’entretien à une date ultérieure. Par courrier du 8 octobre 2020, l’employeur l’a convoquée à un autre entretien fixé au 16 octobre 2020 (pièces 12, 13 et 15 de la société).

La procédure de licenciement a donc été engagée avant que Mme [N] ne saisisse le conseil de prud’hommes le 8 octobre 2020, quand bien même la lettre de licenciement est postérieure à cette saisine.

Mme [N] n’a pas donné de raisons à son absence à l’entretien préalable.

Ont ainsi été commis par Mme [N] des faits objectifs, existants et exacts, qui lui sont imputables, en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rendaient impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement, sans préavis ni indemnités.

La décision de première instance sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a dit que la clause de mobilité a été mise en 'uvre de bonne foi par l’employeur et que le licenciement de Mme [N] est fondé sur une cause grave et en ce qu’elle a débouté Mme [N] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise des documents de fin de contrat et les intérêts moratoires

Compte tenu du sens de la décision, Mme [N] sera déboutée de ses demandes de remise des documents de fin de contrat sous astreinte et d’intérêts moratoires avec anatocisme, par confirmation de la décision entreprise.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

Mme [N] sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à la société Sodexo Hygiène Propreté une somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande formée du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 29 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Versailles,

Y ajoutant,

Condamne Mme [H] [N] aux dépens d’appel,

Condamne Mme [H] [N] à payer à la société Sodexo Hygiène et Propreté une somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [H] [N] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Laure TOUTENU, conseillère pour la présidente empêchée, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La conseillère pour la présidente empêchée,