C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 18 DECEMBRE 2025 à

la SELARL LCPR

la SELARL WEDRYCHOWSKI ET ASSOCIES

ABL

ARRÊT du : 18 DECEMBRE 2025

N° : – 25

N° RG 24/00976 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G7I7

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 26 Mars 2024 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANT :

Monsieur [U] [T]

né le 31 Octobre 1969 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LCPR, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

E.P.I.C. AFPA, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Ladislas WEDRYCHOWSKI de la SELARL WEDRYCHOWSKI ET ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant M^e Florence GUARY du barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 05 septembre 2025

A l’audience publique du 02 Octobre 2025

LA COUR COMPOSÉE DE :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 18 décembre 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [U] [T], né en 1969, a été engagé à compter du 3 septembre 2008 par l’EPIC AFPA en qualité de formateur.

La relation de travail était régie par l’accord d’entreprise du 4 juillet 1996 de l’AFPA.

Au dernier état de la relation de travail, M. [T] occupait les fonctions de formateur expert, classification cadre, indice 350, position 10.

Le 18 mars 2021, le salarié a été victime d’un accident pris en charge par la caisse d’assurance maladie d’Indre-et-Loire au titre de la législation sur les risques professionnels. Il a été placé en arrêt maladie jusqu’au 22 mars 2021.

Le 8 juin 2021, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui a été fixé au 29 juin 2021, et licencié pour trouble objectif causé à l’AFPA le 22 juillet 2021.

Il a été placé en arrêt maladie du 24 juin au 31 août 2021.

Par requête du 9 novembre 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement au titre d’une discrimination en raison de sa situation familiale, d’une atteinte à sa vie privée et d’une sanction en rétorsion à la dénonciation du harcèlement moral dont il faisait l’objet ou à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, et obtenir diverses sommes en conséquence.

Par jugement du 26 mars 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Déclaré M. [T] mal fondé dans ses demandes,

En conséquence,

— Débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné M. [T] à payer à l’AFPA la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [T] aux entiers frais et dépens.

Suivant déclaration du 27 mars 2024, M. [T] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 mai 2024, M. [T] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours (section encadrement – RG 21/00541) en date du 26 mars 2024 :

* en ce qu’il a déclaré M. [T] mal fondé en ses demandes,

* en ce qu’il a débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes, à savoir,

de sa demande de 50.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, de sa demande de 50.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* en ce qu’il a condamné M. [T] à payer à l’AFPA 300 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

* en ce qu’il a condamné M. [T] aux entiers frais et dépens ;

Statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement de M. [T] est nul ;

— Juger subsidiairement que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— Condamner l’AFPA à lui payer les sommes suivantes :

* 50.000 euros au titre de la nullité du licenciement à titre principal

* 38.600 euros subsidiairement au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (13 années d’ancienneté : 11,5 mois de salaire)

En toute hypothèse :

* 50.000 euros au titre des indemnités liées au licenciement vexatoire

— Condamner l’AFPA à payer à M. [T] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

— Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil de prud’hommes conformément à l’article 1343-2 du Code civil

— Condamner l’AFPA à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, que M. [T] pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction

— Condamner l’AFPA aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

Aux termes de ses dernières conclusions remises notifiées par voie électronique le 9 août 2024, l’AFPA demande à la cour de :

— Confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

— Condamner M. [U] [T] à payer à l’AFPA la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner M. [U] [T] aux entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur les demandes au titre du licenciement

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l’exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce les griefs qui seront examinés au visa de l’article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement du 22 juillet 2021, il est reproché à M. [T] un comportement intrusif, répétitif et inapproprié envers une assistante de formation au centre AFPA de [Localité 3], avec le retentissement que ce comportement a eu au sein de l’établissement.

A ce titre, il lui est fait grief d’avoir :

— adopté à l’égard de cette assistante de formation une conduite particulièrement irrévérencieuse à plusieurs reprises, la salariée se plaignant d’être continuellement dérangée… notamment lors de l’altercation du 26 janvier 2021 en présence d’un stagiaire ayant nécessité l’intervention d’un membre de la direction ;

— été présent de façon quasi systématique dans le bureau de la salariée dans le cadre d’une recherche de proximité non partagée et non voulue par l’intéressée ;

— provoqué, par ses échanges et appels téléphoniques répétitifs auprès de la salariée, la dégradation de la santé psychologique de la salariée, en vertu des sollicitations de tout ordre de sa part, désorganisant son travail ;

— méconnu les nombreux rappels réitérés de la direction du centre de [Localité 3] afin que ces agissements cessent immédiatement ;

— cherché à exercer une position d’autorité dans des conditions abusives et de pression, en mettant à multiples reprises en cause les compétences professionnelles de la salariée ;

— provoqué une forte émotion parmi certains salariés du centre de [Localité 3], créant manifestement ainsi un trouble caractérisé et certain au sein de l’établissement et entravant le bon fonctionnement du centre.

L’employeur se prévaut de la dénonciation par Madame [S] [B], assistante de formation, des faits le 8 avril 2021 et de l’enquête menée par la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail d’Etablissement (CSSCTE) du Comité Social Economique (CSE) restituée le 24 juin 2021 après auditions de la plaignante, du mis en cause et de six témoins anonymes du 9 juin au 17 juin 2021. Il ajoute la plainte de la salariée du 11 avril 2021 ainsi que des échanges de courriels entre cette dernière et M. [T] les 21/22 décembre 2020, 12 janvier 2021, 10 mars 2021 et 21 mars 2021.

M. [T] fait valoir que le licenciement a été prononcé sur la foi de mensonges, alors que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, que les faits étaient prescrits et en l’absence de trouble objectif. Selon lui, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, voire nul, dès lors qu’il est en fait la conséquence de sa dénonciation de faits de harcèlement moral et de souffrance au travail.

— Sur la prescription des faits énoncés dans la lettre de licenciement

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à

lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ce délai de deux mois court à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance

exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié

(Soc., 7 novembre 2006, pourvoi n° 04-47.683, Bull. 2006, V, n° 325).

Si aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai (Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 22-19.929).

Le salarié fait valoir que le 7 avril 2021, la direction lui a demandé expressément de cesser tout contact avec Mme [B], aux motifs que ses précédentes demandes en ce sens les 25 et 26 mars 2021 sont restées sans effet. Il en déduit qu’il fallait des faits nouveaux postérieurs à fin mars 2021, pour engager une procédure à son encontre et que Mme [B] a admis dans son témoignage du 9 avril 2021 qu’elle n’avait plus de contact avec lui dès fin mars. Il ajoute que l’employeur ne peut dès lors arguer du retour de l’enquête interne pour être parfaitement informé de la situation qu’il connaissait déjà outre qu’il s’agit d’une rivalité amoureuse qu’il ne pouvait ignorer pour en être un des acteurs.

L’employeur réfute ce moyen aux motifs que le licenciement querellé ne relève pas du champ disciplinaire, qu’à l’origine du licenciement et du trouble au fonctionnement de l’association il y a la relation personnelle entre le salarié et Mme [B], laquelle a porté plainte à son encontre le 11 avril 2021 soit dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure et qu’au surplus, la prescription ne court qu’à compter de la connaissance exacte par l’employeur par l’employeur des faits fautifs dans leur réalité, nature et ampleur, c’est-à-dire à l’issue de l’enquête interne clôturée le 24 juin 2021. Il ajoute qu’il ne pouvait en effet imaginer auparavant les conséquences du comportement de M. [T] sur le collectif de travail et les pressions qu’il continuait d’exercer sur Mme [B], la direction de [Localité 3] ou les témoins.

A titre liminaire, il y a lieu de retenir que le licenciement de M. [T] revêt un caractère disciplinaire dans la mesure où il lui est reproché la réitération d’un comportement fautif à l’égard d’une de ses collègues en particulier mais aussi de certains salariés par répercussion des actes querellés. Il sera notamment relevé qu’aux termes de la lettre de licenciement, est rappelée la définition du harcèlement moral, le trouble objectif allégué n’en étant que la conséquence.

Il convient dès lors de considérer que l’employeur avait deux mois pour engager la procédure disciplinaire de son choix à compter du moment où il a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits qu’il entendait reprocher au salarié.

Si le 7 avril 2021, l’employeur a effectivement demandé par mail à M. [T] de faire cesser tout contact avec Mme [B], il ressort des pièces versées aux débats que cette dernière ne s’est ouverte des faits dont elle se prétend victime que le 8 avril 2021 et que l’enquête lancée le lendemain se compose de témoignages recueillis entre le 9 et le 17 juin 2021. C’est donc à juste titre que l’employeur soutient qu’il ne pouvait avoir une connaissance exacte de la situation dont il fait grief à M. [T] avant la fin des auditions et leur restitution ultérieure, peu important que les faits querellés aient cessé à l’égard de Mme [B] prétendument fin mars. De surcroît, les témoins font pour certains état de contacts ultérieurs avec le salarié et évoquent une crainte de la part de cette dernière toujours présente lors de leurs déclarations en juin 2021.

Il s’ensuit que le moyen tiré de la prescription des faits fautifs doit être rejeté.

— Sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

L’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir (Soc., 23 janvier 2021, pourvoi n°19.24-020, publié).

En l’espèce, le salarié fait valoir que par mail du 7 avril 2021, dont copie à [C] [O], [H] [J], et [L] [N], le directeur du centre de [Localité 3], M. [F], lui a demandé expressément de faire cesser tout contact avec Mme [B], aux motifs que ses précédentes demandes en ce sens les 25 et 26 mars 2021 étaient restées sans effet. Son interlocuteur précise avoir alerté le «National» qui avec la «région» encouragent Mme [B] à porter plainte. Il lui rappelle que 'la vie professionnelle est un tout et que tout agissement et attitude en dehors de l’enceinte de l’AFPA à l’égard d’une collègue, concerne la vie professionnelle et par conséquent l’employeur’ et conclut 'si tu persistes dans tes agissements une sanction disciplinaire exemplaire pourra être prise’ en lui demandant de se comporter en salarié exemplaire et de mettre fin à ce harcèlement moral. Le salarié estime qu’ainsi l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait engager, pour les mêmes faits, un licenciement pour trouble objectif à son encontre, qui au surplus avait cessé dès fin mars 2021.

L’employeur réfute ce moyen aux motifs que ledit mail ne fait état d’aucune sanction, le directeur du centre n’en ayant pas le pouvoir, mais qu’il réserve la possibilité à la direction régionale et/ou nationale d’engager une procédure de licenciement, raison pour laquelle Mme [O], responsable des ressources humaines, a été mise en copie. Il indique encore que le recueil de témoignages dans le cadre de l’enquête diligentée à la suite de ce mail a permis à la direction des ressources humaines de constater que les événements dépassaient la sphère privée et avaient des répercussions sur d’autres salariés.

Il y a lieu de constater que M. [F] se positionne comme le supérieur hiérarchique de M. [T]. L’AFPA se borne à invoquer le fait qu’il ne dispose pas du pouvoir de sanction, moyen inopérant pour apprécier l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Toutefois, il apparaît que si le mail du 7 avril 2021, tant dans sa forme, écrite, que dans son fond (reproches adressés au salarié sur un comportement considéré comme fautif et l’invitant de manière impérative et comminatoire à cesser ses agissements sous peine d’une sanction «exemplaire») s’analyse en une sanction disciplinaire, l’employeur n’avait pas à cette date une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits qu’il entendait reprocher à M. [T] (Soc., 1er juillet 2020, pourvoi n°19.11-370). En effet, l’enquête interne n’a été diligentée qu’ultérieurement et a retenu un mal être au travail de certains témoins, préoccupés par la situation jusqu’à avoir peur pour leur sécurité, ou s’étant sentis en difficulté par le comportement de M. [T], ce qui ne ressort aucunement du mail du 7 avril 2021, qui se limite aux faits relatifs à Mme [B].

Il doit donc être considéré, par voie de confirmation du jugement, que l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire le 8 juin 2021, date à laquelle il a engagé la procédure de licenciement.

— Sur la licéité de la mesure de licenciement

Selon l’article L.1235-1 alinéa 3du code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au vu des éléments fournis par les parties.

Ainsi, en matière de licenciement pour motif personnel, l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux n’incombe pas spécialement au salarié ou à l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Le juge peut prendre en considération des témoignages anonymisés produits par l’employeur, c’est-à-dire, rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est connue de l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n°21-20.308)

Au soutien de sa décision de licencier M. [T], l’employeur s’appuie essentiellement sur une déclaration de Mme [B] suivie de sa plainte pénale ainsi que sur l’enquête de la commission santé sécurité et conditions de travail de l’établissement.

Il est versé aux débats une déclaration anonyme datée du 8 avril 2021 dont il apparaît qu’elle émane de Mme [B] au regard du corps de l’écrit mais aussi du mail de Mme [J], référente diversité, QVT et RPS, laquelle mentionne cette pièce le 9 avril 2021 lorsqu’elle s’adresse à Mme [O], DRH.

Mme [B] relate avoir entretenu une relation consentie avec M. [T] entre les mois de février et novembre 2020. Elle rapporte y avoir mis un terme à la fin du mois de novembre, ce que M. [T] n’aurait pas accepté : elle fait état de contacts quotidiens, de visites multiples dans son bureau, de mails quotidiens virant au comportement agressif en janvier 2021 et lui impute le vol d’un bijou afin de la pousser à faire ce qu’il voulait. Elle évoque une agression verbale devant un stagiaire nécessitant l’intervention d’une responsable, laquelle en a avisé M. [F]. Elle prétend que sa distance a été interprétée par M. [T] comme un manque de professionnalisme de sa part. Elle dit être venue travailler 'la boule au ventre’ et en avoir informé sa direction au bout de deux/trois mois, ce qui a conduit le directeur et son responsable à demander à M. [T] de cesser tout contact avec elle. Elle concède qu’au mois de mars 2021, leur relation a repris de manière mutuellement consentie, en dépit de l’engagement inverse pris par M. [T]. Cela n’aurait duré que deux semaines, M. [T] ayant adopté un comportement nocif. Elle s’étonne qu’il se soit ensuite plaint de harcèlement de la part de la direction. Elle inidique refuser de porter plainte.

Il est néanmoins établi que le 11 avril 2021 Mme [B], accompagnée d’un tiers dont le nom est occulté, a déposé plainte à la gendarmerie contre M. [T] pour harcèlement par une personne étant ou ayant été conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS pour la période du 28 novembre 2020 au 5 avril 2021. Elle confirme avoir entretenu une relation amoureuse avec le mis en cause du mois de février au mois de novembre 2020 et dit avoir été harcelée par l’intéressé depuis le mois de février 2021, répétant ses critiques en ajoutant qu’il était possessif et croyait qu’elle entretenait une relation avec son directeur. Il convient de relever que la majeure partie de la plainte de Mme [B] est caviardée, ce qui en rend sa lecture peu compréhensible et donc peu exploitable.

Le rapport d’enquête conclut pour sa part, en se fondant sur les témoignages recueillis, ainsi que l’audition de Mme [B] et de M. [T] :

— à la recherche d’une proximité permanente non réciproque et non nécessaire professionnellement,

— à la mise à mal de la plaignante sur le plan psychologique avec des sollicitations permanentes et de tous ordres,

— à la désorganisation du travail de la plaignante, celle-ci étant constamment dérangée,

— à la gêne des collègues sur le lieu de travail (présence permanente à la photocopieuse, parle fort…),

— à l’intimidation et la déstabilisation (mise en copie des mails auprès des managers),

— à la non prise en compte des faits reprochés,

— à la volonté de pousser la plaignante à la faute dans le but de lui nuire professionnellement,

— à la dégradation de l’état de santé de la plaignante (perte de poids, fatigue, crise d’angoisse, présentéisme, perte du sourire, perte d’efficience et déclin de la productivité, larmes, reprise excessive de la cigarette…)

— à une amélioration notable de l’état de santé de la plaignante au départ en mission de la personne mise en cause.

Les dires des six témoins font l’objet d’un compte-rendu par un tiers non identifié de manière dactylographiée ; ils sont néanmoins signés des intéressés.

— le témoin n°1 a été entendu le 9 juin 2021 : la plaignante l’appelle 'sa maman de travail’ ; il confirme les dires de Mme [B] sans autre précision ;

— le témoin n°2 a été entendu le 17 juin 2021 : il relate des nombreux allers et retours de la personne mise en cause et sa volonté de mettre mal à l’aise la plaignante par un comportement ostentatoire, voire de la pousser à la faute pour lui nuire et que la période de fin d’année a été très difficile pour la plaignante, laquelle était très fatiguée, ne mangeait plus et s’est remise à fumer de façon excessive outre qu’elle lui a confié très mal dormir ;

— le témoin n°3 a été entendu le 9 juin 2021 : la plaignante est une amie en plus d’être une collègue de travail ; elle déclare avoir appris à connaître la personne mise en cause en soirée qu’elle qualifie 'à risques', jalouse et possessive sans illustrer son propos ; elle a compris à l’état de son amie que la séparation était très compliquée ; 'un soir', la personne mise en cause l’a contactée pour parler de ses problèmes avec la plaignante et elle lui a conseillé de passer à autre chose ; elle dit avoir été témoin direct lors d’une soirée mais sans préciser de quoi ; elle indique également ne pas avoir été témoin d’agissements directs et que 'les faits sont liés aux soirées plus que professionnels’ ; elle a été entendue par la gendarmerie et a accompagné son amie à son rendez-vous médical ; elle dit avoir peur car la personne mise en cause est un gendarme réserviste qui peut avoir accès aux témoignages et qu’elle peut se mettre en colère et pourrait être violente ;

— le témoin n°4 a été entendu le 17 juin 2021 : il déclare avoir entendu le 26 janvier 2021 des éclats de voix dans le bureau de sa collègue et être intervenu pour apaiser la situation ; de son point de vue, les propos, qui ne sont pas rapportés, étaient disproportionnés et remettaient en cause de manière inappropriée le travail de la plaignante alors que le matin même, la plaignante avait reçu de la part de l’équipe de formateurs de la personne mise en cause, une grosse corbeille de chocolat pour la remercier de son travail ; il a informé le N+1 de la personne mise en cause de l’altercation et précise que l’intéressé a, selon lui, trop d’ascendant sur la population féminine des AF ;

— le témoin n°5 a été entendu le 9 juin 2021 : il s’agit du responsable hiérarchique de la plaignante ; il n’a pas été témoin de faits car il était en arrêt de travail jusqu’au 1er février 2021 ; il a seulement constaté que la plaignante en février/mars avait beaucoup d’appels auxquels elle ne répondait pas et a eu du mal à lui faire prendre conscience de la dangerosité de la situation qui lui était rapportée ; il se dit inquiet du fait de la qualité de gendarme réserviste de la personne mise en cause et de sa commande de trois armes ;

— le témoin n°6 a été entendu le 9 juin 2021 : il s’agit du directeur du centre lequel rapporte avoir été avisé de l’incident du 26 janvier 2021, du mal-être de la plaignante, du vol d’un bijou et avoir vainement recadré le salarié concerné notamment les 19, 25 et 26 mars 2021 ainsi que le 7 avril 2021 ; il précise que la personne mise en cause n’entend rien et a le sentiment d’être victime du directeur du centre ; il dément fermement toute relation personnelle avec la plaignante ; il dit avoir peur de représailles de la personne mise en cause.

Il y a lieu de considérer que les témoins s’expriment en termes généraux sans aucun élément de contexte permettant d’objectiver leurs dires ou d’en apprécier la pertinence. Seul le témoin n°4 évoque un incident daté du 26 janvier 2021 mais sans rapporter les propos tenus par M. [T] de sorte que la portée de ceux-ci ne peut pas être mesurée.

L’audition de Mme [B] le 9 juin 2021n’apporte pas d’autres éléments.

M. [T] quand il est entendu par la commission d’enquête le 17 juin 2021 conteste les griefs formés à son encontre s’agissant de Mme [B] considérant qu’il était légitime que la relation soit tendue, le temps que les choses se fassent. Il se dit étranger au vol du bijou et déclare vivre difficilement la situation qui mettait en péril la formation et son équilibre, ne recevant aucun soutien de sa direction dans l’exercice de ses fonctions. Il reconnaît que son état de stress ne lui a pas permis d’avoir la juste mesure dans la forme en termes de communication professionnelle. Selon le compte-rendu il a demandé à partir en mission à [Localité 6] car la formation du titre professionnel A2SP y est dispensée. Il le vit de façon épanouie et trouve écoute et soutien dans ce centre. Il indique être en souffrance au travail depuis 2020 ce qui nécessite un accompagnement thérapeutique.

Parmi les pièces produites par l’employeur figurent également des échanges de mails entre M. [T] et Mme [B] datant des 21, 22 décembre 2020, 12 janvier 2021, 10 et 21 mars 2021. Il n’en ressort cependant pas d’animosité particulière entre les intéressés. En décembre, M. [T] craint que Mme [B] lui fasse du tort professionnellement, il dit qu’elle est un peu 'compliquée’ quand elle refuse de le soulager pour corriger un tableau et lui demande d’avoir la 'gentillesse’ de lui sortir le document, il la remercie pour la qualité de ses interventions et lui indique qu’il aimerait que leur relation s’améliore en 2021 en lui souhaitant de joyeuses fêtes. En janvier, il lui demande son avis sur une proposition à soumettre à [I] et [G]. En mars, il la sollicite pour quelques conseils, elle refuse et il lui répond qu’il va s’organiser autrement dans ses recherches. Entre le dimanche 21 mars à 12h52 et le lundi 22 mars à 6h42, il lui demande à trois reprises son avis pour un mail adressé à M. [F] s’agissant de sa mutation à [Localité 6].

L’employeur justifie encore qu’à compter du 5 mars 2021, la région Nouvelle Aquitaine est en recherche d’un formateur en sécurité et que des négociations sont engagées avec M. [T] pour le positionner sur ce poste dans la mesure où depuis le 15 mars 2021 il n’y a plus de groupe 'agents de sécurité’ en formation sur le centre de [Localité 3]. Mme [Z], responsable formation, le confirme et atteste que dès lors 'le formateur et l’assistante de formation n’ont pas nécessité à avoir des échanges professionnels'.

Le 22 mars 2021, M. [T] a répondu qu’en dépit de la proposition d’un poste de formateur A2SP sur le centre de formation de [Localité 6], il demeurait dans l’attente d’une proposition de poste au centre de formation de [Localité 3], son choix étant de rester en région tourangelle.

Il a néanmoins été affecté au centre de formation de [Localité 6] à la fin du mois de mars.

Au soutien de ses intérêts, le salarié produit ses échanges de mails avec Mme [B] entre le 9 décembre 2020 et le 22 mars 2021, dont certains ont été communiqués par l’employeur et qui n’appellent aucun développement particulier.

Il verse également aux débats des échanges Messenger et SMS avec Mme [B]. Si les pièces produites ne rendent pas possible une datation précise, elles permettent néanmoins de constater que Mme [B] a bien été «bloquée» par M. [T], qu’ils ont auparavant entretenu une relation amoureuse, qu’un an après le confinement soit en mars 2021 leurs rapports sont cordiaux, que Mme [B] concède que le comportement du directeur n’était pas correct mais que 'c’est [L] pour les affaires’ [de M. [T] jetées dehors comme on le voit sur une photo datée du 18 mars], que la jeune femme prend de ses nouvelles après son accident du travail en lui conseillant de se ménager et que la relation reprend courant mars 2021. Le seul moment de tension apparaît en décembre 2020 où M. [T] constate avec amertume que Mme [B] n’a jamais porté les bracelets qu’il lui a offerts à l’inverse d’une montre à propos de laquelle elle écrit : 'je n’aurais pas dû porter cette montre alors que j’étais avec toi.'

Selon un constat d’huissier de justice, les conversations Messenger ont été initiées tant par M. [T] que par Mme [B] et ont eu lieu entre décembre 2020 et avril 2021.

Par ailleurs, un collègue de M. [T] et sa compagne attestent avoir vu le 24 juillet 2021 à la guinguette de [Localité 7] Mme [B] et M. [F] lequel lui embrassait les mains, la tenait par la taille tandis qu’elle lui caressait la nuque. Selon une publication Instagram, Mme [B] et M. [F] se trouvaient ensemble à [Localité 5] le 6 octobre 2021 ; une photo montrait notamment Mme [B] embrassant M. [F].

Il se déduit de ces éléments qu’aucune faute ne saurait être retenue dans le comportement de M. [T] à l’égard de Mme [B] jusqu’à son départ pour le centre de [Localité 6] fin mars 2021. Les griefs relatifs à d’autres salariés ne sont pas davantage établis. De manière générale, les éléments produits par l’employeur au soutien du licenciement de M. [T] sont insuffisamment circonstanciés et ne sont pas corroborés par d’autres pièces.

Il s’ensuit que le licenciement de M. [T] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. La décision déférée sera donc infirmée de ce chef.

— Sur les demandes au titre de la nullité du licenciement

Il se déduit des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.053).

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [T] sollicite le prononcé de la nullité de son licenciement en faisant valoir qu’il a subi une discrimination en raison de sa situation familiale, une atteinte à sa vie privée et une mesure de rétorsion à la dénonciation du harcèlement moral dont il faisait l’objet de la part de son directeur, en raison de la relation intime qu’il a entretenue (de février/mars à novembre 2020 puis de février à mars 2021) avec Mme [S] [B], sa collègue de travail, dont s’est épris leur directeur, M. [G] [F]. Il réclame la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

Afin d’établir l’existence d’un harcèlement moral, M. [T] présente les éléments de faits suivants :

— Il rappelle avoir été victime d’un accident du travail le 18 mars 2021 après que M. [F], furieux de la reprise de sa relation avec Mme [B], a demandé aux techniciens d’évacuer ses affaires comme des déchets. Il dit s’être lui-même retrouvé dehors. Il joint une photographie d’un tapis par terre et une attestation de Mme [D], une collègue, en ce sens. Celle-ci explique notamment avoir alerté les pompiers face au malaise cardiaque de M. [T] et relate que la direction, bien qu’avisée, ne s’est pas déplacée. M. [T] justifie d’un arrêt maladie jusqu’au 22 mars 2021. Les échanges précités avec Mme [B] confirment l’incident. Il atteste par ailleurs avoir alerté son employeur sur un malaise survenu le 17 novembre 2020 faute de soutien et d’écoute de sa part : il écrivait alors 'je baisse les bras, je suis déprimé je suis à bout…' Le fait est matériellement établi.

— M. [T] se plaint d’avoir été muté à [Localité 6] fin mars 2021 bien qu’il a spécifié par mail du 22 mars 2021 versé aux débats qu’il souhaitait rester en région tourangelle. Le fait est matériellement établi.

— Le salarié se prévaut de son mail du 9 avril 2021, en réponse à celui du 7 avril 2021 de M. [F] lui reprochant son attitude vis-à-vis de Mme [B] et l’informant d’une sanction disciplinaire exemplaire s’il ne se comportait pas en salarié exemplaire et refusait de mettre fin à ce harcèlement.

Le salarié indique dans son courriel adressé en copie aux destinataires initiaux (Mme [O], DRH, Mme [J], référente RPS et M. [N]) :

— qu’il a été convoqué dans le bureau de M. [F] les 25 et 26 mars 2021;

— que l’interprétation de ce dernier quant à la nature de sa relation avec Mme [B] est erronée dans la mesure où leurs contacts sont cordiaux et consentis et qu’elle l’a invitée la semaine précédente à son domicile dans un contexte privé, de sorte qu’il réfute toute situation de harcèlement à l’égard de la jeune femme ;

— que M. [F] l’a interpellé la veille à son retour de mission de [Localité 6] et qu’il lui a pu lui confirmer qu’il ne voyait plus Mme [B] ;

— qu’il ressent de la part de M. [F] ' une pression lors de [ses] convocations à [son] bureau ou par email ceci depuis plusieurs semaines à ce sujet'… en le 'menaçant en permanence de déposer plainte contre [lui] ou une main courante soit à l’oral soit par email’ ; que son 'sommeil est altéré, [qu']il ne dort plus la nuit à cause de [sa] pression, qui devient psychologiquement insupportable’ ;

— qu’il souhaite par la distance découlant de sa mission à [Localité 6] que M. [F] fasse le point sur la situation et ne lui apporte pas de frein à ses actions professionnelles, comme par exemple lui interdire l’accès aux véhicules de service pour assurer sa mission outre qu’il n’a toujours pas de lettre de mission, ce qui rend l’utilisation de son véhicule personnel risquée en cas d’accident ;

— qu’il aspire à un rétablissement de relations professionnelles normales et sereines.

Les échanges de mails sont produits et leur contenu non discuté.

— Le salarié fait encore valoir que l’enquête interne déclenchée le 9 avril 2021 était dirigée à son encontre et non à son bénéfice.

— Il ajoute que Mme [B] a opportunément déposé plainte contre lui peu après, le 11 avril 2021. Cette plainte a été classée sans suite le 21 avril 2023 pour infraction insuffisamment caractérisée. Cependant, outre que la décision de classement sans suite n’est revêtue d’aucune autorité de chose jugée, il ne ressort pas des éléments du dossier que l’employeur aurait été à l’origine de la plainte. Ce fait ne peut donc être retenu comme laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

— Il expose enfin que le licenciement prononcé par l’employeur ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, ce que la cour a retenu.

S’agissant des éléments médicaux, M. [T] a été placé en arrêt de travail du 18 au 22 mars 2021 puis du 24 juin au 31 août 2021.

Il s’ensuit que ces éléments de fait, pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur objecte que le licenciement de M. [T] était légitime et que ce dernier échoue à prouver le harcèlement moral allégué.

Il soutient notamment qu’il ignorait que les tapis usés mis au rebut appartenaient à M. [T] et qu’en toute hypothèse, il n’est pas permis d’établir un lien entre cet événement et l’état de santé du salarié. Cependant, l’employeur ne produit aucun élément de nature à contredire l’attestation de Mme [D] sur le déroulé des événements du 18 mars 2021. Il y a lieu de relever que la caisse d’assurance maladie a pris en charge de l’accident du 18 mars 2021 au titre de la législation sur les maladies professionnelles. Le grief doit être retenu.

L’employeur considère que le mail du 7 avril 2021 ne visait qu’à alerter le salarié sur son attitude inadaptée à l’égard de Mme [B] et à l’informer en toute transparence de la saisine de la direction nationale. Il y a lieu toutefois de relever que ledit mail fait suite à deux entretiens tenus les 25 et 26 mars 2021, qu’il comporte plusieurs termes visant à interdire au salarié de s’approcher de Mme [B] sauf à encourir 'une sanction disciplinaire exemplaire’ et suggérant que la hiérarchie (régionale et nationale) partage l’analyse du directeur du centre de [Localité 3]. Ce courriel ne peut donc s’analyser comme un simple rappel à la règle dès lors qu’il enjoignait au salarié de modifier son comportement sous peine de sanction.

Il fait valoir par ailleurs que l’enquête interne de la commission du CSSCTE a été menée de manière impartiale. La cour constate cependant que la commission d’enquête n’a été saisie que des faits au préjudice de Mme [B] alors que M. [T] a également avisé Mme [J], référente RPS, de sa souffrance au travail, qui n’a donc pas été prise en compte. Le grief est dès lors établi.

Quant à la mutation de M. [T] sur le centre de [Localité 6], l’employeur entend démontrer qu’il s’agissait d’une affectation temporaire pour répondre aux besoins de l’activité dans le cadre de la GPECC.

Il justifie que :

— le 5 mars 2021, Mme [Z], responsable ingénierie et formation de la région Centre Val de Loire a informé Mme [O], DRH, et M. [F], directeur du centre de [Localité 3], que la région Nouvelle Aquitaine avait besoin d’un formateur en sécurité tout en indiquant '[U] a aussi été appelé mais a besoin de voir avec vous ce que nous pouvons proposer en région Centre puisque nous avons des besoins sst prap notamment sur toute la région pour le PRF et le marché privé ' ;

— le 19 mars 2021, M. [T] s’est entretenu avec Mme [O] sur son avenir professionnel ;

— le 22 mars 2021 à 10h08, M. [T] a écrit à M. [F] pour l’informer qu’il avait bien pris en compte l’offre de la région Nouvelle Aquitaine mais demeurait dans l’attente d’une proposition au centre de formation de [Localité 3] notamment pour le poste de formateur SST en région Centre pour lequel il avait suggéré plusieurs compléments, précisant vouloir rester en région tourangelle ;

— le 22 mars 2021 à 11h05, après transfert, par M. [F], du message de M. [T] à Mme [O], celle-ci écrit que le vendredi 19 mars 2021, plusieurs hypothèses d’emploi ont été envisagées avec le salarié mais ajoute 'nous avons convenu que vous acceptez le principe de cette mission [à [Localité 6]] …' ;

— le 22 mars 2021 à 16h09, il est précisé par Mme [O] les conditions administratives de 'cette mobilité temporaire compte tenu du fait que vous n’avez pas d’activité sur votre site de rattachement.'

