RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 07 Novembre 2019

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 18/13829 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B65HE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 Novembre 2013 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 13/01571

APPELANTE

Madame B Y

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Florent MILLOT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0066

INTIMEE

La société MCKINSEY & COMPANY INC. FRANCE

Sise […]

[…]

représentée par M^e Raphaël BORDIER, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : NAN701

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Septembre 2019, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Marie-B HERVIER, Présidente de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Marie-B HERVIER, Présidente

M^me Béatrice CHAMPEAU-RENAULT, Présidente

M^me Isabelle MONTAGNE, conseillère

Greffier : M^me Marine BRUNIE, lors des débats

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par M^me Marie-B HERVIER, Présidente de chambre et par M^me Marine BRUNIE, Greffier présent lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE':

M^me B Y a été engagée par la société McKinsey & Company France ( ci-après la société McKinsey) en qualité de consultante par contrat à durée indéterminée du 18 novembre 1996. En janvier 1999, elle a été promue chef de projet puis, en janvier 2002, directeur de projet (associate principal).

Elle a bénéficié d’un congé sans solde du 15 avril au 31 août 2002.

En octobre 2002, la société McKinsey a conseillé à M^me Y d’envisager une nouvelle orientation de carrière. Elle n’est plus intervenue sur de nouveaux projets à compter du mois d’octobre 2002 et a bénéficié d’un bilan de compétence et d’une aide au reclassement de six mois auprès d’un cabinet d’outplacement.

Son contrat de travail est toujours suspendu à la suite des arrêts de travail qu’elle présente pour maladie ne relevant pas du régime des risques professionnels depuis le mois de février 2004. En avril 2004, elle avait été déclarée inapte temporaire par le médecin du travail mais elle ne l’a plus rencontré depuis. En octobre 2006, elle a été placée en invalidité deuxième catégorie.

M^me Y exerce des fonctions syndicales depuis le 16 avril 2004.

La rémunération de M^me Y est composée d’un salaire de base fixe qui s’élevait à 114 000 euros par an, lors de la suspension du contrat de travail. Les conditions dans lesquelles s’y ajouteraient un bonus de performance prévu par le contrat de travail et une prime intitulée additional award, versée unilatéralement par l’employeur font litige entre les parties. Elle bénéficiait aussi d’un plan d’intéressement intitulé Severance plan.

Le 29 septembre 2006, M^me Y, estimant ne pas avoir été rémunérée de l’intégralité de ses primes, a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la condamnation de la société McKinsey à lui payer diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail.

Par jugement du 7 novembre 2013 auquel il convient de se reporter pour l’exposé de la procédure et des prétentions antérieures des parties, le conseil de prud’hommes de Paris, section encadrement, a :

— fixé la moyenne de salaire à 9 500 euros,

— condamné la société McKinsey à payer à M^me Y les sommes de :

* 32'696 euros au titre du bonus de performance 2003,

* 10'451 euros au titre du bonus de performance 2004,

* 3 923 euros au titre du bonus Severance plan 2003,

* 1 135 euros au titre du bonus Severance plan 2004,

et ce, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation,

* 10'000 euros de dommages-intérêts pour incidence sur la maladie et l’invalidité,

* 3 000 euros de dommages-intérêts sur le capital invalidité,

et ce, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

* 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société McKinsey de communiquer à Swiss Life et GMC Gestion la nouvelle rémunération intégrant les bonus 2003 et 2004,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société McKinsey aux dépens.

M^me Y a régulièrement relevé appel du jugement le 28 novembre 2013. A la demande des parties, l’affaire a été retirée du rôle, le 21 juin 2016 puis, rétablie à la demande de l’appelante et appelée à l’audience du 22 février 2019, date à laquelle elle a été renvoyée à la demande de M^me Y pour être plaidée à l’audience du 20 septembre 2019.

Aux termes de ses conclusions en réplique déposées et soutenues oralement à l’audience du 20 septembre 2019 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M^me Y prie la cour de :

—  Sur les rappels de salaires, condamner la société Mckinsey & Company au paiement des sommes suivantes :

* au titre des rappels de bonus de performance :

—  8 413 euros pour l’année 2002,

—  51 444 euros pour l’année 2003, subsidiairement : 32 696 euros,

—  18 576 euros pour l’année 2004, subsidiairement : 10 541 euros

* au titre des rappels de prime additional award :

—  756 euros pour l’année 2002, subsidiairement : 361 euros,

—  31 434 euros pour l’année 2003, subsidiairement : 27 872 euros,

—  11 066 euros pour l’année 2004, subsidiairement : 9 459 euros

* à titre de rappel de severance plan :

—  1 009 euros pour l’année 2002,

—  6 173 euros pour l’année 2003, subsidiairement :3 923 euros,

—  2 229 euros pour l’année 2004, subsidiairement :1 264 euros,

—  Sur le non respect des engagements de la societe Mckinsey en matiere de A et retraite complémentaire, lui ordonner :

* de déclarer les rappels de salaire, qu’elle aura été condamnée à verser à la salariée, à Z A et santé, Henner GMC, l’URSSAF, la CNAV et les Institutions ARRCO et AGIRC à laquelle elle est affiliée (Groupe Humanis), en précisant qu’il s’agit de sommes versées en exécution d’une décision de justice et en indiquant les années respectives auxquelles se rattachent lesdites sommes,

* de rectifier les déclarations effectuées pour les rappels de salaire déjà versés en 2008, 2012 et 2014, en précisant les années de rattachement de chacune des sommes concernées, à l’URSSAF, la CNAV et les Institutions ARRCO et AGIRC de rattachement (Groupe Humanis),

* de déclarer à Z A , à la CNAV et aux caisses AGIRC et ARRCO, la ventilation des sommes versées en 2012 au titre du Severance Plan sur chaque année au titre de laquelle les sommes étaient dues à la salariée,

— la condamner à lui payer la somme de 25.000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice financier et moral;

— condamner la société McKinsey, s’il ne peut être ordonné à Z d’opérer les régularisations liées aux rappels de salaires, à lui payer les sommes suivantes :

* au titre de l’incapacité, à titre principal, la somme de 250 978 euros pour une assiette de salaire retenue pour le calcul des indemnités maladie de 216 733 euros, à titre subsidiaire, la somme de 187 526 euros pour une assiette de salaire de 192 171 euros

* au titre du capital invalidité absolue et définitive, à titre principal, la somme de 102 733 euros pour une assiette retenue pour le calcul du capital invalidité de 216 733 euros, à titre subsidiaire, la somme de 78 172 euros pour une assiette de salaire retenue pour le calcul du capital invalidité de 192 171 euros,

* au titre des rentes invalidité passées, à titre principal, 1 309 650,23 euros arrêtée au 20 septembre2019 à parfaire à la date de l’arrêt pour une assiette de salaire retenue pour le calcul de la pension d’invalidité de 216 733 euros, à titre subsidiaire, 994 437,90 euros arrêté au 20 septembre2019 à parfaire à la date de l’arrêt pour une assiette de salaire retenue pour le calcul de la pension d’invalidité de 192 171 euros,

* au titre des rentes invalidité à venir, à titre principal, 7 700 euros par mois, jusqu’à liquidation de sa retraite, à titre subsidiaire, 6 457 euros par mois,

— condamner la société McKinsey & Company à lui verser les sommes de 930 104 euros de dommages-intérêts pour le préjudice subi en matière de retraite complémentaire, subsidiairement, 673 562 euros,

—  Sur les préjudices subis dans le cadre de l’exécution du contrat , condamner la société McKinsey & Company au paiement des dommages et intérêts suivants :

* 20 000 euros pour non-respect du principe d’égalité de traitement et discrimination :

* 75.000 euros pour préjudice moral et harcèlement :

— condamner la société McKinsey & Company au paiement de la somme de 8.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées et soutenues oralement à l’audience du 28 septembre 2019 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société McKinsey demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à M^me Y les sommes de :

* 32'696 euros au titre du bonus de performance 2003,

* 10'451 euros au titre du bonus de performance 2004,

* 3 923 euros au titre du bonus severance plan 2003,

* 1 135 euros au titre du bonus severance plan 2004,

*10'000 euros de dommages-intérêts pour incidence sur la maladie et la validité,

* 3 000 euros de dommages-intérêts sur le capital invalidité,

* 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

et en ce qu’il l’a condamnée à communiquer à Swiss Life la nouvelle rémunération intégrant les bonus 2003 et 2004,

— débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner à lui rembourser les sommes versées en exécution du jugement,

— condamner M^me Y à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

— débouter M^me Y de ses demandes de rappel de bonus de performance, d’additional award et de severance plan au titre de l’année 2002,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes:

au titre de l’année 2003:

* 21 000 euros au titre du bonus de performance, 32 696 euros à titre infiniment subsidiaire,

* 25 650 euros au titre de l’additionnal award, 27 872 à titre infiniment subsidiaire,

* 2 520 euros au titre du severance plan, 3 923 euros à titre infiniment subsidiaire,

au titre de l’année 2004:

* 7 092 euros au titre du bonus de performance, 10 541 euros à titre infiniment subsidiaire,

* 8 769 euros au titre de l’additionnal awward, 9 459 euros à titre infiniment subsidiaire,

* 851 euros au titre du severance plan, 1 264 euros à titre infiniment subsidiaire,

Sur les dommages-intérêts au titre de la A et en matière complémentaire :

— d’odonner à la société McKinsey & Company de déclarer les rappels de salaire, qu’elle aura été condamnée à verser à M^me Y, Z A et Santé, Henner GMC, l’URSSAF, la CNAV et les Institutions ARRCO et AGIRC à laquelle elle est affiliée (Groupe HUMANIS), en prenant soin de préciser qu’il s’agit de sommes versées en exécution d’une décision de justice et en indiquant les années respectives auxquelles se rattachent lesdites sommes,

— de débouter M^me Y de ses demandes de condamnation de la société McKinsey à lui payer les sommes de :

* 250 978 euros, subsidiairement, 187256 euros au titre de l’incapacité,

* 102 733 euros, subsidiairement, 78 172 euros,

* 862 411 euros, subsidiairement, 723 227 euros au titre des rentes invalidités passées,

* 7 700 euros par mois jusqu’à la liquidation de la retraite au titre des rentes invalidité à venir, subsidiairement, 6 457 euros par mois,

* 930 104 euros de dommages-intérêts subi pour le préjudice subi en matière de retraite complémentaire, subsidiairement; 673 562 euros.

MOTIVATION':

Sur les demandes présentées au titre des rappels de bonus de performance, additionnal award et severance plan :

M^me Y soutient que depuis la fin de l’année 2002 et jusqu’en avril 2004, elle a été privée totalement ou partiellement de la part variable de sa rémunération sans que rien ne le justifie.

S’agissant du bonus de performance, elle fait valoir que ce bonus, contractuellement prévu, est versé en fonction de l’évaluation de sa performance, que celle-ci ne peut être appréciée qu’au regard de la fixation d’objectifs, laquelle n’a jamais eu lieu, de sorte qu’en l’absence de tout élément d’appréciation fourni par l’employeur, elle a droit au paiement de la prime calculée selon les mêmes critères que les années antérieures.

La société McKinsey, de son côté, soutient que le bonus de performance prévu au contrat n’était pas une prime d’objectif mais une gratification à caractère discrétionnaire qu’elle versait dans le respect du principe d’égalité de traitement, au titre duquel M^me Y a perçu en 2002 une somme de 18'694 euros compte tenu de la médiocrité de sa performance, et dont les modalités dépendant entièrement du pouvoir de direction de l’employeur ne peuvent valablement être discutées. Pour les années 2003 et 2004, l’employeur fait valoir que M^me Y n’ayant fourni aucune prestation n’est pas fondée à réclamer un bonus de performance.

L’article 5.2 du contrat de travail prévoit que « en fonction de votre performance, vous recevrez également un « bonus de performance » à la fin de chaque année fiscale. Cette gratification pour la première année pourra atteindre la somme de 80'000 francs brut ».

La cour relève que contrairement à ce que soutient la salariée, cette prime n’est pas attribuée en

fonction de la réalisation d’objectifs qui seraient fixés par l’employeur puisqu’elle ne dépend que de sa performance, notion distincte qui relève de l’appréciation portée par l’employeur sur la contribution du salarié pendant la période de référence ce dont il résulte que son montant a un caractère discrétionnaire.

Si, comme le rappelle M^me Y, la clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier en tout ou partie le contrat de travail est prohibée, tel n’est pas le cas en l’espèce, s’agissant de l’attribution d’une prime discrétionnaire, le contrat de travail pouvant parfaitement prévoir, en plus de la rémunération fixe, l’attribution d’une prime laissée à la discrétion de l’employeur et le seul fait que cette prime soit inscrite au contrat n’implique pas le caractère obligatoire de son versement.

Toutefois, le caractère discrétionnaire d’une rémunération ne permet pas à l’employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré et c’est à M^me Y d’établir, dans un premier temps, des faits de nature à laisser supposer qu’elle a été victime d’une différence de traitement par rapport à l’attribution de la prime comme elle le prétend et à l’employeur, dans un second temps, si les faits sont établis, de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

Or, si M^me Y établit qu’elle a reçu en 2002, un bonus de performance inférieur à celui qu’elle avait perçu l’année précédente et qu’elle n’a rien perçu les années 2003 et 2004, elle ne fait aucune comparaison avec d’autres salariés qui placés dans les mêmes circonstances qu’elle, (congé sabbatique et absence de missions de directeur de projets) auraient perçu, eux, un bonus de performance, la cour précisant, comme il sera vu ci-après que l’absence de fourniture de travail par l’employeur n’est pas fautive en l’espèce contrairement à ce que soutient la salariée.

La cour considère donc que M^me Y échoue à établir des faits laissant supposer qu’elle a été victime d’une inégalité de traitement de sorte que les conditions d’attribution du bonus discrétionnaire de performance ne peuvent valablement être critiquées. Elle sera donc déboutée de l’ensemble des demandes qu’elle présente au titre du bonus de performance et le jugement sera infirmé de ce chef.

S’agissant de l’additional award, il est constant que ce bonus complémentaire ne constitue pas un élément contractuel de rémunération mais qu’il a pour source un engagement unilatéral de l’employeur, celui-ci précisant que les règles d’attribution en sont déterminées en fonction des résultats de l’entreprise au niveau mondial, au cours des 12 derniers mois précédant le versement. Contrairement à ce que soutient la salariée il ne s’agit en aucun cas d’une prime sur objectifs et elle ne verse au débat aucun élément en ce sens.

L’employeur justifie en communiquant un document intitulé BA BA des primes additionnelles les règles de calcul de l’additional award que celui-ci est perçu par le salarié s’il est noté CTL en décembre, ce qui a été le cas de M^me Y en 2001 et qu’elle n’était plus éligible à le percevoir en 2003 et 2004 puisqu’elle n’a plus contribué au fonctionnement de la société dans des conditions qui ne relèvent pas du harcèlement moral comme il sera dit ci-après.

Comme précédemment, M^me Y n’établit pas de faits qui laisseraient supposer qu’elle a été victime d’une inégalité de traitement dans l’attribution de cette prime discrétionnaire puisqu’elle ne se compare à aucun salarié qui, placé dans une situation comparable à la sienne, aurait perçu cet avantage.

La demande présentée au titre de l’additional award sera donc rejetée et le jugement confirmé de ce chef

Sur la demande présentée au titre du severance plan, il s’agit d’un système mis en place par l’employeur consistant à verser chaque année sur des fonds d’investissement gérés par un

établissement bancaire, un montant égal à 12% de la rémunération perçue par le salarié 'total compensation', hors additional award. La cour ayant rejeté les demandes présentées par M^me Y au titre du bonus de performance, ses demandes présentées au titre du severance plan qui résultaient de l’augmentation de sa rémunération découlant des condamnations prononcées au titre de cette prime seront rejetées. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Eu égard à la solution du litige, la cour n’ayant pas fait droit aux demandes de rappel de salaire présentées par M^me Y, celle-ci sera déboutée de l’ensemble des demandes qu’elle formait au titre du non-respect par la société McKinsey de ses engagements en matière de A et de retraite complémentaire. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande au titre du harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 122-49 du code du travail en vigueur à l’époque des faits, applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.[…]'

L’article L. 122-52 du code du travail, applicable au litige, dispose que : ' En cas de litige relatif à l’application des articles L. 122-46 et L. 122-49, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts, M^me Y invoque les faits suivants :

— l’annonce par la société de son souhait de lui voir quitter l’entreprise,

— les pressions réitérées de la société pour obtenir sa démission,

— sa précarisation et l’absence de fourniture de travail,

— la suppression d’une partie de sa rémunération,

— les insultes de la part d’un directeur senior,

— la multiplication des procédures judiciaires à son encontre,

La société McKinsey conclut au débouté et à la confirmation du jugement.

S’agissant en premier lieu de l’annonce par la société de son souhait de voir M^me Y quitter l’entreprise, les faits ne sont pas contestés par l’employeur.

S’agissant en second lieu des pressions réitérées de la société pour obtenir sa démission, M^me Y ne verse aucun élément en ce sens, le seul mail de M. X, directeur senior en date du 27 avril 2004 lui demandant de prendre contact avec lui ne suffisant pas à démontrer les pressions alléguées. La cour ne retiendra donc pas que ces faits sont établis.

S’agissant en troisième lieu de sa précarisation et de l’absence de fourniture de travail, il est constant qu’à partir d’octobre 2002 M^me Y n’a plus exercé son activité de directeur de projet au profit de l’entreprise.

S’agissant en quatrième lieu de la suppression d’une partie de sa rémunération, les faits ne sont pas

établis puisque la cour a retenu que M^me Y n’était pas éligible à la perception du bonus de performance au-delà de ce qui lui a été versé pour l’année 2002 et qu’elle ne l’était pas davantage au titre de l’additional award.

S’agissant en cinquième lieu des insultes d’un directeur senior, M^me Y ne verse aucun élément de nature à justifier les insultes qu’elle prétend avoir subies, les faits ne seront donc pas retenus.

S’agissant enfin de la multiplication des procédures judiciaires initiées par la société McKinsey, la cour relève qu’effectivement plusieurs procédures ont opposé l’employeur à sa salariée.

Pris dans leur ensemble, les éléments que la cour retient comme établis, sont de nature à laisser supposer des agissements de harcèlement moral et il appartient alors à l’employeur de prouver qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.

Sur le fait que l’employeur a indiqué à la salariée à partir du mois d’octobre 2002 qu’elle ne serait pas admise au rang supérieur à celui qu’elle avait atteint en étant nommée directeur de projet et lui a conseillé une réorientation de sa carrière, en dehors de l’entreprise, et qu’il a cessé de lui fournir du travail, la cour relève qu’il ressort du compte rendu de la réunion des associés du cabinet du 29 novembre 2001, intitulée « élection des directeurs de projet, désignation des associés et chefs de projet » communiquée par l’employeur que le groupe des membres associés élit les directeurs de projet à la majorité des deux tiers des membres, que cette élection reflète la confiance que porte le groupe dans les compétences professionnelles, le profil, la capacité à diriger les collaborateurs et les clients et les valeurs personnelles du chef de projet ainsi que dans sa capacité à apporter son expertise professionnelle et à influer sur le cours des choses mais aussi à suivre et à apporter son soutien si nécessaire et que ces qualités garantissent à plus de 80 %, la possibilité d’être élu membre associé du cabinet dans les 18 à 24 mois suivants. Il est également précisé que dans la plupart des cas, l’élection du directeur de projet intervient généralement au bout de quatre ou cinq ans en tant que titulaire et que une fois élu, le directeur de projet doit s’appuyer sur les atouts la plate-forme existante et exécuter un programme personnel incluant le développement/projet client et un plan d’expertise professionnelle et de leadership qui peut clairement appuyer l’élection du directeur.

Il en résulte que l’élection du directeur au sein des associés est une décision collégiale de ces derniers et qu’en conséquence, l’employeur en conseillant à M^me Y une nouvelle orientation à sa carrière, lorsqu’après son retour de congé sabbatique, il a estimé dans le cadre de son pouvoir de direction qu’elle n’avait pas les capacités nécessaires pour devenir associée, n’a fait qu’utiliser celui-ci dans l’intérêt de cette salariée en lui proposant toutes les ressources de la société pour rechercher cette nouvelle orientation. Dès lors, l’absence de fourniture de travail à M^me Y en 2003 et 2004 est justifiée par sa recherche personnelle de réorientation (bilan de compétences et cabinet d’outplacement)

S’agissant ensuite de la multiplication des procédures judiciaires, la cour observe que la société McKinsey a initié trois procédures à l’encontre de M^me Y, l’une, afin de la contraindre, après la constatation de son placement en invalidité, à rencontrer un médecin du travail, ce à quoi elle s’est toujours refusée et les deux autres, en contestation de son élection comme déléguée syndicale en 2004 et 2010, ce qui ressort de la liberté fondamentale reconnue à chacun, personnes physiques comme personnes morales, d’ester en justice.

Enfin, la cour observe qu’aucun élément n’est versé aux débats par M^me Y pour justifier que la dégradation de son état de santé est consécutive aux agissements de l’employeur puisqu’aucune constatation du médecin du travail n’est versée aux débats en dehors de la fiche de visite du 28 avril 2004 laquelle reste taisante sur tout élément de harcèlement moral et se contente de prévoir une inaptitude temporaire alors que M^me Y connaît des problèmes de santé depuis de nombreuses années et a présenté de multiples arrêts de travail depuis 1999.

La cour ne retiendra donc pas que la société McKinsey a fait subir des agissements de harcèlement moral à l’égard de la salariée et déboutera celle-ci de sa demande de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur les demandes présentées au titre du non-respect du principe d’égalité de traitement et de la discrimination salariale :

M^me Y soutient que la société McKinsey ne respecte pas le principe de l’égalité de traitement en faisant valoir d’une part que la rémunération versée aux chefs de projet (engagement manager-EM) est supérieure à la sienne alors qu’elle occupait un poste de directeur de projet (associate principal- AP) et d’autre part en invoquant une différence de rémunération entre les hommes et les femmes au détriment de ces dernières.

S’agissant en premier lieu de la différence de traitement infligée à M^me Y par rapport à d’autres salariés placés dans une situation hiérarchiquement inférieure à la sienne :

La cour rappelle tout d’abord qu’en matière d’inégalité de traitement, il appartient dans un premier temps au salarié d’établir des faits laissant supposer une différence de traitement et dans un second temps à l’employeur de démontrer que ceux-ci sont justifiés par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

En l’espèce, les faits sont établis par la communication des négociations annuelles obligatoires au sein de la société qui font apparaître une rémunération moyenne de 124'000 euros pour un chef de projet et de 135'000 euros pour un directeur de projet alors que M^me Y percevait une rémunération annuelle (total compensation) d’un montant de 114'000 euros et l’employeur le reconnaît dans ses écritures. Il appartient donc à la société McKinsey de démontrer l’existence d’éléments objectifs de nature à justifier cette différence de traitement. A cette fin, l’employeur invoque le fait que M^me Y n’a pas perçu de bonus de performance en 2003 et 2004 comme il a été vu ci-dessus, de sorte que sa rémunération servant de base à l’abondement du severance plan est nécessairement inférieure à la moyenne des salaires dont elle fait état, la cour rappelant que l’absence de fourniture de travail à la salariée n’a pas été retenue comme fautive comme il a été vu précédemment.

S’agissant ensuite de la rupture d’égalité de traitement salariale fondée sur le sexe :

La cour rappelle qu’aux termes de l’article L. 140-2 du code du travail, alors en vigueur, ' tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe'.

M^me Y fait valoir qu’au sein de l’entreprise, les rémunérations des femmes sont inférieures à celles des hommes et que ce constat est récurrent s’agissant des chefs de projet et des directeurs de

projet. Ainsi, en 2003, les femmes ont en moyenne perçu une rémunération annuelle de 118 000 euros tandis que celle des hommes s’élevait à 130'000 euros et en 2004, alors que les femmes percevaient 119 000 euros, les hommes recevaient une rémunération moyenne de 126'000 euros.

Les faits ne sont pas contestés par la société McKinsey et il lui appartient donc d’établir que cette différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et pertinents. Or la société se contente de faire valoir que cette différence est justifiée par l’absence de versement de ses bonus à M^me Y, laquelle a entraîné une diminution de la moyenne des rémunérations des femmes, ce qui sans la communication d’élément chiffrés et comptables ne suffit pas à justifier de façon objective et pertinente les différences constatées.

La cour considère en conséquence que la rupture du principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est établie et allouera à M^me Y une somme de 3 000 euros suffisant à réparer son entier préjudice à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle :

Le présent arrêt infirmatif en ce qui concerne les condamnations prononcées à l’encontre de la société McKinsey en première instance constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement, il n’y a donc pas lieu à condamnation sur ce point.

Sur les autres demandes :

La société McKinsey sera condamnée aux dépens et devra indemniser M^me Y des frais exposés par elle et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 1 500 euros sa propre demande étant rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M^me B Y des demandes qu’elle présentait au titre de l’additionnal award et de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

Condamne la société McKinsey & Company Inc France à payer à M^me B Y la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice qu’elle a subi du fait de la violation du principe de l’égalité de traitement en matière salariale entre les hommes et les femmes,

Rappelle que le présent arrêt infirmatif constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement,

Déboute M^me B Y du surplus de ses demandes,

Condamne la société McKinsey & Company Inc France à payer à M^me B Y la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de la société McKinsey,

Condamne la société McKinsey & Company Inc France aux entiers dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE