COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 MARS 2021

N° RG 18/02415 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SM6Z

AFFAIRE :

SASU CEGELEC TERTIAIRE ILE DE FRANCE

C/

C X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Mars 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Section : I

N° RG : F15/02872

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Pascal ANQUEZ

la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SASU CEGELEC TERTIAIRE ILE DE FRANCE

N° SIRET : 537 915 266

[…]

[…]

Représentant : M^e Pascal ANQUEZ, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0037

APPELANT

****************

Madame C X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentant : M^e Xavier SAUVIGNET de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS

INTIME

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 mars 2021, Monsieur Thomas LE MONNYER, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Stéphanie HEMERY

FAITS ET PROCÉDURE

M^me X a été engagée à compter du 1^er septembre 1986 en qualité d’agent technique A2TB

coefficient 665, par la société CGEE-Alsthom devenue Cegelec Tertiaire Ile de France, selon contrat

de travail à durée indéterminée.

L’entreprise, qui est désormais une filiale du groupe Vinci et est spécialisée dans l’expertise de

l’ingénierie électrique et dans la réalisation d’opérations dédiées au tertiaire, emploie plus de dix

salariés et relève de la convention collective des ETAM des travaux publics.

Élue au comité d’établissement en 1999 avec affiliation au syndicat CGT, M^me X a ensuite

exercé divers mandats de représentation du personnel. Parallèlement, elle a été désignée

administratrice au sein d’une mutuelle.

A la suite du transfert de l’activité automatisme industriel au sein de laquelle elle exerçait ses

fonctions, sur l’établissement de Choisy-le-Roi à la fin de l’année 2000, M^me X a refusé d’être

mutée sur cet établissement.

En 2001, elle a accepté une affectation au sein du service « proposition », au poste de technicien

méthode.

M^me X ainsi que 3 autres élus affiliés au syndicat CGT se sont déclarés victimes d’une

discrimination syndicale tant en termes de rémunération que d’évolution de carrière, ce dont ils ont

avisé leur fédération en 2010.

Les organisations syndicales CGT et FO ont alors saisi la société Cegelec lors de la réunion des

délégués du personnel du 17 mars 2010, des cas de M^me X et de MM. Y, Z et

Berteran, au titre du droit d’alerte des délégués du personnel prévu à l’article L 2313-2 du code du

travail.

Le 6 juillet 2010, la société Cegelec a fourni aux salariés un panel anonymisé pour comparer leur

évolution de carrière.

La société Cegelec a notifié un avertissement à M^me X le 15 septembre 2011.

M. Z agissant tant à titre personnel qu’en sa qualité de délégué du personnel pour le compte de

ses collègues, à savoir, M^me X et MM. Y et Mommaerts, a saisi le 4 janvier 2012, la

formation de référé du conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins notamment que soit ordonnée

l’enquête prévue par l’article L. 2313-2 du code du travail et que soient produit tous les éléments

nécessaires à l’établissement d’une comparaison objective de nature à révéler une éventuelle

différence de traitement en matière de rémunération et d’évolution professionnelle à l’égard des

salariés bénéficiaires du droit d’alerte.

Le conseil de prud’hommes de Nanterre a, par ordonnance rendue le 5 octobre 2012, constaté le

rapprochement des parties, les a renvoyées à mieux se pourvoir et notamment à mettre en place si

nécessaire une médiation pour faire aboutir leur démarche, jugeant n’y avoir lieu à référé.

Une médiation a bien été mise en place mais n’a pas abouti.

Considérant néanmoins être toujours discriminée, M^me X a saisi, le 12 octobre 2015, le conseil

de prud’hommes de Nanterre de diverses demandes de nature indemnitaire et salariale.

La société s’est opposée aux demandes.

A la suite de l’audience du 19 avril 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre s’est déclaré, par

ordonnance du 19 juillet 2017, en partage de voix.

Par jugement de départage du 12 mars 2018, notifié le 27 avril 2018, le conseil de prud’hommes a

statué comme suit :

- Constate que M^me X a fait l’objet de discrimination syndicale et salariale de la part de la

société Cegelec Tertiaire Ile de France ;

- Fixe au 31 décembre 2009, le salaire brut de base hors ancienneté de M^me X à 2 985,00 euros

bruts ;

- Dit que ce salaire devra être majoré annuellement des augmentations individuelles et générales

moyennes perçues par la catégorie du salarié ;

- Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

- Condamne la société Cegelec Tertiaire Ile de France à payer à M^me X les sommes suivantes :

' 105 883,64 euros en réparation du préjudice financier,

' 22 800 euros en réparation du préjudice moral,

ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

- Ordonne la capitalisation des intérêts échus ;

- Rejette le surplus des demandes ;

- Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

- Fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire de M^me X à la somme de 2 412,00 euros

bruts ;

- Condamne la société Cegelec Tertiaire Ile de France aux dépens,

- Condamne la société Cegelec Tertiaire Ile de France au paiement à M^me X d’une somme de 1

500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 28 mai 2018, la société Cegelec Tertiaire Île de France a relevé appel de cette décision par voie

électronique.

Par ordonnance rendue le 3 mars 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 23 mars 2021.

' Selon ses dernières conclusions, en date du 2 octobre 2020, la société Cegelec Tertiaire Ile de

France demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

• constaté que M^me X a fait l’objet de discrimination syndicale et salariale ;

• fixé au 31 décembre 2009, le salaire brut de base hors ancienneté de M^me X à 2 985,00 euros bruts ;

• dit que ce salaire devra être majoré annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié ;

• dit n’y avoir lieu à astreinte ;

• l’a condamnée à payer à M^me X les sommes de 105 883,64 euros en réparation du préjudice financier, et de 22 800,00 euros en réparation du préjudice moral, ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

• ordonné la capitalisation des intérêts échus ;

• rejeté le surplus des demandes ;

• dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

• fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de M^me X à la somme de 2 412,00 euros bruts ;

• l’a condamnée aux dépens ;

• l’a condamnée au paiement d’une somme de 1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau :

A titre principal :

— juger que M^me X n’apporte pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une quelconque

discrimination à son encontre sur une période courant de l’année 1999 (année justifiée de son premier

mandat au sein de la société Cegelec Tertiaire IdF) à l’année 2009 ;

— juger que tous les faits invoqués avant le 12 octobre 2010 sont prescrits ;

— juger que la contestation de l’avertissement du 15 septembre 2011 est prescrite depuis le 17 juin

2015 ;

A titre subsidiaire :

— juger que toutes les décisions prises par la société dans le cadre de l’évolution de la carrière

(coefficient et salaire) de M^me X sont justifiées par des éléments objectifs non liés à son

affiliation syndicale ;

— juger que les salariés « cadres » ne doivent pas être intégrés au panel de comparaison dans la

mesure où leur évolution de carrière (coefficient et rémunération) a été plus significative que celle de

M^me X dès avant ses premiers mandats ;

— juger que M^me X échoue à rapporter la preuve d’un quelconque préjudice tant financier que

moral ;

— débouter en conséquence purement et simplement M^me X de toutes ses demandes, fins et

conclusions et statuer ce que de droit sur les dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 22 février 2021, M^me X demande à la

cour de :

— confirmer le jugement du 12 mars 2018 en ce qu’il a constaté qu’elle a fait l’objet d’une

discrimination syndicale, fixé au 31 décembre 2009 le salaire brut de base hors ancienneté à 2985

euros et dit que ce salaire devra être majoré annuellement des augmentations individuelles et

générales moyennes perçues par la catégorie de la salariée, condamné la société à lui payer la somme

de 105 883,64 euros en réparation du préjudice financier, une somme en réparation du préjudice

moral, avec intérêt au taux légal à compter du présent jugement, ordonné la capitalisation des intérêts

échus, […] et condamné la société aux dépens et à lui payer la somme de 1 500 euros sur le

fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— y ajoutant, ordonner la production des bulletins de salaire afférents ;

— infirmer le jugement du 12 mars 2018 en ce qu’il a rejeté le surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

— constater qu’elle a fait l’objet d’une discrimination à raison de sa maternité ;

— condamner la société au paiement de la somme de 44 000 euros au titre de son préjudice moral ;

— fixer au 31 décembre 2009 la position au niveau ETAM-H ;

— annuler l’avertissement du 15 septembre 2011 ;

Y ajoutant :

— fixer au 31 décembre 2018 sa position au niveau cadre B1 ;

— fixer au 31 décembre 2018 la rémunération mensuelle au niveau moyen des hommes de cette

catégorie (3 633,83 euros bruts) ;

— ordonner le rappel de salaire consécutif en tenant compte des augmentations individuelles et

collectives moyennes de sa catégorie ainsi qu’ordonner la production des bulletins de salaire

afférents jusqu’au jour de la décision à intervenir ;

— condamner la société à la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de

procédure civile en cause d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des

parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme

de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les

moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des

conclusions de chacune des parties, la cour n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif

des conclusions et pas de celles qui n’auraient pas été reprises dans ce dispositif.

I – sur l’avertissement :

La société Cegelec soulève la prescription de l’action en contestation de l’avertissement prononcé le

15 septembre 2011, ainsi libellé :

'Au cours des derniers mois, j’ai dû, à plusieurs reprises, vous rappeler la procédure à respecter

concernant vos absences pour votre mandat de conseiller du salarié et plus particulièrement la

nécessité de m’informer ainsi que mon assistante, concomitamment à votre supérieur hiérarchique,

des dates de vos absences dans le cadre de ce mandat et de leur durée prévisible et ceci, afin que

nous puissions faire le suivi de vos absences et demander le remboursement de votre maintien de

salaire afférent à ces absences.

Je constate que malgré un rappel à l’ordre formel notifié le 11 juillet dernier, vous persistez à ne pas

respecter cette procédure mise en place après consultation du CE.

Aussi, je vous adresse par la présente un avertissement qui sera conservé à votre dossier et vous

invite à régulariser dès à présent votre comportement. À défaut, je serais contraint d’envisager une

mesure plus sévère. […]'

M^me X ne présente aucune observation relativement à cette fin de non recevoir.

Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 17 juin 2013 au

24 septembre 2017, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit

par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui

permettant d’exercer son droit.

Conformément aux dispositions de l’article 21-V de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, en cas de

réduction de la durée du délai de prescription, comme en l’espèce, ce nouveau délai court à compter

du jour de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle sans que la durée totale puisse excéder la durée

prévue par la loi antérieure.

L’action par laquelle un salarié demande l’annulation d’une sanction se rattache à l’exécution du

contrat de travail.

Le délai de prescription qui a commencé à courir à réception de l’avertissement, a été interrompu par

la saisine de la formation des référés du conseil de prud’hommes le 4 janvier 2012, l’instance prenant

fin le 5 octobre 2012.

La salariée disposait d’un délai de deux ans prenant effet au jour de l’entrée en vigueur de la loi n°

2013-504 du 14 juin 2013 et expirant le 17 juin 2015 pour contester cette sanction. En saisissant le

conseil de prud’hommes le 12 octobre 2015, la salariée a agi hors délai.

La fin de non recevoir opposée par l’employeur sera reçue et M^me X déclarée irrecevable en sa

demande.

II – Sur la discrimination syndicale :

II – a) Sur la prescription des faits :

Invoquant les dispositions de l’article L. 1134-5 du code du travail, la société soulève la prescription

des faits de discrimination antérieurs au 12 octobre 2010. Elle soutient qu’il est incontestable que la

salariée a eu connaissance des faits laissant, selon elle, supposer une discrimination dès le 17 mars

2010 et au plus tard le 6 juillet 2010, date de communication du panel de comparaison établi par elle.

L’appelante ajoute qu’en ne saisissant la juridiction prud’homale que le 12 octobre 2015, toutes

demandes relatives à une prétendue discrimination fondée sur des faits antérieurs au 12 octobre 2010

sont prescrites.

Invoquant la position des rapporteurs de la loi du 17 juin 2008, qui ont précisé que 'la révélation n’est

pas la simple connaissance de la discrimination mais le moment où le salarié dispose des éléments de

comparaison qui lui permettent de mettre cette discrimination en évidence', M^me X considère

que le délai de prescription n’a pas pu courir avant le 29 mai 2012, date à laquelle l’employeur lui a

communiqué ensuite de sa saisine de la formation des référés des éléments complémentaires qui ont

révélé la discrimination dont elle a fait l’objet. Elle soutient ne pas encourir la prescription de ce

chef.

Avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, l’action en réparation du préjudice

résultant d’une discrimination était soumise à la prescription trentenaire de l’article 2262 du code

civil dans sa rédaction alors applicable.

L’article L. 1134-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au jour de la saisine du conseil de

prud’hommes disposait que :

L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter

de la révélation de la discrimination.

Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa

durée.

Selon l’article 26, II, de la loi susvisée, les dispositions qui réduisent le délai de la prescription

s’appliquent aux prescriptions à compter du jour de l’entrée en vigueur de la loi, sans que la durée

totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

En premier lieu, si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à

l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent

l’exécution du même contrat de travail. Or, en l’espèce, il est constant que M. Z, ès qualité de

délégué du personnel, a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes le 4 janvier 2012

pour le compte de M^me X, instance clôturée au 10 octobre 2012. L’interruption du délai de

prescription qui en découle prive d’effet la fin de non recevoir soulevée par la société Cegelec, la

salariée ayant agi au fond dans les cinq années du terme de l’instance en référé.

En second lieu, si l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par

cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, et non pas à partir du jour où les actes

litigieux sont commis, le point de départ ne saurait en l’espèce être fixé au 6 juillet 2010 mais au 29

mai 2012, ainsi que le plaide justement la salariée, l’employeur ayant communiqué des éléments

complémentaires au panel initialement communiqué en juin 2010.

Enfin, en dernier lieu, M^me X se plaint en l’espèce d’une discrimination syndicale remontant à

1996, et qui se serait poursuivie tout au long de sa carrière jusques et y compris durant l’instance en

termes d’évolution professionnelle, tant salariale que fonctionnelle, ce dont il résulte que la salariée

se fonde sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la

prescription.

Il s’ensuit que la fin de non recevoir tirée de la prétendue prescription des faits discriminatoires

antérieurs au 12 octobre 2010 n’est pas fondée. Elle sera rejetée.

II – b) Sur le fond :

Critiquant la décision des premiers juges, la société Cegelec soutient en premier lieu que Mme

X ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Elle

rappelle que l’employeur n’est pas tenu d’assurer la progression de carrière du représentant syndical

(Soc. 6 juillet 2010, no 09-41.354, Bull. civ. V, no 1507) mais uniquement de vérifier que le

déroulement de carrière soit identique à celui qui aurait été le sien s’il n’avait pas occupé de fonctions

représentatives.

Elle plaide que les écarts d’évolution observés à l’examen du panel résultent non d’une quelconque

volonté de discrimination mais de parcours naturels de carrière ce qui doit conduire à écarter de ce

panel les cadres, que l’intimée a toujours connu une évolution de carrière et des augmentations

salariales comparables aux augmentations du panel et des augmentations salariales moyennes

appliquées au sein de l’entreprise, qu’elle a été promue en 1990 puis en 2002 et classée ETAM niveau

F en 2006 par application de la convention collective.

La société appelante conteste la prétendue dégradation de ses conditions de travail, réfutant en toute

hypothèse le caractère discriminatoire des rappels qui ont pu lui être faits sur les heures de

délégation, l’engagement d’une procédure de licenciement et l’avertissement prononcé en 2011.

Elle conteste en outre toute discrimination liée à sa maternité, moyen que la salariée soulève pour la

première fois en cause d’appel, le simple constat factuel que la salariée ne peut suivre une formation

durant son arrêt maternité n’étant pas discriminatoire.

À titre subsidiaire, elle soutient démontrer que la situation dont se plaint la salariée est justifiée par

des éléments objectifs, et fait valoir que ses choix personnels, consistant en son refus d’être mutée sur

Choisy-le-Roi, ce qui l’obligeait à se réorienter professionnellement, et au suivi d’une formation sans

lien avec son emploi, en administration économique et sociale, a 'nécessairement influencé ses

augmentations salariales et son évolution de carrière'.

Elle s’oppose à la demande de repositionnement et plaide que la salariée ne démontre pas satisfaire

les critères requis pour prétendre à la classification ETAM H.

Exposant être identifiée comme proche de la CGT depuis 1996 et s’être présentée aux élections du

CE en juin 1997, M^me X sollicite la confirmation du jugement entrepris et invoque, au soutien

de son action, les éléments suivants :

1) la faiblesse de l’évolution de sa carrière et de sa rémunération depuis son engagement syndical,

2) les références négatives à ses mandats dans les entretiens d’évaluation,

3) son manque de formation suite à son affectation à un nouveau poste à partir de 2001,

4) la comparaison avec ses collègues de travail,

5) la dégradation de ses conditions de travail constitutive d’un harcèlement moral discriminatoire, à

savoir le contentieux des heures de délégation, la tentative de licenciement, l’épisode du

déménagement de son bureau, des sanctions injustifiées.

Selon l’article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération

l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en

matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation

professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de

discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L. 1132-1 du même code dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure

de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne

peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle

que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions

d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,

notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou

de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de

classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat,

notamment en raison de ses activités syndicales.

L’article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait

laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il

incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin,

toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

À titre liminaire, il ressort de la lecture du jugement que les premiers juges ont retenu comme point

de départ de la situation dénoncée par la salariée l’année 1996. Or, le témoignage imprécis de M.

Hallier, qui fait état de l’adhésion de l’intéressée au syndicat au début de l’année 1997 et de sa

participation à des réunions organisées par le syndicat ou à des distribution de tracts, sans précision

de date sur ce dernier point, ne permet pas de considérer comme établi le fait que l’employeur ait eu

connaissance de l’engagement syndical de l’intéressée avant les élections de juin 1997, auxquelles la

salariée s’est présentée, ainsi qu’elle en justifie, sous l’affiliation de la CGT.

Il est en outre constant que M^me X, qui bénéficiait du statut de salariée protégée, a refusé d’être

mutée de Nanterre à la fin de l’année 2000 vers le site de Choisy-le-Roi où l’entreprise a transféré le

service automatisme industriel au sein duquel l’intéressée exerçait jusqu’à cette date ses fonctions de

technicienne AT2B puis AT3BE essai – contrôle – maintenance.

La salariée établit que :

— le 28 juillet 1999, l’employeur lui adressait une notice sur le crédit d’heures de délégation ensuite de

son élection au comité d’établissement,

— en août 1999, M^me X est convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction au sujet

d’un crédit d’heures de délégation sans mandat, litige qui conduisait le syndicat à adresser à la

direction le 31 août 1999 une lettre par laquelle il déclarait avoir transmis par simple lettre non

signée sa désignation en qualité de déléguée syndicale au 1^er juin 1999, et affirmait que sans

nouvelle de sa part, il pensait que cette nomination était acquise pour l’employeur.

La société Cegelec notifiait à M^me X une lettre de mise en garde,

— le 11 octobre 1999, à l’issue d’un mouvement de grève et au visa d’un constat d’huissier constatant le 8 octobre ' […] qu’il est impossible d’ouvrir la porte extérieure de la société Cegelec Paris, fermée

de l’intérieur par une chaîne […] que M^me X et M. A… ferment la porte de l’intérieur. Je

constate que la porte est fermée de l’intérieur […]', la société Cegelec a initié contre elle une

procédure de licenciement disciplinaire, en lui reprochant 'l’occupation illicite de l’établissement de

Nanterre du 4 au 11 octobre au matin entravant la liberté d’aller et venir et de travailler et ceci en

dépit d’une décision du tribunal de grande instance ordonnant le rétablissement de ces libertés

fondamentales', procédure pour laquelle l’inspecteur du travail refusera d’accorder l’autorisation de

licenciement, décision que la société contestera en justice qui sera clôturée par un jugement du

tribunal administratif de rejet prononcé en 2004,

— le 3 février 2000, elle recevait une demande d’explications au titre de 14 heures d’absence

injustifiée,

— le 16 mars 2000, il lui est demandé d’utiliser 'les formulaires de délégation’ permettant, selon

l’employeur 'la conciliation de ses obligations et de l’exercice des mandats, document en vigueur

depuis plus de trente ans et repris dans l’accord d’entreprise du 21 décembre 1999",

— par lettres en date des 8 et 28 juin 2001, elle a rappelé à l’employeur que depuis le transfert de son

ancien service des automatismes industriels sur le site de Choisy-le-Roi, en début d’année, elle se

trouvait sans affectation et demandé à la direction de lui fournir du travail, précisant que les

entretiens qu’elle avait pu avoir avec des responsables de service étaient restés jusqu’à présent sans

suite, aucune définition des postes proposés ne lui ayant été présentée, ce à quoi l’employeur lui

répondait en objectant qu’elle n’avait pas donné de suite à plusieurs offres formulées par M. B,

qu’il lui avait été proposé de se réorienter vers des fonctions plus administratives, conformes à la

formation universitaire que la salariée suivait alors (administration économique et sociale), et, enfin,

lui communiquait le descriptif de deux postes à pourvoir à Nanterre et Montesson, correspondance à

laquelle la salariée répliquait le 10 juillet 2001,

— le 21 novembre 2001, M^me X s’est plainte de 'la suppression de son bureau', ce à quoi

l’employeur lui a répondu simplement que l’attribution de ce bureau et du matériel était limitée à

l’exécution de la mission qui lui avait été confiée et que celle-ci ayant pris fin, elle avait été avisée

dès le 5 octobre 2001 du retrait des installations mises à sa disposition, celles-ci ne lui étant plus

utiles, la mission qui lui avait été confiée étant achevée,

— par lettre du 26 avril 2006, elle a contesté 'sa sanction salariale’ aux termes de laquelle elle

demandait à n’être notée qu’à sa juste valeur et non pas en fonction de la situation dans laquelle la

société la cantonnait, selon elle, précisant 'supporter difficilement d’être notée alors que son manque

de performance au sein du BET fluide ne résulte pas de son incompétence personnelle ou d’une non

maîtrise dans l’application d’un métier mais d’une méconnaissance du métier entretenue par Cegelec

en refusant qu’elle accède à des formations dans le domaine de la climatisation',

— les interpellations des élus lors de réunion des délégués du personnel d’octobre et novembre 2008

au sujet du matériel et des logiciels mis à sa disposition,

— l’employeur lui a refusé la demande d’autorisation d’absence qu’elle a présentée en juin 2011,

72 heures avant la date d’une journée d’étude, journée de formation à laquelle elle s’était pourtant

inscrite un mois et demi auparavant, le 9 mai, l’employeur invoquant notamment la brièveté du délai

de prévenance respecté par la salariée, puis que ce dernier a procédé à une retenue salariale pour

absence injustifiée, l’intéressée s’étant néanmoins absentée,

— le 9 septembre 2011, elle a fait l’objet d’un avertissement ci-avant détaillé, dont la cour doit tenir

compte dans le cadre de la présente action en reconnaissance de discrimination syndicale, peu

important que la salariée soit prescrite pour en contester la validité,

En ce qui concerne l’évaluation de ses aptitudes professionnelles et de ses demandes itératives de

formation, il est établi les éléments suivants :

— la fiche de compétence d’avril 2006 donne la note minimale 'insuffisant’ à l’item 'disponibilité’ ;

l’évaluateur a précisé sous la rubrique 'points forts : dans le métier : néant','

— une nouvelle fiche est établie le 31/07/2006, la salariée exprime un besoin en formation en

régulation/GTC, électricité de la clim et Autocad et précise sous la rubrique 'évaluation de l’efficacité

des formations précédentes : sans objet (pas de formation précédentes) formation suivie sur optima

uniquement'.

L’évaluateur porte l’item disponibilité à passable, mais mentionne ceci dans les commentaires : pas la

même notion de la disponibilité entre la hiérarchie et la salariée :

> disponibilité dans le cadre des 35h/semaine d’une part (salariée),

> disponibilité pour atteindre l’objectif fixé (hiérarchie),

— par lettre du 31 janvier 2007, adressée en réponse à la correspondance de l’employeur du 12 juillet

2006, la salariée, après avoir fait un rappel de son affectation sur le poste de technicien méthode, et

de la formation en licence maîtrise AES sur 1600 heures, laquelle a impliqué qu’elle’ ne travaillait

plus en moyenne que 10 jours par mois à Cegelec entre 2000 et 2003", indiquait que depuis son

retour, aucune formation en lien direct avec son nouveau métier ne lui avait été proposée, hormis une

formation de 7 heures sur Optima, réfutait être à l’origine d’un manque de communication avec sa

hiérarchie et indiquait être dans l’attente d’une proposition de formation qui lui permettrait d’évoluer,

— la fiche de compétence d’avril 2007 révèle que la salariée a précisé que les notes de 2/4 et 2et

demi/4 sont motivées par son chef de service par le fait qu’ elle a 'des mandats syndicaux et

prud’hommes',

— la fiche de compétence de mars 2008 mentionne que 'les mandats syndicaux rendent C

X pas suffisamment disponible',

— la fiche de compétence de juillet 2010 précise que sa disponibilité ('hors mandats syndicaux') est

conforme aux attentes et sous la rubrique commentaire : 'Nécessité de trouver des solutions de

travail compte tenu des mandats de C',

— la fiche de compétence de juin 2011 précise que sa disponibilité ('hors mandats syndicaux') est

conforme aux attentes et sous la rubrique commentaire : 'C ayant moins de mandat, le travail

peut-être plus efficace'.

Par ailleurs, M^me X affirme que son évolution salariale a connu un net ralentissement à compter

de 1997, année au cours de laquelle elle s’est présentée aux élections professionnelles sous

l’affiliation CGT.

C’est ainsi qu’elle plaide que « son salaire de base a évolué de 7800 francs en 1986 à 12 400 francs

en 1997, représentant un bond de 4600 francs, correspondant à une évolution de +59% (soit 1,47%

par an en moyenne) sur la période 1986 / 1997, alors même que sur la période de 1997 à 2015, sa

rémunération brute de base a évolué de 12400 francs à 2 393 euros, soit une augmentation de

502 euros (27,92 euros par an en moyenne), soit une augmentation de + 26,6 % (soit 1,47% par an en

moyenne) sur la période 1997/2015 ».

Procédant à un calcul de parité du pouvoir d’achat, elle affirme que son salaire s’établirait à 2 001,52

euros en 1986, 2 432,91 euros en 1999 et 2 393 euros en 2015, de sorte, indique-t-elle, que son

salaire a évolué de 1986 à 1997 de + 21,55 % , mais qu’il a régressé de -1,64% entre 1997 et 2015.

Toutefois, l’employeur objecte utilement que l’Insee, qui a établi le mode de calcul utilisé par la

salariée, énonce dans un avertissement que 'les données employées par le convertisseur sont des

données statistiques donc par nature incertaines' que 'l’incertitude s’accroît avec l’éloignement des

dates considérées par rapport à la période actuelle’ et qu’elles 'ne peuvent être l’objet d’une référence

juridique […]'. La société appelante souligne en outre que les moyennes annuelles retenues ne sont

pas basées sur les mêmes indices en fonction des années de référence, trois indices ayant été

successivement retenus au cours de la période, à savoir l’indice d’ensemble des ménages urbains dont

le chef est ouvrier ou employé jusqu’en 1992, celui de l’ensemble des ménages – France

métropolitaine à partir de 1993, début de sa publication et enfin à partir de janvier 1999, l’indice

d’ensemble des ménages de la France (métropole et DOM).

Compte tenu de ces réserves, la présentation faite par l’intimé de l’évolution de sa rémunération est

dépourvue de toute signification.

En revanche, l’examen du panel de collègues engagés comme elle aux mêmes fonctions entre 1985 et

1990 révèle que la salariée a le positionnement conventionnel le plus faible, ETAM F, avec un autre

collègue, référencé 7, et perçoit le salaire le plus faible de 2148 euros, le salarié référencé 7, recruté

en 1990, classé au même niveau percevant néanmoins un salaire de 470 euros supérieur au sien.

Par ailleurs, M^me X impute aux manquements discriminatoires de l’employeur l’impossibilité de

pouvoir progresser et évoluer professionnellement et demande donc à la cour de la positionner

comme ETAM de niveau H au 31 décembre 2009, puis ajoutant à ses conclusions de première

instance au niveau 'Cadre B1" au 31 décembre 2018.

Il est constant que l’intéressée a été successivement :

— recrutée en 1986, 2^e échelon B, position V, coefficient 665,

— classée en avril 1990 au 3^e échelon A position V coefficient 700,

— promue le 1^er avril 2002 3^e échelon B coefficient 755 de la position VI,

— reclassée par application de la convention collective du 12 juillet 2006 ETAM niveau F.

L’élévation d’échelon et de coefficient, en 2002, met à mal la thèse développée par la salariée selon

laquelle elle aurait été discriminée dans son déroulement de carrière en raison de son engagement

syndical, à tout le moins jusqu’à cette date.

De même, la décision de l’employeur d’accepter la demande de la salariée de suivre une formation

qualifiante sans lien avec son poste de travail mais en rapport avec son engagement syndical, ainsi

qu’elle l’a elle-même précisé dans la lettre de motivation rédigée pour intégrer la formation, n’est pas

cohérente avec la thèse développée par l’intéressée.

Pour la période postérieure à 2002, M^me X impute à l’employeur les faibles appréciations

portées par sa hiérarchie tenant l’absence de toute formation utile pendant plusieurs années.

Le niveau F , auquel M^me X est positionnée depuis 2006 correspond au salarié qui 'réalise des

travaux d’exécution, de contrôle, d’organisation, d’études, de gestion, d’action commerciale, etc.

portant sur des projets plus techniques, ou exerce un commandement sur un ensemble de salariés

affectés à un projet, résout des problèmes avec choix de la solution la plus adaptée par référence à

des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en 'uvre dans l’entreprise et transmet ses

connaissances'. Sur le plan de l’autonomie, 'il agit dans le cadre d’instructions permanentes et/ou de

délégations. Il est amené à prendre des initiatives, des responsabilités. Il a un rôle d’animation, sait

faire passer l’information et conduit des relations ponctuelles avec des interlocuteurs externes et peut

représenter l’entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations. Il veille à faire respecter

l’application des règles de sécurité et participe à leur adaptation. En terme de technicité et de

compétences, il a des connaissances structurées des diverses techniques et savoir-faire de sa

spécialité professionnelle et de leurs applications et une haute technicité dans sa spécialité. Se tient à

jour dans sa spécialité. Les compétences requises sont acquises en niveau E ou par formation

générale, technologique ou professionnelle.'

Le niveau H des ETAM revendiqué par la salariée, est attribué au salarié qui 'exerce les fonctions de

niveau G avec une expérience confirmée qui lui en donne la complète maîtrise, qui agit par

délégation dans le cadre de directives précises. Il a un rôle d’animation. Il communique et assure le

relais entre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie ; il conduit des relations fréquentes

avec des interlocuteurs externes. Il représente l’entreprise dans le cadre de ces directives et

délégations. Il veille à faire respecter l’application des règles de sécurité et participe à leur

amélioration et à leur adaptation. Au niveau de la technicité/expertise, ses connaissances sont

parfaitement maîtrisées des techniques et savoir-faire de sa spécialité et des connaissances courantes

de techniques connexes. Très haute technicité dans sa spécialité et technicité courante de domaines

connexes. Tient à jour l’ensemble de ses connaissances'.

La Convention collective applicable ajoute que « Le niveau H est le niveau de confirmation des

salariés de niveau G. C’est un niveau nouvellement créé qui marque le sommet de la classification

des ETAM.

C’est pourquoi le contenu d’activité est uniquement défini par l’expérience confirmée qui donne

au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de

marquer la différence entre la maîtrise et les cadres. Sa large expérience lui permet d’agir par

délégation dans le cadre de directives qui demeurent précises. Dans ce cadre, il représente

l’entreprise. Il assure une communication « montante et descendante » et fait le lien entre le

personnel placé sous son autorité et la hiérarchie.

Vis-à-vis des interlocuteurs externes, il conduit des relations fréquentes. Le salarié de niveau H

possède des connaissances parfaitement maîtrisées dans sa spécialité dont il est un très haut

technicien. Il doit également posséder une technicité courante dans des domaines connexes. En cela,

il se distingue du salarié de niveau G qui sur ce point ne possède que des connaissances de base. »

Il ressort de l’examen des compte-rendus des entretiens annuels d’évaluation que de 2004 à 2009, ses

évaluateurs ont globalement eu une appréciation positive de ses aptitudes soulignant son bon niveau

de compréhension, son esprit d’équipe, son adaptabilité, sa réactivité, tout en soulignant son manque

de disponibilité en raison de ses mandats syndicaux, ses prestations de travail, jugées initialement

très sévèrement, ont progressivement été jugées conformes aux attentes puis au delà sur certains

items.

En revanche, la seule référence à l’absence temporaire de la salariée au titre de sa deuxième maternité

et de l’impossibilité matérielle, objective, pour la société d’organiser une quelconque formation

durant son arrêt ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination en lien avec la maternité. La

demande nouvelle en cause d’appel présentée de ce chef sera écartée.

Pris dans leur ensemble, les éléments ci-avant établis, concordants, laissent supposer l’existence

d’une discrimination syndicale.

Il appartient donc à l’employeur de les justifier par des éléments objectifs étrangers à toute

discrimination.

En considération des dispositions des articles L. 2315-1 à L. 2315-3, L. 2142-1-3, L. 4614-3, L.

4614-6 du code du travail, qui pour imposer à l’employeur de payer à l’échéance normale le temps

alloué aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel au

comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ne dispensent pas les bénéficiaires de ce

versement de fournir, sur la demande de l’employeur, au besoin formée par voie judiciaire, des

précisions sur les activités exercées pendant les heures de délégation, les échanges relatifs aux heures

de délégation en 2000 ne font pas présumer une discrimination syndicale, M^me X et deux de ses

collègues se refusant alors d’utiliser les 'formulaires de délégation’ institués au sein de l’entreprise

entérinés par un accord d’entreprise du 21 décembre 1995.

En ce qui concerne l’engagement d’une procédure de licenciement à l’encontre de M^me X en

1999, et nonobstant l’appréciation qu’a pu faire l’inspecteur du travail de l’élément de preuve invoqué

par l’employeur qui reposait sur un constat d’huissier, il ne ressort pas du jugement rendu par le

tribunal administratif de Paris le 28 mai 2003 qui a constaté que 'les faits reprochés, à savoir

l’occupation illicite de l’établissement de Nanterre du 4 au 11 octobre au matin entravant la liberté

d’aller et venir et de travailler et ceci en dépit d’une décision du tribunal de grande instance

ordonnant le rétablissement de ces libertés fondamentales' sont couverts par la loi du 6 août 2002

portant amnistie’ et ne 'peuvent dès lors fonder une demande de licenciement' un élément de nature à

laisser supposer l’existence d’une telle discrimination.

En ce qui concerne les heures de délégation prises par M^me X au titre d’un mandat de délégué

syndical dont l’employeur indiquait ignorer l’existence, il ressort de la réponse apportée par le

syndicat CGT le 31 août 1999, ensuite de la convocation à l’entretien préalable à une éventuelle

sanction de l’intéressée le 11 août 1999, que ce dernier a expliqué avoir envoyé la lettre non signée

par le 'courrier interne’ et que 'sans nouvelle de la direction il considérait que cette nomination était

acquise'. Il n’en résulte pas que l’employeur ait été effectivement avisé de la désignation de

l’intéressée en qualité de déléguée syndicale. L’employeur a pu légitimement convoquer l’intéressée à

un entretien.

Les explications fournies par l’employeur au sujet du prétendu retrait de bureau et du matériel

informatique à l’expiration d’une mission temporaire, objectivent la perte de ces éléments liés à

l’accomplissement d’une tâche qui avait pris fin.

La matérialité des faits sanctionnés de l’avertissement critiqué, dont la salariée n’est plus recevable à

solliciter l’annulation, n’est pas discutée, à savoir l’abstention de M^me X de respecter la consigne

interne à l’entreprise aux termes de laquelle les salariés sont invités à déposer leur demande

d’autorisation d’absence non seulement auprès de leur N+1, mais également auprès du responsable

des ressources humaines et de son assistante, ce que M^me X s’est abstenue de faire malgré des

rappels en ce sens.

Si les premiers juges ont considéré par des motifs erronés que les choix personnels de la salariée

ayant consisté à refuser sa mutation sur le site de Choisy-le-Roi, au sein duquel était transféré son

service des automatismes industriels, puis celui de suivre pour une durée de 1 600 heures sur trois

ans l’ayant conduit, selon se propres indications à ne plus être présente pendant ces trois années que

dix jours par mois au sein de l’entreprise, n’avaient pu avoir d’effet sur le déroulement de sa carrière,

et participer d’un ralentissement de celui-ci, lié à la nécessité pour l’intéressée de se réorienter dans

un nouveau métier, l’impact de ces choix personnels, dont la cour exclut bien évidemment les deux

maternités qu’a connues l’intéressée à cette même époque, doit néanmoins être relativisé et ne justifie

pas objectivement le retard qu’a connu l’évolution professionnelle et salariale de M^me X .

En effet, force est de relever que la société Cegelec ne justifie pas par des éléments concrets,

pertinents et objectifs, étrangers à toute discrimination, d’une part, l’inertie dont elle a fait preuve en

2001 pour reclasser M^me X après son refus d’être mutée sur Choisy-le-Roi, d’autre part,

l’absence de formation qualifiante dispensée à la salariée pendant plusieurs années à partir de l’année

2004 et de la reprise de son travail à temps plein à l’issue de la formation suivie par l’intéressée en

administration économique et sociale, d’autant moins compréhensible dans ce contexte de

réorientation professionnelle, et ce, alors que M^me X attirait régulièrement l’attention de sa

hiérarchie sur cette difficulté, ni les références récurrentes à son manque de disponibilité, ce qui a eu

un impact sur la rémunération de l’intéressée, l’écart de son salaire vis-à-vis de la moyenne des

rémunérations servies aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ETAM F,

longtemps demeuré dérisoire, de l’ordre de quelques euros mensuels, ne cessant de s’accroître pour

atteindre un écart mensuel de l’ordre de 350 à 400 euros mensuels.

L’observation faite par l’employeur que la salariée percevait avant même son engagement syndical un

salaire inférieur à celui de ses collègues homme du panel ne justifie pas objectivement cette

différence et son aggravation.

S’il y a lieu de prendre en considération le ralentissement de son évolution professionnelle résultant

objectivement de ses choix personnels, de l’ordre de trois années, faute de l’avoir effectivement

formée dès son retour à temps plein, de telles différences de rémunération relevées allant crescendo

au moment même où la salariée, enfin formée, gagnait en compétence professionnelle ainsi qu’il

ressort de ses évaluations, ne sont pas objectivées.

Aussi, le jugement sera confirmé en son principe en ce qu’il a constaté l’existence de cette

discrimination sauf à préciser que celle-ci a pris naissance au 1^er janvier 2004.

III – Sur l’indemnisation :

Si les compte-rendus d’évaluation communiqués ne permettent pas d’envisager un repositionnement

de la salariée au niveau H et encore moins de cadre B, il convient de constater à l’examen du

compte-rendu d’évaluation du 3 octobre 2016 que la salariée travaille depuis 2015 au sein de l’équipe

des grands projets, qu’elle s’y est très bien intégrée et que les appréciations de sa hiérarchie sont très

positives (pièce n° 22 de l’employeur), de nature à permettre à l’intéressée de prétendre à une

élévation au niveau G au 1^er janvier 2017.

Dès lors son salaire sera fixé à cette date au salaire moyen des ETAM de niveau G, soit à la somme

de 3 054 euros.

La méthode de calcul du préjudice économique, dite méthode Clerc, proposée par l’appelant n’est pas

critiquée par la société intimée.

L’évaluation de ce préjudice doit se faire en tenant compte de la durée de la discrimination, en

l’espèce de 2004 à 2016, et de la perte de revenus subie par le salarié au regard de la moyenne des

salaires de base de sa catégorie professionnelle, soit 400 euros mensuels, et du préjudice de retraite.

L’ensemble de ce préjudice afférent à la période de discrimination jusqu’au 1^er janvier 2013 sera fixé

à la somme de 50 000 euros.

Le préjudice moral sera plus justement fixé à la somme de 7 500 euros.

Le jugement sera réformé en ce sens.

La salariée est fondée à solliciter qu’il soit enjoint à l’employeur la délivrance des bulletins de salaire

rectifiés, mais ce sans astreinte qui n’est pas nécessaire, en l’état, afin d’en garantir l’exécution.

L’équité commande de condamner la société intimée à verser à M^me X la somme de 3 500 euros

par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais

irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a, d’une part, constaté que M^me X a fait l’objet de

discrimination syndicale et salariale de la part de la société Cegelec Tertiaire Île de France, sauf à

préciser, ajoutant au jugement de première instance sur ce point, que celle-ci a pris naissance au 1^er

janvier 2004, d’autre part, ordonné la capitalisation des intérêts échus et, enfin, condamné la société

Cegelec tertiaire Ile de France à payer à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700

du code de procédure civile et aux dépens de première instance,

L’infirme pour le surplus,

Déclare M^me X irrecevable en sa demande de nullité de l’avertissement du 15 septembre 2011,

Rejette la fin de non recevoir visant les faits discriminatoires antérieurs au 12 octobre 2010,

Déboute M^me X de ses demandes de repositionnement conventionnel au niveau H et au statut

Cadre,

Fixe le salaire mensuel brut de base de M^me X au 1^er janvier 2017 à la somme de 3 054 euros,

Condamne, en deniers ou quittances, la société Cegelec tertiaire Île de France à verser à M^me X,

sur cette base, les rappels de salaire correspondants, augmentés chaque année de la moyenne des

augmentations individuelles et collectives perçues par la catégorie professionnelle des ETAM G à

compter du 1^er janvier 2017,

Ordonne à la société Cegelec tertiaire Île de France de remettre à M^me X des bulletins de salaire

rectificatifs conformes à la présente décision, dans le délai de deux mois à compter de la signification

de la présente décision, mais ce sans astreinte.

Condamne la société Cegelec tertiaire Île de France à verser à M^me X les sommes suivantes :

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier afférent à la

période de discrimination courant de 2004 jusqu’au 31 décembre 2016,

—  7 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

—  3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre

des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Cegelec tertiaire Ile de France aux dépens d’appel.

Pour prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant

été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur E F,

Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,