RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 25 Mai 2016

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 13/06026

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 Mars 2013 par le Conseil de prud’hommes – Formation de départage de LONGJUMEAU RG n° F 10/01274

APPELANTE

Madame D Z

XXX

XXX

représentée par M^e Blandine LE FOYER DE COSTIL, avocat au barreau de PARIS, toque : C1685 substitué par M^e Julia DELAMAIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1685

INTIMEE

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Ludovic ROCHE, avocat au barreau de PARIS, toque : P443

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 05 Avril 2016, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Benoit DE CHARRY, Président de chambre

Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère

Madame Céline HILDENBRANDT, Vice-présidente placée

qui en ont délibéré

Greffier : M^me Lynda BENBELKACEM, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Benoît DE CHARRY, président et par Madame Lynda BENBELKACEM, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

Madame D Z a été engagée à compter du 29 mars 2006 par la XXX par contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 mars 2006 en qualité de chef de projet senior.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cadres de la métallurgie.

Madame D Z percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle de 4002 euros.

La XXX occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 27 juillet 2010, Madame D Z a adressé un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à son employeur pour dénoncer ses conditions de travail, rappeler la dégradation de son état de santé et l’informer de ce qu’elle envisageait d’initier toute action utile afin de faire cesser ce comportement parfaitement inadmissible et nuisible.

Le 28 décembre 2010, Madame D Z a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par jugement du 29 mars 2013, le conseil de prud’hommes l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et a débouté la XXX de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Madame D Z a relevé appel de ce jugement par déclaration parvenue au greffe de la cour le 20 juin 2013.

Le 17 mai 2013, le médecin du travail a prononcé l’inaptitude définitive de Madame D Z à son poste actuel ainsi qu’à tout autre poste de l’entreprise.

Par lettre en date du 22 juillet 2013, Madame D Z a été licenciée pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail et impossibilité de la reclasser.

Madame D Z soutient qu’elle a été l’objet d’un harcèlement moral, justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, harcèlement moral à l’origine de son inaptitude, que la prime sur objectifs 2009 ne lui a pas été versée et que le montant de l’indemnité de licenciement qu’elle a perçue est inférieur à ses droits.

En conséquence, elle sollicite, à titre principal, le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la XXX à la date du 22 juillet 2013, et la condamnation de la XXX à lui payer :

*13 008 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*1300 euros au titre de congés payés afférents,

*216,80 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

*64 995 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

et à titre subsidiaire, de déclarer nul le licenciement pour inaptitude à tous postes notifiées le 22 juillet 2013, et la condamnation de la XXX à lui verser les sommes détaillées ci-dessus.

En toute état de cause, elle demande la condamnation de la XXX à lui payer 4002 euros au titre de la prime d’activité 2009 et 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En réponse, la XXX fait valoir que Madame D Z n’a pas été l’objet d’un quelconque harcèlement moral et qu’il ne lui est pas dû de bonus annuel au titre de l’exercice 2009.

En conséquence, elle sollicite à titre principal la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes, le débouté de Madame D Z de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande de paiement d’une prime sur objectifs et de ses demandes indemnitaires liées à la rupture du contrat de travail ; subsidiairement, elle sollicite la limitation du montant des dommages et intérêts ; reconventionnellement, elle sollicite la condamnation de l’appelante à lui verser 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, et visées par le greffier soutenues oralement à l’audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquements de l’employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Si la demande de résiliation est justifiée elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le salarié est licencié avant qu’il soit statué sur sa demande de résiliation judiciaire, le juge doit rechercher si la demande de résiliation était justifiée et c’est seulement dans le cas où la demande de résiliation ne l’est pas que le juge se prononce sur le licenciement notifié par l’employeur.

Au cas d’espèce, eu égard à la date à laquelle Madame D Z a été licenciée, il y a lieu d’examiner dans un premier temps si sa demande de résiliation du contrat de travail est fondée.

Au soutien de cette demande, Madame D Z fait valoir avoir subi de la part de son employeur un harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Madame D Z invoque les faits suivants : la direction de la XXX a imposé à ses salariés des rythmes et des conditions de travail inadmissibles en s’abstenant de mettre en place la réorganisation structurelle qui s’imposait à la suite de nombreux départs de salariés, de définir une stratégie d’entreprise cohérente et d’établir une politique d’encadrement sérieuse ; les salariés ont été confrontés à des instructions contradictoires, se sont vus imposer des objectifs irréalisables et ce, dans une ambiance continue de dénigrement et d’insatisfaction de la part de la direction ; la XXX a imposé à Madame D Z, en plus de son activité de chef de produit Porcelaine, une partie des missions de salariées ayant quitté l’entreprise ; elle lui a refusé l’embauche d’assistantes ou de stagiaires pour la seconder ; elle n’a pas fourni de réponse à ses questions quant à la priorisation de ses missions ; elle lui a fait supporter seule les dysfonctionnements liés au retard de délais ; elle lui a fait subir un dénigrement quotidien quant à la qualité de son travail ; elle lui a refusé toute augmentation de salaire et a réduit ses primes et enfin elle lui a refusé toutes les formations sollicitées.

Madame D Z ne produit pas d’éléments étayant ses allégations quant aux faits suivants qu’elle impute à son employeur : s’être abstenu de mettre en place la réorganisation structurelle qui s’imposait à la suite de nombreux départs de salariés, de définir une stratégie d’entreprise cohérente et d’établir une politique d’encadrement sérieuse, lui avoir donné des instructions contradictoires et lui avoir imposé des objectifs irréalisables, lui avoir fait supporter seule les dysfonctionnements liés au retard de délais.

S’agissant de l’allégation de dénigrement quotidien quant à la qualité de son travail, Madame D Z fait valoir que le 12 mai 2010, son supérieur hiérarchique, Monsieur H I lui a demandé « pour qui elle se prenait » et lui a précisé que « si elle n’était pas contente, elle pouvait démissionner », et que le 19 mai 2010 la direction de la XXX a remis en cause, lors d’un comité de pilotage, son honnêteté en accusant son assistante de tenir des propos mensongers. Aucune démonstration de l’existence de critiques quotidiennes n’est faite par Madame D Z. L’attestation de Madame B, ancienne salariée ayant démissionné de l’entreprise dans un contexte conflictuel avec l’employeur et selon laquelle « on nous a signifié que si nous n’étions pas satisfaites, nous n’avions qu’à prendre nos responsabilités et démissionner » n’est pas corroborée par des éléments objectifs. Madame D Z ne produit pas non plus d’éléments établissant les propos dévalorisants des 12 et 19 mai 2010. L’examen des évaluations annuelles des années 2007 à 2009 démontre que la XXX jugeait très favorablement la qualité du travail de Madame D Z puisque l’appréciation générale de sa performance a été jugée, au cours de ces 3 années, excellente et notée 4/4. La matérialité du grief de dénigrement n’est pas établie.

S’agissant des conditions et rythmes de travail, si les attestations que Madame D Z verse aux débats, établies par F G, C et X et qui, pour les deux dernières, contiennent l’énonciation de griefs formulés par leurs rédactrices vis-à-vis de la XXX, ce qui relativise leur portée, permettent de retenir l’existence de tensions au sein de l’entreprise et d’une activité soutenue fournie par Madame D Z, elle ne sont pas suffisamment circonstanciées pour établir que la direction, par des méthodes managériales inappropriées, imposait à Madame D Z des conditions et un rythme de travail inadmissibles. Les relevés de jours travaillés de Madame D Z ne traduisent pas une activité de sa part durant les jours non ouvrés et Madame D Z n’apporte aucune précision quant à l’amplitude des temps de travail des jours ouvrés. En conséquence, la matérialité de ce grief n’est pas établie.

S’agissant de l’accroissement de ses misions, si Madame D Z, chef de produit, a vu son domaine d’activité étendu au cours de la relation de travail, puisqu’en mars 2007, il y avait une affectation par famille de produits, au nombre de 5, qu’au 1^er février 2008, le nombre des pôles a été réduit à 4, Madame Z se voyant confier, outre la vaisselle, les accessoires de table et le textile qui précédemment formaient avec la platerie, rattachée au pôle culinaire, un domaine distinct, et enfin que, depuis décembre 2008, elle était en charge de la gestion et du développement de la famille de produits verrerie, elle ne démontre pas que ces changements ont induit une surcharge de travail, dans la mesure notamment où elle était secondée par M^me X, recrutée en CDI au mois de janvier 2008, où, lors de ses entretiens annuels de 2008 et 2009, elle n’a pas émis d’observation quant au périmètre de ses attributions, et où, au contraire, en 2009, elle a exprimé le v’u de pouvoir encadrer une équipe de taille plus significative, mais sans préciser, comme elle le fait devant la cour, que c’était à fin de pouvoir déléguer une partie de ses fonctions. Dès lors, Madame D Z n’établit pas que son employeur lui a imposé une extension inconsidérée et anormale de ses missions.

S’agissant du refus de lui adjoindre des renforts, Madame D Z expose que son employeur lui a refusé l’embauche d’assistantes ou de stagiaires pour la seconder. Madame D Z ne produit aucune demande transmise à la XXX de procéder à des recrutements, ni aucune réponse négative de celle-ci. Le service de Madame D Z a été renforcé par l’adjonction d’une chef de produit junior, Madame X en 2008. L’organigramme versé aux débats par la XXX révèle que le département porcelaine dont Madame D Z était en charge a comporté, tout comme les départements culinaires, couverts et design, un stagiaire, ce que ne conteste pas Madame D Z qui indique que cette stagiaire est partie en octobre 2009. Madame D Z soutient qu’elle avait sélectionné en janvier 2010 de nombreux CV de stagiaires, mais ne le démontre pas. Le 10 mars 2010, Madame D Z a reçu un message lui proposant 10 CV de candidats stagiaires « assistant chef de produit » et ce n’est que le 31 mars 2010 qu’elle a répondu en indiquant « nous n’avons pas géré cette nouvelle proposition comme prioritaire », ce qui démontre à la fois que son employeur lui a proposé l’affectation d’un stagiaire de son choix et qu’elle ne jugeait pas urgent de procéder au recrutement de celui-ci. Le refus d’adjonction de personnel pour la seconder n’est pas établi.

S’agissant du défaut de réponse à des interrogations, Madame D Z fait valoir qu’elle a alerté à de très nombreuses reprises la direction. Elle se réfère à un message du 10 décembre 2008 dans lequel elle indique avoir interrogé sa hiérarchie sur la priorisation de ses missions et sur les décisions à prendre afin d’éviter des dérives importantes dans la tenue des délais, ainsi qu’une demande faite à sa direction d’envisager une augmentation de sa rémunération compte tenu des élargissements successifs de missions et de champs d’intervention. La teneur du message du 10 décembre 2008 ne permet pas de retenir que Madame D Z avait demandé à son employeur de définir la priorisation de ses missions, dans la mesure où la salariée, avoir pris note de la décision de la direction de lui confier la responsabilité de la famille Verrerie, lui a soumis une série d’initiatives pour rendre cette décision opérationnelle, qui traduit non pas une interrogation mais une démarche de proposition. Concernant sa rémunération, Madame D Z avait écrit : « je reste focalisé sur mes objectifs et espère de votre part une reconnaissance financière liée à ses nouvelles responsabilités au sein de l’entreprise », ce qui constitue l’expression d’un v’u et non d’une demande formelle appelant une réponse. Enfin, Madame D Z n’apporte aucun élément tangible relatif aux nombreuses alertes verbales qu’elle dit avoir faites auprès de sa hiérarchie.

Le mutisme de la société en réponse à des demandes et des alertes formulées par Madame D Z n’est pas établi.

S’agissant du refus d’augmentations salariales et des primes, Madame D Z fait valoir que le chef de produit culinaire, Madame Y a bénéficié de la même augmentation de salaire qu’elle en 2008 et que ses primes ont été en constante diminution. La XXX répond que la rémunération de la salariée a été en constante augmentation et qu’une autre salariée a bénéficié d’un taux d’augmentation moindre que celui de F Z et Y. Le salaire fixe de Madame D Z a été augmenté, ainsi qu’elle l’admet de 3 % en mai 2007 et de 7,5 % en mars 2008. Le montant des primes qu’elle a perçues a également été en augmentation : 2576 euros au titre de l’année 2006, 3351 euros au titre de l’année 2007, 4002 euros au titre de l’année 2008, de sorte que l’analyse de la salariée de l’évolution de sa rémunération n’est pas conforme à la réalité. Madame D Z n’apporte pas d’éléments permettant de penser que son employeur l’a traitée, au plan de sa rémunération, d’une manière moins favorable que les autres chefs de produits. Les griefs tenant à la rémunération de Madame D Z ne sont pas établis.

S’agissant du refus de formations, Madame D Z produit aux débats deux courriers du 30 octobre 2009 par lesquels son employeur lui indique ne pas accepter ses demandes de formation « les clés du marketing stratégique » et « le marketing opérationnel : principes et outils ». Le refus d’accéder à ces deux demandes de formation est établi.

S’agissant de l’état de santé de Madame D Z, celle-ci fait valoir qu’il s’est dégradé en raison d’un stress trop important et d’un épuisement lié à la multiplication de ses fonctions. Elle produit aux débats des relevés de versement d’indemnités journalières et des certificats médicaux ainsi que des fiches d’arrêt de travail. La XXX répond que Madame D Z avait indiqué à son retour d’hospitalisation en novembre 2009 qu’elle avait été victime d’une très grave insuffisance respiratoire à rapprocher des symptômes de la grippe H1 N1, sans jamais avoir indiqué que cette hospitalisation avait un quelconque lien avec sa vie professionnelle. Elle ajoute que Madame D Z ne démontre pas qu’elle souffrait de dépression avant son hospitalisation en octobre 2009. La dégradation de l’état de santé d’un salarié, même sous forme de dépression, n’est pas en soi un fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral sauf à ce que cette dégradation soit rattachée à des agissements subis par le salarié dans le cadre de son travail. L’examen des relevés d’indemnités journalières versées par la CPAM du Val de Marne entre le 9 juin 2010 et le 28 février 2011 ne permettent pas de connaître le motif des arrêts de travail. Le seul certificat médical versé aux débats est celui d’un médecin psychiatre attestant avoir reçu les 10 et 15 octobre 2009, le 14 janvier 2010, puis une fois par semaine à partir du 11 mars 2010 et enfin deux fois par semaine à partir du 8 février 2011 Madame D Z. Ce certificat nbe précise pas la nature de la pathologie présentée par la patiente et encore moins son origine. L’avis de prolongation d’arrêt de travail du 2 mai 2011 établi par le Docteur A mentionne « syndrome anxio-dépressif très sévère en relation selon la patiente avec un harcèlement au travail ». Il démontre la nature de la pathologie présentée à cette date par Madame D Z et n’est pas suffisant pour établir sa cause, le médecin ne faisant que rapporter les propos de sa patiente. L’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail à l’occasion de la visite de reprise, le 17 mai 2013, s’il démontre que Madame D Z ne pouvait plus travailler dans l’entreprise, ne permet pas de retenir que son inaptitude procède des conditions de travail de la salariée.

En définitive, le seul fait dont la matérialité est établie est le double refus, exprimé le même jour, d’accéder à des demandes de formation.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le refus de formation précité, unique fait dont la matérialité est établie par Madame D Z, ne permet pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral qui suppose des agissements répétés.

En conséquence en l’absence de manquement de l’employeur à ses obligations, les demandes relatives à la résiliation judiciaire et à ses conséquences doivent être rejetées.

Il y a lieu de confirmer la décision des premiers juges

Sur le licenciement

Madame D Z soutient que les agissements de son employeur sont seuls à l’origine de son inaptitude de sorte que son licenciement qui repose sur cette inaptitude, est nul.

Lorsque l’inaptitude physique du salarié trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur, le licenciement est nul.

Au cas d’espèce, la cour ne retenant pas l’existence d’un harcèlement moral subi par Madame D Z, la cause directe et certaine de son inaptitude ne peut se trouver dans des actes de harcèlement moral de la XXX.

Sa demande subsidiaire ne sera pas accueillie.

Sur la prime variable annuelle

Madame D Z sollicite, sur le fondement de l’article 4 de son contrat de travail, le versement par son employeur d’une prime sur objectif 2009 d’un montant de 4002 euros.

La XXX s’oppose à cette demande en faisant valoir que le montant de la prime dépend des performances du salarié appréciées sur la base d’une année intégralement travaillée et relève du pouvoir de direction de l’employeur, que Madame D Z n’a pas pu atteindre ses objectifs annuels 2009 puisqu’elle a été absente pendant une importante partie de l’exercice, de sorte que la société n’est redevable d’aucun bonus annuel au titre de l’exercice 2009.

Aux termes de l’article 4 du contrat de travail de Madame D Z, en sus de la rémunération fixe annuelle brute « la société versera à Madame D Z une prime variable annuelle, selon ses performances, conformément aux objectifs fixés d’un commun accord chaque année avec sa hiérarchie ». L’emploi du futur de l’indicatif « versera » implique que la prime n’est pas, dans son principe, facultative pour l’employeur qui en est donc débiteur, sauf non-atteinte de ses objectifs par le salarié.

Les objectifs de Madame D Z pour l’année 2009 ont été arrêtés lors de l’entretien annuel des 12 mai et 28 août 2009. L’employeur n’a pas procédé à un entretien d’évaluation annuel portant sur l’activité de Madame D Z au cours de l’année 2009. Il se borne à faire valoir que ces objectifs n’ont pas été atteints, sans préciser sur quels points cela a été le cas et sans étayer par des éléments concrets ses allégations selon lesquelles Madame D Z est restée en-deçà de ceux-ci. Il fait seulement valoir qu’ayant été absente une partie de l’exercice, la salariée n’est pas parvenue à les remplir. Le fait que Madame D Z a été absente un peu plus de deux mois à la fin de l’année 2009 ne peut suffire à démontrer le défaut d’atteinte des objectifs qui pouvait être obtenus sans attendre la fin de l’exercice. En conséquence, la XXX sera condamnée au versement de la prime sur objectif afférente à l’année 2009 équivalente à un mois de salaire soit 4002 euros.

Sur le complément d’indemnité conventionnelle de licenciement

Madame D Z fait valoir que son ancien employeur reste lui devoir 216,80 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, dans la mesure où son ancienneté doit être prolongée de la durée du préavis de 3 mois.

La XXX ne fait pas valoir de moyen sur ce point.

Si en cas de licenciement pour inaptitude physique du salarié, le contrat est rompu la date de notification de ce licenciement sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis, le salarié a droit, si l’indemnité conventionnelle est plus favorable que l’indemnité légale, à une indemnité de licenciement calculée compte tenu de son ancienneté incluant la durée du préavis qui aurait été dû si le salarié avait été en mesure de l’exécuter. En conséquence, il convient de calculer le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement de Madame D Z en tenant compte de son ancienneté effective dans l’entreprise augmentée de 3 mois, durée conventionnelle du délai de préavis qui lui est applicable. La XXX reste redevable de la somme de 216,80 euros.

Sur les frais irrépétibles

Partie succombante, la XXX sera condamnée à payer à Madame D Z la somme de 2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Partie succombante, la XXX sera condamnée au paiement des dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris,

Ajoutant,

CONDAMNE la XXX à payer à Madame D Z les sommes de :

*4002 euros à titre de prime variable annuelle 2009,

*216,80 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,.

CONDAMNE la XXX à payer à Madame D Z la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE la XXX au paiement des dépens.

LA GREFFIERE LE PRESIDENT