C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 30 JANVIER 2025 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la SCP ACR AVOCATS

XA

ARRÊT du : 30 JANVIER 2025

N° : – 25

N° RG 23/00639 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GX2A

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 01 Février 2023 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANT :

Monsieur [P] [O]

né le 15 Février 1963 à [Localité 5] (PORTUGAL)

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

Association ADAPEI prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Bruno ROPARS de la SCP ACR AVOCATS, avocat au barreau D’ANGERS

Ordonnance de clôture : 18 JUILLET 2024

A l’audience publique du 14 Novembre 2024

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 30 JANVIER 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [P] [O] a été engagé à compter du 8 novembre 1999 par l’association Adapei en qualité de directeur adjoint d’établissement.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Dans le dernier état des relations et depuis début 2018, M. [O] occupait le poste de directeur adjoint de l’IME « les Tilleuls » de [Localité 6] après avoir occupé des fonctions dans divers établissements gérés par l’Adapei, et notamment, depuis février 2015, à [Localité 9].

M.[O] a été victime le 15 décembre 2017 d’une agression verbale de la part de deux de ses collègues sur son lieu de travail, résultant de tensions à propos de la situation d’un chef d’atelier, M.[X], reconnue comme accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie d’Indre-et-Loire.

Il s’en est suivi une procédure devant le pôle social du tribunal judiciaire de Tours puis devant la chambre de la sécurité sociale de la cour d’appel d’Orléans, laquelle a confirmé, par arrêt du 30 janvier 2024, l’opposabilité à l’employeur de cet accident du travail, mais a débouté M.[O] de sa demande visant à la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Par requête du 19 octobre 2020, M. [P] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, en invoquant cet accident du travail et le harcèlement moral qui, selon lui, s’en est suivi.

Finalement, M.[O] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail selon un avis du 1er février 2022 mentionnant que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.

Il a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, par courrier du 1er mars 2022, après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 février 2022.

M.[O], maintenant sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, a subsidiairement contesté la légitimité de son licenciement pour inaptitude, qu’il imputait également au harcèlement moral dont il avait été victime, sollicitant diverses indemnités et un rappel d’indemnité de congés payés.

Par jugement du 1er février 2023, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Débouté M. [P] [O] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné M. [P] [O] à verser à l’association Adapei la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [P] [O] aux entiers dépens de l’instance.

Le 27 février 2023, M. [P] [O] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 11 juillet 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [P] [O] demande à la cour de :

— Dire et juger les demandes des intimés irrecevables et mal fondées et les en débouter.

— Dire et juger les demandes de M. [P] [O] concluant, recevables et bien fondées ;

Par conséquent,

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a débouté M.[P] [O] de toutes ses demandes et l’a condamné à payer à l’association Adapei la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [O] aux torts de l’employeur à la date de son licenciement pour inaptitude ou subsidiairement dire que dire que l’inaptitude repose sur les manquements de l’employeur.

En conséquence :

— Condamner l’association Adapei à payer à M. [O] les sommes suivantes :

—  77 000,00 euros au titre de la rupture du contrat emportant les effets d’un licenciement frappé de nullité ou dénué de cause réelle ni sérieuse

—  9 752,46 euros au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis

—  975,25 euros au titre des congés payés afférent

—  20 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  20 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  20 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de l’absence de mise en 'uvre d’une enquête relative à l’obligation de sécurité et au harcèlement moral

—  11 027,97 euros au titre du solde des congés payés acquis et non pris (51,25 jours) en deniers ou quittances

—  5 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civil pour les frais irrépétibles d’appel et de première instance

— Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil des prud’hommes conformément à l’article 1343-2 du Code civil.

— Condamner l’association Adapei à remettre à M. [O] les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, que M. [P] [O] pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction.

— Condamner l’association Adapei aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 9 juillet 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l’association Adapei demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 1er février 2023 par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a :

— Débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné M. [O] à verser à l’Association ADAPEI la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné M. [O] aux entiers dépens de l’instance.

Et, y ajoutant :

— Condamner M. [O] à verser à l’Association ADAPEI la somme de 4.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M.[O] fait état de ce qu’il a subi pendant plusieurs années un harcèlement managérial de la part de son supérieur hiérarchique, M.[T], qu’il a dénoncé à la présidente de l’association. Ce dernier critiquait en permanence son travail et le surveillait constamment. Il évoque des remarques désobligeantes, des propos dévalorisants et des demandes contradictoires. Il ne lui a pas confié les missions correspondant à son nouveau poste de directeur adjoint du pôle travail, étant demeuré cantonné à celui de directeur adjoint de l’ESAT de [Localité 7]. Il s’en est ouvert en vain auprès de la présidente de l’association et a alerté le médecin du travail. Il a été tenu pour responsable de la rupture du contrat de travail, à l’issue de sa période d’essai, d’un chef d’atelier, M.[X], soutenu par M.[T] et d’autres salariés, dont deux l’ont agressé sur son lieu de travail le 17 décembre 2017, une grève ayant suivi ce départ. A la suite de cet incident, il a subi une rétrogradation en étant muté en tant que directeur adjoint d’un établissement de [Localité 6], perdant l’usage d’un véhicule de service et d’une prime, et devant assurer des astreintes. Il a été dès lors stigmatisé, ayant perdu tout crédit auprès de ses collègues et isolé, alors que parallèlement la charge de travail augmentait, l’empêchant de prendre ses congés. Il a demandé à changer d’affectation, sans que sa candidature soit examinée. Il s’en est suivi la dégradation de sa santé mentale, étant placé à plusieurs reprises en arrêt de travail, reconnu travailleur handicapé et déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise.

La cour relève que M.[O] a été nommé directeur adjoint du pôle travail de l’Adapei et de l’ESAT de [Localité 8] à compter de février 2015, sous la responsabilité directe de M.[T], directeur du pôle travail.

M.[O] produit un courrier qui lui a été adressé le 28 janvier 2016 par M.[T] et par le directeur général, M.[H], intitulée « lettre de mission », s’agissant pour ses supérieurs de lui préciser les diverses actions à mener, sans aucune remise en cause ni aucun reproche. Aucun élément ne permet non plus d’accréditer l’idée d’une surcharge de travail quelconque.

Quelques échanges d’emails laissent apparaître de la part de M.[T], à partir de septembre 2015, des remarques sur son travail, sans que le ton employé, direct mais correct, ni les propos tenus, ne sortent du cadre strict de relations entre un supérieur et son subordonné, ni ne laissent apparaître un quelconque caractère humiliant, pas plus qu’une surveillance excessive.

Cependant, un échange d’emails des 15/16 septembre 2016 exprime une insatisfaction de M.[T] sur le travail de M.[O], sur le respect de consignes données lors d’une précédente réunion, M.[O] répondant : « je ne comprends pas ton affliction sur ce sujet et ton agressivité envers moi ».

Dans un email du 6 décembre 2017, M.[O] signale à la directrice générale adjointe le comportement de M.[X], chef d’atelier, à son égard, indiquant que ce dernier ne lui rend pas compte de son travail, et les propos tenus par ce dernier à des collègues tels que : « chut, chut, le directeur adjoint », « je suis là pour surveiller le directeur adjoint ».

Le 7 décembre 2017, le médecin du travail faisait part à l’employeur de la souffrance au travail exprimée par M.[O].

Le 15 décembre 2017 survient l’agression dont il a été victime de la part de deux de ses collègues de travail qui a conduit à la reconnaissance de son accident du travail, ces derniers, selon la description qu’en a donné M.[O] dans un courriel du 16 décembre 2017, s’étant présenté à l’accueil en demandant à le voir puis, « d’un ton ferme et déterminé » et « quelque peu agressif », lui disant « qu’à l’avenir les choses seront très dures pour (lui) et qu’ils ne (lui) ne feront pas de cadeau » ; ces faits ont été confirmés par deux témoins et M.[O] est apparu très choqué par ce qu’il a considéré comme des intimidations. La chambre de la sécurité sociale de la cour a considéré que ces éléments caractérisaient un accident du travail compte tenu de l’existence d’un ensemble d’éléments graves, précis et concordants confirmant la survenance d’un événement brutal au temps et au lieu du travail, à savoir un entretien tendu ayant provoqué un choc émotionnel.

Il est constant que le comportement des salariés était motivé par le fait qu’ils considéraient que M.[O] était à l’origine de la rupture du contrat de travail de M.[X], en fin de période d’essai, ce qu’ils jugeaient injuste, de même que son responsable M.[T] qui lui indiquait dans un courriel du 15 décembre 2017, à propos de cette rupture : « Bravo », soulignant ainsi qu’il se rangeait du côté de ceux qui soutenaient M.[X]. Une grève a ensuite été menée pour protester contre cette décision de l’employeur.

Ainsi M.[O] s’est manifestement senti visé par un ressentiment de la part de son supérieur hiérarchique, mais aussi de la part d’autres de ses collègues.

Dans un courrier du 3 janvier 2018, M.[O] décrit la dégradation de la situation sociale : " le climat a été très tendu toute la semaine à [Localité 7] et entretenu à mon encontre. À tel point que je me suis trouvé encore une fois dans l’impossibilité d’animer une réunion générale improvisée le mardi 19 décembre. Je me suis senti en danger j’ai quitté l’établissement à17h10. "

Il a été placé en arrêt maladie le 21 décembre 2017.

Le 10 avril 2018, il est déclaré apte par le médecin du travail « à son travail de directeur adjoint en dehors du pôle travail ».

Il lui a alors été proposé un poste au sein du pôle enfance, à l’IME les Tilleuls de [Localité 6], ce qu’il considère comme une rétrogradation, qu’il illustre par la production d’organigrammes. Il affirme que la charge de travail était telle qu’il a accumulé, comme les bulletins de salaire en attestent, de nombreux jours de congés qu’il n’a pas pu prendre. Il a développé, pendant toute cette période et jusqu’à son dernier arrêt de travail du 3 janvier 2020, un symptôme dépressif justifié par plusieurs certificats médicaux de son médecin traitant et sa psychologue, aboutissant au prononcé de son inaptitude pour un motif professionnel.

Ces éléments, notamment médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par M.[O].

L’association Adapei reconnaît qu’un conflit est né entre M.[O] d’une part et M.[T] et l’ensemble des salariés de l’ESAT de [Localité 7] d’autre part, tout en contestant la réalité de l’agression dont il a été victime. Ce conflit serait né de la campagne de « sape » menée par M.[O] à l’encontre de M.[X], « dans le dos » de M.[T]. L’employeur affirme que ce dernier n’a fait qu’exercer son rôle de manager. Elle souligne qu’il a immédiatement été proposé un autre poste à M.[O], à sa demande, et qu’il a accepté un poste à [Localité 6], contestant toute rétrogradation et toute « mise au placard ». L’association Adapei estime dès lors avoir répondu avec célérité à la problématique, soulignant que M.[O] a très tardivement demandé la résiliation judiciaire du contrat de travail, alors que ses difficultés avaient cessé.

La cour relève que l’association Adapei produit, comme ce dernier, de nombreux emails qui font état de ce que son supérieur M.[T] n’était pas satisfait du travail de son subordonné, et dans une attestation qu’il a établie, il relève notamment des retards récurrents et la nécessité de lui rappeler le respect des procédures internes. M.[T] emploie cependant un ton mesuré et ne dépasse pas les limites admissibles dans l’expression de ses reproches.

Par ailleurs, l’existence d’un conflit entre M.[O] et son supérieur hiérarchique, et avec nombre de ses collègues, relativement à son positionnement par rapport au salarié licencié, M.[X], ne fait aucun doute. La cour constate que le courrier que M.[O] a adressé sur ce sujet à la direction ne mentionne pas que M.[T] en ait été destinataire, ce qui tend à accréditer le fait relevé par l’employeur que ce dernier ait pu concevoir de l’amertume à être ainsi mis à l’écart, comme il le relate dans l’attestation qu’il a établie. Ainsi, les torts de chacun dans ce conflit apparaissent à tout le moins partagés entre les protagonistes.

La gouvernance de l’association apparaît avoir immédiatement pris la mesure de l’importance de ce conflit en prenant d’abord, selon M.[O] lui-même, une sanction de 15 jours de mise à pied disciplinaire pour ses deux agresseurs.

Ensuite, en collaboration avec le médecin du travail, dès son premier arrêt de travail début 2018, l’employeur a pris la mesure qui s’imposait, à savoir proposer à M.[O] un autre poste pour le préserver de ce conflit, celui de directeur adjoint dans un autre pôle (le pôle enfance) que celui dans lequel il évoluait jusqu’alors (le pôle travail), basé sur l’IME les Tilleuls de [Localité 6] dont il devenait également le directeur adjoint. Par courrier répondant à la proposition qui lui était faite de prendre ce poste, M.[O] écrivait : « j’ai le plaisir de porter à votre connaissance ma motivation pour m’inscrire activement avec intérêt dans cette nouvelle fonction ». M.[O] indiquait également qu’il souhaitait échanger sur la modification de son contrat de travail par avenant et sur l’utilisation de son véhicule de service sans qu’il soit justifié de l’issue de la négociation. M.[O] apparaît donc avoir été satisfait de cette proposition qu’il a acceptée.

La rétrogradation que M.[O] évoque n’est, en tout état de cause, pas établie : Le poste qu’il occupait, quoique dans un pôle différent et dans un établissement différent, apparaît en tous points conforme à celui qu’il occupait précédemment et ses derniers bulletins de salaire font état d’un coefficient supérieur à celui dont il bénéficiait à la suite de sa promotion en 2015 (926 en septembre 2019 contre 901 en septembre 2015).

Quand à ses conditions de travail après sa mutation à son nouveau poste, M.[O] n’apparaît pas s’en être plaint, contrairement aux nombreuses alertes qu’il avait émises auparavant. Le fait qu’un crédit important de congés annuels non-pris figure sur ses bulletins de salaire 2019/2020 ne peut, à lui seul, être considéré comme un élément susceptible de caractériser un harcèlement moral.

Dans ce contexte, où il apparaît que l’employeur a, dès qu’il a eu connaissance de la situation décrite par M.[O], pris les mesures nécessaires à l’en préserver, compte tenu du conflit qui l’a opposé à son supérieur et à nombre de ses collègues, dans lequel pourtant il a manifestement pris sa part, et en l’absence de difficultés particulières établies après sa mutation dans son nouveau poste, il doit être retenu que l’association Adapei prouve que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral qui puisse être reproché à l’association Adapei, qui a pris des mesures amplement justifiées.

C’est pourquoi le jugement du conseil de prud’hommes, qui n’a pas retenu l’existence d’un tel harcèlement moral, doit être confirmé sur ce point.

— Sur le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

M.[O] reproche à cet égard à l’employeur de ne pas avoir répondu à ses alertes ni diligenté une enquête ni aucun entretien professionnel. Il évoque en outre les congés qu’il affirme ne pas avoir pu prendre.

La cour a déjà relevé que l’employeur, face aux difficultés exprimées par M.[O], a réagi immédiatement en lui proposant un poste qu’il a accepté.

Le fait d’avoir cumulé, sur une période qui n’est d’ailleurs pas précisée, de nombreux jours de congés non-pris ne saurait à lui seul caractériser un manquement à l’obligation de sécurité.

C’est pourquoi l’employeur n’apparaît pas avoir méconnu son obligation de sécurité et M.[O] sera, par voie de confirmation, débouté de sa demande à ce titre.

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou même, notamment en cas de harcèlement moral, d’un licenciement nul.

M.[O] fonde sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sur les faits de harcèlement moral et de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, qui n’ont pas été retenus par la cour. Il évoque en outre le défaut d’entretien professionnel, ce qui ne constitue pas en soi un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

C’est pourquoi M.[O] sera débouté de sa demande à ce titre, par voie de confirmation.

— Sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, ou même nul notamment en cas de harcèlement moral.

En l’espèce, M.[O] invoque un harcèlement moral et la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, déjà examinés, qui selon elle auraient conduit à ce que le médecin du travail prononce son inaptitude.

Il vient d’être jugé que les faits de harcèlement moral et de violation par l’employeur de son obligation de sécurité, invoqués par M.[O], n’étaient pas établis.

Dans ces conditions, la demande formée par M.[O] visant à voir son licenciement nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse sera rejetée, et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

— Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Le régime du licenciement diffère selon que l’origine du licenciement est professionnelle ou non, l’indemnité compensatrice égale au montant de l’indemnité de préavis, et l’indemnité spéciale de licenciement n’étant prévues par l’article L.1226-14 du code du travail qu’en cas de d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, régie par les articles L.1226-10 et suivants du code du travail.

L’application des règles relatives au licenciement d’un salarié pour inaptitude d’origine professionnelle n’est en l’espèce pas discutée, M.[O] ayant d’ailleurs perçu une indemnité équivalente à l’indemnité de préavis et une indemnité spéciale de licenciement, selon le reçu pour solde de tout compte.

Cependant, M.[O] demande à bénéficier d’une indemnité équivalente à 4 mois de préavis, conformément à l’article 9 de la convention collective applicable, au lieu des deux mois de préavis qu’il a perçus.

L’employeur considère que l’article L.1226-14 du code du travail fait référence à la seule indemnité légale.

Il résulte en effet de ce texte que l’employeur est tenu de verser au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’emploi occupé précédemment, et dont le contrat de travail a été rompu, une indemnité compensatrice qui n’a pas la nature d’une indemnité de préavis, d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-1 du code du travail et non à celui prévu par la convention collective (Soc., 2 juillet 2014, pourvoi n°12-29.677).

C’est pourquoi M.[O], qui a reçu une indemnité équivalente à l’indemnité de préavis équivalente à deux mois de salaire, sera débouté de sa demande à ce titre.

L’indemnité compensatrice n’étant pas un indemnité de préavis, elle n’ouvre pas droit à congés payés (Soc., 26 septembre 2007, pourvoi n°06-43.947), et M.[O] sera également débouté de sa demande à ce titre, le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer spécifiquement sur cette demande.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M.[O], qui ne motive pas dans le corps de ses écritures cette demande de dommages-intérêts, en sera débouté, aucun manquement à la loyauté ne pouvant être opposé à l’association Adapei qui apparaît avoir respecté ses obligations vis-à-vis de son salarié.

M.[O] sera débouté de sa demande à ce titre, le jugement entrepris ayant omis de statuer sur cette demande.

— Sur la demande relative au solde de l’indemnité de congés payés

M.[O] invoque l’évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation, puis du code du travail, au visa de l’article L3141-5 nouveau du code du travail, s’agissant de la prise en compte des arrêts maladie pour accident du travail ou maladie professionnelle pour la détermination de la durée du congé, pour solliciter le paiement, en derniers ou quittances, de la somme de 11 027,97 euros au titre du solde de l’indemnité de congés payés qui lui serait due.

L’association Adapei réplique que M.[O] a acquis, en tenant compte des arrêts maladie pour accident du travail de M.[O], 116,25 jours à la date de rupture, mais que compte tenu des indemnités qu’elle a reçues en deux versements, il reste à devoir l’équivalent de 36,25 jours, soit 7799,56 euros, proposant de procéder au paiement avant l’audience de plaidoirie.

La différence de calcul s’expliquerait, selon M.[O], par le fait que 15 jours auraient « disparu » entre mai et juin 2020.

La cour constate en effet que sur le bulletin de salaire de mai 2020 figure un solde de 46 jours pour l’année précédente, soit 2018/2019, et 31 jours de congés pour l’année en cours, soit 2019/2020, tandis que sur le bulletin de salaire de juin 2020, figure un solde pour l’année précédente de 62 jours seulement, au lieu de 46 + 31 = 77 jours, soit une différence de 15 jours, outre 2,58 jours pour l’année en cours correspondant aux droit acquis sur juin.

C’est pourquoi la cour entend retenir l’argumentation de M.[O] et lui allouer la somme qu’il réclame, soit 11 027,97 euros, en derniers ou quittance compte tenu du versement annoncé par l’employeur, mais non justifié au dossier, de la somme de 7799,56 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’équite ne commande pas de prononcer au profit de l’une ou l’autre des parties, une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement entrepris, qui a condamné M.[O] à payer une somme à ce titre étant infirmé sur ce point.

L’association Adapei, qui demeure débitrice de M.[O], sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 1er février 2023 par le conseil de prud’hommes de Tours, sauf en ce qu’il a débouté M.[P] [O] de sa demande de paiement d’un solde d’indemnité de congés payés et l’a condamné à payer une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,

Condamne l’association Adapei à payer à M.[P] [O] la somme de 11 027,97 euros au titre d’un solde d’indemnité de de congés payés, en deniers ou quittances ;

Déboute M.[O] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute M.[O] de sa demande visant au paiement d’un solde d’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis et d’indemnité de congés payés afférents ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association Adapei aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET