RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRÊT DU 22 Février 2017

(n° , 08 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 16/03239

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 Janvier 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° F 14/09696

APPELANTE

SAS LUSH FRANCE

XXX

XXX

N° SIRET : 480 430 875

représentée par M^e Gaël BARBIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C2284 substitué par M^e Karine GARRIDO, avocat au barreau de PARIS, toque : L 0022

INTIMEE

Madame Z X

XXX

XXX

née le XXX à XXX

comparante en personne,

assistée de M^e Sandrine ROLLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : E1822

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Décembre 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie HYLAIRE, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Sylvie HYLAIRE, président de chambre Madame Françoise AYMES-BELLADINA, conseiller

Madame Stéphanie ARNAUD, vice président placé faisant fonction de conseiller par ordonnance du Premier Président en date du 30 juin 2016

qui en ont délibéré

Greffier : Madame Valérie LETOURNEUR, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Sylvie HYLAIRE, président de chambre et par Madame Valérie LETOURNEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 10 octobre 2011, Madame Z X a été engagée en qualité de vendeuse au sein d’une boutique de parfumerie située à Paris XIVème par la société Lush France qui emploie plus de dix salariés.

Elle a ensuite été promue au poste de directrice adjointe de la boutique le 1^er février 2012 puis de directrice, le 1^er mai 2012, coefficient 220 de la convention collective, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2.000 € pour 39 heures outre une prime de 166,67 €.

En janvier 2014, après avoir été convoquée à une sanction disciplinaire, elle a fait l’objet d’un avertissement notifié le 12 février 2014.

Une nouvelle convocation lui a été adressée le 14 février 2014 à un entretien préalable à une sanction fixé au 25 février auquel il n’a pas été donné de suite.

Le 7 mai 2014, il lui a été demandé de justifier d’absences prétendues des 10 et 22 avril.

Le 14 mai 2014, Madame X a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 mai ; le 15 mai 2014, il lui a été notifié une mise à pied à titre conservatoire et le 27 mai 2014, elle a été licenciée pour faute grave.

Saisi le 18 juillet 2014, le conseil de prud’hommes de Paris a, par jugement rendu le 6 janvier 2016, estimé que le licenciement de Madame X était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Lush France à lui payer les sommes suivantes :

—  25.912,64 € au titre d’un rappel de salaires résultant de la demande de classification au coefficient 300 outre 2.591,26 € au titre des congés payés afférents,

—  3.638,69 € en paiement d’heures supplémentaires outre 363,87 € au titre des congés payés afférents,

—  10.748,45 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1.074,85 € au titre des congés payés afférents,

—  711,52 € au titre du complément de l’indemnité de licenciement, sommes assorties des intérêts aux taux légal à compter de la convocation de la société devant le bureau de conciliation,

—  21.600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

—  600 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration au greffe enregistrée le 2 mars 2016, la société Lush France a relevé appel de la décision qui lui avait été notifiée le 2 février.

La société Lush France conclut à l’infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de condamner Madame X à lui rembourser les sommes versées au titre de l’exécution provisoire ainsi qu’à lui verser la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Madame X demande à la cour de confirmer le jugement entrepris dans l’ensemble de ses dispositions sauf à lui allouer la somme de 25.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel .

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la classification

Madame X fait exposer que la convention collective nationale de la parfumerie de détail et de l’esthétique initialement applicable a été dénoncée le 4 juillet 2008 et qu’elle a été remplacée par celle de l’esthétique-cosmétique et de l’enseignement technique et professionnel du 24 juin 2011.

Nonobstant cette dénonciation puis cette substitution, la société Lush France a maintenu l’appellation de l’emploi et le coefficient de l’ancienne convention jusqu’en janvier 2013 et si, à compter du mois de février 2013, la nouvelle convention est apparue sur les bulletins de paie, le coefficient est resté identique alors qu’il n’a aucune correspondance dans la convention de substitution.

Madame X soutient que les tâches lui incombant relevaient du niveau 300.

La société Lush France, précisant qu’elle a appliqué de manière volontaire la convention collective nationale de l’esthétique-cosmétique et de l’enseignement, souligne que celle-ci ne contient qu’un seul coefficient pour les cadres, celui que revendique Madame X alors que les tâches incombant au responsable de boutique ne remplissent pas tous les critères du coefficient 300, notamment quant à l’autonomie nécessaire, la définition des objectifs, l’organisation et le bon fonctionnement des l’entreprise et que ces fonctions relèvent en réalité du coefficient 250 qui a été attribué aux responsables de boutiques.

L’avenant n° 1 du 18 octobre 2012 à la convention collective nationale de l’esthétique-cosmétique et de l’enseignement technique – que les deux parties reconnaissent devoir s’appliquer à la relation contractuelle – relatif à la classification des emplois définit ainsi les emplois relevant des coefficients 250 et 300 :

— coefficient 250 : esthéticien (ne), diplômée (e) niveau IV ou III, adjoint(e) de l’esthéticien (ne) manager ou du chef d’entreprise qui organise l’activité de plus de 3 salariés suivant les objectifs et les directives du chef d’entreprise et qui assure également les fonctions techniques et l’animation commerciale ;

— coefficient 300 : esthéticien (ne), diplômée (e) niveau IV ou III, salarié (e) d’institut ou d’un SPA : il ou elle travaille en autonomie, définit les objectifs, organise l’activité de l’entreprise, encadre un ou des salariés. Il ou elle garantit le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le point de contestation entre les parties porte sur le degré d’autonomie dont disposait la salariée ainsi que sur la définition des objectifs.

Il n’est pas contestable que Madame X, salariée de la société Lush France agissait sous les directives données par son employeur et devait rendre compte à ses supérieurs hiérarchiques : cette situation est inhérente au contrat de travail qui place le salarié dans un lien de subordination hiérarchique vis-à-vis de son employeur.

Cependant, contrairement à ce que semble soutenir la société Lush France, le coefficient 300 n’est pas subordonné au fait que l’employé relevant de cette classification dispose du pouvoir d’embaucher, de sanctionner voire de licencier les salariés de la boutique dont il assure la direction.

Le coefficient 300 suppose que le salarié assume l’encadrement de salariés, tâches qui incontestablement incombaient à Madame X. En effet, si Madame X ne disposait pas de l’intégralité des pouvoirs de direction à l’égard des huit salariés qu’elle était chargée d’encadrer, une partie des prérogatives de l’employeur lui était cependant dévolue : le 'manuel de procédures’ prévoit expressément que les membres du personnel doivent respecter les consignes du manager qui doit mener tous les six mois un entretien de suivi avec les vendeurs et il est précisé que seul le manager traite les paies et les bonus de l’ensemble de son équipe. Ce manuel stipule également que la gestion des congés du personnel de la boutique (congés payés, congés pour maladie) relève de la compétence du responsable de la boutique.

L’évaluation de la salariée faite le 2 avril 2014 précise ainsi que 'le manager de boutique est responsable de toutes les tâches liées à la gestion d’un magasin. Ceci comprend, mais ne se limite pas à : dépasser les objectifs de vente, travailler efficacement sur la surface de vente et assurer un service client exceptionnel, le recrutement, la formation et le développement de tout le personnel en boutique y compris le responsable adjoint, motiver l’équipe et effectuer toutes les opérations liées au magasin. Le manager est responsable du maintien de tous les coûts opérationnels et doit gérer le budget de la boutique…'.

Ainsi, contrairement à ce que soutient la société, le manager avait notamment dans ses attributions la sélection des candidats à un recrutement, ce dont atteste également un mail adressé le 2 mai 2014 par Madame X concernant le recrutement d’une vendeuse.

Outre ses tâches d’encadrement du personnel, Madame X devait assurer la gestion des stocks de la boutique et elle disposait d’un budget de dépenses autorisées pour le fonctionnement de sa boutique dites de petite caisse (fournitures d’entretien, administratives, frais de déplacement)

Enfin, s’agissant des objectifs, s’il est établi que les objectifs 'boutique’ étaient définis par la société Lush France, leur déclinaison individuelle au sein du personnel du magasin relevait de la compétence du responsable de la boutique et aux termes des dispositions du contrat de travail liant Madame X à la société Lush France, la salariée était responsable de la transmission à son équipe des directives de la société et de la bonne application des méthodes et techniques de vente définies par la direction de la société.

Elle était donc 'garante’ vis-à-vis de son employeur du bon fonctionnement de l’établissement dont elle avait la responsabilité. Au regard de l’ensemble de ses éléments, c’est à juste titre que les premiers juges ont estimé que les tâches confiées à Madame X devaient conduire à retenir que son emploi relevait du coefficient 300 et non 250 de la convention collective nationale de l’esthétique-cosmétique et de l’enseignement technique et ont ainsi fait droit à sa demande de rappel de salaires et de congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera donc confirmé de ces chefs.

Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

La demande à ce titre découle de la revalorisation du salaire par suite de la classification au coefficient 300 de l’emploi occupé par Madame X.

Le principe et le nombre d’heures supplémentaires réalisées par celle-ci ne sont pas contestés par la société Lush France.

Dans la mesure où il est fait droit à la classification au coefficient 300, le jugement entrepris qui a fait droit à la demande en paiement du rappel des sommes dues au titre des heures supplémentaires effectuées sur la base du nouveau salaire applicable doit être confirmé tant au principal qu’au titre des congés payés afférents.

Sur la rupture du contrat de travail

Il ressort de la lettre de licenciement que la société Lush France reproche à Madame X une faute grave, choisissant ainsi la voie d’un licenciement pour motif personnel de nature disciplinaire. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement adressée à Madame X le 27 mai 2014 évoque trois griefs à l’encontre de la salariée.

Sur le premier grief, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'Selon le planning d’avril 2014 que vous avez transmis le 29 avril 2014 à Mademoiselle G H, vous avez été absente de votre poste de travail les 10 et 22 avril 2014. Sur le planning dont vous êtes en charge, il est mentionné 'déménagement'. De plus, les jours de déménagement sont considérés comme des absences autorisées non payées et limités à 1 par an et soumis à justificatif. Or, vous n’avez ni prévenu le People Service ou le management training de vos absences, votre tableau de paie du mois d’avril 2014 n’indique pas non plus vos absences. Une mise en demeure de justifier vos absences vous a été envoyée le 7 mai 2014 par lettre recommanndée. Lors de votre entretien, vous avez précisé que finalement vous aviez travaillé le 10 avril 2014 suite à l’arrêt maladie. Concernant le 22 avril 2014, nous n’avons toujours aucun justificatif'.

La société Lush France fait valoir que le manuel des procédures prévoit que le manager doit informer la direction de sa prise de congés au moins un mois à l’avance. Or, Madame X n’a justifié qu’a posteriori qu’elle était finalement présente le 10 avril 2014 et n’a toujours pas justifié le motif de son absence du 22 avril 2014 et a ainsi été finalement payée.

Madame X invoque la contradiction entre le manuel des procédures et un mail daté du 27 septembre 2013 dispensant les directeurs de boutique de l’autorisation voire de l’information préalable et souligne qu’elle avait effectivement posé un jour de congé le 10 avril 2014 mais qu’en raison de l’absence d’un de ses vendeurs, elle a été contrainte de travailler pour le remplacer et a dû différer la journée prévue pour son déménagement au 22 avril 2014. Elle précise que s’agissant de jour pris en congé, l’employeur était tenu de le payer.

Si certes le manuel des procédures mis à jour le 18 décembre 2013 prévoit (page 20 d’un document qui en comporte 27) que la direction doit être 'informée’ un mois avant la date du début de congé', cette préconisation est en contradiction avec le mail versé aux débats par Madame X daté du 27 septembre 2013 où il est indiqué que 'les managers n’ont plus à faire valider leurs demandes de congés, celles-ci doivent tout de même être signées et conservées en magasin, notamment en cas d’accident'.

Il n’est pas démontré que l’employeur avait appelé l’attention des managers sur le changement de la procédure applicable au 1^er octobre 2013 et modifiée le 18 décembre 2013 et ce d’autant que lors d’une réunion des délégués du personnel du 11 mars 2014, la direction avait expressément fait référence, pour les modalités de prise de congés, non au manuel de procédures mis à jour au 18 décembre 2013, mais au courriel du 27 septembre 2013.

En outre, l’employeur reconnaît que finalement Madame X a finalement travaillé le 10 avril 2014 et au cours de l’entretien préalable, il a seulement été reproché à Madame X de ne pas avoir reporté l’absence du 22 avril sur la feuille de paie. Or, Madame X a fait remarquer, sans être contredite par son interlocutrice, que les feuilles de paie étant établies le 20 de chaque mois, cette absence ne pouvait être répercutée que sur les feuilles de paie du mois de mai.

Ce grief n’est donc ni réel ni sérieux.

Sur le second grief, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

' Il est apparu également que vous arriviez régulièrement en retard et que vous partiez régulièrement en avance et cela sans prévenir votre équipe. Notamment, le 6 mai 2014, vous étiez inscrite sur le planning de 11 heures à 20 heures, or vous êtes partie aux alentours de 16 h en laissant les clés du magasin scotchées sur une des caisses avec un mot sur un post-it demandant à Léa (vendeuse 20h en CDI) de fermer.

Les conséquences de manière non exhaustives de votre non-respect du planning sont les suivantes :

— ouvertures et fermetures du magasin dont vous avez la responsabilité par des vendeurs seuls sur le shopfloor ;

— ouvertures et fermetures par des vendeurs non formés à cette procédure ;

— une seule personne en boutique lors d’ouverture ou de fermeture.

Lors de votre entretien, vous vous êtes contredite à plusieurs reprises et à ce jour vous n’avez toujours pas justifié vos absences et retards à répétition et ce, en totale contradiction avec notre règlement intérieur et nos procédures internes.

Ces absences, retards et départs anticipés non justifiés ne nous permettent pas de compter sur une collaboration régulière…'.

Au soutien de ce grief, la société Lush France verse aux débats les attestations de trois des vendeurs qui évoquent les journées où ils doivent assumer seuls l’ouverture et/ou la fermeture de la boutique.

Madame Y déclare: ' les plannings sont très changeants et souvent non respectés. Il m’arrive souvent d’ouvrir seule et d’être seule en magasin jusqu’à midi voire 13 heures. Il nous arrive souvent aussi d’être très nombreux alors que cela n’est pas nécessaire ou, au contraire, en sous-effectif et de manière récurrente, Z, notre manager, ne respecte pas les horaires qu’elle a fixés sur son propre planning (exemple : arrivée à 12 h alors que ça devait être à 10 heures) très peu de fermetures de sa part sont aussi à constater, il lui arrive très souvent de partir avant l’heure de la fermeture du magasin. Pour conclure, je dirais que de manière générale, elle est assez absente soit toute la journée dans son bureau'.

Cette attestation rédigée dans des termes généraux voire contradictoires ne fait référence à aucune date précise en sorte que les accusations portées ne peuvent être vérifiées au regard de plannings qu’en tout état de cause la société Lush France s’est abstenue de produire.

Monsieur A évoque plusieurs dates entre le 8 mars et le 21 mai 2014 où il a dû effectuer seul la fermeture et l’ouverture : or, si l’on ne retient que les dates antérieures au 8 mai (date des congés de Madame X puis de sa mise à pied), cette situation représente 4 jours sur trois mois soit, loin d’être la situation 'généralisée et habituelle’ que suggère l’employeur.

Il en est de même de Madame B qui évoque 4 dates (dont une après la mise à pied de Madame C) soit deux jours en avril et un jour en mai.

Ces dénonciations doivent en outre être mises en relation avec le fait qu’à la différence d’autres boutiques, Madame X ne disposait pas d’adjoint, qu’elle accomplissait systématiquement 4 heures supplémentaires par semaine et qu’elle n’est pas contredite lorsqu’elle explique, qu’au-delà de ce contingent, les heures n’étaient pas payées et qu’elle devait donc les récupérer : or, il n’est pas contesté qu’au cours de la période visée dans les attestations, elle avait eu à faire face à l’absence d’un salarié durant une semaine l’ayant conduite à réaliser dans la semaine du 28 avril 2014 au 3 mai 43,5 heures. En outre, pour la journée du 6 mai, Madame X justifie avoir rencontré des difficultés particulières expliquant les anomalies horaires relevées par l’employeur.

Ce grief ne peut donc être considéré comme réel et sérieux.

Le troisième grief est évoqué ainsi qu’il suit dans la lettre de licenciement :

' Il est apparu plusieurs incohérences dans vos plannings et des non-respects des consignes données par Lush France (cette liste est non exhaustive) :

— Maxime D vendeur en CDI 6 H par semaine le samedi a été absent le 15 mars 2014, or rien n’apparaît sur le tableau de paie de mars ou d’avril 2014,

— toujours concernant la gestion du planning de Maxime D, un mail en date du 16 avril 2014 informait l’ensemble des responsables de boutique Lush France, sur la gestion des salariés en temps partiels et notamment des heures complémentaires. Or Maxime D a travaillé 4 h le jeudi 10 avril 2014. Selon vos plannings, ces 4 heures n’ont ni été récupérées comme les anciennes pratiquées chez Lush, ni payées en heures complémentaires comme indiqué dans le mail du 16 avril 2014,

— non-respect des consignes et des procédures du service Merchandising et Analyse Retail Support,

— (…)

Votre comportement, votre mauvaise gestion des procédures internes ont aujourd’hui comme conséquence une désorganisation totale de la boutique Lush de Paris Leclerc dont vous étiez en charge…'.

A l’appui des éléments dénoncés au sujet du vendeur Maxime D, la seule pièce versée aux débats par la société Lush France est un mail du 16 avril 2014 faisant état du durcissement de la législation relative aux heures complémentaires suite à un arrêt de la Cour de cassation. Le défaut de production des plannings incriminés ne permet pas de vérifier la réalité de ces motifs d’autant que Madame X précise, concernant l’arrêt de maladie, que Monsieur D avait omis d’adresser son arrêt de travail, ce dont celui-ci atteste.

Les autres éléments (non-respect du merchandising et des procédures), outre qu’ils relèvent plus d’une éventuelle insuffisance professionnelle non susceptible de caractériser une faute grave, reposent seulement sur les affirmations de l’employeur, telles que relatées dans l’entretien d’évaluation du 2 avril 2014.

Par ailleurs, ces reproches sont en parfaite incohérence avec le mail adressé le 17 avril 2014 par la responsable des managers de boutiques, Madame E, qui félicitait Madame X pour la qualité de son 'managerial report’ et lui exprimait sa satisfaction de constater qu’elle avait 'mis en pratique tout ce que l’on a vu ensemble lors de ma dernière visite', concluant 'Bien joué donc'.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement de Madame X ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse et ont condamné la société Lush France au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement.

Quant à la réparation du préjudice subi, Madame X, née en 1987, disposait d’une ancienneté de 2 ans et 7 mois à la date de la rupture et sa rémunération mensuelle revalorisée s’élevait à 3.582,82 €.

Elle a retrouvé un emploi d’agent contractuel en septembre 2014 mais dans le cadre de contrats précaires et depuis octobre 2015, gère en franchise un magasin.

En considération de ces éléments, le jugement déféré, qui a fait une juste appréciation du préjudice subi, sera également confirmé en ce qu’il a alloué à Madame X la somme de 21.600 € à titre de dommages et intérêts, sauf à préciser que cette somme est nette de CSG et CRDS.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du Code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

La société Lush France qui succombe en son recours sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Madame C la somme de 2.500 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée à ce titre en première instance

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris dans toutes ses dispositions sauf à préciser que la somme allouée à titre de à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement (21.600 €) est nette de CSG et CRDS,

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de six mois d’indemnités.

Condamne la société Lush France aux dépens ainsi qu’à payer à Madame X la somme de 2.500 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT