C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 18 DECEMBRE 2025 à

la SCP [12]

la SELARL [14]

ABL

ARRÊT du : 18 DECEMBRE 2025

N° : – 25

N° RG 24/00448 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G6EL

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 31 Janvier 2024 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANT :

Monsieur [D] [E]

né le 18 Mai 1976 à [Localité 16] (77)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Pascal LAVISSE de la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GROUP, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [15] FRANCE, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro [N° SIREN/SIRET 4], dont le siège social est [Adresse 5] – [Localité 2], prise en son établissement situé [Adresse 18] – [Localité 8], prise en la personne de son Président, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès qualités audit siège.

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant M^e Eric TRIMOLETdu barreau de LYON

Ordonnance de clôture : 16 mai 2025

A l’audience publique du 02 Octobre 2025

LA COUR COMPOSÉE DE :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller

MadameXavier GIRIEU, conseiller

Assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 18 décembre 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [D] [E], né en 1976, a été engagé à compter du 10 novembre 2003 par la SAS [15] France en qualité d’auditeur contrôle qualité, statut cadre, selon contrat à durée indéterminée à temps plein. Les parties ont conclu le 7 novembre 2003 une convention de forfait en jours, la durée convenue étant de 217 jours de travail par an.

La société est spécialisée dans l’ingénierie auprès d’entreprises des secteurs de l’aéronautique, de l’automobile, du sport automobile, de la défense et de l’énergie. Elle occupe habituellement plus de 11 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

A compter du 1er juin 2011, M. [E] a été promu au poste de directeur projet, GP2, statut cadre, position III A, indice 135.

Selon avenant du 19 février 2015, le contrat de travail du salarié a été suspendu à compter du 1er mai 2015 le temps de sa mission au profit de [15] Canada pour une durée de trois ans éventuellement renouvelable pour deux années complémentaires avec le statut de salarié expatrié.

Parallèlement, deux conventions d’emploi ont été régularisées les 8 mai 2015 et 27 février 2017 entre [15] Canada et le salarié qui a successivement occupé les postes de directeur [13] et directeur Lean.

Le 15 juin 2020, le salarié a été informé que [15] Canada mettait fin à son emploi à compter du mois de septembre 2020. Il lui a alors été proposé par [15] France un poste d’ingénieur qualité / fiabilité Sport auto que l’intéressé a refusé.

Par requête du 2 décembre 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

La relation de travail s’est toutefois poursuivie, les parties poursuivant leurs échanges sur les perspectives de retour en France du salarié.

Par mail du 15 février 2021, il a notamment été proposé au salarié le poste de responsable qualité Sport auto avec une prise de fonction au 1er juillet 2021.

Le 9 juillet 2021, [15] France a notifié à M. [E] un avertissement pour une absence injustifiée depuis le 1er juillet 2021 à son poste de travail en France. La prise de ses nouvelles fonctions a alors été reportée au 1er septembre 2021. Par lettre du 30 août 2021, le salarié a refusé de rejoindre le poste proposé.

Le 13 septembre 2021, M. [E] a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 24 septembre 2021.

Le salarié a été licencié pour faute grave le 1er octobre 2021.

Par une nouvelle requête du 4 février 2022, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins, subsidiairement, en cas de rejet de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail, de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 31 janvier 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Pris acte de l’abandon par la partie adverse de ses demandes portant sur la compétence du conseil de prud’hommes de céans ;

— Ordonné, dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, la jonction des instances RG n°20/00702 et RG n°22/00056 ;

— Dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée;

— Dit et jugé que le licenciement de M. [E] repose sur une faute grave ;

— Dit et jugé que le licenciement n’est pas intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ;

— Dit et jugé que la société [15] France n’est redevable d’aucune cotisation en matière d’assurance chômage et de retraite ;

— Dit et jugé que l’ensemble des documents de fin de contrat ont été transmis à M. [E] ;

En conséquence :

— Débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamné M. [E] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Les 6 et 7 février 2024, M. [E] a relevé appel de cette décision ; l’affaire a été enregistrée sous les numéros RG 24-00448 et RG 24-00455.

Le 20 juin 2024, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des instances sous le numéro RG 24/00448.

PRÉTENTION ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 mai 2024, M. [D] [E] demande à la cour de :

— Déclarer M. [D] [E] recevable et bien fondé en son appel, y faire droit.

— Déclarer la société [15] France mal fondée en l’ensemble de ses demandes, moyens, fins et prétentions, y compris à titre d’appel incident ;

— Infirmer et/ou annuler le jugement du conseil de prud’hommes de Tours en date du 31 janvier 2024 en ce qu’il a :

* Dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée,

* Dit et jugé que le licenciement de M. [E] repose sur une faute grave,

* Dit et jugé que le licenciement de M. [E] n’est pas intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,

* Dit et jugé que la société [15] France n’est redevable d’aucune cotisation en matière d’assurance chômage et de retraite,

* Dit et jugé que l’ensemble des documents de fin de contrat ont été transmis à M. [E],

* Débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Déclarer M. [D] [E] recevable et bien fondé en toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Débouter la société [15] France de toutes ses demandes, moyens, fins ou prétentions plus amples ou contraires.

Au plan procédural

— Prendre acte de l’abandon par la partie adverse de ses demandes portant sur la compétence du conseil de prud’hommes de céans ;

— Ordonner, dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, la jonction des instances RG n° 20/00702 et RG n° 22/00056 ;

Au fond

— Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [D] [E] :

. Retenir que la société [15] France a violé le statut des salariés expatriés et les règles applicables en matière de réintégration de ces salariés, s’accompagnant d’une modification illégale du contrat de travail de M. [E] et de pressions et mesures vexatoires à son encontre ;

. Retenir qu’il y a manquement de la société [15] France à ses obligations en termes de cotisations chômage ;

. Retenir que la société [15] France s’est rendue coupable d’une exécution déloyale du contrat de travail la liant à M. [D] [E] ;

. Déclarer injustifié et vexatoire l’avertissement notifié le 9 juillet 2021 ;

. Retenir et juger que ces manquements sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [15] France ;

En conséquence :

. Annuler l’avertissement du 9 juillet 2021 ;

. Déclarer M. [E] recevable et bien fondé en sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [15] France et y faire droit ;

. Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur [15] France ;

. Ordonner que la rupture prendra effet au jour de l’arrêt à intervenir ;

. Dire que la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en produire les effets ,

— Sur la contestation du licenciement :

. Déclarer que le licenciement prononcé le 1er octobre 2021 pour prétendue faute grave à l’encontre de M. [E] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, brutal et vexatoire ;

. Requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, brutal et vexatoire ;

— Déclarer que la société [15] France a manqué à ses obligations en termes de cotisations chômage et cotisations retraite ;

— Déclarer que la société [15] France a manqué à ses obligations en termes de remise obligatoire des documents de rupture.

En conséquence, faire droit à l’intégralité des demandes financières de M. [E] découlant de la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur et/ou du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société [15] France à payer à M. [E] :

—  15 202,88 euros à titre de rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire,

—  1 520,28 euros au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire,

—  36 980 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  3 698 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

—  99 846 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, à parfaire suivant la date du jugement à intervenir,

—  209 551 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

—  5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour absence de remise des documents de rupture,

—  50 000 euros de dommages-intérêts pour absence de cotisations aux organismes de retraite et de chômage,

—  95 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Ordonner la remise à M. [E] par la société [15] France des documents de rupture conformes au jugement à venir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai de quinzaine suivant notification de la décision ;

— Condamner la société [15] France à verser à M. [E] la somme de 16 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [15] France aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 juillet 2024, la SAS [15] France demande à la Cour de :

— Déclarer M. [E] mal fondé en son appel, l’en débouter.

— Déclarer la société [15] recevable en l’ensemble de ses demandes, moyens, fins et prétentions.

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 24 janvier 2024 en ce qu’il a :

* Pris acte de l’abandon par la partie adverse de ses demandes portant sur la compétence du conseil de prud’hommes de céans,

* Ordonné dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, la jonction des instances RG n° 20/00702 et RG n° 22/00056,

* Dit jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée,

* Dit et jugé que le licenciement de M. [E] repose sur une faute grave,

* Dit et jugé que le licenciement n’est pas intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,

* Dit et jugé que la société [15] France n’est redevable d’aucune cotisation en matière d’assurance chômage et de retraite,

* Dit et jugé que l’ensemble des documents de fin de contrat ont été transmis à M. [E],

* Débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

* Condamné M. [E] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Par conséquent

— Juger que le licenciement de M. [E] repose sur une faute grave ;

— Juger que le licenciement n’est pas intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ;

— Juger que la société [15] a transmis, le 3 décembre 2021, l’ensemble des documents de fin de contrat de M. [E] ;

— Juger que M. [E] relevait d’un statut de salarié expatrié au sens de la sécurité sociale, soumis au régime de sécurité sociale du Canada et n’est plus assuré social en France ;

— Débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes ,

— Condamner M. [E] à payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Au préalable, il sera rappelé que par ordonnance du 20 juin 2024, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des instances RG n°24-00448 et RG n° 24-00455 sous le numéro RG 24-00448, les requêtes des 2 décembre 2020 et 4 février 2022 ayant été jointes à hauteur de conseil de prud’hommes.

Il sera par ailleurs constaté que la SAS [15] n’a pas repris à hauteur d’appel ses prétentions relatives à la compétence du conseil de prud’hommes.

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci empêchant la poursuite du contrat de travail.

Si les griefs invoqués contre l’employeur sont fondés la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit.

Si le salarié qui a sollicité la résiliation judiciaire est licencié en cours de procédure, la juridiction saisie doit tout d’abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, M. [E] sollicite la résiliation de son contrat de travail reprochant à son employeur différents manquements qu’il qualifie de graves.

Il considère en effet que la décision de sa réintégration se trouve brutale et injustifiée au regard des engagements pris mais aussi qu’il ne lui a pas été fait une réelle proposition sérieuse et précise de poste de réintégration que ce soit le 23 juin 2020 ou le 15 février 2021 dans la mesure où il ignorait tout de son affectation future. Il se plaint également de l’absence de visibilité sur le PSE en cours et de la rétention volontaire d’informations sur la situation de l’employeur. Il invoque encore une modification de son contrat de travail dans la mesure où sa nouvelle affectation était constitutive d’une rétrogradation et emportait à tout le moins une modification de ses attributions, de ses liens hiérarchiques et de sa rémunération nécessitant son accord, ce qu’il n’a jamais fait. Il en déduit un manque de loyauté de l’employeur à son égard rendant son retour en France impossible et générant un stress important tant pour lui que sa famille qui craignait d’être expulsée du Canada. Il rappelle qu’il a été affecté d’office au poste d’ingénieur qualité/fiabilité sport auto à compter du 10 août 2020 sans aucun avenant mais avec la suppression de son statut d’expatrié et des avantages qui en découlent.

Il affirme que son employeur n’a eu de cesse de multiplier les mesures vexatoires à son encontre pour le contraindre à accepter le poste querellé à travers une forme de chantage dont l’avertissement du 9 juillet 2021 se trouve être le point culminant. Il rappelle enfin que l’employeur n’a pas, depuis son expatriation au Canada, cotisé à l’assurance chômage des expatriés le concernant ni pour sa retraite. Il estime que chacun de ces manquements constitue en soi une cause légitime de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et que leur accumulation rend d’autant plus légitimes ses demandes en ce sens.

L’employeur réfute l’ensemble de ces griefs. Il fait valoir que l’affectation de M. [E] sur le poste responsable qualité sport auto n’est pas une proposition de reclassement sur laquelle le salarié doit émettre un avis mais une obligation résultant des dispositions légales et conventionnelles qu’il lui appartient de satisfaire. Il affirme avoir procuré à ce titre un emploi au salarié compatible avec l’importance de ses fonctions au sein de la société avant son départ au Canada et aussi en adéquation que possible avec ses fonctions antérieures occupées au Canada. Il produit à cet égard des tableaux comparatifs qui selon lui contredisent toute éventuelle rétrogradation de M. [E]. Il ajoute qu’il s’est montré particulièrement conciliant avec le salarié, acceptant à quatre reprises de différer sa prise de poste, et conteste toute déloyauté de sa part pour avoir transmis au salarié tous les éléments attestant de la consistance de son nouvel emploi.

Il se défend également en conséquence d’une modification du contrat de travail de M. [E] en l’affectant au poste de responsable qualité Sport auto. Il en déduit que les demandes indemnitaires au titre du licenciement, le rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire ou les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, exécution déloyale du contrat sont infondés. Il explique qu’il n’a pas cotisé aux organismes de retraite et de chômage pour le salarié car celui-ci en sa qualité d’expatrié dans un pays qui n’est lié par la France à un accord de Ssécurité sociale relève obligatoirement du régime de retraite du pays dans lequel il travaille outre que les cotisations chômage sont obligatoires au Canada ; il estime qu’il n’avait donc pas à cotiser sauf à le faire deux fois ; il affirme avoir remis au salarié les documents de fin de contrat le 3 décembre 2021.

Selon avenant du 19 février 2015, le contrat de travail du salarié a été suspendu à compter du 1er mai 2015 le temps de sa mission au profit de [15] Canada pour une durée de trois ans éventuellement renouvelable pour deux années complémentaires.

Le salarié a signé deux conventions d’emploi avec [15] Canada, la première le 8 mai 2015 en qualité de Directeur Lean Manufacturing et la seconde le 27 février 2017 en qualité de Directeur Lean. Si la première convention d’emploi prévoit des conditions pour la terminaison de plein droit de l’emploi, la seconde indique 'En cas de cessation de la mission canadienne, pour quelque motif que ce soit, le contrat de travail de M. [E] reprendra effet à son pays d’origine tel que précisé par son contrat français. Le délai de retour de l’employé vers le pays d’origine se fera en collaboration avec la compagnie mère. L’employé restera à la charge de [15] Canada jusqu’à son rapatriement par la compagnie mère.'

— Il s’ensuit qu’en informant le salarié le 15 juin 2020 de la fin de sa mission canadienne à partir du mois de septembre 2020, [15] Canada a respecté les termes de l’avenant du 19 février 2015. Cependant, s’il ne peut lui être fait grief d’avoir demandé au salarié d’effectuer les démarches nécessaires au renouvellement de son permis de travail délivré le 7 avril 2018 et expirant le 29 avril 2020 dans la mesure où à cette date le salarié était toujours en fonction, il apparaît que dans les pièces utiles aux démarches administratives d’immigration, [15] Canada a écrit le 20 mars 2018 désirer que M. [E] poursuive son transfert au Canada pour une durée de 3 ans puis le 21 décembre 2020 ' Nous désirons que M. [E] prolonge sa mission au Canada comme Responsable projets et développement’ au regard de ses compétences particulières, du marché de l’emploi et de la charge de travail très élevée, en précisant 'lorsque M. [E] aura obtenu son permis de travail, il sera en charge du client [7] [ [6], [10], [17]] ' ce qui ne laisse pas augurer d’une fin de mission dans les semaines suivantes et a permis au salarié de contracter le 1er mai 2020 un nouveau bail de logement à effet du 1er juillet 2020.

Néanmoins, l’employeur explique le changement de position de la filiale par les conséquences de la crise du COVID 19 et par le fait que les besoins du groupe ne justifiaient plus la présence du salarié au Canada. Le salarié atteste lui-même d’une baisse du chiffre d’affaires et de la VA de [15] Canada de 40 % en juillet 2020 avec un plan de projection 2020/2021 faisant état de licenciements. Du fait de ces événements, la décision de mettre fin à la mission de M. [E] dans les conditions querellées se trouve justifiée.

A compter du 15 juin 2020, des échanges ont lieu entre les parties en vue du retour en France de M. [E] :

— le 23 juin 2020 : il est envisagé d’affecter le salarié au poste 'ingénieur qualité/fiabilité Sport Auto (F1/F2/F3)' sous le directeur qualité/lean site ; le salarié fait part le 1er juillet 2020 de difficultés administratives et s’étonne de ce 'retour aux sources’ pour avoir 'démarré aux sports auto en 2005 en tant que responsable fiabilité/qualité GP2";

— le 24 juillet 2020 : l’employeur conteste toute éventualité d’un maintien du salarié en poste au Canada pour une nouvelle durée d’un an et informe le salarié qu’il sera affecté à compter du 10 août 2020 au poste 'ingénieur qualité/fiabilité Sport Auto’ avec un retour en France différé au 31 décembre 2020, en étant maintenu au Canada aux conditions locales, les conditions d’expatrié étant arrivées à échéance ;

— le 25 juillet 2020, via son avocat, le salarié expose que voyant la durée de 5 ans de son contrat de droit québécois arriver à terme, des discussions ont eu lieu avec [15] Canada et ont conduit à une solution de maintien des relations de droit canadien durant une année, ce qui a justifié les démarches administratives précitées vis-à-vis des autorités de l’immigration ; il déclare pour autant ne pas avoir de projet professionnel au Canada mais fait état de ce que le poste qui lui est proposé constitue une application particulière de la phase de réintégration après expatriation et une modification substantielle des conditions d’emploi, imposant son accord ; il s’inquiète de la phase entre mai et décembre 2020 ;

— le 25 août 2020, l’employeur prend note du souhait du salarié de revenir en France et maintient les termes du mail du 24 juillet 2020 : poste d’ingénieur qualité/fiabilité Sport auto selon la fiche de poste transmise le 23 juin dernier avec des conditions salariales identiques à celles de son départ en mission et une date de transfert fixée au 31 décembre 2020 ;

— le 8 octobre 2020, le salarié écrit à son employeur être en total désaccord avec les termes des courriels échangés et être inquiet du PSE dont il vient d’apprendre l’existence ;

— le 9 décembre 2020, l’employeur accepte de prolonger jusqu’au 30 juin 2021, aux conditions salariales actuelles, la période du salarié au Canada sous réserve qu’il renonce à toute action à l’encontre de [15] Canada au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail et qu’il accepte, avant le 17 décembre 2020, le poste d’ingénieur qualité/fiabilité Sport auto ;

— le 17 décembre 2020, l’avocat du salarié reproche à l’employeur d’imposer unilatéralement sans délai de réflexion et sans possibilité de discussion à son client des conditions de retour vides de substance, rétrogradantes, et sans réponse à ses interrogations quant à la pérennité sur la situation de l’entreprise ;

— le 15 février 2021, l’employeur constatant que M. [E] n’a pas pris son poste le 1er janvier 2021 reporte sa prise de fonction au 1er juillet 2021 et adresse à nouveau en pièce jointe le descriptif de poste ; il joint également le comparatif des postes occupés avant son départ au Canada puis au Canada ainsi que le poste présenté ;

— le 31 août 2021, [15] Canada confirme par écrit au salarié la fin de sa mission effective immédiatement en rappelant qu’il en a eu connaissance dès le printemps 2020 et que son rapatriement a été repoussé à plusieurs reprises de bonne foi pour l’accommoder.

Contrairement à ce que soutient le salarié, si la notification écrite de la rupture de sa mission auprès de [15] Canada date seulement du 31 août 2021, il n’en demeure pas moins qu’il en a été informé dès le 15 juin 2020 ainsi qu’il l’écrit lui-même et que le démontrent les échanges précités. Ainsi, en dépit du manque d’anticipation de la part de [15] France quant à cette décision qu’elle explique par la crise du COVID 19 et son impact économique, il y a lieu de constater qu’ultérieurement, l’employeur a tenu compte des difficultés matérielles liées au rapatriement d’un salarié et de sa famille et proposé plusieurs dates de retour.

Pendant cette période de latence entre le 15 juin 2020 et le 31 août 2021,le salarié a continué à travailler pour [15] Canada sous droit canadien, perdant le bénéfice du statut d’expatrié mais conservant celui de son contrat de travail à durée indéterminée quoique sa suspension ne trouvait plus à s’appliquer. Il n’est donc pas fondé à soutenir que [15] France a agi en violation de ses droits pour avoir fait application des dispositions conventionnelles en cas de fin de mission et redonné effet à son contrat de travail en lui demandant de réintégrer les effectifs français le 10 août 2020, puis le 30 décembre 2020, le 1er juillet 2021 et au plus tard le 1er septembre 2021.

S’agissant du poste proposé en France, l’article L. 1231-5 du code du travail prévoit que lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Le salarié doit donc bénéficier d’une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère (Soc., 21 novembre 2012, pourvoi n° 10-17.978, Bull. 2012, V, n° 299).

L’avenant au contrat de travail du 19 février 2015 indique en son article 1 qu’en cas de cessation de sa mission, pour quelque motif que ce soit, le contrat de travail de M. [E] reprendra immédiatement effet dans toutes ses dispositions… et en son article 9 qu’à l’issue de sa mission, M. [E] conserve un droit à réintégration au sein de [15] France dans des conditions identiques à celles existantes au départ de sa mission.

L’article 9 de l’accord du 12 septembre 1983 relatif à la réinsertion dans l’entreprise en métropole suite à une affectation à l’étranger d’un salarié dispose que dans ce cas, l’entreprise doit pouvoir affecter les intéressés dès leur retour à des emplois aussi compatibles que possible avec l’importance de leurs fonctions antérieures à leur rapatriement.

Au moment de son départ pour le Canada en mai 2015, M. [E] occupait le poste de directeur projet. Sa mission, localisée à [Localité 9], était de gérer l’application de l’activité GP2 sur site et sur piste ; son pouvoir de décision s’appliquait à la discipline générale et au règlement intérieur ainsi qu’au respect des exigences clients ; il devait gérer des événements (avant, pendant et après). Il exerçait sous la responsabilité du directeur d’usine sans salarié sous ses ordres. Son salaire était ainsi calculé : 4 350 x13 + PV 13%.

Au Canada, il a exercé comme directeur [13] de juin 2015 à février 2017 puis directeur Lean à compter du mois de février 2017. Son rôle était donc dans un premier temps d’optimiser les processus industriels pour en améliorer la performance, la qualité et réduire les gaspillages et dans un second temps d’améliorer la performance globale de l’entreprise. Il avait un rôle de support, de développement et d’initiative pour implanter des processus d’amélioration ; son supérieur hiérarchique était le Président. Lorsqu’il n’a plus bénéficié du statut d’expatrié, il a exercé selon l’employeur comme responsable de projet sous l’autorité du directeur général à titre de personne ressource auprès de certains des clients occupant une part active dans la négociation de contrats mais aussi coordonnant les analyses, les revues ainsi que les efforts de tous les départements, encadrant et gérant tous les nouveaux programmes clients. Son salaire annuel était équivalent dans les deux postes exception faite des primes liées à l’expatriation et s’élevait à 101 335 $ soit 65 836,34 euros.

A son retour en France, il a été proposé à M. [E] un poste d’ingénieur qualité/fiabilité Sport Auto (F1,F2,F3) intitulé le 15 février 2021 'Responsable Qualité Sport Auto’ dont les tâches et principales fonctions ont été définies par courriels du 23 juin 2020 et du 1er juillet 2021. Sa mission consistait à prendre en charge la fiabilité du process qualité, des produits et à améliorer la compétitivité par une stratégie zéro défaut. La fiche de poste communiquée le 15 février 2021 comportait en outre un pouvoir de décision allant jusqu’à arrêter tout ou partie de la production en cas de risque non qualifié et avéré. Il était prévu initialement qu’il dépende du directeur qualité Lean ; au dernier état de la proposition, il devait exercer sous la responsabilité du directeur sport auto et du directeur qualité. Il avait 5 salariés sous son autorité. Son salaire était ainsi calculé : 4 350 x 13 + PV 15 %.

[15] France emploie plus de 1000 salariés tandis que [15] Canada en compte environ 150.

Il s’évince de ces éléments que si les mails des 23 juin 2020 et 1er juillet 2021 ne répondaient pas aux formes d’une fiche de poste et ne comportaient pas d’informations sur la rémunération, il ne peut être omis que l’avenant de suspension de son contrat de travail prévoyait que celui-ci reprendrait immédiatement effet dans toutes ses dispositions en cas de cessation de la mission au Canada, ce qui inclut le maintien de la rémunération, mais aussi que le 25 août 2020, l’employeur a précisé que le poste proposé était à des conditions salariales identiques à celles du départ en mission. Le 15 février 2021, il a été fourni au salarié tous les éléments sur son futur poste concernant ses activités, notamment d’encadrement, sa rémunération et sa position hiérarchique, augmentée d’un pouvoir de décision, de sorte que l’offre querellée doit être considérée comme précise quand bien même elle ne comportait pas la nature exacte des moyens matériels et humains rattachés au poste, non requise à ce stade.

Par ailleurs, le fait qu’il y ait eu des erreurs quant au lieu de son affectation, [Localité 8] (Indre-et-Loire) étant mentionné au lieu d'[Localité 9] (Cher) dans le mail du 15 février 2021 et dans un jeu de conclusions du 1er avril 2021, est indifférent car aucun autre élément ne vient conforter cette éventualité qui n’a jamais pris corps. Au contraire, la fiche de poste jointe au mail du 15 février 2021 précité porte comme lieu d’exercice '[Localité 9]' et au surplus, dans l’hypothèse où le salarié ne réintégrerait pas son lieu d’origine, le changement de secteur géographique ne constitue pas, en cas de détachement, une modification de son contrat de travail (Soc., 24 juin 2015, pourvoi n° 13-25.522, Bull. 2015, V, n° 127).

De la même façon, en dépit du Plan de Sauvegarde pour l’Emploi (PSE) lancé le 25 septembre 2020, il ne ressort pas des éléments du débat que l’emploi proposé à M. [E] ait pu ne pas être pérenne, le salarié faisant même grief à l’employeur de l’avoir pourvu courant 2021 par Mme [S], ce que l’employeur explique par la carence de l’intéressé.

La proposition litigieuse apparaît donc sérieuse.

Enfin, s’agissant du poste de Responsable Qualité Sport auto, il résulte des développements précédents que celui occupé en 2015 par le salarié consistait en la direction d’un projet tandis qu’en vertu de la nouvelle proposition le salarié se voit confier la responsabilité de la fiabilité des process tout au long de la chaîne de production avec au surplus le pouvoir d’arrêter celle-ci, dans le droit fil de ses fonctions exercées au Canada, l’employeur souhaitant s’appuyer sur ses compétences. L’activité proposée est donc cohérente avec son parcours et relève de son domaine d’intervention, avec un salaire revalorisé outre une mission nouvelle d’encadrement. Sur ce dernier point, aucun élément ne vient étayer la position du salarié selon laquelle cette mission serait artificielle et ferait de la proposition querellée une rétrogradation. Il n’apparaît pas qu’être placé non plus sous l’autorité du directeur d’usine comme en 2015 ou du Président comme au Canada mais sous celle d’une hiérarchie intermédiaire est de nature à affecter la pertinence de la proposition querellée dans la mesure où les entités françaises et canadiennes sont de tailles très différentes et que les premières ont nécessairement évolué ainsi que l’atteste l’augmentation du chiffre d’affaires des unités passés de 4,5 M€ à 12 M€. Le salarié ne saurait davantage sans se contredire, se prévaloir à la fois de ce rôle d’encadrement, fort de son expérience au Canada, et s’en plaindre au titre d’une modification substantielle de son contrat de travail.

Au contraire, le poste de responsable qualité Sport Auto proposé apparaît présenter tous les éléments de nature à répondre tant aux dispositions légales que conventionnelles et à le rendre compatible avec l’importance de ses attributions exercées en France avant son départ pour le Canada et aussi compatible que possible avec celles pratiquées au Canada.

Aucun manquement ne pourra être retenu à l’encontre de l’employeur à ce titre.

— Concernant la demande d’annulation de l’avertissement du 9 juillet 2021, il sera constaté que dans les motifs de son jugement, le conseil de prud’hommes a débouté M. [E] de ce chef de demande et que dans son dispositif, le conseil a débouté le salarié de «l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions». Le salarié ayant relevé appel de ce chef de dispositif, la cour est valablement saisie d’une demande à ce titre.

Compte tenu des développements précédents qui ont retenu que l’employeur n’avait pas manqué à ses obligations s’agissant de la réintégration du salarié, la carence de ce dernier le 1er juillet 2021 apparaît fautive ainsi que le fait justement valoir l’employeur.

En effet, il importe peu que le salarié ait été en mission au Canada jusqu’au 31 août 2021 dans la mesure où, même s’il travaillait pour la filiale de son employeur, il n’était plus sous un statut d’expatrié et bénéficiait d’un contrat de droit canadien indépendant de la société mère, son employeur.

Quant au fait que cette sanction serait intervenue dans des conditions vexatoires et brutales pour lui avoir été adressée à trois reprises (envoi [11] le 9 juillet 2021 avec informations suivies sur la messagerie professionnelle, mail du 13 juillet 2021 et lettre simple) au lendemain du décès de la mère du salarié, aucune pièce ne permet de retenir que l’employeur avait connaissance de cet événement et n’en a pas tenu compte outre qu’il ne peut lui être reproché de s’être assuré d’informer utilement le salarié de la sanction prononcée à son égard.

La demande d’annulation de l’avertissement du 9 juillet 2021 doit être rejeté. Aucun manquement ne pourra être retiré à l’encontre de l’employeur du fait de la sanction ainsi infligée.

— Sur les obligations de l’employeur en termes de cotisations retraite et chômage, selon les dispositions de l’article L. 5422-13 du code du travail, sauf dans les cas prévus à l’article L. 5424-1, dans lesquels l’employeur assure lui-même la charge et la gestion de l’allocation d’assurance, tout employeur assure contre le risque de privation d’emploi tout salarié, y compris les travailleurs salariés détachés à l’étranger ainsi que les travailleurs salariés français expatriés. L’adhésion au régime d’assurance ne peut être refusée.

Il en résulte que si un salarié expatrié français est envoyé en mission dans un Etat avec lequel la France n’est pas liée par une convention ou un accord de coordination en matière de sécurité sociale, l’employeur français doit maintenir les versements des cotisations liées à l’assurance chômage. Cette règle est valable y compris si le régime local auquel est affilié le salarié expatrié comporte une assurance chômage obligatoire pour laquelle l’employeur cotise déjà dans le pays d’emploi. L’obligation s’applique notamment même si le contrat de travail est régi par une loi étrangère, même si le salarié est mis à disposition par la société mère auprès d’une filiale étrangère à laquelle ce salarié est également lié par un contrat de travail et même si le contrat de travail est suspendu (Soc., 1er avril 2003, pourvoi n° 00-44.231, Bull. 2003, V, n° 127).

L’inexécution par l’employeur de son obligation d’assurer un salarié contre le risque de privation d’emploi est fautive et ouvre droit pour le salarié à obtenir réparation du préjudice qui en résulte (Soc., 5 juin 2001, pourvoi n° 98-46.422, Bull. 2001, V, n° 208)

En matière de sécurité sociale, l’assujettissement au régime local est en principe obligatoire en vertu du principe de territorialité.

L’avenant du 19 février 2015 dispose quant à lui que pendant toute la durée de la mission, M. [E] sera sous un statut de salarié expatrié au sens de la sécurité sociale française. Il bénéficiera d’un contrat local de droit canadien et de la couverture sociale propre aux salariés de [15] Canada. En matière de retraite complémentaire, mutuelle et prévoyance, il bénéficiera de l’extension territoriale consentie par l’assureur de l’employeur. L’ensemble des cotisations est prise en charge par [15] France.

Aux pièces produites par le salarié aux termes desquelles Pôle emploi lui indique n’avoir aucune information concernant le versement par son employeur des cotisations à l’assurance chômage des expatriés à la suite de sa mission au Canada, [15] France oppose que le salarié a cotisé au Canada à l’assurance emploi (AE) ainsi que cela ressort de ses bulletins de salaire émis par [15] Canada. L’employeur justifie s’être acquitté de cotisations au régime de rente du Québec.

Il s’en déduit que si aux termes de l’avenant précité, l’employeur prenait en charge les cotisations de retraite complémentaire, mutuelle et prévoyance, le salarié étant par ailleurs assujetti au régime local de sécurité sociale, à charge pour lui d’adhérer à l’une des assurances volontaires du régime des expatriés géré par la caisse des français de l’étranger s’il estimait le régime local insuffisant, [15] France se devait, au titre de la loi, d’assurer son salarié contre le risque de chômage et de régler les cotisations correspondantes ce que l’employeur n’a pas fait.

Le manquement est avéré et constitutif d’une faute de l’employeur. Afin de fixer le préjudice, il y a lieu de prendre en considération la circonstance que le salarié était domicilié au Canada à la date de transmission de ses dernières conclusions, plus de deux ans après la rupture. Il sera donc intégralement rempli de ses droits par l’allocation de la somme de 5 000 euros.

Pour autant le manquement de l’employeur à ses obligations à l’égard du salarié expatrié n’en demeure pas moins grave au regard du risque de précarisation de ce dernier à son retour sur le territoire national et était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Il y a lieu de dire que la demande de résiliation judiciaire était justifiée. La rupture intervenue s’analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions, M. [E] est bien fondé à solliciter :

— le paiement de la rémunération correspondant à la période de mise à pied conservatoire du 13 septembre 2021, date de notification de la mesure, au 1er octobre 2021 date de son licenciement, soit la somme de 6 163,33 euros brut outre les congés payés afférents à hauteur de 616,33 euros brut ;

— le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis qu’il y a lieu de fixer en considération de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période soit à 36 980 euros brut outre 3 698 euros brut de congés payés afférents ;

— le paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement qu’il y a lieu de fixer à hauteur de 99 846 euros net.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

M. [E] a acquis une ancienneté de 17 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 14 mois de salaire brut.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

M. [E] ne peut utilement se prévaloir d’un arrêt de la cour d’appel de Grenoble (chambre sociale section B, 16 mars 2023, RG n°21-02.004). En effet, il appartient seulement au juge prud’homal d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail (Soc., 9 avril 2025, pourvoi n° 24-13.958).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [E] la somme de 40 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d’office à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [E] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes subsidiaires au titre du licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal

Le salarié qui, en raison d’un comportement fautif de l’employeur à l’occasion de la rupture, a subi un préjudice distinct de celui résultant du licenciement peut prétendre à en obtenir l’indemnisation (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 24-13.565, F-D).

En l’espèce, M. [E] réclame la somme de 5 000 euros net aux motifs que son licenciement est non seulement injustifié mais qu’il est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, l’employeur ayant selon lui multiplié les manoeuvres pour créer artificiellement une situation préjudiciable à ses intérêts. Il dit avoir été profondément choqué par la brutalité avec laquelle la société a mis en oeuvre la procédure de licenciement.

L’employeur fait valoir que le fait d’infliger une sanction disciplinaire à un salarié relève de son pouvoir de direction et ne peut caractériser des conditions vexatoires. Il ajoute qu’au surplus, il a accepté de retarder son retour en France de 16 mois, ce qui vient s’inscrire en faux avec la brutalité alléguée.

Il ressort en effet des débats que face aux difficultés invoquées par le salarié pour réintégrer un poste au sein de la structure française, l’employeur a accepté de reporter plusieurs fois son retour et n’a fait preuve à son égard d’aucune faute de nature à causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

Par voie de confirmation du jugement, il convient de rejeter les demandes à ce titre.

— Sur les demandes au titre de l’obligation de loyauté

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié sollicite la somme de 95 000 euros pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail reprochant à celui-ci de lui avoir imposé des modifications conséquentes de son contrat de travail l’ayant privé d’une partie substantielle de sa rémunération et des avantages liés à l’expatriation. Il dit avoir été profondément affecté par le non-respect par le groupe [15] de ses engagements et obligations à son égard et plus encore par l’avertissement dont il a fait l’objet.

L’employeur s’en défend en rappelant les termes de l’avenant d’expatriation, les échanges en amont de la réintégration du salarié repoussée à 4 reprises et les termes de son retour.

Au regard des développements précédents, il n’est pas établi que l’employeur aurait exécuté de mauvaise foi le contrat de travail. Le manquement de l’employeur à son obligation de cotiser au régime d’assurance chômage a donné lieu à indemnisation et le salarié ne justifie pas de préjudice qui n’aurait pas été réparé par le présent arrêt.

M. [E] est débouté de sa demande de dommages-intérêts.

— Sur les demandes au titre de la remise des documents de fin de contrat

L’article L.1234-19 du code du travail prévoit qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire. Le certificat de travail est quérable et non portable. C’est au salarié demandeur d’établir le défaut de remise du document.

L’article R.1234-9 du même code précise dans sa version applicable à l’espèce, que l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Les employeurs d’au moins onze salariés effectuent cette transmission à Pôle emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l’emploi.

L’obligation de remettre une attestation Pôle emploi est quérable.

En l’espèce, M. [E] fait grief à son employeur d’avoir tardé à lui remettre ses documents de fin de contrat qu’il n’a obtenu que 3 mois après la notification de son licenciement en dépit de ses relances. Il fait notamment valoir que les documents ont été adressées en France et non au Canada où il réside. Il se plaint également de ce que les documents aient été grossièrement erronés. Il sollicite la somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice à ce titre expliquant s’être trouvé en difficulté pour justifier de sa période d’emploi au sein de [15] dans le cadre de ses recherches d’un nouveau travail. Il dit aussi n’avoir pas pu s’inscrire auprès des administrations compétentes pour une prise en charge au titre du chômage. Il dit ignorer ses droits en matière d’épargne salariale.

L’employeur expose de son côté avoir transmis l’ensemble des documents de fin de contrat à M. [E] le 3 décembre 2021 ainsi qu’il en atteste.

Il s’avère que licencié le 1er octobre 2021, M. [E] a été destinataire de ses documents de fin de contrat le 3 décembre 2021, après qu’il en a fait la demande le 14 novembre 2021 par mail. Dans la mesure où ceux-ci doivent être tenus à la disposition du salarié à la fin du contrat de travail, sauf meilleur accord des parties, il y a lieu de considérer que l’employeur a accompli avec retard ses obligations. De surcroît, l’employeur ne s’explique pas sur le fait que les documents ont été envoyés par voie postale à l’adresse française du salarié en dépit de la demande du salarié, mais ce dernier ne justifie d’aucun préjudice au titre du retard et de l’envoi à une adresse erronée. Il ne tire aucune conséquence des erreurs dont il se plaint.

Par voie de confirmation du jugement, il convient de débouter M. [E] de ses demandes à ce titre.

Il y a lieu d’ordonner à la société de remettre à M. [E] une attestation France travail et un certificat de travail conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant sa signification, sans qu’il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

L’employeur, qui succombe principalement, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [E] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur sera en conséquence débouté de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Dit que les appels enrôlés sous les numéros RG n°24-00448 et RG n° 24-00455 ont déjà été joints par ordonnance n°39/24 en date du 20 juin 2024 ;

Confirme le jugement rendu le 31 janvier 2024, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [D] [E] n’était pas intervenu dans des conditions brutales et vexatoires et que les document de fin de contrat avaient été transmis à M. [D] [E] et en ce qu’il a débouté M. [D] [E] de ses demandes d’annulation de l’avertissement du 9 juillet 2021, de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, pour absence de remise des documents de rupture et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

L’infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la SAS [15] France a rempli ses obligations en matière d’offre de réintégration à l’issue de l’expatriation de M. [D] [E] ;

Dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par M. [D] [E] était justifiée ;

Dit que la rupture du contrat, intervenue le 1er octobre 2021, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS [15] France à payer à M. [D] [E] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cotisation à l’assurance chômage ;

—  6 163,33 euros brut à titre de rappel sur mise à pied conservatoire ;

—  616,33 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  36 980 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  3 698 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  99 846 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  40 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la SAS [15] France de remettre à M. [D] [E] une attestation France travail et un certificat de travail conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant sa signification, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette mesure d’une astreinte ;

Ordonne à la SAS [15] France à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [D] [E], du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la SAS [15] France à payer à M. [D] [E] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne la SAS [15] France aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID