ARRET

N°

X

C/

S.A.S. STOKOMANI

copie exécutoire

le 10 décembre 2020

à

M^e Le Roy, M^e Christian

MV/MR/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 10 DECEMBRE 2020

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N° RG 18/03574 – N° Portalis DBV4-V-B7C-HCFW

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 13 SEPTEMBRE 2018 (référence dossier N° RG F 16/00777)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame H X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée par M^e Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS,

concluant et plaidant par M^e Xavier KREMER, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

ET :

INTIMEE

S.A.S. STOKOMANI agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Emilie CHRISTIAN, avocat au barreau D’AMIENS,

concluant et plaidant par M^e Vincent LE FAUCHEUR de la SELARL Vincent LE FAUCHEUR, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e ROISIN de la SELARL Vincent LE FAUCHEUR, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 08 octobre 2020, devant M^me M O-P, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me M O-P en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me M O-P indique que l’arrêt sera prononcé le 10 décembre 2020 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me M O-P en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

M^me M O-P, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 10 décembre 2020, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffier.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 13 septembre 2018 par lequel le conseil de prud’hommes de Creil, statuant dans le litige opposant madame H X à son ancien employeur, la société STOKOMANI (SAS), a dit le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société à lui payer les sommes précisées au dispositif de la décision à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile, a ordonné que la condamnation porte intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision, a débouté madame X de ses demandes plus amples ou contraires, a ordonné l’exécution provisoire de la totalité du jugement, a condamné la société aux entiers dépens ;

Vu l’appel interjeté le 27 septembre 2018 par madame H X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 15 septembre précédent ;

Vu la constitution d’avocat de la société STOKOMANI, intimée, effectuée par voie électronique le 24 octobre 2018 ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 31 août 2020 par lesquelles la salariée appelante, soutenant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement faute pour l’employeur de justifier d’un fait précis, objectif et contrôlable caractérisant l’insuffisance professionnelle énoncée dans la lettre et d’étayer suffisamment le grief de défiance envers les fournisseurs, faisant valoir qu’elle n’est pas cadre dirigeant et que son contrat de travail ne comprend aucune convention de forfait, exposant qu’elle a effectué des heures supplémentaires en connaissance de cause de son employeur qui ne lui ont pas été payées comme telles, indiquant qu’elle présente des éléments au soutien de cette demande qui ne sont pas contredits par ceux de l’employeur, dénonçant l’absence de comptabilisation délibérée de ces heures supplémentaires par l’employeur ce qui caractérise le travail dissimulé, exposant avoir subi un préjudice substantiel, moral et financier, du fait de son licenciement illégitime, faisant valoir les circonstances selon elle brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail, soutenant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la prime de performance, invoquant enfin que le point de départ du préavis étant le 27 juin 2016, date de présentation de la lettre recommandée lui notifiant son licenciement, elle est en droit en application de l’article L.1234-3 du code du travail de prétendre à un rappel d’indemnité compensatrice, sollicite le débouté de la société STOKOMANI de ses demandes formées dans le cadre de son appel incident, la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société à lui verser la somme de 2.000 € au titre des frais irrépétibles, prie la cour d’infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de condamner la société STOKOMANI à lui verser les sommes reprises au dispositif de ses conclusions à titre de prime annuelle de performance opérationnelle (au prorata du temps de présence dans l’entreprise), de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire de la rupture, de rappel d’heures supplémentaires, d’indemnité pour travail dissimulé, d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, sommes assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes avec capitalisation des intérêts, enfin de condamner la société STOKOMANI aux dépens ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 25 mars 2019 aux termes desquelles la société intimée et appelante incidente, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante développés au soutien de la demande de rappel d’heures supplémentaires aux motifs notamment que la salariée a dument accepté et signé une convention de forfait exclusive de toute heure supplémentaire, que classée cadre catégorie D de la convention collective applicable elle appartient nécessairement à la catégorie des cadres dirigeants, qu’elle ne justifie pas de son mode de calcul ni de l’exécution d’heures supplémentaires à la demande de l’employeur ou avec son accord, opposant que les éléments constitutifs du travail dissimulé ne sont pas réunis, faisant valoir que le licenciement est bien fondé et repose sur des faits matériellement établis, que la salariée ne justifie pas de l’étendue du

préjudice allégué au soutien de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu’elle ne présente aucun élément factuel ni fondement juridique à l’appui de sa demande d’indemnisation au titre du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail, que sa demande de rappel de prime est pareillement sans fondement juridique et factuel, que le licenciement lui a été notifiée par lettre remise en main propre le 20 juin 2016 de sorte que le préavis ayant commencé à courir à compter de cette date, elle a été remplie de ces droits par l’indemnité compensatrice qui lui a été versée, sollicite pour sa part l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement de madame X dénué de cause réelle et sérieuse et l’a condamnée au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile, prie la cour statuant à nouveau de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, de débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes, de la condamner au paiement d’une indemnité de 2.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 24 septembre 2020 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 8 octobre 2020 ;

Vu les dernières conclusions transmises le 31 août 2020 par l’appelante et le 25 mars 2019 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR :

Madame H X, née en 1960, a été engagée suivant contrat de travail à durée déterminée du 1^er juin 2001 en qualité d’acheteuse textile, statut cadre par la société STOKOMANI qui applique la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d’habillement et occupe habituellement plus de dix salariés.

La société STOKOMANI est une société de déstockage physique de marques essentiellement dans le domaine de la mode, des produits de beauté, de décoration d’intérieur et du jouet ; elle gère plus de quatre-vingts points de vente répartis sur l’ensemble du territoire national.

Le contrat de travail à durée déterminée dont était titulaire madame X a été suivi immédiatement d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Madame X a évolué dans ses fonctions jusqu’à occuper en dernier lieu et depuis un avenant au contrat de travail prenant effet au 1^er septembre 2011 le poste de directrice achats du département bazar, catégorie cadre, indice 2 niveau D moyennant une rémunération brute mensuelle de 9.253,84 €.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 juin 2016 par lettre du 8 juin précédent et licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 20 juin 2016 remise en mains propres et adressée en recommandé avec demande d’avis de réception motivée de la manière suivante :

« Suite à l’entretien préalable que vous avez eu le Mercredi 15 Juin 2016 à 15h sur notre Siège Social Alata 2, sis […] en présence de Monsieur I D, Directeur de l’Offre Bazar et au cours duquel vous avez choisi de vous faire assister par Monsieur J G, Délégué Syndical, Délégué du Personnel du site de Longueil-Sainte-M et Représentant du Comité d’Entreprise, nous avons le regret de vous notifier par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les motifs invoqués à l’appui de cette décision tels qui vous ont été exposés lors de votre entretien sont les suivants:

Lors de la notification de la démission de Madame M-N B, le 7 Mars 2016, des difficultés d’ordre managérial de votre part ont été mises en avant par cette dernière révélant, nous citons, «un énorme mal être et de profondes frustrations au sein du Gl1».

Monsieur I D vous a alors convoqué pour un entretien le Mardi 16 Mars 2016 (cf. courriel joint du 14 Mars 2016) afin d’évoquer les raisons du départ de Madame M N B et vous faire part des difficultés rencontrées par vos équipes.

Cet échange a permis de mettre en lumière de graves carences managériales à savoir de la défiance, un manque d’autonomie accordé à votre équipe, de la non information, voire même de la désinformation empêchant ainsi vos collaboratrices d’avoir une vision claire de votre stratégie d’achats et des objectifs à atteindre.

Vous vous trouvez ainsi aujourd’hui dans une situation complexe dans laquelle vous n’avez plus de légitimité, votre fierté, votre orgueil, votre incapacité à vous remettre en question vous ayant peu à peu éloigné de vos collaboratrices.

Monsieur I D a alors organisé une journée de travail en dehors de l’Entreprise le 25 Mars dernier autour d’un ordre du jour prédéfini (cf. Courriel joint du 21 Mars 2016) tenant compte des problèmes évoqués, l’objectif de cet atelier de travail étant d’identifier l’origine de ces difficultés afin de retrouver une cohésion d’équipe et de définir une organisation de travail permettant de redynamiser et motiver le Gl1.

Cette journée de travail s’est conclue par la rédaction d’un compte rendu, communiqué par Monsieur I D le 29 Mars 2016 à vos équipes, faisant l’objet d’un consensus sur les constats partagés et sur les actions à mener (cf. Compte-rendu joint du 25 Mars 2016).

Monsieur I D a effectué une réunion de suivi en date du 19 Mai 2016, au cours de laquelle il s’est avéré que vous n’étiez pas en phase avec vos équipes et que vous n’aviez pas tenu vos engagements.

A titre d’exemple, vous avez sélectionné des achats vous-même auprès du Fournisseur LORY sans consulter préalablement vos équipes et n’avez tenu aucune réunion hebdomadaire pendant la période écoulée et ce, malgré l’engagement pris lors de la réunion du 25 Mars 2016.

Vous n’êtes pas sans savoir que votre équipe est en demande de communication et qu’un accompagnement renforcé doit être mis en 'uvre pour répondre aux objectifs du Gl1.

Pour illustration, le 6 Juin 2016, Madame K L, Chef de Produit Achats, sollicitait directement Monsieur I D pour obtenir un exemple de plan de collection, travail préalable à indispensable au pilotage d’une gamme. II est fortement regrettable que vos équipes aient directement sollicité Monsieur I D, leur N+2, dans l’accomplissement de cette mission.

Nous déplorons également les relations de défiance que vous entretenez avec nos fournisseurs clés de la Société alors que vous détenez la responsabilité de près de 20 % du Chiffre d’Affaires de l’Entreprise.

Nous vous avons présenté les faits suivants, qui en attestent:

- Malgré des tarifs proposés plus attractifs par le fournisseur JJA, vous avez poursuivi l’importation des produits « plaids » engendrant une charge de travail supplémentaire de nos bureaux de Shanghai et de notre Service Qualité ainsi que des surcoûts inutiles. De surcroît, Monsieur I D a dû intervenir lui-même auprès de vos équipes pour la prise de commande auprès de

JJA.

- L’intervention de Monsieur I D a une fois de plus été nécessaire au regard de votre incapacité à initier une relation de confiance et à négocier avec le fournisseur DART dans l’achat de serviettes jetables. Pour rappel, depuis notre collaboration avec ce fournisseur, les ventes de cette catégorie de produits ont considérablement augmenté.

Vos insuffisances managériales, votre absence totale de remise en question, votre manque de flexibilité, votre incapacité à créer et entretenir une relation de confiance avec nos principaux fournisseurs mettent en péril le développement de l’activité du Gl1.

Les brèves réponses apportées lors de l’entretien du 15 Juin 2016 ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence de quoi, nous avons pris la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Compte tenu de votre statut et de votre durée de présence dans l’entreprise depuis votre embauche, votre préavis, d’une durée de trois mois, débutera à la date de remise en mains propres de cette lettre.

Nous vous précisons que nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de votre préavis qui vous sera intégralement payé.

Vous cesserez donc de faire partie de nos effectifs le 19 Septembre 2016 [']. »

Contestant la légitimité du licenciement et estimant ne pas avoir remplie de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, madame H X a saisi le 14 octobre 2016 le conseil de prud’hommes de Creil qui statuant par jugement du 13 septembre 2018, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires :

Madame X demande à la cour de lui allouer 99.389 € à ce titre dans les limites de la prescription exposant qu’elle effectuait en moyenne deux heures supplémentaires quotidiennes, sa charge de travail ne lui permettant pas d’effectuer son travail dans les limites de l’horaire hebdomadaire légal de 35 heures ce dont l’employeur avait connaissance.

Elle fait valoir que ses fonctions étaient celles d’un cadre supérieur, qu’elle ne participait pas à la direction de l’entreprise et n’était donc pas cadre dirigeant contrairement à ce que soutient la société STOKOMANI ; elle expose que son contrat de travail ne comprenait pas de convention de forfait.

La société STOKOMANI expose que l’avenant au contrat de travail du 29 août 2011 dûment signé par la salariée prévoit expressément que la rémunération est forfaitaire, ne fait plus référence à un horaire de travail collectif et est indépendante du temps passé à remplir les fonctions. Elle fait valoir que de par ses fonctions et sa classification conventionnelle, madame Y appartient nécessairement à la catégorie des cadres dirigeants.

La cour rappelle que conformément à l’article L.3111-2 du code du travail la classification d’un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants, exclusive de l’application des dispositions légales et réglementaires relatives aux durées maximales de travail et au repos, ne peut s’opérer que s’il y a cumul des trois critères suivants :

— la présence de responsabilités importantes dans l’exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

— un pouvoir de décision largement autonome,

— un niveau élevé de rémunération,

critères impliquant que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Selon l’avenant au contrat de travail régularisé entre les parties le 26 décembre 2008, madame X a relevé à compter du 1^er janvier 2009 du statut cadre catégorie D de la convention collective applicable.

Suivant l’avenant à effet du 1^er septembre 2011 fixant au dernier état les conditions de travail de la salariée, elle a été nommée au poste de directrice des achats bazar, les stipulations contractuelles prévoyant « A ce titre, votre rémunération est forfaitaire et ne fait plus référence à un horaire de travail » et précisant à l’article 3 « Madame X bénéficiera d’une rémunération mensuelle brute de 7.500 euros. Conformément aux dispositions du point 5§1^er de l’avenant n° 42 du 5 juillet 2001 relatif à la réduction de la durée du travail dans les maisons à succursales de vente au détail d’habillement (étendu par arrêté du 15 mars 2002, JO 27 mars 2002) cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du temps passé par madame H X à remplir ses fonctions. Les autres termes du contrat restent inchangés. » Lui a ainsi été appliqué un forfait indéterminé ou « tous horaires ».

Ses missions étaient ainsi décrites ou énumérées par cet avenant :

« - Management d’une équipe dédiée,

-Vous avez la responsabilité d’atteindre le chiffre d’affaires défini par l’entreprise pour votre périmètre d’activité.

A cette fin, vous avez la responsabilité des achats de marchandises, de la définition du mix produit, de la définition des marges commerciales et de la gestion des stocks de marchandises pour l’ensemble du périmètre de votre activité.

Plus précisément, sélectionner les meilleurs produits chez les fournisseurs (issus du sourcing domestique ou grand import de l’entreprise) et ainsi valider le référencement pertinent permettant d’atteindre les objectifs de chiffre d’affaires et de marge, la confirmation des commandes en respectant le cahier des charges de l’entreprise et en veillant scrupuleusement au respect des normes imposées.

- Assurer le suivi des commandes de sorte que leur conformité (délai, packaging, rests laboratoires, emballages, etc.') soit garantie,

- suivi des ventes des produits de votre périmètre d’activité.

Ces fonctions seront exercées à Creil, au siège de la société STOKOMANI situé à Creil (60). Madame H X effectuera le reporting de ses activités directement à la direction générale de l’entreprise.

Le lieu et les conditions d’exécution du contrat de travail restent inchangés. »

Il est constant que l’accord collectif auquel renvoient les stipulations contractuelles retient, pour les cadres de la catégorie D attribuée à la salariée, la qualité de cadre dirigeant, toutefois il incombe au juge prud’homal de vérifier précisément les conditions réelles de l’emploi de madame X.

Or à cet égard, il est mis en évidence par les éléments du dossier que madame X avait la responsabilité d’un service constitué de six salariées au sein d’une direction qui comptait d’autres départements dédiés à l’offre, qu’elle rendait compte régulièrement à son responsable hiérarchique direct monsieur I D également présenté comme le « N+2 » des personnels placés sous l’autorité de la salariée et qui procédait à son évaluation annuelle tant sur les « compétences métier », la réalisation des objectifs que sur son comportement et ses compétences de management, qu’elle ne participait pas aux instances dirigeantes de la société ainsi que le confirme l’organigramme de la direction générale produit aux débats où son nom n’apparaît pas. Ainsi il ne ressort pas que madame X exerçait ses fonctions avec une large autonomie dans la prise de décision en participant à la définition de la stratégie de l’entreprise. Il n’est pas établi en outre que sa rémunération se situait dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, l’employeur s’abstenant à cet égard de fournir tout élément de comparaison et la salariée soulignant avec pertinence que du fait de son ancienneté, elle percevait à ce titre une prime élevée.

En conséquence de ces éléments, il n’apparaît pas que madame X avait dans les faits la qualité de cadre dirigeant, analyse non utilement contestée par la société STOKOMANI. Il s’en évince qu’elle était soumise aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail. Or force est de constater qu’aucune convention individuelle de forfait horaire ou annuel telle que définie par les dispositions des articles L. 3121-38 et suivants du code du travail dans sa rédaction applicable au litige n’a été régulièrement conclue entre les parties de sorte que madame X peut prétendre au paiement des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Madame X produit ainsi notamment :

— l’attestation de madame Z, salariée de l’entreprise jusqu’au mois de mai 2014 qui, témoignant des horaires de la salariée lors de ses déplacements professionnels en Chine, rapporte que la journée de travail de cette dernière débutait à 8 heures avec un retour à l’hôtel vers 21 h30 après la tournée des usines et les rencontres avec les fournisseurs et que madame X devait aussi continuer à gérer à distance son service ce qui l’amenait à se coucher rarement avant 1 heure du matin, ce témoin ajoutant que la salariée la contactait le matin avant les horaires de bureau en raison du décalage horaire afin de faire le point sur les commandes en cours,

— l’attestation de madame A, salariée de l’entreprise depuis 2010 qui rapporte que lorsqu’elle arrivait à son poste le matin entre 9 heures et 9 heures 15, madame X était déjà présente et que cette dernière l’était encore entre 19 heures et 19 heures 30,

— des calendriers des années considérées (2013 à 2016) qui font figurer la participation de l’appelante à des salons et des séminaires ainsi que les horaires accomplis en ces occasions, ses déplacements professionnels avec précision des horaires, des rendez-vous extérieurs, des envois de courriels à des horaires tardifs.

Madame X produit ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour être discutés par l’employeur qui peut y répondre utilement.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que la salariée a bien effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées comme telles.

En effet la société STOKOMANI critique la valeur et la portée des éléments versés par la salariée en vain dès lors que la cour a retenu que lesdits éléments, pour ceux rappelés précédemment, suffisaient à mettre l’employeur en mesure de répondre. La société conteste ces heures mais ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par madame X ni aucun élément permettant de contredire les pièces fournies par elle dont il résulte qu’elle a travaillé à de nombreuses reprises tard en soirée, les week-ends et en sus de la durée légale de travail, ce qui eu égard à sa charge de travail ne pouvait être ignoré de l’entreprise.

Il convient dès lors de faire droit à la demande en son principe.

Il sera cependant tenu compte, au vu des pièces produites par la salariée, de l’amplitude de travail réelle qui résulte notamment de la lecture des calendriers lesquels sont vierges de toute mention d’heures supplémentaires certaines semaines.

La somme sollicitée sera en conséquence réduite à hauteur de la somme précisée au présent dispositif.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a intégralement débouté la salariée.

Sur la légitimité de la rupture du contrat de travail :

Madame H X a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, la lettre de licenciement telle que reproduite ci-dessus articulant deux griefs : les insuffisances ou carences managériales et une relation de défiance vis-vis des fournisseurs clés de la société l’ayant conduite à ignorer les tarifs plus attractifs de l’entreprise JJA et à se montrer incapable de négocier avec le fournisseur DART.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties ; toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Sur le premier grief

La société impute aux carences managériales fautives de la salariée, la démission d’une des acheteuses placée sous sa responsabilité, madame B, dont elle produit l’attestation. Elle indique que le malaise ressenti par les salariées de l’équipe et les difficultés de management mises à jour ont nécessité la tenue d’une réunion dont le compte-rendu, versé aux débats et non contesté, liste un certain nombre d’actions et de points que la salariée s’était engagée à respecter. Elle expose que cette dernière n’a pas modifié son comportement pourtant remis en cause par l’ensemble de son équipe qui déplorait un manque de communication et d’échanges, un contrôle exacerbé, le manque de confiance, l’absence d’autonomie dans l’exercice des fonctions. Elle invoque à cet égard la teneur des attestations de mesdames B, C, L et de monsieur D.

Toutefois des éléments de la salariée, non sérieusement contestés, il ressort que la démission de madame B est intervenue après le refus du directeur de l’offre, monsieur D, de la promouvoir contre l’avis de madame X, le compte-rendu de la réunion du 25 mars 2016 rédigé par monsieur D lui-même faisant notamment état au titre des raisons du départ de madame B d’un « problème de reconnaissance et de statut ». Il apparaît que si cette salariée reproche à madame X de n’avoir pris aucune disposition pour régler les difficultés qu’elle rencontrait avec son assistante, elle avait pourtant en février 2016 à l’occasion de son entretien individuel d’évaluation indiqué « je pense avoir trouvé ma place et celle de Muriel au sein de notre binôme » et souligné la cohésion existant au sein du service. Il apparaît en outre que les difficultés alléguées sont à replacer dans un contexte particulier où une des assistantes avait été sans concertation préalable affectée par la direction générale à un autre service ce que rappelle le compte-rendu de la réunion du 25 mars 2016. Le planning versé aux débats par la salariée confirme par ailleurs que suite à cette réunion et jusqu’à son licenciement huit réunions de service ont été tenues répondant ainsi aux demandes des chefs de produit notamment sur l’élaboration des fiches de postes et les tâches des assistantes. Madame X verse aussi aux débats l’attestation de madame E, assistante au sein du service, qui en contradiction avec certains témoignages produits par l’employeur rapporte que la salariée se rendait disponible pour ses collaboratrices qu’elle recevait dans son bureau chaque fois qu’elles le souhaitaient et les laissaient choisir en autonomie les produits des collections. Si la lettre de rupture reproche à madame X d’avoir sélectionné elle-même les achats auprès du fournisseur LORY sans consulter préalablement ses équipes, la cour observe que la sélection des produits chez les fournisseurs faisait partie de ses missions telles que définies par son contrat de travail qu’aucune fiche de poste n’est venue préciser ou expliciter et qu’en l’occurrence il résulte des échanges de courriels avec le fournisseur en question que les acheteuses de l’équipe ont choisi librement les produits proposés. L’employeur entend également illustrer les carences reprochées par le fait qu’une des salariées a été contrainte de s’adresser directement au directeur offre sur une question (plan de collection) qui relevait des attributions de madame X. Toutefois et ainsi que cette dernière le soulève sans être sérieusement critiquée ou contredite, il a été arrêté à l’occasion de la réunion du 25 mars 2016 que le directeur de l’offre monsieur D se chargeait de l’accompagnement des équipes sur ce sujet ainsi que le confirme le compte-rendu établi par celui-ci et communiqué à madame F et les acheteuses/chefs de produit de son service le 29 mars.

La cour retient aussi que les compétences managériales de la salariée n’avaient jamais été remises en cause et que les appréciations portées par son supérieur hiérarchique à l’occasion de son dernier entretien d’évaluation sont en contradiction totale avec les carences stigmatisées dans la lettre de rupture et les témoignages fournis par l’employeur ; ainsi en matière de management, ses compétences ont été évaluées au maximum soit comme maîtrisées en autonomie notamment sur les items suivants : « Anime son équipe en individuel pour développer les talents et par des réunions collectives régulière pour améliorer la performance du groupe », « sait apporter conseil et solutions à ses équipes et arbitrer les cas échéant », « assure un environnement de travail efficace et une ambiance agréable pour ses équipes », « sait se rendre disponible pour accompagner les personnes qu’elle encadre », « encourage la montée en compétence et en autonomie de ses équipes ». Enfin, monsieur G confirme qu’en tant que délégué syndical il n’a jamais été saisi par des salariés appartenant aux équipes dirigées par madame X de signalement de problèmes de management ou de dysfonctionnements de cet ordre.

Ainsi au vu des moyens débattus et des éléments soumis à l’appréciation de la cour, le grief ne peut être tenu pour établi.

Sur le second grief

La cour relève tout d’abord que l’employeur n’avance aucune donnée chiffrée sur le surcoût et la charge de travail supplémentaires prétendument induits par les décisions de la salariée de ne pas travailler en direct avec le fournisseurs JJA. La cour constate ensuite que le courriel produit aux débats par la société STOKOMANI ne contient aucun élément dont il résulterait que madame X aurait refusé de travailler avec le fournisseur en contradiction avec la politique de

l’entreprise ni qu’elle aurait manqué à ses obligations contractuelles. A l’inverse, cette dernière produit aux débats un courriel que lui a adressé le dirigeant de la société JJA dont les termes traduisent une réelle considération pour ses qualités professionnelles ce qui est en contradiction totale avec le comportement de défiance tel qu’invoqué dans la lettre de rupture.

S’agissant des relations avec le fournisseur DART, les éléments de la salariée qui mettent en évidence que ce partenaire commercial ne respectait pas ses engagements en matière de délais ainsi qu’il résulte sans équivoque du témoignage de madame E, des échanges de courriels entre madame X d’une part, monsieur D lui-même et le représentant de la société DART d’autre part permettent de nuancer significativement le courrier négatif de cette entreprise à l’endroit de madame X, adressé de surcroît alors que cette dernière n’était plus dans l’entreprise depuis plusieurs mois et qui, émanant d’un fournisseur lui-même défaillant, est sujet à caution.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, ce grief n’est pas établi avec certitude.

En conséquence de ces développements, eu égard aux pièces et documents versés en cause d’appel, il apparaît que c’est à juste titre que les premiers juges dans les circonstances particulières de la cause ont écarté l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement doit être confirmé de ce chef.

Le licenciement étant illégitime, madame X justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige.

Elle demande à la cour de lui allouer la somme de 185.000 €.

Les premiers juges lui ont octroyé 55.523 €.

La société STOKOMANI fait valoir que la salariée ne justifie pas par ses éléments du quantum de sa demande.

Il est constant que le salaire mensuel brut de madame X au moment de la rupture du contrat de travail s’élevait à 9.253,84 €. Elle était âgée de 56 ans. Après une période de chômage, elle a retrouvé un emploi de cadre au sein de la société TEXTILE FRANCE à compter du 13 mars 2017 qui lui procure un revenu mensuel brut de l’ordre de 7.600 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services (15 ans), à son niveau de rémunération au moment de la rupture illégitime de son contrat de travail, à sa formation et ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour réévaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Le jugement sera infirmé sur le quantum de la réparation allouée.

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application d’office des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable en l’espèce et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison des circonstances du licenciement :

Soutenant avoir été licenciée de manière brutale en ce qu’elle a dû quitter l’entreprise le 20 juin 2016 sans pouvoir y revenir après 15 ans d’ancienneté et dans des conditions qui ont porté atteinte à son image auprès des membres de son équipe, témoins de son départ précipité, invoquant aussi les termes blessants de la lettre de rupture, madame X demande à la cour de lui allouer la somme de 15.000 € à titre d’indemnisation de son préjudice.

La cour ne relève pas néanmoins à l’examen des éléments factuels soumis à son appréciation un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire. Ce dernier dispose en effet de la faculté de dispenser un salarié licencié de l’exécution de son préavis et il n’apparaît pas que la société STOKOMANI a donné une publicité particulière au licenciement de la salariée et à son motif dans des conditions portant atteinte à la dignité de celle-ci. Certains reproches certes énoncés dans la lettre de notification de la rupture de manière sèche et parfois subjective ne sont néanmoins pas formulés en des termes humiliants.

En conséquence, la salariée ne démontre pas un préjudice distinct de celui réparant la perte de son emploi.

Par ces motifs, il convient de confirmer le jugement entrepris qui l’a déboutée de cette demande.

Sur la demande de complément d’indemnité compensatrice de préavis :

Madame X, rappelant les dispositions de l’article L.1234-3 du code du travail, expose que la lettre recommandée lui notifiant son licenciement ne lui a été présentée que le 27 juin 2016 de sorte que, l’employeur ayant à tort considéré que son préavis prenait fin le 19 septembre suivant, un complément lui est dû à hauteur de sept jours. Elle fait valoir que la remise en main propre n’est pas assimilée par les dispositions de l’article L.1234-3 du code du travail à la présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

Si les dispositions invoquées par la salariée fixent le point de départ du délai de préavis à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, l’envoi d’une telle lettre n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement. La notification par lettre remise en mains propres contre récépissé et signature n’est pas sanctionnée ou prohibée par les dispositions applicables. En l’espèce, il est produit la lettre de licenciement du 20 juin 2016 reçue en mains propres et contresignée le même jour par la salariée qui ne dénie pas sa signature de sorte que la date de notification du 20 juin 2016 est certaine et fixe le point de départ de son préavis de trois mois qui se terminait donc le 20 septembre suivant date à laquelle le contrat de travail a pris fin.

Ayant été remplie de ses droits, elle doit par confirmation du jugement entrepris, être déboutée de sa demande.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé :

Madame X sollicite l’attribution de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L.8223-1 du code du travail en cas de travail dissimulé en soutenant qu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires non comptabilisées par l’employeur, ce délibérément.

En application de l’article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2 du code du travail relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Il s’évince de ces dispositions que la dissimulation d’emploi ne peut être caractérisée que s’il est établi que l’employeur a de manière intentionnelle mentionné un nombre d’heures inférieur à celui

réellement effectué, et le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

L’attribution par une juridiction au salarié d’heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d’une dissimulation intentionnelle.

En l’espèce, il ne résulte pas des pièces versées aux débats et compte tenu du désaccord entre les parties sur la qualité de cadre dirigeant et l’application d’une convention de forfait indéterminé, fût-elle inappropriée, que c’est sciemment que l’employeur a omis des heures supplémentaires.

Faute de caractérisation du travail dissimulé, la salariée doit par confirmation du jugement entrepris être déboutée de sa demande.

Sur la demande de rappel de prime annuelle de performance pour 2016 :

Madame X expose qu’elle percevait chaque année une prime dite prime annuelle de performance opérationnelle plafonnée à 7.500 €.

Elle demande à la cour de lui allouer à titre de rappel la somme de 3.750 € au prorata de son temps de présence dans la société.

Elle soutient qu’elle était en passe de tenir ses objectifs pour l’année 2016 et que c’est à l’employeur de fournir les éléments permettant le calcul de la prime, ce qu’il ne fait pas.

La société STOKOMANI oppose que du fait de la défaillance de madame X dans la charge de la preuve qui lui incombe et faute pour elle de fonder sa demande en droit, la cour se trouve dans l’impossibilité de se prononcer sur cette prétention et doit la rejeter.

Sur ce,

Il est démontré que madame X percevait annuellement une prime de performance dite prime annuelle de performance opérationnelle (PAPO) ; ainsi l’examen de ses bulletins de paie confirme le règlement à ce titre pour l’année 2015 d’une somme de 5.355 € (cf. bulletin de paie du mois de janvier 2016) déterminée en fonction de la réalisation des objectifs fixés en début d’année comme il résulte de l’entretien individuel d’évaluation produit aux débats. Selon ce document ont été définis pour l’année 2016 cinq objectifs : l’atteinte du chiffre d’affaires et de la marge (comme l’année précédente), la mise en place de « plan de Co » et « objectif PVM », l’implication dans le process communication inter-service, l’implication dans la mise en place des « TG » et des « propositions PUB », l’implication et le suivi des « business revue », chacun de ces objectifs pesant plus ou moins dans la détermination du montant à régler.

Il est de principe que lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Force est de constater en l’espèce que les données entre autres comptables concernant les objectifs, formulés notamment en termes de chiffre d’affaires et de marge, sont en possession de la société STOKOMANI. Or cette dernière ne produit aucun élément aux débats permettant de dresser un bilan des objectifs de la salariée pour l’année 2016. Il convient de rappeler en outre que licenciée de manière illégitime, madame X a été privée de la possibilité de finaliser ses objectifs.

Dans ces conditions, la salariée est bien fondée à solliciter un rappel de prime de performance qui est la rémunération du travail fourni, à hauteur de la somme sollicitée.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée.

Sur les intérêts au taux légal et la demande de capitalisation :

Les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation s’agissant des créances salariales et à compter du présent arrêt ou du jugement en cas de confirmation pour les créances indemnitaires.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Les dispositions de première instance seront confirmées.

Succombant en cause d’appel, la société STOKOMANI sera condamnée à verser à madame H X en application de l’article 700 du code de procédure civile une somme que l’équité commande de fixer à 2.000 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Partie perdante, la société STOKOMANI sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 13 septembre 2018 en ce qu’il a dit le licenciement de madame H X dénué de cause réelle et sérieuse, débouté la salariée de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé, de complément d’indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ainsi qu’en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens,

L’infirme pour le surplus et sur le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société STOKOMANI à verser à madame H X les sommes suivantes :

—  22.086,45 € à titre de rappel d’heures supplémentaires avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ,

—  3.750 € à titre de rappel de prime annuelle de performance opérationnelle pour 2016 avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation,

—  83.284,56 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal sur la somme de 55.523 € à compter du 13 septembre 2018 et à compter du présent arrêt pour le surplus,

—  2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Ordonne à la société STOKOMANI de rembourser à l’antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à madame H X depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Condamne la société STOKOMANI aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.