C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 09 OCTOBRE 2025 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la SELAS ærige

LD

ARRÊT du : 09 OCTOBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/02773 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G4WE

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 03 Octobre 2023 – Section : COMMERCE

APPELANTE :

Madame [E] [Y]

née le 03 Janvier 1992 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A. OGF, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Thomas GODEY de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 11 octobre 2024

Audience publique du 27 Mai 2025 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Puis le 09 octobre 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [E] [Y] a été engagée à compter du 1er juillet 2016, en qualité de conseillère funéraire échelon 2, par la S.A. O.G.F., société employant plus de onze salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974.

Le contrat de travail de la salariée comportait une clause d’exclusivité ainsi qu’une clause de non-concurrence.

Mme [Y] a été en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle du 27 janvier au 19 février 2022. L’arrêt de travail a été prolongé le 21 février 2022 jusqu’au 21 mars 2022.

Le 18 février 2022, l’employeur lui a adressé un courrier aux termes duquel il lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire, puis l’a convoquée, par courrier du 23 février 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 10 mars 2022.

Le 23 mars 2022, l’employeur a notifié à Mme [E] [Y] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 10 mai 2022, Mme [E] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours d’une demande aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral allégué ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Par jugement du 3 octobre 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Dit que le licenciement de Mme [E] [Y] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse et que la faute grave est caractérisée ;

— Condamné la SA OGF à verser à Mme [E] [Y] les sommes suivantes :

—  14 187,54 euros brut au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence sur 24 mois, soit 591,15 euros brut par mois, en deniers ou quittance ;

—  1 418,75 euros brut au titre de congés payés afférents, en deniers ou quittance ;

—  1 300 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les créances salariales, dans la limite maximum de neuf mois de salaire, qui seront assorties des intérêts légaux à compter du 10 mai 2022, sans capitalisation, et fixé à la somme brute de 2 432,18 euros la base moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire prévue à l’article [R] 1454-28 du Code du travail ;

— Dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire autre que celle de droit ;

— Ordonné à la SA OGF de remettre à Mme [E] [Y] les documents suivants, rectifiés conformément au présent jugement :

— un bulletin de salaire ;

— un certificat de travail ;

— et ce sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente décision ;

— Dit que le conseil se réserve la liquidation de l’astreinte ;

— Débouté Mme [E] [Y] de ses autres et plus amples demandes ;

— Débouté la SA OGF de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné la SA OGF aux entiers dépens de l’instance.

Le 27 octobre 2023, Mme [E] [Y] a relevé appel de cette décision ; l’affaire a été enregistrée sous le n° RG 23/02572.

Le 17 novembre 2023, Mme [E] [Y] a ensuite relevé appel « rectificatif » de la décision du conseil de prud’hommes ; l’affaire a été enregistrée sous le n° 23/02773.

Par ordonnance d’incident du 30 avril 2024, le conseiller de la mise en état a :

— Constaté que Mme [E] [Y] a régularisé la déclaration d’appel initiale et que l’irrégularité de forme affectant la déclaration d’appel initiale du 27 octobre 2023 ne laisse subsister aucun grief pour la SA OGF ;

— Dit que la déclaration d’appel du 17 novembre 2023 s’incorpore à la déclaration d’appel initiale du 27 octobre 2023 et que l’appel de Mme [E] [Y] a ainsi été formé dans le délai d’un mois suivant la notification du jugement entrepris intervenue le 5 octobre 2023 ;

— Rejeté la demande présentée par la SA OGF tendant à l’irrecevabilité comme tardive de la déclaration d’appel formée par Mme [E] [Y] le 17 novembre 2023 ;

— Ordonné la jonction des instances enregistrées sous les numéros RG 23/02572 et RG 23/02773, sous le numéro RG 23/02773 ;

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SA OGF aux dépens de l’instance d’appel.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 20 juin 2024 et auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, Mme [E] [Y] demande à la cour de :

— Dire et juger l’appel incident de la SA OGF mal fondé ;

— Dire et juger que son salaire moyen brut s’élève à 2 432,18 euros ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours en date du 3 octobre 2023 (section commerce ' RG 22/00248) en ce qu’il a :

* Condamné la SA OGF à lui verser les sommes suivantes :

—  14 187,54 euros brut au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence sur 24 mois, soit 591,15 euros brut par mois, en deniers ou quittance ;

