RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 08 Janvier 2019

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 17/08930 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B3VBW

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 20 Avril 2017 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 15/14250

APPELANTE

Madame M N épouse X

[…]

[…]

née le […] à […]

représentée par M^e Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020 substitué par M^e AI GAROLA GIUGLARIS K, avocat au barreau de PARIS, toque : G0692

INTIMEE

[…]

Prise en la personne de tous représentants légaux, domiciliés audit siège en cette qualité

[…]

[…]

représentée par M^e Benoît HENRY, avocat au barreau de PARIS, toque : K0148 substitué par M^e Charles CHOISY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Octobre 2018, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de Chambre

Madame Roselyne NEMOZ, Conseillère

Madame Laurence SINQUIN, Conseillère

Greffier : M. O P, lors des débats

ARRET :

— Contradictoire

— par mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de Chambre et par Monsieur O P, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame M N épouse X a été embauchée par la […] le 3 avril 2014 en qualité de directrice du parcours patient et de la facturation (DPPF), coefficient 1131, moyennant une rémunération mensuelle de 6.668,29 Euros, outre une prime annuelle sur objectifs. La durée du travail relevait d’une convention de forfaits jours et madame X bénéficiait d’un logement de fonction.

Le 4 juin 2015, madame X a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, qui s’est déroulé le 15 juin.

Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 17 juin 2015, avec mis à pied conservatoire.

La convention collective applicable à la relation de travail est la F.E.H.A.P 51. A la date de la rupture, madame X percevait un salaire brut mensuel moyen, prime incluse, de 8.030 Euros.

Le 10 décembre 2015, madame X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris pour contester son licenciement et ne paiement de diverses sommes.

Par jugement du 20 avril 2017, le Conseil de Prud’hommes a condamné la […] à payer à madame X la somme de 3.100 Euros à titre d’exécution des astreintes, ordonné à la […] le transfert les droits à DIF acquis au nouvel employeur, et débouté madame X du surplus de ses demandes.

Cette décision a été notifiée à madame X le 17 juin 2017, et elle en a interjeté appel le 27 juin.

Par dernières conclusions communiquées par le RPVA le 30 octobre 2018, auxquelles il est expressément renvoyé en ce qui concerne ses moyens, madame X demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la […] à lui payer 3.100 Euros à titre d’exécution d’astreinte, de l’infirmer sur le surplus, de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la […] à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 10 décembre 2015 :

—  1.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux dispositions relatives au DIF ;

—  31.072,68 Euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ;

—  1.683 Euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  3.544,93 Euros à titre de rappel d salaires pendant la mise à pied et les congés payés afférents ;

Elle sollicite également condamnation de la […] à lui payer

—  96.000 Euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  10.000 Euros au titre des conditions vexatoires du licenciement ;

—  20.000 Euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice de stress ;

—  6.800 Euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Elle demande la remise de bulletins de paie et une attestation Pole Emploi conformes, sous astreinte.

Par ses dernières conclusions communiquées par le RPVA le 30 octobre 2018 auxquelles il est expressément renvoyé en ce qui concerne ses moyens, la […] demande à la cour d’infirmer le jugement sur la condamnation au titre de la liquidation de l’astreinte, de le confirmer sur le surplus, de débouter madame X de l’intégralité de ses demandes, subsidiairement de les réduire à de plus justes proportions et de la condamner à lui payer 5.000 Euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

MOTIFS

Sur la liquidation de l’astreinte

C’est par de justes motifs adoptés par la cour que le Conseil de Prud’hommes a condamné la […] à payer à madame X une somme de 3.100 Euros au titre de la liquidation d’astreinte ordonnée par le bureau de conciliation, après avoir constaté que les documents qui devaient être remis à l’intéressée le 16 juillet, l’ont été un mois plus tard, le 16 août ; la […], qui ne conteste pas le retard de 30 jours, ne fait valoir aucun événement ni difficulté qui l’aurait empêchée d’exécuter ses obligations telles que mises à sa charge par le bureau de conciliation, se bornant à invoquer, de façon inopérante s’agissant d’une liquidation d’astreinte, l’absence de préjudice de madame X ;

Il convient de confirmer le jugement sur ce point ;

Sur les dommages et intérêts au titre du DIF

Madame X prétend qu’en mentionnant un nombre de zéro heure au lieu des 13 heures qu’elle avait acquises au titre du DIF, la […] l’a empêchée de reporter ces heures sur son compte personnel, sans justifier par aucune pièce de cet empêchement ni, en conséquence, du préjudice allégué ;

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné le transfert de ses droits et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts ;

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. Le licenciement doit être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié ;

Il appartient à l’employeur seul, lorsqu’il invoque la faute grave, d’en apporter la preuve et lorsqu’un

doute subsiste, il profite au salarié ;

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée :'Nous vous notifions votre licenciement pour faute grave en raison d’un harcèlement moral caractérisé par :

1/vos attaques récurrentes en entretien individuel et en réunion de service sur les compétences de vos responsables de services de la Direction du Parcours Patient et de la Facturation (DPPF),

2/ vos humiliations répétées en entretien individuel et en réunion de service à l’encontre de vos responsables de service,

3/vos pressions morales et quotidiennes à l’égard de vos responsables de services et d’autres collaborateurs de vos équipes,

4/ vos injonctions d’ordres contradictoires et répétés entre vos responsables de services dans le cadre de la réalisation de leurs objectifs,

5/ vos allégations mensongères divulguées auprès de vos responsables de services,

6/ votre violence verbale caractérisée lors d’entretiens téléphoniques, lors d’entretiens individuels, lors de réunions collectives de service on lors réunions de projets institutionnels il l’encontre de vos responsables de service et d’autres salariés du GHPSJ,

7/ la divulgation d’information sur la vie privée de certains de vos responsables de service.

Ceci a e entraîné une altération importante de la santé psychique et physique de quatre de vos collaborateurs en relation directe avec vous, ayant eu pour conséquences :

- Une dévalorisation professionnelle constatée,

- Une détresse psychologique,

- Un stress caractérisé au niveau de leurs conditions de travail,

- Une dévalorisation personnelle,

- Un frein dans leur évolution professionnelle au sein du GHPSJ,

- Perte de sommeil,

- Vomissements,

- Malaises.

Trois de ces quatre collaborateurs ont été en suspension de leur contrat de travail pour arrêt maladie en raison de votre comportement décrit ci-dessus.

(…)

En raison de votre niveau hiérarchique, vous participez au comité de direction hebdomadaire animé par Monsieur H-U L, comme les autres directeurs du GHPSJ.

Rappels des faits :

1/ En date du 1^er juin 2015, le médecin du travail, le Docteur Y D… nous a alertés par mail en application de l’article L 4622-3 du Code du Travail, sur les risques d’altération de la santé de Madame A S…, chargée de mission au sein du service ' circuit externe’ regroupant l’accueil, le standard, le 8000, le plateau consultations et les caisses sous la responsabilité hiérarchique de Madame Q J … Responsable de ce service placé sous votre responsabilité managériale directe. Pour rappel, Madame A S a été sous le

statut de stagiaire du I« avril au 30 septembre 2014, puis sous contrat à durée déterminée du 1 » octobre 2014 au 31 mars 2015, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 1^er avril 2015 sur ses fonctions actuelles.

Madame A S.., atteste une dégradation de ses conditions de travail depuis le mois de janvier 2015 en raison de :

1. votre énervement répété et quotidien sans justification apparente lors de réunions de direction et d’entretien,

2. votre violence verbale en réunion collective de service et en entretien individuel,

3. votre comportement incorrect à l’égard de l’ensemble de vos collaborateurs directs

4. vos propos humiliants,

5. vos injonctions répétées,

6. vos demandes similaires à plusieurs membres de votre encadrement, ce qui crée une tension entre eux et un stress en raison de la non-atteinte de leurs objectifs,

7. la transmission des sujets les uns derrière les autres sans les prioriser,

8. l’absence de clarification des missions et des objectifs de chacun, ainsi que des siens,

9. une pression psychologique incessante à son égard et à l’égard des responsables de service de la DPPP.

Les difficultés de madame A S. ont commencé le 9 décembre 2014. Vers 19h ce soir-là, vous l’avez contacté téléphoniquement pour lui signifier que Monsieur H-U L s’est plaint de son comportement. En effet, vous lui avez indiqué que « H-U L n’est pas content de toi, car les organisations syndicales se sont plaintes de ton comportement managérial auprès des équipes d’agent de

caisse d’accueil ». Madame A S. vous a demandé quels étaient les motifs de cette plainte et vous avez été dans l’impossibilité de lui répondre. Connaissant la secrétaire du CHSCT, Madame Z K.., Madame A S… a demandé à cette dernière, si les organisations syndicales s’étaient plaintes au sujet de son management auprès des agents d’accueil de caisse. Madame Z K. a infirmé vos propos tenus. Par la suite Madame A S vous a demandé à plusieurs reprises les motifs de la plainte des organisations syndicales. Vous avez toujours été dans l’incapacité d’apporter une réponse.

Le 12 mars 2015, vous convoquez dans votre bureau Madame B G',responsable des accueils caisse et facturation depuis plus de six ans, ainsi que Madame C B.., assistante sous votre responsabilité, et madame A S,…. Vous demandez, de façon humiliante, à Madame B G', de se former auprès de ces deux dernières, prétendant ainsi que Madame B G, malgré ses responsabilités, n’avait pas les compétences des deux jeunes collaboratrices récemment embauchées.

Vous déclarez ainsi que « Madame

Dira G… qui n’a pas fait de grandes études, doit se faire aider par A S…. »

Au cours du mois d’avril 2015, vous lui avez demandé de contacter le Docteur D Z … chef de neurologie et de neuro-vasculaire au sujet des points de dysfonctionnement de l’organisation des techniciens du laboratoire de neurologie (technicien appartement au plateau de consultation) en omettant d’indiquer à Madame A S… que cette action était prioritaire. Le lendemain de cet entretien, vous lui indiquez en hurlant que vous venez de recevoir un nouveau mail du Docteur D Z… et que les difficultés d’organisation des techniciens du laboratoire de neurologie, ne sont toujours pas résolues.

Le 22 avril 2015, vous contactez Madame A S… sur son téléphone portable personnel vers 19 heures, pour lui demander d’être présente à une réunion le lendemain à 8 heures, alors que Madame A S… effectue des allez-retours Paris-Rennes en semaine et qu’elle vous en avait informé avant son passage sous contrat à durée indéterminée. Madame A S, .. vous propose de débuter la réunion en présence de Madame E R…, assistante, à 8 heures 30, ce que vous acceptez. Le lendemain, Madame A S… arrive à 8 heures 25 pour la réunion et vous lui dites « comme ça, je sais que tu peux arriver à 8 heures 30, le matin, je pourrai fixer mes réunions à cette heure-là ». Madame A S… vous a rétorqué, que si vous l’aviez prévenue un peu plus tôt dans la journée, elle aurait pu rester sur Paris ce qui lui aurait évité de se lever à 6 heures du matin.

Lors de votre proposition de passage sous contrat à durée indéterminée à Madame. A S… celle-ci vous avait informée préalablement qu’elle effectuerait des aller-retours sur Rennes en semaine, ce qui l’amènerait à arriver plus tard et quitter plus tôt le GHPSJ. Vous lui avez indiqué à cette époque, soit fin mars 2015, que cette situation était acceptable dans le cadre de l’exercice de ses missions.

En date du jeudi 4 juin 2015 à 14 heures, vous avez convoqué Madame A S… afin de connaître les raisons de son alerte auprès de la médecine du travail. Il est à noter que Madame A S… n’avait effectué aucune démarche auprès du médecin du travail. En effet, Madame A S.,. avait été conviée en visite médicale par ce dernier, qui s’inquiétait de sa santé. Madame A S… vous a indiqué, et ce n’était pas la première fois, que vous mettiez trop de pression, qu’elle angoissait à chaque fois qu’elle voyait votre numéro de téléphone sur son portable ou qu’elle devait vous rencontrer. Madame A S… vous

a ensuite parlé des problèmes d’organisation de son service sur lequel elle vous avait alerté régulièrement et pour lequel vous n’avez jamais donné de réponse. Vous avez

uniquement rétorqué à ces demandes « est-ce que tu te vois travailler encore cinq ans avec B '» Madame A S… vous a demandé quel était le rapport avec le sujet de la discussion, et vous l’avez enjoint de répondre à cette question. Madame A S… vous a alors répondu que Madame B G’ avait besoin d’objectifs clairs, d’accompagnements, et surtout qu’elle sortait d’une période difficile.

En sus des faits indiqués dessus, Madame A S… a subi des pressions constantes et quotidiennes eu égard à votre management défaillant. En effet, dès le mois de juillet 2014, vous la contactiez en moyenne 10 fois par jour pour lui transmettre des tâches supplémentaires et souvent en employant un ton violent. Vous ne lui avez jamais indiqué, ni ses priorités dans l’exercice de ses missions (de stagiaire, sous CDD ou CDI), ni les dates de restitution des travaux demandés. Vous ne l’avez jamais présenté aux équipes des agents, lorsqu’elle travaillait directement sous votre responsabilité. Madame A S.,. a été en souffrance en raison de l’absence de prise de décision de votre part et de l’imputabilité des dysfonctionnements de votre direction sur vos responsables d’encadrement.

Votre comportement décrit ci-dessous à l’égard de Madame A S… a entraîné une altération de sa santé psychologique et physique, à savoir :

- Perte de sommeil depuis plusieurs mois, Noeud au ventre,

- Angoisse nocturne,

- Manque d’appétit,

- Comportements agressifs,

- Sentiment de dévalorisation professionnelle et personnelle,

- Et sentiment de culpabilité en raison de l’absence d’accomplissement de ses tâches.

2/ En outre, en date du mardi 2 juin 2015, alors que la porte de votre bureau était ouverte et que vous discutiez avec un membre d’équipe, Madame AH-AI M…. coordinatrice-adjointe du Bloc, vous a demandé si elle pouvait vous voir ultérieurement au sujet du mail, qu’elle vous avait adressé en date du 29 juin 2015 sur le sujet du bio-nettoyage du bloc obstétrical pour la nuit et le week-end, mail qui faisait suite à une réunion de COPIL Brancardage du 27 mai 2015 dont vous aviez la responsabilité dans le cadre de vos missions. En réponse à sa demande, vous lui avez répondu de façon péremptoire et agressive que « vous ne vouliez pu donner suite à sa proposition de solution indiquée dans son mail du 29 mai 2015 et que vous ne céderiez pas à un chantage et que vous ne donneriez pas de réponse à ce mail ». Vous avez indiqué également « C’est ton périmètre le bloc, c’est à toi de gérer».

En date du mercredi 3 juin 2015, était programmée la réunion hebdomadaire organisée par vos soins sur l’avancement du projet FIDES avec certains membres de vos équipes, Madame S D’cadre an recouvrement, Madame B G…, Monsieur T H…, Directeur Financier et Monsieur U B…, chef de projet informatique.

A 9 heures 10, vous avez annulé cette réunion via votre agenda google. Etant tous dans le couloir de la direction générale à vous attendre, Monsieur T H… maintient cette réunion dans son bureau pour évoquer d’autres sujets liés à la facturation (tels que les problématiques liés à l’éditeur CERNER, les migrations futures en présence de Mesdames S D… B G’ et de Monsieur U B….Vous interrompez cette réunion en déclarant les propos suivants : «vous faites une réunion sur la facturation sans moi. Très bien. Merci et bonne journée » et vous claquez la porte du bureau de Monsieur T H…. A la suite de votre départ précipité, Madame B G’ et Monsieur U B.., évoquent les nombreuses difficultés relationnelles émanant de votre part générant un frein important dans l’avancée des différentes étapes du projet FIDES.

Madame S D… sort alors du bureau en larmes et disparaît. Quelques minutes plus tard Madame B G. reçoit un SMS, qu’elle fait lire aux autres participants de la réunion, par lequel madame S D… déclare : « Ce n’est plus possible, je craque »

Les faits relatés ci-dessus nous ont donc conduits à vous signifier votre mise à pied conservatoire afin de vous suspendre temporairement de vos fonctions actuelles dans l’attente de la tenue de votre entretien préalable en date du lundi 15 juin 2015. Pendant, la durée de votre mise à pied conservatoire, des nouveaux éléments d’information ont été portés à notre connaissance au travers de témoignages et d’attestations de certains de vos collaborateurs, conduisant à caractériser la gravité des faits récents et antérieurs déterminant le harcèlement moral que vous avez fait subir à trois personnes de votre équipe, en sus de celui à l’égard de Madame A S… et ce depuis le mois d’octobre 2014. Ces faits nous permettant d’éclairer les difficultés mises en évidence par un surnombre d’arrêts de travail de votre direction (45% des salariés en arrêts contre 20 % des salariés dans le reste de l’hôpital) ayant déclenché une enquête du CHSCT sur les risques psycho sociaux dans votre direction en date du 6 novembre 2014, et d’un courrier d’un délégué du personnel.

4/ En effet, en date du 28 octobre 2014, Madame V-W D…, référente ressources humaines de la DPPF a eu un entretien avec Madame F B’ , qui occupe le poste d’assistante au sein de la DPPF, en raison de l’altération de son état de santé. Madame V-W D … s’est aperçue qu’elle tremblait, qu’elle était de plus en plus pliée sur son bureau, et s’est absentée pour aller vomir plusieurs fois pendant la durée de l’entretien. En raison son état de santé dégradé, Madame V W D … l’a accompagnée chez le médecin du travail. Madame F B… a dû être en arrêt de travail du 29 octobre au 30 novembre 2014.

Madame F B… nous indique que vous ne cessiez de «pointer des dysfonctionnements sans

cesse, dévalorisant les responsables d’encadrement entre eux, voire de manière méprisante en faisant référence à votre forte expérience dans votre ancien établissement et au cours de votre carrière. Cette attitude a été synonyme de mépris sur les méthodes de l’équipe en place. Dès la prise de vos fonctions de directrice, Madame F B … indique que vous avez généré un climat délétère au sein des équipes sur le terrain rendant les relations toujours plus tendues :

- entre les responsables entre eux,

- avec les équipes sur le terrain,

- auprès des partenaires (cerner, dsi, mairie notamment).

- Que les réunions de travail avec les partenaires au sein de l’institution et avec les partenaires extérieurs étaient devenues très pesantes par votre comportement impétueux en réunion. Madame F B… nous indique également le climat de règlement de compte que vous faisiez régner par des injonctions très forte de «faire sous la menace » et de mettre fin à certains contrats.

- Que vous aviez de très vives réactions colériques et surtout beaucoup d’agacements et de mépris de votre part envers vos équipes et face aux résultats toujours médiocres depuis votre arrivée

- Que les réunions de l’encadrement de la DPPF ont rarement été fixées par un ordre du jour, qu’elles étaient très tendues. Les comptes-rendus n’ont jamais pu être rédigés (contrairement à la direction précédente) en raison du fait que ces réunions étaient décousues, ou faisaient l’objet de « recadrages » si éloquents ou musclés envers certaines personnes (toujours les mêmes d’ailleurs) et qu’il était trop compliqué d’y trouver des points d’avancées ou de plans d’actions efficaces.

Plus particulièrement Madame F B’ considère avoir été victime par ricochet de vos microdécisions a priori anodines et dont les impacts et les conséquences à court et moyen terme importants, ont déstructuré le travail et la motivation de la majorité des membres de votre encadrement. Concernant vos méthodes de management, Madame F B… précise que vous

o demandiez à plusieurs personnes de traiter la même question (contrôle de

gestion, la direction financière, ou la direction des systèmes d’information,

l’encadrement, ainsi qu’à elle-même),

o donniez des directives et des informations contradictoires oralement à

vos responsables de service et ce dans des délais très courts, o manquiez de clarté dans vos demandes en créant des imbroglios et des tensions

supplémentaires,

o vous faisiez confirmer par des collègues interposés des événements, laissant à

penser que les membres de vos équipes vous mentaient,

o avez révélé des informations personnelles sur certains collaborateurs en arrêt

maladie, alors que Madame F B… ne souhaitait pas connaître ce genre de

détails.

o Distilliez des informations contradictoires, voire mensongères du domaine professionnel sur les affectations de chacun.

Madame C B … s’est retrouvée dans l’obligation de limiter les entretiens individuels afin d’avoir toujours un témoin qui puisse avoir la même version qu’elle quant à vos prises de décisions, et de faire répéter les choses par écrit pour être sur comprendre votre demande.

En raison de cette accumulation de faits, Madame C B’ a refusé de prendre des fonctions d’encadrement sous votre responsabilité directe craignant pour sa santé psychique et physique, qui étaient déjà altérées.

5/En date du 13 novembre 2014, vous avez eu un entretien avec Madame B G… responsable de la facturation et des patients internationaux depuis mars 2015 et occupant auparavant les fonctions de responsable admission sous votre responsabilité managériale, à la suite de son retour d’arrêt de travail pour motif personnel (arrêt du 28 juillet au 11 novembre 2014). Madame B G a été remplacée par Madame A S’qui était sous contrat à durée déterminée. Vous lui avez indiqué que « ce n’est pas une jeune connasse qui vient de sortir de l’école qui va t’apprendre ton travail ». Madame B G … a été extrêmement choquée par vos propos grossiers et la violence de votre ton.

Madame B G’ n’a cessé de subir des remarques désobligeantes, des propos dévalorisants et des demandes contradictoires de votre part.

En effet, vous vous adressiez souvent à elle en lui « criant dessus » seule ou devant les autres

responsables des services de votre direction lors de réunion de service. Par vos propos humiliants, vous lui faisiez sentir constamment qu’elle était incompétente.

En effet, au cours du mois de janvier 2015, vous avez contacté téléphoniquement Madame B G…, en hurlant que c’était de sa faute si vous aviez eu des remarques de la part de Monsieur H-U L concernant le retard de la facturation du service des urgences, alors qu’il n’avait pas de retard constaté sur la facturation du service des urgences. Madame B O… est venue dans votre bureau pour s’expliquer sur ce sujet. Lors de cet entretien, vous n’avez nullement laissé Madame B G.. s’exprimer sur les faits relatifs à la facturation du service des urgences. A la suite de cet entretien, Madame B G… vous a présenté la preuve écrite au sujet de l’absence de retard de factures.Vous ne lui avez jamais présenté d’excuses, quant à votre emportement verbal et violent.

5/ En date du 6 mars 2015, Madame B G.. était en formation à l’extérieur. Vous lui avez

adressé le message suivant : « dans le cadre du bilan des patients étrangers, peux- tu prendre l’année 2014 et comparer les tarifs actuels à ceux de L’AP-HP, leur méthode tpj+30% Il s’agit d’un comparatif ».

Sachant que le GHPSJ a reçu un certain nombre de patients étrangers en 2014, Madame B G… a passé son weekend à chercher sur Internet, les tarifs de l’AP-HP, ainsi que plusieurs soirées pour faire tous les comparatifs demandés. Le 10 mars 2015, votre assistante Madame AA S…. sur vos directives, demande à Madame B G… si cette dernière a fait cette étude en lui indiquant que cette demande lui avait été demandée par vos soins depuis plus de 15 jours. N’ayant pas pu terminer cette étude en raison du peu de temps laissé à Madame B G..le 12 mars 2015, celle-ci vous a indiqué en pleurant en présence de Madame S D… et Madame A S… que votre demande était trop compliquée et lourde à gérer dans les délais que vous lui avez laissés et surtout qu’il existait plusieurs tarifs pour la même spécialité. Vous lui avez répondu « tu ne comprends rien et ce n’était pas le travail que je t’ai demandé ».

Le jour même, Madame V-W D…, référente ressources humaines de la Direction du Parcours Patient et de la Facturation a contacté Madame B G … en raison son état physique et psychologique qu’elle savait fragilisée. Celle-ci a eu la même compréhension que Madame B G… sur votre demande, alors que vous avez affirmé en présence de Madame V-W D… et de Madame B G.. que vous avez écrit ce mail très rapidement et sans explications complémentaires pour la réalisation de l’étude. Ainsi, vous avez confirmé que ce n’était pas votre demande, alors que vous avez formé une demande contraire.

Pendant une formation interne en date du 10 février 2015 sur le logiciel CERNER, le formateur transmet une information à Madame B G… sur le taux de prise en charge des patients au service des urgences. Cette information parait incohérente à Madame B G .., qui vous adresse un message pour avoir votre avis sur ce sujet. Ce message est resté sans réponse de votre part. Le lendemain, lors de la réunion de votre encadrement, Madame B G… vous demande si vous avez une réponse à son interrogation de la veille. Vous lui répondez sèchement avec un ton violent devant l’ensemble de votre encadrement que « c’est vous la responsable et c’est à vous de vous débrouiller pour trouver les bonnes informations et je n’ai rien à vous dire ».

En date du 13 mars 2015, Madame B G … s’est présentée comme convenu à 9 heures dans votre bureau pour évoquer ses objectifs 2015 dans le cadre de son MBO (management by objective/entretien annuel). Dès 9 heures, vous prévenez Madame B G… vous avez un impératif à 10 heures. Pendant toute la présentation de Madame G G… sur ces objectifs de 2015, vous avez ostensiblement regardé l’heure sur votre smartphone. A 10 heures, en la présence de Madame B G.. vous vous êtes connectée sur internet et quelques minutes plus tard, vous lui annoncez que vous venez d’acheter des places pour le concert de AB AC Cartney pour juin 2015. Vous avez contacté Madame AA S…, votre assistante, sur son portable personnel pour lui préciser vos emplacements au Stade, ainsi que le prix.

Madame B G…, qui travaille depuis plus de 20 ans au sein du GHPSJ en y ayant occupé

plusieurs fonctions, s’est sentie dévalorisée professionnellement et personnellement par votre

management humiliant et agressif. Epuisée par vos demandes qu’elle n’arrive pas à

prioriser, par sa quantité de travail et votre manque d’accompagnement, Madame B G..

fait un malaise dans les escaliers de la DRH le 18 mars 2015 qui donnera lieux à une

déclaration d’accident de travail avec arrêt de travail du 18 mars 2015 au 29 mars 2015.

6/ Concertant Madame V-W B.., ancienne responsable du recouvrement, vous lui avez indiqué dès votre arrivée que les responsables ne savaient pas travailler et que

l’encadrement actuel ne connaissait pas les règles à suivre dans la facturation, que dans

l’établissement où vous travailliez précédemment, tout était différent et parfait

Madame V-W B.. indique que le vendredi 5 septembre 2014, une réunion

dans la salle de la Direction générale à 14 heures. Etaient présents Monsieur AD B…

Directeur des systèmes d’information, Monsieur U B… chef de projet informatique,

trois personnes de la Société CERNER, dont le Directeur Monsieur K… et l’ensemble des

responsables de la DPPF, ainsi que Madame A S… et Madame F B….

Vous êtes arrivée en retard, à 14 heures 20, en hurlant et gesticulant, en disant « V-AJ

il n’y pas d’agent d’accueil consultation à la porte 3 galerie St H», situation qui

surprend Madame V-W B … et indique qu’elle contacte téléphoniquement l’agent

de caisse concerné.

Vous vous asseyez et vous adressez à M. K… de la société CERNER, que vous rencontrez

la première fois, que la réunion pouvait commencer alors que Madame V-W B était

toujours en communication pour le problème que vous aviez soulevé en entrant en réunion.

Monsieur K… avait l’air surpris et vous dit qu’il pouvait attendre la fin de l’appel

téléphonique de Madame AK-AL B…. En réponse à Monsieur K.., vous faites un

geste de dédain de la main et vous émettez un « Pff » en ignorant Madame V-W

B.

Ensuite, Madame V-AL B… a bien la confirmation de l’agent qu’elle est bien à

son poste, qu’elle a 10 patients dans la salle d’attente et qu’elle fait de son mieux pour

les accueillir. Lorsque Madame V-AL B … vous annonce cette information, vous

criez « ce n’est pas vrai elles te mentent et toi tu ne vois rien». Monsieur AE L,

Directeur des opérations du GHPSJ dont le bureau est proche, croise le lendemain et arrête

Madame V-W B… pour évoquer avec elle cet incident qui l’avait choqué, car vos cris

étaient parvenus jusqu’à son bureau.

A plusieurs reprises, vous avez demandé à Madame V-W B… de prévenir les agents du bureau de recouvrement que désormais, il leur sera demandé d’aller accueillir les

patients en consultation et faire de la facturation. Madame V-W B.,. tente de vous

expliquer que ce n’est pas leur métier, qu’ils n’ont pas les compétences pour cette activité,

et qu’il n’est pas possible de faire ce changement sans accompagnement d"équipes et du

jour au lendemain. A chaque entretien ou réunion collective, vous vous déclarez que

Madame V-AL B est une incompétente et qu’elle ne sait pas gérer ses équipes.

Vous répétez de façon régulière à madame V-AL B.., qu’elle est incompétente et

qu’elle ne sait pas gérer ses équipes. Vous avez constamment émis des ordres et contre-

ordre. Par exemple, un jour, vous lui adressez un mail pour que je demande aux agents de

ne plus scanner les documents et de ne plus faire prendre la carte vitale ces deux actions

entrainant trop d’attente en caisse. Madame V AL B…, sur vos directives, envoie un

mail à toutes les personnes concernées en indiquant « suite à la demande de Mme

X il vous est demandé de ne plus scanner les documents et de ne plus faire

prendre la carte vitale. »

Le lendemain vous lui indiquez que vous n’avez jamais donné cette directive.

Vous avez, à l’occasion d’un entretien individuel, indiqué à Madame F B… au sein de la

DPPF, que Madame V-AL B… avait eu une prime annuelle et qu’elle ne le méritait pas et qu’elle allait lui supprimer pour pouvoir la lui donner.

Vous avez aussi dit à Madame V-AL B qu’elle était «incompétente parce que trop

vieille.».

Les premiers signalements ont été portés à notre connaissance dès le début du mois de novembre 2014, par le déclenchement d’une enquête sur les risques psychosociaux, par le CHSCT. A cette époque, ces signalements ne vous mettaient pas en cause directement. Cependant nous avions pris la décision, dès le mois de décembre, comme je vous l’ai alors indiqué pendant votre entretien d’objectif annuel 2015, le 24 décembre, que nous souhaitions vous accompagner par un coaching.

Par ailleurs, après le démarrage du coaching, au cours du mois d’avril et mai, vous avez indiqué à plusieurs reprises à l’ensemble de votre encadrement, que le coaching que vous réalisiez à la demande de la direction générale, ne vous était pas destiné personnellement, mais à eux en tant que responsables directs. Cette allégation mensongère n’a fait que renforcer le sentiment de culpabilité de l’ensemble de vos responsables directs.

Alors que vous n’aviez toujours pas mis en oeuvre ce coaching, j’ai reçu en date du 20 mars un mail du Docteur Y AF, médecin du Service de Santé au Travail, m’alertant sur le niveau des risques psychosociaux des personnels de votre direction.

Les éléments déclencheurs du mail du D^r AF sont les suivants :

- une augmentation des visites médicales à la demande des salariés du service,

- 45,3 % des salariés de la DPPF ont eu recours à un arrêt de travail (contre 25 % sur l’ensemble de l’hôpital),

- 14 personnes ont été diagnostiquées en souffrance au travail,

- Une augmentation des troubles du sommeil, de la consommation d’anxiolytiques et

d’antidépresseurs a été notée, avec notamment une répercussion sur la vie familiale de certains salariés (irritabilité).

Ces faits ont été relevés depuis votre arrivée au GHPSJ.

De plus, les résultats de l’enquête réalisée par le CHSCT complètent ces faits :

- l’analyse du questionnaire de Karazek montre un travail à la limite d’être dangereux

- le seul facteur protecteur dans cette enquête est le bon soutien entre collègues.

- il en ressort également un manque de considération, de reconnaissance, et une charge de travail ressentie comme excessive.

Lors d’un entretien et par courrier, en date du 27 mars 2015, je vous avais transmis les éléments reçus du Docteur Y D…, médecin du travail, et je vous avais indiqué que je ne pouvais accepter de voir, au sein de notre hôpital, autant de salariés d’une même direction, atteints d’un tel degré de souffrance au travail.

Par courrier en date du 4 Mai 2015, vous m’avez répondu que vous ne contestiez pas les éléments déclencheurs de l’enquête du CHSCT. Contrairement à ce que vous indiquez dans votre courrier les absences de votre encadrement ne sont pas la cause mais la conséquence de votre management et de la fatigue des équipes.

Depuis votre prise de fonction, vous n’avez jamais sollicité d’entretien pour m’alerter sur vos

difficultés vis à vis de votre direction ou de votre charge de travail. Au contraire, vous avez

manifesté à maintes reprises votre satisfaction de prendre des dossiers nouveaux, ainsi par

exemple vous avez souhaité créer une conciergerie dont vous avez souhaité avoir la

responsabilité. En aucun cas, vous ne m’avez dit que votre périmètre vous pesait, que vous

ne vous sentiez pas capable d’assumer vos missions ou vos projets. De même vous n’avez

rien exprimé de vos difficultés, si vous en aviez, auprès des autres membres des fonctions

supports du comité de direction. »

Pour justifier l’unique grief reproché à madame X, à savoir un harcèlement moral à l’encontre de ses responsables de services et autres collaborateurs de son équipe, la […] se fonde sur des documents émanant des instances représentatives du

personnel en fin d’année 2014 (courrier délégués du personnel, CE et enquête CHSCT) pour signaler la dégradation des conditions de travail au sein du service DPPF dirigé par madame X, avec une problématique de souffrance du personnel et des pressions constantes d’une partie de la hiérarchie ; le diagnostic d’un cabinet de coaching avec identification d’un mal être ambiant dont la cause principale serait madame X, une alerte effectuée par le médecin du travail le 20 mars 2015 mettant en avant les problèmes de souffrance au travail d’une partie du personnel, suivie d’un recadrage par le directeur de l’hôpital, monsieur L AG à madame X de modifier son attitude managériale sans délai ; une nouvelle alerte du médecin du travail, le 1^er juin 2015 relative au cas d’une salariée, madame I se plaignant de brimades quotidiennes de madame X dirigées contre elle et d’autres salariées ; divers échanges d’emails et d’attestations notamment de quatre salariées travaillant sous les ordres de madame X, madame I mais également mesdames J, AM-AN et BOUROUAIH ;

Ces quatre salariés décrivent, dans leurs attestations, une attitude méprisante de madame X vis-à-vis de ses subordonnées, un comportement autoritaire et brutal, des paroles blessantes, une pression sur le travail, des ordres et des contre-ordres, une désorganisation générale engendrant fatigue, stress et burn out ;

Force est de constater d’abord que madame X relève dans ces attestations des contradictions de détail, fait valoir qu’elles sont subjectives et outrancières, mais ne conteste pas les épisodes précis qui y sont relatés ;

Certes, il ressort des pièces produites que les difficultés survenues dans le servie DPPF dont madame X avait la direction ne sont pas toutes de sa responsabilité, ainsi que cela ressort du compte rendu du comité d’entreprise du 5 novembre 2014 qui relève une absence de formation et d’encadrement lors des réorganisations et des changements bureautiques, des problèmes informatiques, un manque de personnel dû à des arrêts maladie ; l’enquêtrice de la CPAM chargée de l’instruction du dossier de madame X suite à sa demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle a recueilli les déclarations de plusieurs salariés de l’hôpital, notamment l’adjointe de madame X, madame K laquelle confirme ces difficultés dues aux absences, souligne que madame X était à la tête d’une grosse direction, avec beaucoup de pressions, qu’elle travaillait beaucoup et l’intéressée a d’ailleurs fait elle-même l’objet d’une alerte par le médecin du travail pour 'épuisement professionnel’ à la suite d’une visite de préreprise le 10 juin 2015 ;

Ces difficultés ne peuvent cependant excuser la gestion brutale de son service engendrant lès problèmes de souffrance au travail que le comité d’entreprise, dans son rapport du 5 novembre, a également soulignés et dont madame X est au moins pour grande partie responsable au vu des pièces produites par la […] ; force est de constater d’ailleurs qu’elle ne l’a aucunement contesté dans sa réponse du 4 mai 2015 au directeur qui l’avait alertée sur ces difficultés, en lui AG de remettre en cause ses pratiques managériales ;

Si d’autres salariés et cadres de l’hôpital attestent de ses qualités, la décrivant comme motivée, franche, passionnée par son travail, il n’en reste pas moins établi qu’elle avait un comportement inadapté et irrespectueux vis-à-vis de certaines de ses subordonnées en dépit des mises en garde qui lui ont été adressées et qu’en toute hypothèse, elle a été dans l’incapacité de remédier aux problèmes de souffrance au travail existants dans le service qu’elle dirigeait ;

Madame X fait valoir que les plaintes des salariées étaient anciennes, remontant pour certaines à juillet 2014, que l’employeur n’a réalisé aucune enquête pour en vérifier la matérialité, qu’elle n’a d’ailleurs jamais été sanctionnée et que le coaching concernait l’ensemble des managers ; que l’engagement d’une procédure de licenciement plus de cinq mois après la connaissance des premiers faits qualités de harcèlement moral est incompatible avec le grief de faute grave ;

La […] justifie cependant qu’à la suite des alertes, une enquête a été réalisée par le CHSCT, suivie d’un coaching en mai 2015 portant plus précisément sur les problèmes de management de madame X ; si celle-ci n’a pas été sanctionnée, elle a été néanmoins mise en garde expressément par l’employeur le 25 mars ; or les problèmes ont persisté après cette date comme cela résulte du courrier d’alerte du médecin du travail en date du 1^er juin 2015 ;

L’employeur étant tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé

et de la sécurité de ses salariés, n’avait d’autre choix que de mettre fin immédiatement au contrat de travail de madame X, le maintien à son poste étant devenu impossible ;

Il convient en conséquence, de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de madame X fondé sur une faute grave et l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, y compris de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement, étant précisé que madame X ne peut reprocher au directeur de l’hôpital d’avoir donné son opinion à son sujet lors de l’enquête CPAM initiée du fait de sa demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle ;

Sur le préjudice dû au stress

Madame X reproche au directeur de l’hôpital, monsieur L, d’avoir eu à son encontre un comportement méprisant et sexiste sans étayer cette affirmation par aucune pièce, se bornant à lui imputer une phrase ('On peut y aller à pied ou vous êtes montée sur des échasses'') insuffisante à le caractériser ; rien ne permet d’établir non plus qu’elle était sous la menace constante d’un licenciement, comme elle l’affirme, et s’il est exact qu’elle a été arrêtée pour syndrome dépressif et que le médecin du travail a alerté l’employeur, le 11 juin 2015 au sujet de son épuisement professionnel, madame X ne démontre pas le lien entre une surcharge de travail et la dépression contemporaine de la procédure de licenciement.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel ;

Met les dépens d’appel à la charge de madame X.

LE GREFFIER LE PRESIDENT