— le 1er avril 2021, le salarié s’inquiète de ne pas avoir de lettre de mission pour le 6 avril suivant mais l’employeur argue 'd’annonces gouvernementales’ et d’un site hors service pour justifier son retard ; il justifie avoir adressé le 14 avril 2021 au salarié un ordre de mission 'dans l’attente de sa lettre de mission’ et produit une fiche indemnité régularisée le 11 mai 2021 pour la période du 6 avril au 23 juillet 2021 ;

— Mme [Z], responsable formation, atteste enfin que depuis le 15 mars 2021, il n’y a plus de groupe 'agents de sécurité’ en formation sur le centre de [Localité 3].

Il s’en déduit que si le salarié aurait préféré un poste sur le ressort de [Localité 3], son affectation sur le centre de [Localité 6] vient en réponse à un creux d’activité sur celui de [Localité 3]. La décision d’affectation prise par l’employeur repose par conséquent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il s’évince de ces développements que si la plainte de Mme [B] et la mutation de M. [T] à [Localité 6] ne constituent pas des faits de harcèlement, les autres éléments avancés par le salarié, parmi lesquels la dégradation de son état de santé, sa convocation à deux reprises les 25 et 26 mars 2021 par le directeur du centre de [Localité 3], les termes du mail du 7 avril 2021 et de l’enquête interne tels que rapportés supra outre l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, permettent à la Cour de considérer que l’intéressé a été victime d’agissements répétés de son employeur, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Il y a lieu de considérer que le licenciement a été prononcé de manière concomitante à la dénonciation par le salarié des faits dont il a été victime et qui s’analysent comme étant constitutifs de harcèlement moral. Par conséquent, étant relevé qu’aucune mauvaise foi ne peut être reprochée au salarié, il y a lieu de retenir que licenciement a été prononcé en réaction au courriel du 9 avril 2021 aux termes duquel M. [T] a fait part à son employeur des pressions exercées sur lui.

Dès lors, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens du salarié, il convient d’infirmer la décision déférée, de prononcer la nullité du licenciement de M. [T] et de lui octroyer la somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Cette indemnité portera intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil (1ère Civ., 5 avril 2023, pourvoi n° 21-19.870).

Il ne résulte d’aucun élément du dossier que M. [T] n’ait pas été destinataire d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi et de ses bulletins de paie. Il est débouté de sa demande à ce titre.

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, l’AFPA sera condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [T] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal

Le salarié qui, en raison d’un comportement fautif de l’employeur à l’occasion de la rupture, a subi un préjudice distinct de celui résultant du licenciement peut prétendre à en obtenir l’indemnisation (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 24-13.565, F-D).

En l’espèce, M. [T] sollicite la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le caractère vexatoire de son licenciement compte tenu de son motif tiré de sa vie privée, ce qui a porté atteinte à sa réputation et son intégrité mais aussi de son contexte humiliant, se retrouvant exposé sur la place publique par le dépôt de plainte de Mme [B]. Il prétend que son ancien directeur, M. [F] a fait en sorte de le salir dans le cadre de ses recherches professionnelles ultérieures alors qu’il est gendarme réserviste. Il rappelle enfin qu’il a fait l’objet de deux sanctions disciplinaires (avertissement et mutation-sanction) frappées de nullité.

L’employeur considère que cette demande est infondée pour reposer sur les seules allégations de M. [T], qu’il conteste. Il observe en outre qu’il n’est produit aucune justification au soutien de cette prétention.

Le moyen tiré de l’attitude de l’employeur s’agissant des références professionnelles du salarié est inopérant au cas présent s’agissant d’actes postérieurs au licenciement qui au surplus ne sont pas justifiés. Sur l’atteinte à la vie privée, il y a lieu de constater que M. [T] a du s’expliquer sur les détails de celle-ci tant devant son employeur que devant des enquêteurs. Pour autant, il n’en est pas fait état dans sa lettre de licenciement et dans les différents échanges avec l’employeur lequel n’évoque que le volet professionnel. En outre, ainsi qu’il l’a déjà été indiqué, il ne peut être fait grief à l’employeur du dépôt de plainte de Mme [B] à l’encontre du salarié ni de ses conséquences. Quant au caractère infondé des sanctions querellées, il sera rappelé qu’il convient de caractériser un préjudice distinct de celui résultant de la perte d’emploi, ce qui ne ressort pas des éléments versés aux débats.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande à ce titre.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

L’employeur qui succombe sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [T] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur sera en conséquence débouté de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Confirme le jugement rendu le 26 mars 2024, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a débouté M. [U] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

L’infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [U] [T] n’est pas causé ;

Dit que M. [U] [T] a subi des faits de harcèlement moral ;

Prononce la nullité du licenciement de M. [U] [T] ;

Condamne l’EPIC AFPA à payer à M. [U] [T] la somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision ;

Ordonne la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil ;

Déboute M. [U] [T] de sa demande de remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi et de bulletins de paie ;

Condamne l’EPIC AFPA à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [U] [T], du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne l’EPIC AFPA à payer à M. [U] [T] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne l’EPIC AFPA aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID