RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRÊT DU 03 Octobre 2017

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 14/02100

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 Février 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS section encadrement RG n° 12/132548

APPELANTE

Madame Z X

C/O Monsieur A B

[…]

[…]

née le […] à […]

représentée par M^e Christophe MEYNIEL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0083

INTIMEE

SAS UNIBAIL MANAGEMENT

[…]

[…]

représentée par M^e Aymeric DE LAMARZELLE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168 substitué par M^e Mathieu LAJOINIE, avocat au barreau de PARIS, toque : K 168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Novembre 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne PUIG-COURAGE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Soleine HUNTER-FALCK, conseillère, faisant fonction de Président

M^me Roselyne GAUTIER, Conseillère

M^me Anne PUIG-COURAGE, conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : Madame C D, lors des débats

ARRET :

- Contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile et prorogé à ce jour

— signé par M^me Soleine HUNTER-FALCK, conseillère, faisant fonction de Président et par Madame C D, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

LA COUR,

Le 9 mai 2011, Madame Z X, née en […], a été engagée par la SAS UNIBAIL MANAGEMENT, qui emploie plus de 11 salariés, par contrat à durée indéterminée, en qualité de juriste, statut cadre, niveau C1,moyennant une rémunération mensuelle brute de 4 592 euros, aux conditions générales de la convention collective nationale de l’immobilier.

Le 20 novembre 2012, Madame Z X a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 27 novembre 2012 et le 30 novembre 2012 elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle, selon un courrier ainsi rédigé :

« … Nous considérons que votre manière de mener à bien les missions qui vous sont confiées, n’est pas compatible avec ce que nous sommes légitimement, en droit d’attendre de vous, au regard de votre expérience professionnelle d’une part et de votre niveau de rémunération d’autre part.

Dans le cadre de votre évaluation annuelle signée le 9 mars 2012 au titre de l’année 2011, il vous a été demandé « de faire preuve de plus de précisions dans le traitement de vos dossiers et notamment dans le suivi des contrats » et de « développer votre esprit, de synthèse ».

Ainsi, sur l’item «problem- solving abilities» (capacité à résoudre les problèmes) avez été évaluée insuffisante, votre supérieur hiérarchique vous demandant de faire preuve de davantage de clarté et de développer votre esprit de synthèse afin de rendre des avis pratiques, et de répondre, au mieux aux attentes des opérationnels. Vous avez également été évaluée insuffisante sur l’atteinte de votre objectif annuel relatif aux « contrats divers ». En effet, votre supérieur hiérarchique a relevé « des débuts difficiles, un manque d’écoute et de précision dans l’analyse et la rédaction des clauses » et vous a demandé « d’étayer votre argumentaire juridique ».

Par courriel du 10 août 2012, votre responsable- hiérarchique -H O- était contraint de vous faire remarquer, une nouvelle fois, que des efforts sensibles étaient encore attendus de votre part. Concernant vos compétences techniques, il vous a rappelé la nécessité de mener à terme votre raisonnement avant de procéder à vos analyses juridiques et il vous a demandé de mieux cerner les enjeux portant sur les questions qui vous étaient posées (par exemple dans les dossiers : Assemblée Générale de Villeneuve 2, contrat Recall..,).

Malgré ces différentes alertes, aucune amélioration majeure n’a pu être observée, comme cela a pu être constaté sur les dossiers « Move Me » et « Oval » au cours du mois de novembre 2012.

Sur ces dossiers à forts enjeux pour la Direction Générale, vous n’avez pas su exposer à vos interlocuteurs les différentes stratégies juridiques pouvant être développées (conditions techniques permettant la saisine ou non du bâtonnier dans le dossier « Move Me » et analyse juridique de l’opportunité ou non d’un recours en cassation dans le dossier « Oval » ) ; ce qui est particulièrement étonnant au regard de votre expérience professionnelle.

Dans les faits, votre insuffisance professionnelle peut également être illustrée de manière non limitative par les exemples suivants :

[…] »

Votre insuffisance professionnelle a notamment pu être constatée sur le dossier « Responsable Unique et Sécurité (RUS) » du Palais des Congrès de Paris.

Le 11 mai 2012, votre N+2 -E F- vous a interrogée oralement, en votre qualité de juriste responsable du Palais des Congrès, sur l’identité du RÙS de ce site. N’étant pas sûre de votre réponse, elle vous a demandé de vérifier cette réponse. Or, vous étes partie le soir même sans lui communiquer la moindre réponse, elle n’a alors paseu d’autres choix que de vous envoyer un courriel afin de vous faire part de son étonnement.

Finalement par courriel du 15 mal 2012, vous ayez envoyé une note purement théorique, sans la moindre visée opérationnelle, de cinq pages sur la notion de R U S et les conditions de sa désignation. Cette note ne répondant en rien à la question posée, votre supérieure hiérarchique a alors du vous renvoyer un courriel vous rappelant précisément les éléments de réponses concrets qu’elle attendait de vous. Ce n’est finalement qu’au terme d’un long échange de mails que E F, vous guidant dans les réponses à apporter, de la même manière dont elle aurait pu le faire en présence d’une juriste non expérimentée, a réussi à obtenir les informations souhaitées.

Cet événement reflète une insuffisance professionnelle démontrant d’importantes difficultés à apporter des réponses fiables, concises et opérationnelles exploitables, ce qui n’est pas conforme au niveau attendu compte tenu de votre expérience professionnelle.

2- Dossier « COMEX»

Votre insuffisance professionnelle a également été constatée dans le dossier « COMEX », dont vous aviez la charge de l’organisation sur le dernier trimestre 2012.

En effet, il vous a été confié, dans le cadre de vos objectifs pour l’année 2012, le pilotage de la préparation de la revue des contentieux en vue de la réunion COMEX du 25 octobre 2Q12 (fixation du planning, réception des documents nécessaires…).

Ainsi, vous avez dû élaborer un rétro-planning reprenant les différentes dates clés du processus COMEX.

Sur la période du 8 au 11 octobre 2012, il était fixé une relecture des fiches « contentieux » par E F, votre supérieur hiérarchique (N+2). N’ayant reçu aucun élément de votre part sur le sujet aux dates prévues, cette dernière a été dans l’obligation de vous demander, par courriel du 10 octobre 2012, où vous en étiez dans l’avancement de votre planning. Vous lui avez alors répondu que vous ne disposiez pas de ces fiches et que le non-respect du planning ne pouvait vous, être imputé ; ce retard relevant selon vous, de la responsabilité des autres juristes, lesquels n’avaient pas fourni les documents demandés dans les temps.

Cette situation reflète votre difficulté à mener à bien en toute autonomie un projet confié. Vous n’avez pas su vous imposer auprès des différents protagonistes de ce dossier, afin qu’ils vous communiquent dans les délais impartis les informations demandées, contrairement à ce qui est attendu d’une juriste avec votre expérience. Vous n’êtes d’ailleurs pas sans ignorer l’importance de cette revue des contentieux lors de chaque COMEX, qui est le reflet de l’image de la Direction Juridique auprès de la Direction Générale.

3- Dossier « Le nouveau régime de la publicité extérieure »

Votre insuffisance professionnelle a également pu être constatée dans le dossier « Le régime de la publicité extérieure ».

Par courriel du 5 novembre 2012, H O vous a demandé de rédiger, pour le 9 novembre 2012, une note sur le nouveau régime de la publicité extérieure, l’objectif étant de cibler les contraintes et sanctions pesant sur les implantations publicitaires présentes et futures de la société. Vous avez répondu par courriel du 8 novembre 2012 que compte tenu de votre charge de travail, il vous était impossible de rédiger cette note dans le délai imparti. Finalement, vous avez respecté ce délai et avez transmis à H O, par courriel du novembre 2012, une étude de six pages sur le sujet, reconnaissant qu’elle « n’était pas très synthétique ».

Face à l’absence de synthèse et d’analyse pratique du travail rendu, adaptée aux centres commerciaux, votre supérieur hiérarchique n’a pas eu d’autre choix, afin de comprendre 1es enjeux de ce nouveau régime, que de vous demander les sources utilisées par vos soins.

C’est alors que ce dernier a réalisé que votre travail n’était qu’un çopié-collé de nombreux documents ( note du cabinet Adden et notes issues des sites internet simonassociés iris) non une analyse juridique poussée de votre part.

Au regard de votre séniorité, de vos compétences et de votre expérience professionnelle de juriste, il était attendu de votre part une réelle capacité de réflexion juridique critique et synthétique et non une simple retranscription de documents déjà établis, disponibles sur Internet.

Cette situation ne fait que démontrer une insuffisance professionnelle dans la réalisation des missions quvous sont confiées, incompatible avec votre expérience professionnelle.

Dans ces conditions, nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle… ».

Le 14 décembre 2012, Madame Z X a saisi la juridiction prudhomale d’une contestation de son licenciement et d’une demande en paiement de diverses indemnités.

La cour statue sur l’appel régulièrement interjeté par Madame Z G jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 10 février 2014 qui :

— a condamné la SA UNIBAIL MANAGEMENT à lui payer les sommes suivantes:

* 2.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

* 1.000,00 à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait ;

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

— l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

— a débouté la SA UNIBAIL MANAGEMENT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en la condamnant aux dépens.

Vu les conclusions du 28 novembre 2016 au soutien de ses observations orales par lesquelles Madame Z X demande àla cour :

— d’infirmer le jugement entrepris ;

statuant à nouveau,

— de condamner la société Unibail Management à lui payer les sommes suivantes :

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour inexécution de la convention de forfait ;

* 4.592,23 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de

licenciement ;

* 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail ;

* 3.000 € à titre d’indemnité de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— de dire que les condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal à compter du 21 décembre 2012, date de réception de la convocation de la société à l’audience de conciliation ;

— de condamner la société Unibail Management aux entiers dépens.

Vu les conclusions du 28 novembre 2016 au soutien de ses observations orales par lesquelles la SAS UNIBAIL MANAGEMENT demande àla cour :

à titre principal :

— d’infirmer le jugement entrepris ;

— de dire le requérant infondé dans l’ensemble de ses demandes ;

— de débouter le requérant de l’ensemble de ses demandes ;

à titre subsidiaire :

— de confirmer le jugement déféré et considérer ainsi que le licenciement de Madame X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

à titre infiniment subsidiaire :

— de réduire l’indemnité pour licenciement abusif à de plus justes proportions ;

en tout état de cause :

— de condamner la requérante au paiement de la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Sur ce :

Sur la rupture du contrat de travail

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, l’employeur expose que Madame Z X, malgré plusieurs alertes concernant la qualité de son travail, n’est pas parvenue à assurer de manière satisfaisante les missions qui étaient les siennes alors qu’elle avait été recrutée en raison d’une expérience professionnelle conséquente.

Sur les évaluations de la salariée

L’employeur fait valoir que l’évaluation de la salariée, au titre de l’année 2011, réalisée le 9 mars 2012 comporte, sur dix items à renseigner, 6 pour lesquels une amélioration doit être apportée, ce que Madame Z X n’a pas contesté.

A l’occasion de l’évaluation semestrielle réalisée le 13 juillet 2012, Monsieur H I, supérieur hiérarchique de la salariée, lui écrit le 10 août 2012 «… je t’ai indiqué qu’il était nécessaire que tu fasses des efforts sensibles tant d’un point de vue technique que comportemental…».

Madame Z X a contesté le compte rendu de cet entretien semestriel par un courriel du 10 août 2012.

La réponse circonstanciée apportée par Madame E F, Directrice juridique et N+2 de la salariée, le 28 août 2010, démontre que Madame Z X était avisée de ce que la qualité de son travail ne correspondait pas aux attentes de son employeur.

Sur le dossier « Oval »

La SA UNIBAIL MANAGEMENT reproche à Z X ne pas avoir su exposer clairement son analyse juridique sur l’opportunité ou non d’un pourvoi en cassation. Elle produit le mail de Monsieur K L, M N Manager, demandant à la salariée « Est-ce qu’on a des arguments sérieux pour se pourvoir en cassation'… ».

Madame Z X explique qu’elle a répondu le jour même par la négative, tout en pondérant sa réponse en informant son interlocuteur de l’avis contraire de l’avocat de la société.

Il résulte de l’échange de courriels que Z X a répondu à la question posée avec rapidité et efficacité, tout en donnant à son interlocuteur l’avis divergeant de l’avocat, ce qui permettait une prise de décision éclairée. Les griefs de l’employeur dans le traitement de ce dossier ne sont donc pas établis.

Sur le dossier « Move Me »

L’employeur indique que la salariée n’a pas compris ce qui lui était demandé en ce qui concerne un pièce produite dans une procédure dont elle suivait le déroulement, pièce obtenue illégalement.

Madame Z X, qui a effectivement assuré l’interface entre l’avocat de la société et le service juridique interne de l’entreprise n’a pas répondu aux questions posées et en particulier à celle : « Est-ce que des actions doivent être envisagées' » figurant dans le mail que lui a adressé Monsieur

K L le 12 juillet 2012. Celui-ci a donc reformulé sa demande en indiquant qu’il souhaitait une réponse, non pas sur l’utilisation de cette pièce dans la procédure, mais sur l’aspect déontologique de la question, aspect qui n’a été abordé par aucune des réponses de la salariée, malgré les différentes relances. Il résulte des pièces produites que ce grief est établi.

Sur le Responsable Unique de Sécurité du palais des congrès.

L’employeur expose que la salariée n’a pas été en mesure de répondre de manière rapide et fiable à Madame E F qui lui demandait qui était le RUS pour du palais des congrès. La réponse apportée tardivement a été une définition théorique du rôle du RUS, sans donner le nom qui lui était demandé malgré la demande reformulée par sa supérieure hiérarchique.

Madame Z X explique ne pas avoir compris la question qui lui était posée, et qu’aucune indication de délai ne lui ayant été donnée, elle n’a pas perçu le caractère urgent de la demande.

Il résulte de l’échange de mails entre Madame E F et Madame Z X, que celle-ci a été en difficulté pour donner une réponse claire et opérationnelle, ce qui démontre la réalité du grief invoqué.

Sur le dossier COMEX

Il est reproché à la salariée de ne pas avoir su gérer le pilotage de la préparation des contentieux en vue de la réunion du COMEX du 25 septembre 2012, remis au 23 octobre 2012, qu’elle était en charge d’organiser.

La salariée conteste ce grief et expose qu’elle a établi le rétro planning et transmis à chacun par mail du 23 juillet 2012 une demande pour lui faire parvenir les éléments nécessaires.

Il résulte cependant des pièces versées aux débats, que contrairement à ce que soutient Madame Z X elle ne justifie pas avoir adressé les relances nécessaires aux salariés qui ne lui avaient pas communiqué les éléments nécessaires à la tenue de cette réunion qui a pourtant été retardée d’un mois.

Ce n’est qu’interpelée le 10 octobre par Madame E F sur l’avancement de la préparation du COMEX qu’elle répond par courriel du 11 octobre 2012, en mettant en cause les autres salariés : « ...c’est à Y de centraliser les contentieux locatifs et je lui ai adressé des e-mails auxquels il n’a jamais été répondu. Je ne peux donc être responsable de son manque de réactivité. » ou encore « H n’a pas respecté le planning qui lui a été soumis… Je ne peux être responsable d’un manque d’organisation. ». Le fait de ne pas avoir de lien hiérarchique avec les salariés en cause ne saurait justifier le fait qu’elle n’ait effectué aucune relance ni informé les supérieurs hiérarchiques concernés de l’absence de réponses à laquelle elle se trouvait confrontée. Le grief concernant sa difficulté à organiser la réunion dont elle avait la charge est donc établi.

Sur le dossier « nouveau régime de la publicité extérieure »

La SA UNIBAIL MANAGEMENTexpose que la salariée qui devait remettre une note sur le nouveau régime de la publicité extérieure, s’est contentée de reproduire un copié-collé des informations diffusées sur un site internet, sans aucune synthèse ni analyse de sa part. Elle produit le courriel du 5 novembre 2012 adressé par Monsieur H O à la salariée, lui indiquant la question précise à laquelle elle devait répondre et celui lui accordant un délai supplémentaire pour préparer cette note, ainsi que la réponse de la salariée qui précise : « Je reconnais qu’elle n’est pas très synthétique, mais le sujet est vaste.. ».

Il ressort de l’échange de mails produit, cité ci-dessus que Madame Z X n’a pas été en mesure de présenter une note synthétique permettant de répondre à la question qui lui était posée.

La cour considère que l’employeur, au travers des pièces fournies, relatives aux dossiers que la salariée a eu à traiter démontre, sauf en ce qui concerne le dossier « Oval » que celle-ci ne parvenait pas à comprendre le sens du travail qui lui était demandé, à répondre aux différentes demandes de façon claire et pratique ou encore à gérer de façon efficace un projet comme celui du COMEX, ce qui au regard de sa qualification et de son expérience, constitue une insuffisance professionnelle.

Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse, la salariée sera déboutée de sa demande de requalification du licenciement et de toutes celles qui y sont liées.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

La lettre de licenciement du 20 novembre 2012 indiquait à la salariée: « ...vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.. ». , l’entreprise relevant d’une Unité Economique et Sociale dotée de représentants du personnel, la salariée avait la possibilité de se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’une de ses sociétés.

La salariée n’a pas été avisée de cette possibilité.

Il est mentionné dans la lettre de licenciement que Madame Z X s’est présentée seule à l’entretien préalable.

Il convient donc de lui allouer une indemnité de 2 000 euros du fait quelle n’est pas eu une information complète concernant les personnes qui pouvaient l’assister.

Sur l’exécution de la convention de forfait-jours.

Il appartient à l’employeur d’organiser, pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jour, un entretien annuel au cours duquel doit être évoquée la charge de travail.

Madame Z X expose que lors des entretiens d’évaluation, l’employeur n’a pas abordé cette question, alors même qu’elle devait, au terme de son contrat de travail travailler certains dimanches, sans aucune contrepartie financière.

Il ressort du compte rendu de l’entretien annuel pour l’année 2011, que ce thème n’a pas été abordé au cours de l’entretien.

L’employeur ne démontre pas qu’il ait été traité à l’occasion d’un autre entretien, c’est donc à bon droit que les premiers juges ont alloué à Madame Z X une somme de 1 000 euros de ce chef.

Sur l’inexécution fautive du contrat de travail

Il ressort du contrat de travail de Madame Z X qu’elle devait bénéficier, en sus de sa rémunération fixe, d’une part variable en fonction de l’atteinte des objectifs fixés. Or, ni dans le contrat de travail, ni dans les évaluations il n’est fixé d’objectifs chiffrés à atteindre pour bénéficier de cette part variable, pas plus qu’il n’est fait mention d’une quelconque méthode de calcul de cette part de rémunération.

Il convient dans ces conditions de faire droit à la demande d’indemnisation présentée par la salariée pour inexécution fautive du contrat de travail à hauteur d’une somme de 5 000 euros.

Sur les frais irrépétibles

L 'équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait droit à la demande du salarié en application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif.

Il y a lieu de dire que l’employeur conservera à sa charge ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

DECLARE l’appel recevable

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SAS UNIBAIL MANAGEMENT à payer à Madame Z X les sommes suivantes :

* 2.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

* 1.000,00 à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait ;

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

y ajoutant

DIT le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS UNIBAIL MANAGEMENT à payer à Madame Z X les sommes suivantes :

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inéxécution fautive de contrat de travail; * 1 500 euros au titre des frais irrépétibles ; avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la SAS UNIBAIL MANAGEMENT aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT