RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 06 Mai 2010

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 08/09557 – MAC

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 Juin 2008 par le conseil de prud’hommes de PARIS section encadrement RG n° 05/06459

APPELANTE

1° – SAS ORACLE FRANCE

XXX

XXX

représentée par M^e Marie-Laure TREDAN, avocat au barreau de HAUTS DE SEINE, toque : NAN701

INTIME

2° – Monsieur Y X

XXX

XXX

représenté par M^e Karim HAMOUDI, avocat au barreau de PARIS, toque : E282

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Mars 2010, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Irène LEBE, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire en présence de M^me Marie-Antoinette COLAS, Conseillère.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Marie-Pierre DE LIEGE, Présidente

M^me Irène LEBE, Conseillère

M^me Marie-Antoinette COLAS, Conseillère

Greffier : M^me Anne-Marie CHEVTZOFF, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par M^me Irène LEBE, Conseillère, par suite d’un empêchement de la présidente et par M^me Anne-Marie CHEVTZOFF, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La SAS Siebel Systèmes France était une société de services proposant aux entreprises des logiciels de gestion de clientèle appartenant au groupe américain Siebel systèmes Inc.

Le 1^er février 2006, le groupe Siebel a été racheté sous la forme d’une fusion-absorption par le groupe américain Oracle, groupe important dans l’édition de logiciels pour les entreprises.

Le 1^er juin 2006, la société Oracle France a absorbé la société Siebel Systèmes France, et les contrats de travail des salariés lui ont été transférés conformément aux dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail

Monsieur X a été engagé par la SAS Siebel Systèmes France aux droits de laquelle vient désormais la société Oracle, suivant un contrat à durée indéterminée à effet au 14 avril 2000, et ce, en qualité de consultant. Le contrat de travail a été rédigé à partir de contrat type de la société américaine Siebel système pour le compte de sa filiale française et prévoyait dans une annexe rédigée en anglais un système de rémunération annuelle comprenant un salaire de base annuel et une part variable de rémunération en cas d’atteinte de 100% des objectifs.

Monsieur X a présenté sa démission à effet au 17 novembre 2004.

Le 26 mai 2005, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins d’obtenir un rappel de salaire sur la part variable de sa rémunération, de congés payés afférents, un rappel d’heures supplémentaires ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé.

Par un jugement du 18 juin 2008, le conseil de prud’hommes de Paris, section encadrement, a condamné la société Oracle à régler à Monsieur X les sommes suivantes :

—  1.050,66 € bruts à titre de complément de rémunération variable, outre 105,07 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  2.060,08 € bruts au titre des congés payés sur la rémunération variable déjà versée,

Ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du jugement ;

—  300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a rejeté le surplus des demandes.

La société Oracle France a interjeté appel de ce jugement.

Monsieur X a formé un recours contre ce jugement également.

Dans des conclusions soutenues oralement à l’audience, la société Oracle France demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ces dispositions et sollicite la condamnation de Monsieur X au remboursement de la somme de 2 657,41 € qu’elle justifie avoir versée.

La société Oracle France réclame aussi une indemnité de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses écritures reprises lors des débats, Monsieur X demande à la cour de juger

— illicites les clauses de variation de rémunération en raison de leur caractère totalement discrétionnaire et de l’absence de définition et de transmission conforme des objectifs et modalités de calcul de la part variable de la rémunération,

— obligatoire la soumission de la rémunération variable à l’indemnité de congés payés

— illégal le recours au 'forfait-jours’ pour défaut d’accord collectif conforme et subsidiairement pour défaut d’autonomie réelle et violation des dispositions conventionnelles en matière de position professionnelle,

— constitutif d’un travail dissimulé, le non-paiement des heures supplémentaires.

En conséquence, Monsieur X sollicite la condamnation de la société oracle France à lui payer les sommes suivantes :

—  14'570,89 € au titre du rappel de salaire variable,

—  1 457,09 € au titre des congés payés sur le variable non payé,

—  2 060,08 € au titre des congés payés sur le variable payé,

— à titre principal, 40'604,01 € au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents,

— à titre subsidiaire, 35'581,96 € au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents,

—  25'422,66 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

—  1 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est renvoyé au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions respectives des parties pour un présent exposé des faits et de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS :

Sur la demande de rappel de salaire sur la partie variable de la rémunération :

Il est admis que suivant le contrat de travail type émanant de la société américaine pour le compte de sa filiale française, un système de rémunération annuelle comprenait un salaire de base annuel et une part variable de rémunération en cas d’atteinte de 100% des objectifs, sans précision sur les critères et les modalités.

L’annexe au contrat de travail renvoyait à un plan d’intéressement ou un plan de compensation définis unilatéralement par l’employeur pour déterminer les critères et objectifs à partir desquels était déterminée la part variable de rémunération.

Il était précisé que le paiement du variable était discrétionnaire, que les termes du plan étaient susceptibles de changer à tout moment de l’année et à la seule discrétion de l’entreprise

Cette part variable correspondait à un pourcentage de la rémunération annuelle individuelle arrêté comme suit:

10% pour les consultants dits 'associate',

15% pour les consultants,

17,5% pour les consultants dits 'seniors',

20% pour les consultant dits 'principal'.

Le montant de la part variable se composait selon les plans d’un ou plusieurs critères ayant une pondération variable.

Ces critères étaient les suivants :

— critères d’utilisation (2003-2005) correspondant au volume d’heures effectuées par le salarié chez les clients ou pour le compte des clients, ce critère pesant selon les années entre 40 et 100% du variable ;

— critères de gestion des objectifs (2000 à 2002 et 2005) correspondant à des objectifs qualitatifs individuels qui pesaient jusqu’à 20% du variable total,

— critères de satisfaction client (2000 à 2003) qui pesaient entre 20 à 40% du variable total,

— critères de 'revenue’ de l’entreprise (2000 à 2003) qui pesait 40 à 50 % de variable total.

Le montant de la part variable était décliné suivant des objectifs trimestriels (Q1, Q2, Q3, Q4), était définitivement acquis et payé dans un cadre trimestriel.

Il est avéré qu’il ne correspondait pas à un maximum dans la mesure où il était prévu un mécanisme dit accélérateur qui pouvait permettre à un salarié de percevoir pour chaque plan d’intéressement et à chaque trimestre, une rémunération variable supérieure à 100% du montant nominal théorique. Ce montant de la part variable était dans tous les cas susceptibles de minoration voire d’annulation.

Les composants de la rémunération variable étaient définis dans le plan de compensation que la direction adressait aux salariés.

Monsieur X soutient que la clause relative à la rémunération variable dont les critères et les modalités étaient définis de façon totalement discrétionnaire lui est inopposable, le principe même du variable étant octroyé de façon discrétionnaire, la société se réservant

— l e droit de changer, de modifier, d’interpréter, d’arrêter ou de renouveler le plan de compensation à tout moment de l’année, le cas échéant de manière attractive au début de l’année du plan,

— le droit de minorer ou d’annuler le versement de la part variable, notamment en cas d’annulation, de résiliation d’un contrat sous-jacent à une affaire, d’insatisfaction d’un client sur le produit….

Il considère que la société décidait librement du montant final de la part variable définie en fonction des résultats de l’entreprise, plus précisément du niveau des bénéfices du groupe de sorte que le montant de la part variable ne dépendait pas des résultats accomplis par chaque salarié.

Il relève aussi l’absence de communication transparente et loyale des objectifs, le salarié ne connaissant jamais à l’avance les modes de calcul et d’octroi de sa prime fixés unilatéralement par l’employeur et sans la moindre concertation préalable, tant collective qu’ individuelle.

Outre la critique relative à la communication des plans en anglais jusqu’en 2003, Monsieur X excipe aussi de l’absence de définition des objectifs lors d’entretiens individuels dits de 'revue annuelle', pour la partie ayant trait aux objectifs individuels qualitatifs, de l’absence de tout document écrit formalisant les objectifs, du caractère inaccessible de l’objectif 2004 consécutivement à l’annonce d’un plan prévoyant 1760 heures au titre du critère’ ' utilisation, soit 220 journées de 8 heures alors que les consultants étaient au forfait de 217 jours.

La société Oracle France estime que Monsieur X ne peut prétendre au versement du bonus, ni en totalité, ni au prorata de son temps de présence sur l’année 2004.

Elle conteste à Monsieur X la possibilité d’invoquer un usage propre à la société Oracle, selon lequel l’absence de définition d’objectifs entraîne le paiement de l’intégralité du variable, dès lors qu’il n’avait jamais été appliqué au sein de la société Siebel systèmes France.

Par ailleurs, pour répondre aux divers arguments soulevés, la société Oracle France estime qu’elle n’était pas tenue de négocier les objectifs de chacun des salariés dans un cadre collectif, une telle négociation n’étant pas obligatoire sur ce point, et la fixation des objectifs relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

Elle soutient aussi que s’agissant des consultants, les règles applicables à la fixation de la rémunération variable étaient les mêmes d’une année sur l’autre, puisque les objectifs n’étaient pas appelés à varier d’une année sur l’autre. Tout retard dans la transmission du plan de compensation n’était pas dès lors de nature à avoir des conséquences préjudiciables pour lui.

La société oracle France indique que les 220 jours mentionnés résultent de l’accord Syntec tel qu’il était applicable avant la loi Aubry II sur la réduction du temps de travail, qu’ils n’ont jamais trouvé à s’appliquer.

L’examen du contrat de travail montre que la rémunération comportait une partie variable ce qui n’est pas contesté.

Toutefois, il était expressément mentionné dans ce contrat de travail et son annexe que le paiement de la part variable était discrétionnaire, que les termes du plan de compensation auxquels il était renvoyé pour la détermination des critères objectifs, quantitatifs et qualitatifs, étaient susceptibles de changer à tout moment et à la seule discrétion de l’entreprise.

Par ailleurs, d’après les plans communiqués, les critères fixés étaient changeants et évolutifs. Pour les années 2001, 2002, il a été annoncé aux salariés que les trois critères figurant au plan de 2000 à savoir 'satisfaction client', 'revenue', et 'gestion objectif ', étaient conservés mais avec des affectations de pourcentages différents. En 2003, le plan de compensation reprenait ces trois critères, mais en introduisait un nouveau, à savoir le critère dit 'utilisation', qui était finalement le seul critère retenu pour le plan de compensation 2004.

Le salarié établit également que les plans de compensation étaient communiqués avec retard voire non communiqués mais avec une information en cours d’année de la reconduction du précédent plan avec des critères et des modalités de calcul différents ou par l’envoi de mail à la fin de chaque trimestre avec application rétroactive au trimestre précédent.

Il s’ensuit que le droit au versement d’une part variable de la rémunération résulte bien du contrat de travail. Toutefois, ce contrat de travail ne précise ni les critères, ni les modalités de fixation de la rémunération variable faisant dépendre la variation de cette part de rémunération d’éléments dépendant de la seule volonté de l’employeur et non d’éléments préalablement convenus.

Il incombe alors au juge de déterminer le montant de cette part variable de rémunération en fonction des critères visés au contrat .

Le contrat de travail prévoit le versement d’une part variable de rémunération en cas d’atteinte de 100% des objectifs, la dite part variable correspondant à un pourcentage de la rémunération annuelle individuelle selon la fonction occupée, soit

—  10% pour les consultants dits 'associate',

—  15% pour les consultants,

—  17,5% pour les consultants dits 'seniors'.

Sans qu’il soit besoin de faire référence à un quelconque usage appliqué ou non au sein de l’entreprise Sybel Systems France, il y a lieu dans le cadre de la nécessaire détermination du montant de la part variable de la rémunération visée au contrat de considérer qu’en l’absence de définition préalable des objectifs, Monsieur X est fondé à réclamer le paiement de la part variable de sa rémunération comme si les objectifs avaient été atteints à 100%.

Monsieur X soutient à cet égard qu’il ne réclame pas le variable théorique maximal mais uniquement le variable à 100 % des objectifs, qu’il convient de distinguer le variable théorique du variable réel, que le calcul et le paiement de la part variable étaient réalisés chaque trimestre, chaque trimestre devant être appréhendé de façon indépendante sans report ou sans déduction d’un trimestre à l’autre. Il précise également qu’il a connu des progressions de salaire et une variation du pourcentage de sa part variable en cours de contrat de travail, qu’à partir de 2004 le variable a été établi sur une base annuelle sans signature d’un quelconque avenant de sorte que l’argument de sa non-présence sur la totalité de l’année est nécessairement irrecevable.

L’employeur soutient à juste titre que la part variable théorique maximale correspond au pourcentage prévu pour la catégorie du salarié appliqué à la part fixe correspondant à la rémunération annuelle de base.

Ainsi M. X était susceptible de percevoir une part variable,

correspondant à 10% de son salaire fixe, pour la période de son engagement au mois de novembre 2000

correspondant à 15% de son salaire fixe, de novembre 2000 jusqu’au mois de mars 2004,

correspondant à 17,5% de son salaire fixe de mars 2004.

Il sera fait observer que l’entreprise a procédé au versement d’une part variable pour l’année 2004 chaque trimestre comme pour les années précédentes, qu’il incombe à la cour de fixer la part variable de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et par référence aux règles applicables les années précédentes.

Dans ces conditions, c’est par une exacte appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont alloué au salarié une somme de 1050,66 € à titre de complément de variable pour la période 2000 à 2004 outre une somme de 105,06 au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé.

Sur les congés payés :

Aux termes d’un avenant-type, Monsieur X a signé une clause selon laquelle les sommes versées au titre du bonus ou de tout élément de salaire variable n’entrent pas dans le calcul de l’indemnité de congés payés.

Toutefois, c’est à juste titre que les premiers juges ont relevé que cette part variable de la rémunération était affectée directement par la prise des congés payés et avait pour objet de rétribuer directement l’activité du salarié pour réaliser l’objectif assigné . Dans ces conditions, non obstant toute clause contractuelle contraire, la part variable doit nécessairement entrer dans l’assiette de calcul des congés payés.

Le jugement entrepris sera confirmé.

Sur le temps de travail et la demande en paiement d’heures supplémentaires :

Au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, M. X soutient que les conditions légales et conventionnelles de recours au forfait en jours ne sont pas réunies en l’espèce, qu’il est dès lors fondé à réclamer le paiement des heures effectuées au-delà de la durée de travail de droit commun, soit au-delà de 35 heures par semaine.

La société Oracle conteste une telle demande dès lors que M. X a signé un avenant à son contrat de travail, le 1^er janvier 2001, aux termes duquel il est précisé qu’ étant appelé à exercer des fonctions de confiance et de responsabilité, bénéficiant d’une certaine autonomie dans l’exécution de sa prestation de travail et dans la gestion de son temps de travail sans un contrôle et un suivi de son temps de travail, il bénéficierait d’un forfait de 217 jours de travail effectif par an pour une année complète de travail qui se traduira en pratique par l’octroi d’environ huit jours de repos supplémentaires par an…. Il était également spécifié que la rémunération annuelle de M. X était établie en considération de la nature particulière des fonctions qui lui étaient confiées et présentaient un caractère forfaitaire pour 217 jours de travail effectif, peu important le volume d’heures effectivement réalisées au cours d’une journée de travail.

M. X soutient qu’il ne pouvait relever du dispositif de forfaits jours issu de la loi du 19 janvier 2000 en l’absence d’un accord collectif d’entreprise pour compléter la convention collective Syntec de 1999, incomplète au regard des dispositions légales.

A titre subsidiaire, il considère qu’il ne disposait pas de l’autonomie indispensable pour permettre l’application du forfait jours.

Sur l’existence ou l’absence d’un accord collectif conforme :

La société Oracle considère qu’elle pouvait avoir recours au forfait-jours prévu par la loi du 19 Janvier 2000, puisque la convention collective applicable Syntec en prévoyait la possibilité en son article 4 du chapitre II ainsi libellé:

— la comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jour, avec un maximum fixé à 219 jours, compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels…

— les salariés doivent disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position (3) de la convention collective..

Selon la société Oracle, M. X avait une classification de 3.1 et une rémunération brute de base supérieure aux 120 % du montant minimal conventionnel de sa catégorie.

Toutefois c’est à bon droit que M. X estime que la dite convention collective Syntec, applicable à l’espèce, qui prévoit la possibilité de recourir au forfait jour, était insuffisante.

En application des dispositions des articles L.3121 – 39 et suivants du code du travail, issues d la loi du 19 janvier 2000 et antérieures à l’avenant du 1 janvier 2001, un accord collectif doit impérativement prévoir les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leur journée, de la charge de travail qui en résulte ainsi que les modalités concrètes d’application des dispositions concernant les repos hebdomadaires et quotidiens.

La convention Syntec antérieure à la loi du 19 Janvier 2000 était incomplète puisqu’elle ne fixait pas ces modalités et devait, postérieurement à la loi du 19 Janvier 2000, être complétée éventuellement par un accord de branche ou d’entreprise.

Dans ces conditions, à défaut d’un accord collectif négocié au sein de l’entreprise sur ces différentes modalités que n’avait pas arrêtées la convention collective Syntec, la société Siebel ne pouvait avoir recours au forfait-jours et faire signer un avenant au contrat de travail pour l’appliquer à son salarié, le 1 janvier 2001.

Sur l’autonomie :

En tant que de besoin, il sera fait observer que M. X ne disposait pas de l’autonomie complète indispensable pour l’application d’une convention de forfait en jours, dans la mesure où il était astreint à la saisie de ses temps de travail sur un logiciel de contrôle.

L’examen des pièces montre que les salariés recevaient des consignes précises permettant à la société Oracle de distinguer l’ensemble des plages possibles : temps de missions facturables, temps de trajet… chaque consultant avait l’obligation de saisir ainsi un minimum de 40 heures de travail par semaine, hors temps de déjeuner.

C’est en vain que la société Oracle soutient que la saisie des feuilles de temps avait pour seule finalité une facturation des sociétés clientes la plus proche possible de la réalité.

De facto, la société Oracle pouvait ainsi avoir un contrôle a posteriori et de manière systématique sur l’organisation du travail du salarié, ce qui à l’évidence était de nature à compromettre la prétendue autonomie qui lui était laissée pour organiser son travail.

Sur les heures supplémentaires :

Il sera fait remarquer à titre préliminaire, qu’il ne s’agit pas dans la présente espèce d’une mauvaise application d’une convention collective ou d’un accord collectif valable et complet qui ouvrirait droit à une indemnisation au profit du salarié mais d’une application illicite de la convention de forfait en jours, les conditions légales et conventionnelles du recours au forfait en jours n’étant pas réunies.

C’est dès lors à bon droit que le salarié réclame le paiement d’un rappel de salaire au titre des heures de travail effectuées dans le cadre du droit commun de la durée du travail.

C’est aussi en vain que la société Oracle demande l’application de l’article 3 de la convention collective Syntec qui prévoit en réalité un régime de forfait en heures et le déclenchement des heures supplémentaires au delà de 38 h30.

Une telle modalité de gestion du temps de travail requiert aussi l’accord du salarié.

A défaut, celui-ci peut réclamer une rémunération majorée pour les heures supplémentaires accomplies dès la 36 ème heure.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L 3171 -4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il en résulte que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des deux parties. Il appartient au salarié qui demande le paiement d’heures supplémentaires de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande tandis que l’employeur doit fournir les documents nécessaires pour le décompte de la durée du travail.

Dans la présente espèce, le salarié produit aux débats des tableaux reprenant semaine civile par semaine civile les heures effectuées. L’employeur en conteste la pertinence et la valeur probante.

Toutefois, il a été précédemment analysé que le salarié avait l’obligation de saisir un minimum de 40 heures de travail par semaine, hors temps de déjeuner.

L’examen des tableaux produits montre que l’intéressé présente sous la forme d’un tableau précis un décompte, semaine par semaine, sur la base d’un horaire minimum imposé de 40 heures, déduction faite des heures de transport, des heures de repas, des jours de RTT.

Dans ce contexte, dès lors que la convention forfait en jours n’est pas applicable, que le salarié produit un décompte précis, semaine après semaine des heures supplémentaires effectuées et régulièrement saisies conformément aux consignes de l’employeur, de manière à étayer sa demande tandis que l’employeur ne produit aucun document pour établir les horaires effectivement réalisées selon lui, il sera fait droit à la demande formulée.

M. X se verra allouer la somme de 35'581,96 €, outre une somme de 3558,19 € au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’ indemnité pour travail dissimulé :

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulations d’emploi salarié le fait pour tout employeur… de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application des dispositions légales..

Toutefois, le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. En effet, la reconnaissance de l’existence d’heures supplémentaires impayées tient dans le cas présent au rejet de l’application d’une convention de forfait-jours tout à la fois pour le non respect des exigences légales en matière d’accord collectif sur les modalités de la dite convention et pour le non respect de l’autonomie sans que puisse être, dans ce contexte, établie et admise l’intention de la part de l’employeur de dissimuler intentionnellement une partie de l’activité de son salarié.

Il ne sera pas fait droit à la demande d’indemnité pour travail dissimulé .

Le jugement entrepris sera confirmé.

Sur la demande d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’équité commande tout à la fois de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes ayant accordé au salarié une indemnité pour les frais qu’il a exposés au soutien de son action et d’allouer à celui-ci une indemnité de 1500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

Statuant contradictoirement et publiquement ;

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qui concerne les heures supplémentaires et les congés payés afférents,

Statuant à nouveau,

Condamne la société Oracle à verser à M. X la somme de 35.581,96 € au titre des heures supplémentaires outre une somme de 3558,19 € au titre des congés payés afférents,

Y ajoutant,

Condamne la société Oracle à verser à M. X la somme de 1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Oracle aux entiers dépens.

LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,