ARRÊT N°

BUL/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 8 MARS 2022

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 4 janvier 2022

N° de rôle : N° RG 21/00354 – N° Portalis DBVG-V-B7F-EK7C

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LURE

en date du 27 janvier 2021

Code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANTE

Madame Z A, demeurant […]

représentée par M^e F LEGER, avocat au barreau de BESANÇON, présent

INTIMÉE

S.A.R.L. KELLY OCG, sise […]

représentée par M^e Florence FARABET ROUVIER, avocat au barreau de PARIS, présente

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 4 Janvier 2022 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

M^me Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 1er Mars 2022 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l’arrêt a été prorogée au 8 mars 2022.

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FAITS ET PROCÉDURE

M^me Z A a été engagée en qualité de consultante ressources humaines par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2015 par la Société Kelly OCG, qui exerce l’activité de bureau d’étude technique, et s’est vu confier une mission au sein de la société Général Electric à Fougerolles.

Le 7 février 2018, son employeur l’a informée par courriel de la fin de sa mission à compter du lendemain et l’a invitée à prendre son solde de congés.

Postérieurement au 8 février 2018, M^me Z A est demeurée à la disposition de son employeur sans pour autant se voir confier d’autre mission.

Courant juillet 2018, elle a demandé à bénéficier d’une rupture conventionnelle, dont les négociations avec son employeur n’ont pas abouti.

Par courrier du 3 septembre 2018, elle a informé son employeur qu’elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier en faisant état de plusieurs griefs rendant impossible la poursuite de la relation de travail.

Suivant requête du 6 septembre 2019, M^me Z A a saisi le conseil de prud’hommes de Lure aux fins de voir notamment constater les manquements de son employeur, dire que la rupture du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses indemnités.

Par jugement du 27 janvier 2021, ce conseil a :

- débouté M^me Z A de l’ensemble de ses demandes

- débouté la société Kelly OCG de sa demande d’indemnité de procédure

- condamné M^me Z A aux dépens

Par déclaration du 25 février 2021, M^me Z A a relevé appel de la décision et aux termes de ses conclusions du 14 décembre 2021, en sollicite l’infirmation et demande à la cour de :

- dire que la prise d’acte de la rupture doit prendre l’effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- condamner en conséquence la société Kelly OCG à lui payer les sommes suivantes :

* 3 410,13 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

* 9 309 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 930 euros au titre des congés payés afférents

* 12 591,23 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- dire que la société Kelly OCG a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat

- la condamner en conséquence à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts

- condamner la société Kelly OCG à lui verser une indemnité de procédure de 3 000 euros, en sus des entiers dépens

Selon conclusions du 27 décembre 2021, la société Kelly OCG demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris

- en tout état de cause, dire que les faits invoqués par M^me Z A ne sont pas justifiés et que la rupture de son contrat de travail doit être requalifiée en démission

- condamner M^me Z A à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en sus des dépens d’appel.

En application de l’ article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions susvisées.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 janvier 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur la qualification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque ce dernier n’exécute pas ses obligations contractuelles. Si les faits le justifiaient, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire ceux d’une démission.

Dans le premier cas, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne produit cependant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

A cet égard, M^me Z A invoque à l’encontre de son employeur divers manquements, que l’employeur estime impropres à empêcher la poursuite de la relation contractuelle et à contraindre la salariée à quitter l’entreprise.

Il y a lieu d’examiner successivement les griefs invoqués par l’appelante à l’appui de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail intervenue le 3 septembre 2018.

I-1 L’obligation pour l’employeur de fournir un emploi au salarié

M^me Z A se prévaut de la privation de travail à compter du 12 février 2018 et durant sept mois, la mise à l’écart et le désoeuvrement qui en ont résulté pour soutenir que l’employeur a gravement manqué à son obligation contractuelle de lui fournir du travail et que cela suffisait à empêcher la poursuite de la relation, quand bien même elle aurait continué de percevoir son salaire.

La société Kelly OCG rétorque que la fourniture d’une mission à sa salariée dépendait des commandes de ses clients et qu’elle n’avait aucun intérêt à ne pas lui confier de mission, dès lors que son salaire lui était versé sans contrepartie et qu’il était par ailleurs satisfait de ses services.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait ou tenté de satisfaire à cette obligation de fournir du travail à son salarié, conformément aux termes de son contrat.

M^me Z A prétend que la société Kelly OCG ne démontre pas avoir recherché des missions à son attention ni n’explique pourquoi elle n’a pas répondu à ses demandes de précisions sur le poste de manager chez Nestlé qu’elle lui avait proposé début février 2018.

Cependant, il ressort des pièces communiquées que si des échanges électroniques corroborent cette proposition par M. C D, directeur des ventes et responsable de l’intéressée, d’une mission portant sur un poste de manager au sein de la société Nestlé, formalisée le 2 février 2018, et l’intérêt exprimé par M^me Z A dans un courriel du 6 février suivant, M. C D indique dans une attestation du1er octobre 2019 qu’après entretien téléphonique et entrevue avec M. E X, chargé de lui présenter le poste et qui avait été destinataire du curriculum vitae de l’intéressée, M^me Z A a refusé ce poste.

Si l’appelante conteste avoir refusé cette proposition et évoque à cet égard un courriel du 6 février 2018 adressé à M. C D pour mettre à néant cette affirmation adverse, il résulte de ce message qu’après avoir fait état d’une conversation téléphonique avec M. X, elle indique 'La description de la mission me semble très intéressante, pensez-vous que je pourrais le rencontrer et/ou le client pour en discuter plus en détail'. Or, si ce message confirme l’intérêt porté à la proposition, il ne contredit pas l’attestation précitée, qui situe précisément ce refus postérieurement à l’entrevue avec M. X.

Par ailleurs, si l’appelante est en mesure de communiquer un échange électronique avec son responsable postérieur à la fin de sa mission auprès de la société General Electric portant sur des demandes de remboursement de frais et de formation (pièce n°16), elle ne produit aucun document de cette nature propre à corroborer sa volonté d’accepter effectivement cette mission ou à établir tout le moins qu’elle a sollicité des précisions sur l’issue réservée à cette mission.

Il ressort encore d’un message de M. C D du 8 février 2018 adressé à M^me Z A que durant la période d’inter-missions, qui débutait alors, des postes susceptibles de l’intéresser allaient lui être proposés, qu’un point était prévu à cet égard mais qu’en tout état de cause 'l’ensemble des postes ouverts par Kelly en France et à l’étranger (lui) étaient ouverts et accessibles via (son) intranet', M. C D l’invitant enfin expressément à ne pas hésiter à prendre son attache pour toute question.

A cet égard, la société Kelly OCG affirme que, dépendant des besoins de ses clients en termes de missions, elle n’a pas été en mesure de proposer à sa salariée un autre poste que celui qui avait été refusé par celle-ci entre le mois de mars (après une période de congés annuels) et la rupture du contrat de travail le 3 septembre 2018.

M^me Z A, qui ne conteste pas avoir eu accès sur son intranet aux missions disponibles ne produit d’ailleurs aucun élément propre à établir que certaines d’entre elles auraient pu lui être utilement proposées.

Il n’est pas anodin de relever au surplus que l’intéressée a sollicité une rupture conventionnelle qui a donné lieu à un premier entretien le 11 juillet 2018, laquelle témoigne de son intention dès cette période de mettre un terme au contrat la liant à la société Kelly OCG.
Dans ces conditions, et eu égard au contexte professionnel particulier dans lequel évoluait M^me Z A, dès lors qu’elle occupait un poste de consultante en ressources humaines dans le cadre de missions auprès de clients de la société Kelly OCG, induisant par nature des périodes d’inter-missions, la cour considère qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’intimée au regard de l’obligation de fournir un travail, et que l’intéressée, qui durant toute sa période d’inter-missions a perçu un salaire, ne justifie pas d’un manquement grave justifiant une rupture du contrat imputable à son employeur.

I-2 Les obligations afférentes aux congés payés

M^me Z A fait grief à la société Kelly OCG d’avoir contrevenu à la réglementation relative au délai de prévenance et à la durée des congés en lui imposant de prendre 35 jours de congés consécutifs à l’issue de sa mission auprès de la société General Electric.

En vertu de l’article L.3141-17 du code du travail, 'la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables (…)'.

Selon les dispositions combinées des articles L.3141-16 et D.3141-5 du même code, la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période et l’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Si la société Kelly OCG objecte à sa salariée que la détermination des dates de congés est une prérogative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, il n’en demeure pas moins qu’elle doit se conformer aux prescriptions légales et réglementaires édictées en la matière.

S’il est avéré que l’employeur a contrevenu à ces prescriptions, il est relevé que cette décision faisait suite à une situation particulière de la salariée qui s’était abstenue d’inscrire sur le logiciel dédié les jours de congés pris depuis son engagement, que le responsable de l’intéressée a entendu régulariser en soldant une partie desdits congés.

Pour autant, si l’intimée ne s’est effectivement pas conformée aux dispositions ci-dessus rappelées, M^me Z A, qui a ainsi pu conserver le bénéfice d’un report de congés à une période au cours de laquelle elle ne disposait d’aucune mission, ne justifie pas qu’une telle décision constituait un manquement de nature à rendre impossible la poursuite de la relation de travail.

I-3 L’obligation de formation

L’appelante reproche encore à son employeur un non respect de son obligation de formation durant ses sept mois d’inactivité, suite à la rupture brutale de sa mission, en dépit de ses demandes.

Elle justifie par la production d’un courriel du 29 mars 2018 adressé à M. C D avoir sollicité le bénéfice de formations, notamment en langues étrangères, afin de mettre à profit sa période d’inter-missions.

Or, si elle allègue dans ce message n’avoir jamais bénéficié de formation depuis son embauche alors qu’un besoin avait été identifié lors d’un entretien professionnel en 2017, elle se contredit dans le même document puisqu’elle évoque deux formations suivies à Moirans en Montagne et Belfort les 20 et 22 mars 2018 sur les thèmes 'Les leviers de la reconnaissance et de l’évolution professionnelle' et 'Mieux intégrer les nouvelles recrues'.
Ce grief est par conséquent peu convaincant dès lors que l’intéressée a pu suivre deux sessions de formation avant d’exprimer le souhait de rompre la relation de travail en sollicitant une rupture conventionnelle, et ne saurait, en tout état de cause, justifier à lui seul un motif de rupture du contrat imputable à l’employeur.

I-4 L’absence d’accompagnement lors de la brusque rupture de sa mission constitutive d’un harcèlement moral

M^me Z A considère que les agissements de son employeur sont constitutifs d’un harcèlement moral constitué par la rupture brutale de sa mission, l’isolement et l’absence de réponse à ses mails, l’atteinte à sa dignité ayant généré une dégradation de sa santé mentale.

Elle estime à tout le moins que si la décision de mettre fin à sa mission émanait de la société General Electric, cela ne dispensait pas son employeur de son obligation d’accompagnement, ce d’autant qu’il a été mis fin de façon brutale et vexatoire à cette mission.

La société Kelly OCG considère qu’elle procède par affirmation s’agissant du harcèlement moral faute de produire le moindre élément matériel tangible, auquel il lui appartiendrait de répondre.

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me Z A se prévaut tout d’abord d’une fin de mission intervenue brutalement et dans des conditions vexatoires dans la mesure où, informée seulement la veille, elle aurait été contrainte de récupérer ses effets personnels sous la surveillance d’un agent de la société General Electric le lendemain sans pouvoir saluer ses collègues, la brutalité de cette éviction ayant pu conduire certains d’entre eux à mettre en doute sa probité.

Si les circonstances ainsi décrites sont confirmées par un document dactylographié mais daté et signé par M. F G et muni d’un justificatif d’identité de son auteur, il n’en demeure pas moins que les griefs exprimés sur ce point par M^me Z A portent sur un comportement qui n’est pas imputable à son employeur mais à la société au sein de laquelle elle exerçait sa mission de consultante.

Par ailleurs, si elle se prévaut d’une mise à l’écart de la communauté de travail par l’absence de nouvelle mission, le refus implicite de formations et un défaut d’accompagnement de la part de la société Kelly OCG, il a été précédemment retenu que l’intimée avait proposé à M^me Z A une mission, refusée par elle, et que l’absence de nouvelle proposition entre mars et août 2018, alors que l’intéressée avait souhaité mettre un terme à la relation de travail dès juillet 2018, ne constituait pas un manquement de l’employeur compte tenu de la nature de l’emploi occupé par l’intéressée, qui induisait des périodes intermédiaires, sans mission.
De même, le grief tiré de l’absence de formation n’est pas pertinent au regard du harcèlement invoqué dès lors que l’appelante a bénéficié de deux formations en mars 2018.

Enfin, le reproche consistant à déplorer un défaut d’accompagnement, s’il est évoqué dans un courriel de M. H I, salarié de la société Kelly OCG, du 23 novembre 2016 portant sur les congés et RTT en ces termes : 'Z A s’est excusée mais regrette qu’il n’y ait personne pour l’accompagner dans ses démarches RH', est contredit dans le compte-rendu d’entretien professionnel du 27 juin 2017 dans lequel l’intéressée évoque 'deux années riches en expériences, un manager sur site bienveillant et participatif, une bonne intégration sur site'.

Il est rappelé que postérieurement au terme de sa mission, M. C D l’a informée que des postes susceptibles de l’intéresser lui seraient proposés, qu’elle pouvait également consulter sur le site intranet de la société, et qu’il était à sa disposition pour toutes questions. Or, M^me Z A ne justifie d’aucune sollicitation qui n’aurait pas reçu de réponse quant à un besoin d’accompagnement.

M^me Z A produit enfin un certificat médical daté du 5 novembre 2019, aux termes duquel le docteur Y certifie que son état de santé 'n’était pas bon' et qu’elle 'était en état d’anxiété depuis février 2018, puis d’anxio-dépression réactionnelle par rapport à son activité professionnelle… Un traitement antidépresseur et anxiolytique s’imposait dès septembre 2018".

A l’évidence, ce certificat, même conforté par une prescription de Paroxétine et Bromazepan du 3 septembre 2018, est insuffisant à établir un lien de causalité entre l’état de santé constaté médicalement et les conditions de travail de la patiente, et a fortiori à caractériser un harcèlement moral imputable à l’employeur, étant observé que M^me Z A indique elle-même sur un profil LinkedIn extrait en 2021 occuper un poste de responsable de relations humaines au sein du groupe Cryla depuis septembre 2018.

Il s’ensuit que les éléments de fait présentés par l’appelante ne sont pas de nature à laisser présumer d’une situation de harcèlement moral imputable à la société Kelly OCG.

Il résulte des développements qui précèdent que M^me Z A échoue à apporter la preuve de manquements suffisamment graves de la part de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail et que c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté l’intéressée de sa demande de qualification de la prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef.

Ajoutant au jugement, il sera fait droit à la demande de la société Kelly OCG tendant à ce que la prise d’acte de la rupture soit requalifiée en démission.

II – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice financier et moral, M^me Z A expose que l’employeur l’a privée du plan bonus et de la délivrance de tickets restaurants sans justifier de critères objectifs de distribution et qu’il s’est contenté d’un courriel pour l’évincer brutalement d’une mission sans lui en donner les motifs et sans lui proposer de nouvelle mission durant sept mois.

L’employeur estime ces griefs fantaisistes et au demeurant déjà invoqués à l’appui de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ajoute, sans être contredit sur ce point, qu’il ne délivre aucun ticket restaurant à ses salariés et que M^me Z A a simplement bénéficié de ce point de vue des largesses de la société auprès de laquelle elle était en mission.

S’agissant du plan bonus, le contrat de travail du 27 mai 2015 stipule en effet, au titre de la rémunération, que 'la salariée pourra participer au plan de bonus mis en place par Compétences RH. Ce plan fait l’objet d’une réunion annuelle discrétionnaire de la part de Compétences RH dans les trois premiers mois de l’année civile'.

Si l’employeur demeure taisant dans ses écrits sur ce point, force est de constater que l’appelante, qui se prévaut d’un préjudice financier sans pour autant le chiffrer (à la différence du préjudice lié à l’absence de tickets restaurant) ne produit aucune pièce ni ne propose aucun calcul permettant à la cour d’évaluer un éventuel manque à gagner.

La cour considère enfin que le préjudice moral invoqué ne saurait reposer sur les circonstances du terme qualifié de brutal de sa mission auprès de la société General Electric, dès lors que la décision n’émanait pas de son employeur, et qu’il a d’ores et déjà été retenu que l’absence de 'toute proposition sérieuse de collaboration de la part de la société Kelly OCG au cours des sept mois qui ont suivi', ainsi que le présente l’appelante dans ses écrits, ne constitue pas une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur.

Le jugement déféré qui a débouté M^me Z A de sa demande de dommages-intérêts sur ce fondement doit par conséquent être confirmé.

III – Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

S’il apparaît équitable de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles d’appel, M^me Z A qui succombe en sa voie de recours supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M^me Z A produit les effets d’une démission.

DEBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

CONDAMNE M^me Z A aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le huit mars deux mille vingt deux et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,