—  1 418,75 euros brut au titre de congés payés afférents, en deniers ou quittance ;

—  1 300 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

* Ordonné à la SA OGF de lui remettre les documents suivants, rectifiés conformément au jugement : un bulletin de salaire et un certificat de travail ; et ce sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente décision ;

* S’est réservé la liquidation de l’astreinte ;

* Débouté la SA OGF de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

* Condamné la SA OGF aux entiers dépens de l’instance ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours en date du 3 octobre 2023 (section commerce ' RG 22/00248) pour le surplus à savoir : en ce qu’il l’a déboutée :

* de sa demande de 24 321,18 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul pour harcèlement et violation de droits fondamentaux, ou subsidiairement de sa demande de 14 593,08 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

* de sa demande de 3 597,59 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* de sa demande de 7 296,54 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis y ajoutant 729,65 euros de congés payés ;

* de sa demande de 526,43 euros au titre des congés payés injustement déduits, à revaloriser ;

* de sa demande de 10 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux ;

* de sa demande de 10 000 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Statuant à nouveau :

— Déclarer que son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle ni sérieuse ;

— Déclarer qu’elle a dénoncé et subi un harcèlement moral ;

— Déclarer que la contrepartie financière à la clause de non-concurrence est due selon le calcul retenu par elle, y ajoutant les congés payés afférents à la clause ;

— Déclarer que les congés payés pendant l’arrêt maladie sont acquis quand bien même la maladie est ordinaire, l’employeur n’étant pas en droit de les défalquer en application de la jurisprudence de septembre 2023 et de la loi à effet rétroactif du 22 avril 2024 ;

— Condamner la société OGF à régulariser une attestation France Travail conforme sous astreinte ;

— Condamner la SA OGF à lui verser les sommes suivantes :

—  24 321,18 euros à titre principal, sur les dommages-intérêts du licenciement nul pour harcèlement et violation de droits fondamentaux (10 mois de salaire) ;

—  14 593,08 euros à titre subsidiaire, sur les dommages-intérêts du licenciement sans cause réelle ni sérieuse (6 mois de salaire) ;

—  14 187,50 euros au titre de la contrepartie à la clause de non-concurrence en deniers ou quittance (3 426,66 euros au titre du reliquat impayé à ce jour) ;

—  1 418,75 euros au titre des congés payés sur la contrepartie à la clause de non-concurrence ;

—  3 597,59 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  7 296,54 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois) ;

—  729,65 euros au titre des congés payés afférents ;

—  10 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux ;

—  10 000 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  526,43 euros au titre des congés payés injustement déduits, pendant l’arrêt maladie ;

— Condamner la SA OGF à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile à hauteur d’appel ;

— Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil des prud’hommes conformément à l’article 1343-2 du Code civil ;

— Condamner la SA OGF à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, qu’elle pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction ;

— Condamner la SA OGF aux entiers dépens, qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

***

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 29 août 2024 et auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, la S.A. O.G.F. demande à la cour de :

À titre principal :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a :

* Dit que le licenciement de Mme [Y] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse et que la faute grave est caractérisée ;

* Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul pour harcèlement et violation de droits fondamentaux ;

* Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

* Débouté Mme [Y] de sa demande d’indemnité de licenciement ;

* Débouté Mme [Y] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

* Débouté Mme [Y] de sa demande d’indemnité de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

* Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux ;

* Débouté Mme [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre des congés payés prétendument injustement déduits ;

* Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il :

* L’a condamnée à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  14 187,54 euros brut au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence sur 24 mois, soit 591,15 euros brut par mois, en deniers ou quittance ;

—  1 418 euros brut au titre des congés payés afférents, en deniers ou quittance ;

—  1 300 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

— Débouter Mme [Y] de ses demandes au titre de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence ;

— Débouter Mme [Y] de sa demande de condamnation sous astreinte en vue d’obtenir la remise d’une attestation France Travail conforme aux exigences légales ;

— Condamner Mme [Y] au versement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

À titre subsidiaire :

— Juger que le licenciement de Mme [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

— En conséquence : La condamner au versement des sommes suivantes :

—  2 399,23 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  4 864,36 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  486,44 euros brut au titre des congés payés afférents.

À titre subsidiaire infiniment subsidiaire :

— Constater que Mme [Y] ne démontre pas l’étendue de son préjudice.

— En conséquence : Limiter sa condamnation au versement de la somme de 7 296,54 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

À titre reconventionnel :

— Condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 octobre 2024.

MOTIFS

— Sur la nullité du licenciement

Il sera tout d’abord relevé que l’état de santé dégradé de Mme [Y], tant physique que psychologique, n’est en lui-même pas contesté. Est en revanche contesté le lien entre cet état de santé et une faute imputable à la société OGF.

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code énonce qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1152-2.

Le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul, en vertu de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Enfin, selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [Y] soutient que la cause exacte de son licenciement n’est pas la faute grave alléguée par l’employeur, mais le fait d’avoir dénoncé une charge de travail importante et la dégradation subséquente de son état de santé ainsi qu’un harcèlement moral et ce, dans l’optique pour l’employeur d’éviter le licenciement pour inaptitude qui se profilait.

— Sur la charge de travail, son retentissement sur la santé de la salariée et l’alerte de l’employeur sur ce point

Mme [Y] affirme que sa charge de travail était trop importante et a conduit à une dégradation de son état de santé, ce dont l’employeur était informé.

A cet égard, elle produit :

— un courriel daté 8 février 2022 qu’elle a adressé à Mme [F], directrice secteur opérationnel, aux termes duquel elle aurait dénoncé une surcharge de travail et informé l’employeur de la dégradation de son état de santé (pièce n° B1) ;

— un courrier du 24 février 2022 qu’elle a adressé à l’employeur, par lequel elle conteste sa convocation à l’entretien préalable de licenciement et fait état d’un épuisement professionnel (pièce n° B2) ;

— un courrier du 1er avril 2022 qu’elle a adressé à l’employeur par lequel elle conteste son licenciement pour faute grave, invoquant une surcharge de travail (pièce n° B3) ;

— son dossier médical de santé au travail (pièce n° B6) ;

— un message sms (pièce n° B7) d’une prénommée « [J] », non daté, qui fait état d’un « burn-out » ;

— le courrier établi le 27 janvier 2022 par lequel le médecin du travail adresse la salariée à son médecin traitant pour consultation, évoquant un épuisement physique et moral en lien avec une surcharge de travail (pièce n° B8) ;

— le témoignage de Mme [O], ancienne collègue de Mme [Y], qui atteste que la charge de travail était intenable et que sa hiérarchie en a été informée à plusieurs reprises.

Mme [Y] soutient également qu’en raison du COVID, le nombre de décès à gérer a doublé.

Elle s’appuie également sur les témoignages de la partie adverse qui admettent, selon elle, une surcharge de travail (pièces n° 10, 11 et 13).

L’employeur conteste toute surcharge de travail et toute alerte relative à celle-ci.

Il produit :

— l’attestation de Mme [F], directrice secteur opérationnel, qui relate que « Jamais [Mme [Y]] ne m’a fait part d’un quelconque problème de harcèlement ou de surcharge de travail. / Nous avons traversé ensemble cette période COVID qui fut délicate et avec une suractivité sur certaines semaines mais toujours accompagné de solutions et d’entraide entre collaborateurs » (pièce n° 9) ;

— un tableau représentant, entre autres, le volume des obsèques par mois, sur la période d’avril 2021 à avril 2022 (pièce n° 11) ;

— les relevés d’heures hebdomadaires effectués par Mme [Y] du 6 septembre au 31 décembre 2021 (pièce n° 14) et du 3 au 23 janvier 2022 (pièce n° 29), ainsi que l’accord collectif relatif à la modulation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise (pièce n° 15) ;

— le témoignage de M. [V], directeur de territoire au sein du groupe, qui affirme que Mme [Y] était autorisée à terminer une heure plus tôt que ses collègues afin de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Il relate également que peu de temps avant son arrêt de travail, il avait vu Mme [Y], précisant que « L’agence avait certes du travail mais elle ne semblait pas spécialement affectée » (pièce n° 16) ;

— le témoignage de Mme [P], conseillère funéraire, affirmant que « L’activité était soutenue, mais nous avons toutes travaillé ensemble avec la même charge de travail » (pièce n° 17) ;

— le témoignage de M. [I], supérieur hiérarchique de Mme [Y], lequel atteste que les horaires de la salariée avaient été aménagés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie de famille et que « Lors de nos échanges, il n’a jamais été évoqué la moindre notion de surcharge de travail, d’épuisement ou de harcèlement. Cela ne m’a jamais été remonté non plus par aucun de ses collègues. Il y a bien des moments ponctuels de surcroît d’activité, comme partout, mais cela n’a pas pour autant modifié son volume d’heures de manière significative » (pièce n° 23) ;

— un document reprenant le nombre d’obsèques de 2017 à 2022 : 265 en 2017, 243 en 2018, 225 en 2019, 219 en 2020, 263 en 2021 et 263 en 2022 (pièce n° 27).

L’employeur justifie également de l’aptitude de la salariée à son poste de travail (jusqu’à la visite du 27 janvier 2022) et souligne ne pas avoir eu accès à son dossier médical.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments, que si l’activité pouvait parfois être soutenue, la surcharge de travail alléguée par Mme [Y] n’est pas établie.

Au surplus, il n’est pas davantage établi que l’employeur a été alerté, préalablement à la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire (le 18 février 2022), de la surcharge de travail alléguée.

En effet, dans son courriel du 8 février 2022 adressé à Mme [F], Mme [Y] indique à son interlocutrice que sa fatigue et son angoisse sont dues à l’attente d’un diagnostic, possiblement des métastases, mais ne suggère pas que son épuisement résulterait d’une surcharge de travail, si ce n’est qu’elle affirme en début de courriel : « avec le mois intense de décembre que nous avons vécus ['] cela a été très compliqué », sans autre précision.

Le témoignage de Mme [O] est en outre imprécis et contredit par les témoignages produits par l’employeur.

Les autres documents sont soit des documents médicaux auxquels l’employeur ne pouvaient avoir accès, soit postérieur à l’engagement de la procédure disciplinaire.

Enfin, les documents médicaux produits par la salariée n’établissent en rien un lien entre la dégradation de l’état de santé et des agissements de la société OGF.

La surcharge de travail et l’alerte afférente alléguées au soutien du harcèlement moral ne sont donc pas établies et ne laissent en conséquence pas supposer l’existence d’un harcèlement ou d’une atteinte à la liberté d’expression de la salariée.

— Sur la dénonciation d’un harcèlement moral

Mme [Y] soutient qu’elle a été licenciée pour avoir dénoncé le harcèlement moral qu’elle a subi de la part d’un ou plusieurs collègues et que la cause du licenciement n’est pas celle invoquée par l’employeur.

A l’appui de cette allégation, elle produit notamment le courriel susmentionné du 8 février 2022 qu’elle a adressé à Mme [F] (pièce n° B1).

Dans ce courriel, Mme [Y] indique avoir été informée de rumeurs circulant à son encontre dans l’entreprise et d’atteintes à sa vie privée. Elle relate que, selon ces rumeurs, elle profiterait de son arrêt maladie pour concourir, avec son époux, à l’ouverture d’une entreprise concurrente à la société OGF. Elle écrit alors : « Petite question, cela n’ai pas considéré comme du harcèlement moral ou de la diffamation ' ».

Il est ainsi établi que, préalablement à l’engagement de la procédure disciplinaire, Mme [Y] a signalé à son employeur être victime d’un harcèlement moral.

A cet égard, l’employeur soutient que le licenciement pour faute grave de Mme [Y] ne résulte pas de sa dénonciation d’un cas de harcèlement mais de la création, par la salariée, d’une activité directement concurrente à la sienne pendant la suspension de son contrat de travail pour arrêt maladie.

A l’appui, il produit :

— l’extrait K bis d’immatriculation au RCS de la société « Pompes funèbres [Y] », indiquant une immatriculation le 31 décembre 2021 et mentionnant M. [C] [Y] (époux de Mme [Y]) et Mme [E] [Z] épouse [Y] en qualité de co-gérants (pièce n°2) ;

— les statuts de la société « Pompes funèbres [Y] », tels que déposés le 31 décembre 2021 auprès du registre du commerce et des sociétés, lesquels mentionnent Mme [E] [Y] en qualité d’associée (50% des parts sociales) et de co-gérante. Ces statuts ont été électroniquement signés par Mme [Y] le 27 décembre 2021 (pièce n° 3) ;

— la lettre de licenciement de la salariée du 23 mars 2022, justifiant le licenciement pour faute grave par l’engagement par la salariée de démarches de création d’une entreprise de pompes funèbres, directement concurrente de la société OGF (pièce n° 6) ;

— une capture d’écran, non datée, du profil Linkedin de « [E] [R] », indiquant qu’elle occupe le poste de « Directrice générale et déléguée régionale secteur ouest » de la société « Pompes funèbres marbrerie [Y] ' Philaé / Tours et périphérie » (pièce n° 36).

La salariée rétorque que la création de l’entreprise ne concernait que son époux ; que d’ailleurs son état de santé ne lui permettait pas de contribuer à la création d’une entreprise ; que sa mention en qualité de cogérante et d’associée de la société de son époux résulte d’une erreur du comptable et qu’elle a d’ailleurs renoncé à son rôle d’associée le 2 mars 2022 ; qu’en tout état de cause, l’activité de son époux n’a démarré que le 1er avril 2022 (date de début du bail commercial du local dédié) et qu’elle s’est montrée très impliquée dans son travail au sein de la société OGF.

Elle produit à cet égard le récépissé du dépôt au RCS, le 6 avril 2022, de la décision prise le 2 mars 2022 de renonciation à sa qualité d’associée et de sa démission de ses fonctions de co-gérante dans la société « Pompes funèbres [Y] » ainsi que les statuts de la société mis à jour au 2 mars 2022 (pièce n° C4).

Il résulte de ces éléments que Mme [Y] a bien participé à compter de fin 2021 alors qu’elle était liée par une clause d’exclusivité contractuelle à la société OGF et plus généralement par une obligation de loyauté, à la création de l’entreprise « Pompes funèbres [Y] » dont l’activité est directement concurrente de celle de son employeur. Mme [Y] apparaissait jusqu’en mars 2022 comme associée et co-gérante de cette société dont elle a signé les statuts et elle ne peut se retrancher derrière une erreur du comptable, au demeurant non démontrée, pour se dédouaner de toute faute. La cour relève en outre que c’est à la suite de l’engagement de la procédure disciplinaire que Mme [Y] a décidé de ne plus apparaître au sein de cette société. Il importe peu que l’activité effective de l’entreprise créée par les époux [Y] n’ait débuté qu’après la rupture du contrat de travail la liant à la société OGF.

Cette participation caractérise un manquement à l’obligation de loyauté et constitue une faute justifiant la rupture du contrat de travail.

En conséquence, il convient de retenir que la mesure disciplinaire décidée par la société OGF était justifiée par le comportement de la salariée qu’elle estimait fautif, et était donc étrangère à la dénonciation d’un harcèlement moral.

Il y a donc lieu de débouter Mme [Y] de ses demandes tendant à voir déclarer nul le licenciement prononcé à son encontre ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

Mme [Y] considère à titre subsidiaire que son licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse. Elle soutient d’une part n’avoir commis aucune faute et d’autre part que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire en prononçant une mise à pied, qu’elle analyse comme une mise à pied disciplinaire.

— S’agissant de l’épuisement du pouvoir disciplinaire

Mme [Y] soutient qu’eu égard au délai, injustifié, de 5 jours entre sa mise à pied conservatoire et sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire, la mise à pied conservatoire doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire, de sorte que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait valablement plus procéder au licenciement. En conséquence, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur rétorque que le délai de 5 jours, week-end compris,ne peut suffire à requalifier la mise à pied conservatoire en mesure disciplinaire et que la lettre de mise à pied conservatoire est explicite indiquant que la mesure prendrait effet au terme de son arrêt de travail.

En l’espèce, la salariée était en arrêt maladie du 27 janvier au 19 février 2022. Son arrêt de travail a été prolongée le 21 février jusqu’au 21 mars 2022. Par courrier du vendredi 18 février 2022, l’employeur lui a notifié sa mise à pied, expressément qualifiée de conservatoire, en indiquant qu’elle prenait effet au terme de l’arrêt de travail. Par courrier du mercredi 23 février 2022, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

La mise à pied conservatoire produisait ses effets de manière différée en sorte que la convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement intervenue à une date où Mme [Y] était encore en arrêt de travail, n’apparaît pas tardive au regard de la situation de la salariée, absente de l’entreprise et que la mise à pied conservatoire n’a pas lieu d’être requalifiée de mesure disciplinaire ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Le moyen sera rejeté.

— Sur le bien fondé du licenciement

La cour a retenu que Mme [Y] avait en toute connaissance de cause participé à la création d’une entreprise directement concurrente de celle de son employeur dès la fin de l’année 2021 au mépris de son obligation de loyauté.

Le fait que l’entreprise ai décalé son activité de quelques mois reste sans incidence.

La nature des faits rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise et justifie son licenciement pour faute grave.

Par voie de confirmation, Mme [Y] sera déboutée de ses demandes au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en 'uvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Mme [Y] soutient d’une part que son employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux en ne prenant aucune mesure pour protéger sa santé mentale alors qu’elle avait signalé une surcharge de travail.

Or, il a été démontré que la surcharge de travail n’était pas établie, ni que la salariée avait signalé son employeur, préalablement à l’engagement de la procédure disciplinaire, subir une surcharge de travail. Aucun manquement ne peut être retenu.

Mme [Y] reproche d’autre part à son employeur de n’avoir pas enquêté sur le harcèlement moral qu’elle dénonçait dans son courrier du 8 février 2022.

Cependant, le harcèlement moral dénoncé par la salariée consistait en la diffusion de rumeurs portant sur sa participation à la création d’une entreprise concurrente.

Répondant au courriel du 8 février 2022, Mme [F] indiquait à Mme [Y], par courriel du 15 février 2022, avoir « bien eu le vent des rumeurs vous concernant et je prendrai un peu de temps pour essayer de démêler le vrai du faux, car effectivement il faut se méfier du radio ragot. Et en même temps c’est très grave de colporter ce genre de rumeurs ! ».

Le 18 février 2022, Mme [Y] était ensuite mise à pied puis licenciée en raison de cette activité concurrente, sur la base d’éléments objectifs, ainsi qu’il a été démontré.

Il en résulte que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, ayant vérifié les rumeurs dont Mme [Y] était l’objet ; rumeurs qui se sont avérées exactes.

Il y a donc lieu de débouter Mme [Y] de sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

— Sur l’indemnité de non-concurrence

Le contrat de travail liant Mme [Y] à la société OGF prévoit une clause de non-concurrence. Il énonce que l’engagement de non-concurrence « comporte ['] une contrepartie financière qui ne pourra en tout état de cause être inférieure aux montants repris dans la convention collective en vigueur au moment de la rupture ».

La convention collective des pompes funèbres du 1er mars 1974 prévoit que la contrepartie financière est fixée au minimum de la manière suivante :

« pour le personnel dont l’ancienneté dans l’entreprise est supérieure ou égale à 1 an, le montant de l’indemnité de non-concurrence sera égal à celui prévu au titre de l’indemnité de licenciement pour un agent de même catégorie ayant 20 ans d’ancienneté ».

Il est précisé que « le salaire mensuel de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de non-concurrence est la rémunération mensuelle brute des 12 derniers mois précédant la date de rupture du contrat ».

La société OGF soutient que le montant à retenir est celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement tandis que Mme [Y] soutient que le montant à retenir est celui de l’indemnité légale de licenciement.

La contrepartie financière à la clause de non concurrence étant fixée selon les modalités conventionnelles et par référence au montant de l’indemnité de licenciement prévue pour un agent de même catégorie ayant 20 ans d’ancienneté, il y a lieu de retenir que le montant à retenir est le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

La convention collective prévoit, aux termes de son article 223-2, que «le montant de l’indemnité de licenciement due par l’employeur est, pour le « personnel ouvrier, administratif, technique et maîtrise », ainsi calculé :

— pour la période de 2 à 4 ans : 10 % de mois par année de présence depuis l’embauche ;

— en sus, pour la période de 4 à 12 ans : 25 % de mois par année de présence au-delà de 4 ans ;

— en sus, pour la période au-delà de 12 ans : 35 % de mois par année de présence au-delà de 12 ans.

En aucun cas, le montant de l’indemnité de licenciement résultant du calcul ci-dessus ne pourra excéder 9 mois de salaire.»

Il en résulte qu’un collaborateur non cadre justifiant de 20 années d’ancienneté a droit à une contrepartie financière équivalente à 5,2 mois de salaire.

Les parties divergent sur le montant du salaire brut de référence. Il convient de neutraliser les effets des arrêts de travail pour maladie sur la détermination de ce salaire. Au regard des bulletins de salaire produits ux débats, il y a lieu de fixer le salaire brut mensuel de référence à la somme de 2432,18 euros.

La contrepartie financière de la clause de non concurrence pour la période de deux ans s’élève à 12647,35 euros brut, soit la somme de 526,97 euros brut/mois.

Au cas particulier, il résulte des bulletins de salaire produits par la société OGF et Mme [Y] qu’une contrepartie financière d’un montant de 448,37 euros a été versée à la salariée entre le 1er avril 2022 et le 28 février 2024 à laquelle s’ajoutent la somme de 115,71 euros pour le mois de mars 2022 et celle de 332,66 euros pour le mois de mars 2024. Mme [Y] a ainsi perçu une somme totale de 10 760,88 euros. Il reste du à ce titre à Mme [Y] la somme de 1886,47 euros brut.

La contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaires, elle ouvre droit à congés payés (Soc., 4 novembre 2020, pourvoi n° 18-20.210). Il convient de condamner la société OGF à payer à Mme [Y] la somme de 1264,73 euros à ce titre, le jugement devant être infirmé dans ses quantum.

— Sur l’indemnité de congés payés

Mme [Y] évoque son droit à solliciter le paiement de congés payés acquis au cours de son arrêt de travail pour maladie mais présente une demande en paiement de 526,43 euros correspondant à 7 jours de congés payés décomptés entre le 21 et 28 février 2022 alors qu’elle était en arrêt de travail.

Elle expose que 7 jours de congés payés ont été indûment déduits de son solde au titre de la période du 21 février au 28 février 2022 alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie.

La société OGF réplique que Mme [Y] ayant posé des congés sur cette période du 21 au 28 février 2022, le service paie avait initialement déduit 7 jours de congés payés de son solde, comme le montre le bulletin de paie du mois de février 2022. Elle précise néanmoins qu’en raison de l’arrêt de travail pour maladie, les congés payés ont été annulés et recrédités sur le solde de congés payés de Mme [Y] ainsi qu’en témoigne son bulletin de paie de mars 2022. Elle souligne d’ailleurs que le solde de congés payés est identique en janvier et en mars 2022.

A la lecture des bulletins de paie, il apparaît en effet que les 7 jours de congés payés litigieux initialement déduits ont ensuite été recrédités, en sorte que Mme [Y] a été remplie de ses droits avec l’indemnité de congés payés payée au moment de la rupture. Sa demande doit être rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

— Sur la demande d’injonction sous astreinte de remettre une attestation « Pôle emploi » conforme

Mme [Y] sollicite qu’il soit ordonné à la société OGF de lui remettre une attestation pôle emploi mentionnant les 36 derniers mois de rémunération précédant la rupture, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

La société OGF produit un courriel daté du 29 août 2024 par lequel elle a adressé à Mme [Y], par le biais de leurs avocats respectifs, l’attestation 'pôle emploi’ mentionnant la rémunération perçue au cours de 25 mois précédant la rupture.

Il convient d’ordonner la remise d’une attestation et de bulletins de salaire rectifiés conformes à la présente décision. Il n’y a pas lieu de prononcer une astreinte.

— Sur les demandes au titre des intérêts légaux, de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Mme [Y] demande que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

L’article 1231-7 du code civil dispose que :

'En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa'.

Les sommes mises à la charge de la société OGF porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation.

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile. Il n’y a pas lieu faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La société OGF supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 3 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Tours mais seulement en ce qu’il a condamné la SA OGF à verser à Mme [E] [Y] la somme de 14 187,54 euros en deniers et quittances au titre de la contrepartie financière de la clause de non concurrence, outre la somme de 1418,75 euros de congés payés afférents;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la somme de 12 647,35 euros brut est due à Mme [E] [Y] au titre de la contrepartie financière de la clause de non concurrence, outre la somme de 1264,73 euros euros au titre de congés payés afférents ;

Condamne la SA OGF à verser à Mme [E] [Y] la somme de 1886,47 euros brut correspondant au reliquat de la contrepartie financière de la clause de non concurrence, en deniers et quittances ;

Condamne la SA OGF à verser à Mme [E] [Y] la somme de 1264,73 euros au titre de congés payés afférents ;

Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de la SA OGF devant le bureau de conciliation ;

Ordonne la remise d’une attestation et de bulletins de salaire rectifiés conformes à la présente décision et dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

Condamne la SA OGF aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET