C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

[F]

Exp + GROSSES le 29 JANVIER 2026 à

M^e Wilfried SAMBA-SAMBELIGUE

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

XG

ARRÊT du : 29 JANVIER 2026

N° : – 26

N° RG 24/00290 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G5Z6

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BLOIS en date du 22 Décembre 2023 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANTE :

Madame [V] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Wilfried SAMBA-SAMBELIGUE, avocat au barreau de GRENOBLE

ET

INTIMÉE :

[1] – [2], association prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Joanna FIRKOWSKI de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant M^e Stéphanie BERROYER, du barreau de BLOIS

Ordonnance de clôture : 10 octobre 2025

A l’audience publique du 06 Novembre 2025

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 29 JANVIER 2026, Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, étant empéché, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [V] [E] a été engagée à compter du 24 août 2020 par l’association [1] '[Adresse 3]' en qualité de chef de service éducatif suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 17 août 2020.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

L’association emploie habituellement plus de onze salariés.

A compter du 25 mai 2021, Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Par courrier du 11 décembre 2021, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête du 4 février 2022, Mme [V] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois aux fins de voir dire que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses sommes en conséquence.

Suivant jugement du 22 décembre 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Blois a :

— Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Mme [V] [E] est une démission claire et non équivoque, dans la mesure où elle ne démontre pas de manquements graves de l’association [1] – [3] ;

— Fixé la moyenne de rémunération de Mme [V] [E] à la somme de 4 050,62 euros brut mensuels, correspondant à la moyenne des 12 derniers mois ;

— Débouté Mme [V] [E] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné Mme [V] [E] à verser à l’association [1] – [3] une indemnité compensatrice de préavis de démission, soit deux mois de salaire, correspondant à la somme brute de 8 101,24 euros au titre du préavis non exécuté par la salariée ;

— Condamné Mme [V] [E] à verser à l’association [1] – [3] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [V] [E] aux entiers dépens, y compris aux frais d’exécution;

Le 19 janvier 2024, Mme [V] [E] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 24 mars 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes, Mme [V] [E] demande à la Cour de :

— La déclarer recevable et bien fondée en son appel ainsi qu’en toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau de tous les chefs du jugement critiqué :

— Dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [E] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— Condamner l’association [1] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 4 348,02 euros,

— rappel de salaires : 17 392,08 euros,

— congés payés afférents : 1 739,20 euros,

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17 392,08 euros,

— dommages et intérêts pour harcèlement, préjudice moral, et violation de l’obligation de sécurité de résultat : 10 000 euros ;

— Assortir ces condamnations des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial, et à compter de la notification de la décision à intervenir pour les autres ;

— Condamner l’association [1] à verser à Mme [E] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’association [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 28 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, l’association [4] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Blois le 22 décembre 2023, dans son intégralité ;

En conséquence :

— Débouter Mme [V] [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Mme [V] [E] de sa demande de dommages et intérêts formulée pour harcèlement, préjudice moral et manquement à l’obligation de sécurité ;

— Débouter Mme [V] [E] de sa demande d’indemnité de licenciement ;

— Débouter Mme [V] [E] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

— Débouter Mme [V] [E] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [V] [E] à verser à l’association [1] la somme de 8 101,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— Confirmer le jugement déféré qui a condamné Mme [V] [E] à verser à l’association [1] [Adresse 3] une indemnité de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

À titre subsidiaire :

— Fixer à 4 050,62 euros brut la moyenne de rémunération mensuelle de Mme [V] [E] ;

— Limiter à 16 202,48 euros brut le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et à 1 620,24 euros brut le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

— Limiter à 4 050,62 euros brut, soit un mois de salaire, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

À titre infiniment subsidiaire :

— Limiter à 8 101,24 euros brut, soit deux mois de salaire, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application du plafond du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

À titre reconventionnel :

— Condamner Mme [V] [E] à verser à l’association [1] la somme de 8 101,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— Condamner Mme [V] [E] à verser à l’association [1] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [V] [E] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

— Sur la prise d’acte :

Moyens des parties :

A l’appui de ses prétentions, Mme [E] fait valoir qu’elle a été embauchée fin août 2020 comme cheffe de service éducatif, avec un certain nombre de responsabilités, qu’elle a exercées jusqu’à l’arrivée de sa nouvelle directrice Mme [L] en début d’année 2021.

Elle explique que, à partir de l’arrivée de cette nouvelle directrice, elle a commencé à rencontrer d’importantes difficultés dans l’exercice de ses fonctions et dans la réalisation de ses missions ; que cela s’est manifesté au niveau de l’organisation du travail, les missions n’étant pas claires ; qu’elle n’animait pas les réunions d’équipe de l’ESAT ni ne validait les demandes de congés des salariés, alors qu’elle était responsable de cette structure ; qu’elle devait suivre les projets personnalisés des personnes accueillies et que malgré cela ses collaborateurs étaient directement interpellés par la directrice sans qu’elle en soit informée ; que des réunions étaient parfois menées avec les professionnels sans qu’elle n’en fasse partie, les réunions étant planifiées en dehors de son temps de travail pour l’en exclure ; qu’elle avait en principe la responsabilité de la sécurité des biens mais, n’ayant jamais eu une telle mission elle a sollicité un appui de formation pour maîtriser cette compétence et n’a pas eu de réponse ; qu’elle a souhaité voir définir ses missions pour être informée quant à la signature d’une subdélégation, ce qui lui a été refusé ; que les objectifs de travail qui lui étaient assignés étaient flous et les instructions contradictoires (congés, horaires) ou non transmis ; que la communication avec sa directrice était quotidiennement désastreuse et impactait le bon fonctionnement du service.

Mme [E] estime que ces situations ont participé d’une volonté de voir restreindre son autonomie malgré son poste à responsabilités, ce qui s’est confirmé par un retrait de plusieurs missions menées auparavant avec le précédent directeur, telles que sa participation à un groupe projet sur l’inclusion par l’emploi, la remise à sa directrice de toutes les coordonnées des relations partenariales dans le cadre de la crise sanitaire, sa participation aux réunions avec les partenaires sociaux du territoire au motif qu’elles se tenaient en dehors de ses heures de travail alors que cela ne posait pas de difficulté auparavant, ou encore son exclusion des relations avec les familles des personnes accueillies pour lesquelles la situation était délicate.

Elle évoque également les réactions et recadrages lors de ses interventions en réunions d’équipe, Mme [L] lui rappelant qu’elle devait se conformer aux instructions adressées.

Elle explique avoir alerté sa directrice et la direction générale dès le 17 mars 2021 ; que la rencontre proposée avec le directeur général, le 20 avril 2021, n’a donné lieu à aucun compte-rendu, la direction s’employant à lui faire admettre qu’il n’y avait pas de situation de harcèlement moral ; que la médiation interne du 19 mai 2021 a été un échec révélant en revanche les difficultés des deux salariées ; qu’il a malgré cela été demandé aux deux salariées de trouver une solution au litige, sans autre mesure concrète ni recherche d’autre solution, alors que le litige avait été porté devant la direction et que celle-ci avait constaté l’état d’avancement de la situation de conflit.

Mme [E] souligne qu’en agissant ainsi, l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité ; et qu’il a manqué également à son obligation de loyauté et à ses obligations contractuelles en ne la mettant pas en mesure d’exercer correctement et pleinement ses fonctions.

Elle conteste la motivation du conseil de prud’hommes qui a retenu qu’aucun des faits ne serait établi, alors notamment que les faits qu’elle dénonce n’ont pas donné lieu à la moindre contestation de l’employeur, que celui-ci a organisé une réunion et une médiation interne et qu’il a reconnu qu’il existait une difficulté de communication entre les deux salariés.

Elle remet également en cause l’analyse faite par le conseil de prud’hommes relative à l’emploi qu’elle a retrouvé au sein du conseil départemental du Loir-et-Cher après la rupture du contrat de travail. Elle précise qu’elle ne pouvait pas reprendre son travail sans risque pour sa santé et que l’emploi qu’elle a retrouvé lui procure une rémunération largement inférieure à celui qu’elle occupait.

Elle estime enfin que la rupture du contrat de travail lui a causé un préjudice moral.

L’association [5] répond que Mme [E], cheffe de service, a son bureau au sein du foyer d’hébergement et que Mme [L], directrice, a le sien à l’ESAT ; qu’elles ne sont donc pas en présence tous les jours ; que la dégradation des relations en une très courte période apparaît subjective.

Elle conteste l’absence de missions claires et le fait que Mme [E] n’animait pas les réunions d’équipe à l’ESAT, la cheffe de service tout comme la directrice y étant présentes.

Elle ajoute que Mme [L] a également assisté aux réunions d’équipe du foyer d’hébergement à la demande des salariés du foyer ; qu’à l’arrivée de Mme [L], des difficultés rencontrées avec Mme [E] ont été portées à sa connaissance par des collaborateurs ; que la gestion des congés de l’ESAT n’a pas été modifiée avec l’arrivée de Mme [L] ; que Mme [E] n’apporte aucun élément concret et précis quant à son allégation selon laquelle les collaborateurs étaient directement interpellés par la directrice ; qu’elle ne précise pas son allégation selon laquelle des réunions seraient organisées en dehors de son temps de travail pour l’exclure ; que la seule réunion pouvant être citée, tenue le 23 mars 2021, a été fixée par les représentants du CCAS et non par Mme [L] ; et que Mme [E] a régulièrement modifié ses horaires de travail au détriment de sa présence en soirée auprès des équipes, période pourtant plus favorable à l’accompagnement des travailleurs de l’ESAT.

L’association indique ensuite qu’à l’arrivée de Mme [L] il n’y avait pas de projets personnalisés des personnes accueillies, la demande de les planifier provenant de Mme [L] et le projet tardivement réalisé par Mme [E] n’étant pas satisfaisant car portant sur 1 à 2 mois, contrairement au souhait de l’équipe et ne tenant pas compte des indisponibilités des référents ; que Mme [E] n’a jamais sollicité de formation au titre de sa responsabilité quant à la sécurité des biens de l’ESAT et que, quand elle sollicitait une formation, cela était accepté, notamment sur la société inclusive ; que le précédent directeur n’a pas procédé à une subdélégation ; qu’aucun refus de subdélégation n’a jamais été opposé à Mme [E], la régularisation d’une subdélégation n’étant ensuite pas possible avant l’arrêt de travail de Mme [E] ; qu’une réunion de direction était organisée tous les lundis ; et que Mme [E] n’a jamais formulé de demande de mise à l’ordre du jour de sujets que la directrice aurait refusé d’aborder.

L’association estime que la raison réelle de la prise d’acte réside dans le fait que Mme [E] a retrouvé un emploi au sein du conseil départemental du Loir-et-Cher. Elle lui fait sommation à ce titre de communiquer son contrat de travail.

Elle souligne que, le 17 novembre 2021, Mme [E] a interrogé sa direction pour demander s’il lui serait possible d’être dispensée de l’exécution du préavis dans l’hypothèse d’un recrutement dans une autre structure ; qu’entre le 9 septembre et le 16 octobre 2021 Mme [E] a transféré 319 courriels de sa boîte professionnelle vers sa boîte personnelle et a effacé tous les courriels reçus de sa hiérachie directe ; et que dans ce contexte, la rupture du contrat doit s’analyser en une démission claire et non équivoque.

Réponse de la cour :

En vertu de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans certaines conditions.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur.

A l’appui de la prise d’acte, le salarié est admis à invoquer d’autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

Il convient en conséquence d’examiner les griefs invoqués par Mme [V] [Z] pour demander que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que les preuves qu’elle apporte.

— Sur le manque de clarté de ses missions et le refus de subdélégation :

Le contrat de travail de Mme [E] mentionne qu’elle est embauchée en qualité de cheffe de service éducatif et qu’elle travaillera au Pôle [Localité 3], qui comprend la Résidence [Localité 4] du Coussin, le SAVS et l’ESAT de [Localité 5]. Il est précisé que l’embauche vaut pour l’ensemble des établissements de l'[5] [Adresse 4] [Adresse 3].

Ce contrat de travail fait référence à des missions confiées, dont la teneur n’est pas explicitée.

Cependant, dans son courrier de doléances du 17 mars 2021, Mme [E] indique, en faisant référence à un entretien sollicité auprès de Mme [L] et intervenu le 11 mars 2021 : 'j’ai exposé le fait qu’aujourd’hui mon champ d’intervention augmentait. Vous m’avez donné la responsabilité de la sécurité des biens et des personnes de l’ensemble du Pôle, le suivi des formations de l’ensemble du personnel du Pôle. Ces missions s’ajoutent à la charge de travail qui m’a été confiée à savoir la gestion des planning du FH et SAVS, le suivi des Projets Personnalisés de l’ensemble du Pôle.'

Il en résulte qu’elle avait une connaissance précise des missions qui lui avaient été confiées.

En outre, Mme [E] ne démontre pas à travers les courriels et pièces qu’elle produit qu’elle n’était pas l’animatrice des réunions d’équipe de l’ESAT, quand bien même il est admis par l’association que Mme [L] y assistait.

Il n’est pas non plus établi par l’intéressée qu’une subdélégation lui aurait été refusée ou que Mme [L] aurait pu donner des instructions directes à ses collaborateurs sans l’en informer.

Enfin, si l’association ne conteste pas que Mme [E] n’avait pas pour mission de traiter les demandes de congés des salariés de l’ESAT, elle démontre que la pratique, non modifiée avec l’arrivée de Mme [E], existait antérieurement à l’arrivée de Mme [L] et que les congés étaient signés par le directeur.

Aucun de ces griefs n’est donc établi.

— Sur les projets personnalisés des personnes accueillies :

Il n’est pas contesté que Mme [E] avait, en tant que cheffe de service éducatif, la mission de suivre les projets personnalisés des personnes accueillies mais force est de constater qu’elle ne produit aucun élément au soutien de ses allégations selon lesquelles la directrice du Pôle, Mme [L], aurait interpellé directement ses collaborateurs quant à ces projets personnalisés sans qu’elle en soit informée. Le grief ne saurait prospérer.

— Sur les réunions en son absence, planifiées en dehors de son temps de travail :

Mme [E] produit un courriel de Mme [L], dans lequel celle-ci l’informe que le conseil d’administration du CCAS de [Localité 3] aura lieu le 23 mars 2021 à 18h30 et que, cette réunion étant en dehors de son temps de travail, elle s’y rendra elle-même pour représenter l’association.

Il n’en ressort cependant pas que la réunion, provenant d’un partenaire extérieur, a été volontairement planifiée en dehors de son temps de travail.

En outre, aucune pièce relative à des réunions ayant pour objet de résoudre des situations problématiques concernant des personnes accueillies et s’étant tenues en dehors du temps de travail de Mme [E] n’est produite.

Ce troisième grief n’est donc pas établi.

— Sur l’absence de formation quant à la sécurité des biens :

Dans son courrier du 17 mars adressé à Mme [L], Mme [E] indique avoir la responsabilité des biens du Pôle, ce qui selon elle demande 'd’avoir certaines connaissances', non acquises dans le cadre de son précédent poste structuré différemment.

Elle y expose qu’elle ne serait pas capable de faire ce que faisait le précédent directeur M. [X], tel que reboulonner une machine tout en concédant que ce n’était ps ce qu’il attendait du chef de service. Elle fait remarquer qu’il n’existe pas dans la structure de personnel chargé du service technique et interroge Mme [L] sur le fait de savoir si elle est autorisée à appeler un service prestataire compétent ou si elle doit en faire part à la nouvelle directrice. Elle demande de manière générale à Mme [L] comment fonctionne sa responsabilité et l’interpelle sur le fait que celle-ci ne lui apporte pas de précision concernant cette délégation de compétence.

L’employeur oppose qu’aucune demande de formation ne lui a été demandée sur ce point alors que la salariée a pu bénéficier de deux actions de formations les 23 avril et 20/21 mai 2021 sur un autre sujet.

Force est de constater que s’il n’est pas discuté que la salariée s’est vue déléguer la responsabilité des biens du Pôle, en sa qualité de chef de service, il n’apparaît pas, ainsi qu’elle l’admet elle-même qu’il était attendu de sa part des compétences techniques. Au surplus, le niveau de son poste appelle naturellement ce type de responsabilités et la connaissance de la conduite à tenir en cas de nécessité ; il doit encore être souligné le très court laps de temps entre la prise de fonction de Mme [L], mi-février 2021, et l’envoi du courrier du 17 mars 2021 à son attention, la salariée ayant par ailleurs bénéficié de deux actions de formation en avril et mai 2021 sur un autre sujet que celui qui prétendument la préoccupait avant d’être placée en arrêt-maladie à compter du 25 mai 2021.

Dans ces conditions, il doit être admis que le grief tiré d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation n’est pas démontré.

— Sur les objectifs de travail flous ou inconnus et les instructions contradictoires :

Ayant la charge de la preuve, Mme [E] donne à cet égard l’exemple des congés et des horaires, sans apporter de précision ou de pièce relative à ces griefs ou permettant d’étayer utilement leur réalité.

Ce grief n’est donc pas démontré.

— Sur l’absence de communication :

Les courriels et pièces produits par Mme [E] ne permettent pas de démontrer que Mme [L] refusait systématiquement d’aborder les sujets qu’elle souhaitait mettre à l’ordre du jour, ni que Mme [E] prenait connaissance du point de vue de sa directrice en même temps que les autres professionnels de l’établissement lors des réunions d’équipe.

Il est en outre établi que, la veille de ces réunions d’équipe, une réunion de direction impliquant Mme [L] et Mme [E] était organisée.

Le grief n’est donc pas établi.

— Sur le retrait de plusieurs missions :

Mme [E] évoque en premier lieu une mission, à savoir sa participation à un groupe projet sur l’inclusion par l’emploi ([6]), au sujet duquel aucun élément n’est produit.

Elle n’établit pas la remise à sa directrice Mme [L] de toutes les coordonnées des relations partenariales dans le cadre de la crise sanitaire.

Il ressort des pièces versées par les parties qu’à une occasion Mme [L] a informé Mme [E] que le conseil d’administration du CCAS de [Localité 3] avait lieu le 23 mars 2021 à 18h30, en dehors de ses heures de travail, et qu’elle s’y rendrait elle-même. Ce grief a été abordé ci-dessus sous l’angle de la planification de réunions en dehors des horaires de travail et il n’est pas démontré qu’il pourrait relever d’un retrait de mission alors que la réunion a été fixée par un partenaire extérieur.

Enfin, Mme [E] ne produit aucune pièce permettant de démontrer qu’au cours des réunions d’équipe elle pouvait être tributaire de vives réactions ou recadrages de Mme [L], ou encore de remarques ironiques sur son silence.

— Sur le traitement de la situation par la hiérarchie et l’obligation de sécurité :

Il est établi par Mme [E] que, devant la situation relationnelle entre celle-ci et Mme [L], M. [I], directeur général, a proposé une rencontre entre les deux personnes le 20 avril 2021.

Puis une médiation interne a été fixée le 19 mai 2021.

Par courriel du 21 mai 2021, M. [I] constate l’échec de cette démarche, 'compte-tenu de l’état d’avancement de la situation de conflit’ et le fait qu’au cours de la médiation l’une et l’autre n’ont 'cessé de lire un texte uniquement fait d’accusations et d’invectives réciproques'. Il retient in fine que la situation est due à une simple mésentente avec la responsable de Mme [E] et à une difficulté de communication. Il conclut qu’il espère que Mme [E] parviendra à plus de communication avec Mme [L], ce qui favoriserait de meilleures conditions de travail pour l’une comme pour l’autre.

Dans des courriels des 30 juillet 2021 et 13 août 2021, et alors qu’il avait connaissance du conflit non résolu en mai 2021 et que Mme [E] était en arrêt de travail, le directeur général renvoie celle-ci à la mission de Mme [L] d’organisation du travail et de détermination des missions, se limitant à évoquer un échange préalable entre lui-même et Mme [L] qui serait de nature à permettre la mise en place de ce processus.

M. [I] a en outre, dans un courriel du 5 juillet 2021, été informé par M. [Q], membre du conseil social économique que, à la suite d’une rencontre du 18 juin 2021 avec Mme [E] n’ayant pas permis pour celle-ci 'une possible amélioration de ses conditions de travail', Mme [E] avait relancé M. [Q] aux fins de réalisation d’une enquête sur le Pôle.

M. [I] répond à ce courriel le 6 juillet 2021, pour indiquer qu’il serait effectivement intéressant qu’un échange avec les élus du conseil social économique soit mis en place et que, en l’absence de faits de harcèlement à la date du 20 avril 2021, une nouvelle saisine pourrait donc avoir lieu si des faits postérieurs à cette date étaient rapportés.

En se limitant à agir ainsi, l’association, qui a pourtant expressément constaté l’échec de la médiation interne et reconnu une situation de conflit, une mésentente et une difficulté de communication, n’a pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir le risque de nouvelles difficultés entre deux salariés amenées à se côtoyer chaque semaine en raison de leurs fonctions, d’assurer la sécurité de Mme [E] et de protéger sa santé physique et mentale conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ce manquement est donc établi et s’avère être suffisamment grave pour justifier que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au regard de sa durée et de la réitération, pendant l’arrêt-maladie de Mme [E], du choix de ne pas prévoir de mesures spécifiques pour y mettre fin.

Le fait que le sujet ait pu être abordé lors du conseil social et économique le 20 septembre 2021 pour conclure à l’absence de faits nouveaux ou précis est sans effet sur ce manquement.

Il en est de même de l’existence de griefs d’autres salariés à l’encontre de Mme [E].

Enfin, l’obtention par Mme [E] d’un nouvel emploi le 15 décembre 2021 au sein du conseil départemental du Loir-et-Cher, à un salaire inférieur à celui qu’elle percevait comme cheffe de service éducatif, comme le révèle le bulletin de paie du mois de février 2022 qu’elle produit, n’a pas pour conséquence de réduire la portée de ce manquement, ni de démontrer sa volonté claire et non équivoque de démissionner.

Le jugement du conseil de prud’hommes est donc infirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [E] constituait une démission claire et non équivoque.

— Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Mme [E] sollicite une indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 4348,02 euros, ce qui correspond, selon elle, à son salaire mensuel brut. L’employeur lui oppose que le licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et retient, en tout état de cause, comme base de calcul la moyenne des salaires sur les douze derniers mois, soit la somme de 4050,62 euros.

L’article 10 de l’annexe 6 de la convention collective dispose que le cadre qui compte plus de deux ans d’ancienneté ininterrrompue au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité distincte du préavis et égale à un mois par année de service en qualité de cadre, l’indemnité perçue à ce titre de non-cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total douze mois de salaire.

Le salaire de base servant au calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois de pleine activité, soit la somme de 4 348,02 euros.

Il y a donc lieu de fixer la créance de Mme [E] à ce titre à la somme de 4 348,02 euros.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, Mme [E] forme une demande de rappel de salaire à hauteur de 17 392,08 euros outre les congés payés afférents. Elle estime que l’association reste lui devoir quatre mois de préavis comme elle a été astreinte à ne pas pouvoir réaliser un préavis en raison de sa prise d’acte. Le principe de la demande n’est pas contesté subsidiairement par l’employeur.

Compte tenu des développements précédents et de la durée du préavis fixée à six mois en application de l’article 9 de l’annexe 6 de la convention collective, il convient de faire droit à la demande de la salariée à hauteur de la somme de 17 392,08 euros, outre 1 739,20 euros au titre des congés payés afférents, sur la base d’un salaire de 3 748,02 euros brut calculé sur les trois derniers mois précédant l’arrêt de travail.

L’employeur sera quant à lui débouté de sa demande reconventionnelle de paiement de la somme de 8 101,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Enfin, Mme [E] sollicite une indemnité à la charge de l’employeur à hauteur de 17 392,08 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi, expliquant excéder les termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail par la nécessité de prendre en compte l’étendue et la réalité de sa situation. L’employeur s’y oppose en réclamant la stricte application des dispositions légales.

Il sera noté que la salariée n’invoque aucun fondement textuel au soutien de sa demande. Or, il est désormais constant que les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Dès lors, compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge (50 ans), de son ancienneté (une année complète), de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à Mme [E] la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce montant étant compris entre 1 mois et 2 mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement, préjudice moral et violation de l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements

ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement est constitué indépendamment de l’intention de son auteur (Soc., 10 novembre 2009, 08-41.497).

Par ailleurs, aux termes des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, Mme [E] réclame la somme de 10 000 euros aux motifs qu’elle a subi dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, un comportement assimilable à un harcèlement et qu’un préjudice moral incontestable en est résulté outre que l’employeur a manqué, face à cette situation, à son obligation de sécurité.

— Sur le harcèlement moral

Mme [E], après avoir critiqué la motivation du conseil de prud’hommes, estime que les différentes situations qu’elle invoque, prises globalement, ont conduit à l’altération de son état de santé.

Elle reprend au titre des faits qu’elle considère comme constitutifs de harcèlement principalement ceux énumérés au soutien de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail, à savoir :

— le manque de clarté des missions qui lui étaient confiées ainsi que les difficultés répétitives rencontrées concernant les réunions avec les équipes ;

— les congés payés des équipes qui étaient gérés par la secrétaire et le directeur sans qu’elle y soit associée ;

— les instructions données directement à ses collaborateurs ;

— les réunions en dehors de son temps de travail témoignant de la volonté de l’exclure;

— sa mise à l’écart des projets personnalisés des personnes accueillies ;

— l’absence de formation à la responsabilité des biens de l’ESAT ;

— l’absence de mesures concrètes mise en oeuvre par l’employeur pour réagir à ses appels à l’aide hormis une réunion suivie d’une médiation.

Dans ses écritures, la salariée ne se réfère à aucune pièce spécifique pour justifier ces faits. Il ressort toutefois de la procédure qu’elle s’appuie principalement sur un courriel du 17 mars 2021 adressé à Mme [L] et la direction où elle énonce l’ensemble de ses griefs, et une dizaine d’autres entre le 20 avril et le 7 juin 2021 sur des sujets plus particuliers, n’émanant cependant que d’elle et sans être corroborés par des éléments extérieurs permettant à la Cour de s’assurer de la matérialité des faits allégués sauf pour :

— la non-réception et l’absence de gestion par Mme [E] des demandes de congés des salariés de l’ESAT ;

— la tenue d’une réunion, le 23 mars 2021 à 18h30, en dehors de ses heures de travail et sans elle ;

— une difficulté de communication avec Mme [L].

Il est également établi que, à compter du 25 mai 2021, soit six jours après la réunion de médiation interne, Mme [E] a été arrêtée, en raison d’un syndrome dépressif.

Il s’ensuit que ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En réponse, concernant la non-réception et l’absence de gestion des demandes de congés, l’employeur démontre, par la production de demandes de congés antérieures, que la pratique du traitement des congés des salariés appliquée à l’arrivée de Mme [E] existait antérieurement à son arrivée et que les congés étaient déjà signés par le directeur. Le grief n’est donc pas démontré.

Il établit de manière suffisante que la réunion du 23 mars 2021 à 18h30, en dehors des heures de travail de Mme [E], a été organisée par un partenaire extérieur, le conseil d’administration du CCAS de [Localité 3], si bien qu’il ne saurait lui en être reproché l’horaire de fixation.

Il justifie encore que, du fait des difficultés de relation avec Mme [L], il a organisé une première réunion avec Mme [E] le 20 avril 2021, puis a mis en place une médiation interne entre les deux salariées le 19 mai 2021, quelques jours avant l’arrêt-maladie de Mme [E], le conduisant à considérer que seules des difficultés relationnelles existaient. En revanche, il n’apporte aucun élément venant contredire la salariée sur le fait qu’en dépit de son arrêt de travail et du conflit identifié avec sa supérieure hiérarchique, il n’a pris aucune disposition pour organiser son travail en prévision de sa reprise, se contentant de la renvoyer à Mme [L]. Le grief est établi et ce d’autant que Mme [E] se trouvait en arrêt maladie pour un syndrome dépressif.

Ce seul agissement dépourvu de fondement objectif ne saurait cependant conduire à retenir l’existence d’un harcèlement moral qui suppose une pluralité d’événements. Par voie de confirmation, la salariée sera déboutée de ses demandes à ce titre.

Il en est de même concernant le préjudice moral que Mme [E] fonde, sans le démontrer, sur le comportement humiliant et vexatoire qu’elle dit avoir subi.

— Sur l’obligation de santé et de sécurité au travail

Mme [E] fait valoir que l’employeur doit prendre toutes les mesures, y compris préventives, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que l’association avait connaissance de la situation ayant conduit à son arrêt de travail, que celui-ci soit d’origine professionnelle ou pas ; et que rien n’a été fait pour tenter d’y apporter une solution satisfaisante et de nature à y mettre un terme.

Elle ajoute que ni la personne chargée de la santé, sécurité et des conditions de travail ([7]), ni le conseil social économique (CSE) n’ont été saisis par l’employeur ; qu’aucune enquête n’a été mise en oeuvre et qu’il appartenait à l’employeur de prendre des mesures pour faire cesser la situation.

L’association [5] réplique avoir immédiatement réagi à la suite de la plainte de Mme [E], en la recevant le 20 avril 2021, puis en mettant en place un temps de médiation compte-tenu de la seule difficulté de communication qui ne constituait pas une situation de harcèlement.

Elle explique avoir également eu un temps d’échange le 20 septembre 2021 avec le CSE sur la situation de Mme [E], les élus du CSE concluant à l’absence de faits permettant d’enquêter sur du harcèlement.

Elle affirme avoir mis en oeuvre toutes les procédures possibles pour identifier si des manquements de Mme [L] avaient été commis, tenter une médiation pour aplanir les difficultés relationnelles, après avoir constaté l’absence de harcèlement, et cela en collaboration avec le CSE.

En l’espèce, il est établi que, à la suite des critiques émises par Mme [E] à l’égard de Mme [L], M. [I], directeur général, a reçu dans un premier temps Mme [E] le 20 avril 2021, puis a organisé une médiation interne le 19 mai 2021 entre les deux salariées.

Par courriel du 21 mai 2021, M. [I] a constaté l’échec de cette démarche, 'compte-tenu de l’état d’avancement de la situation de conflit'. Il retient dans cet écrit que la situation est due à une simple mésentente avec la responsable de Mme [E] et à une difficulté de communication. Il conclut qu’il espère que Mme [E] parviendra à plus de communication avec Mme [L], ce qui favoriserait de meilleures conditions de travail pour l’une comme pour l’autre.

Dans ses courriels des 30 juillet 2021 et 13 août 2021, et alors qu’il avait connaissance du conflit non résolu en mai 2021 et pendant l’arrêt de travail de Mme [E], le directeur général a renvoyé celle-ci à la mission de Mme [L] d’organisation du travail et de détermination des missions, se limitant à évoquer un échange entre lui-même et Mme [L] qui serait de nature à permettre la mise en place de ce processus.

En agissant ainsi, l’association, qui a pourtant expressément reconnu l’échec de la médiation interne, n’a pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir le risque de nouvelles difficultés entre deux salariés amenées à se côtoyer chaque semaine en raison de leurs fonctions, d’assurer la sécurité de Mme [E] et de protéger sa santé physique et mentale.

Le compte-rendu du comité social et économique du 20 septembre 2021 est sans effet sur ce constat.

Il y a donc lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes et de condamner l’association à payer à Mme [E] la somme de 2 500 euros les dommages et intérêts alloués au titre d’une violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

— Sur les intérêts moratoires :

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 9 février 2022, date de réception par l’association de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation.

Les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la présente décision, conformément à la demande expressément formulée par l’appelante.

— Sur les autres demandes :

Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Il y a lieu de condamner l’association [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à verser à Mme [E] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association est déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe ;

Infirme le jugement rendu le 22 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Blois sauf en ce qu’il a débouté Mme [V] [E] de ses demandes indemnitaires au titre d’un harcèlement moral et d’un préjudice moral ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Mme [V] [E] le 11 décembre 2021 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe à la somme de 4 348,02 euros brut la moyenne de rémunération mensuelle des trois derniers mois précédant l’arrêt-maladie de Mme [V] [E] ;

Condamne l’association [1] '[Adresse 3]' à payer à Mme [V] [E] les sommes suivantes :

—  4 348,02 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  17 392,08 euros brut à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 739,20 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour la violation de l’obligation de sécurité;

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 9 février 2022, date de réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date de notification de la présente décision ;

Déboute l’association [1] '[Adresse 3]' de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamne l’association [1] '[Adresse 3]' aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne l’association [1] '[Adresse 3]' à payer à Mme [V] [E] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute l’association [1] '[Adresse 3]' de sa demande d’allocation d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier.

Et le présent arrêt a été signé par M^me Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, le président de chambre étant empéché, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE