Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2019

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/08711 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B3TTB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Juin 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 16/02770

APPELANT

Monsieur I X

[…]

[…]

né le […] à GUADELOUPE

Représenté par M^e Olivier BONGRAND, avocat au barreau de PARIS, toque : K0136

INTIMEE

SAS SPIE ILE DE FRANCE NORD OUEST

[…]

[…]

N° SIRET : 440 056 182

Représentée par M^e Sophie TRANCHANT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1955

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 Septembre 2019, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Bruno BLANC, président

M^me M N-O, conseiller

M. Olivier MANSION, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame M N-O dans les conditions prévues par l’article 785 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Fanny MARTINEZ

ARRET :

— contradictoire

— Mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— Signé par Monsieur Bruno BLANC, président, et par M^me Frantz RONOT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. I X, né en 1968, a été engagé le 19 juillet 2004 en qualité de contremaître par la société Brisset, laquelle a été rachetée par la société Spie Ile de France Nord Ouest (Spie, ci-après) en 2010.

Le 1^er janvier 2014, il a été nommé chargé d’affaires, statut ETAM, moyennant un salaire mensuel brut qui était en dernier lieu de 3.500 €, augmenté d’une prime de treizième mois. Le contrat signé le 2 décembre 2013 prévoyait une convention de forfait de 218 jours travaillés par an.

La relation de travail était également soumise à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics (IDCC 2614).

Après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable pour un éventuel licenciement qui s’était tenu le 12 février 2015, la société Spie lui a notifié – le 9 mars suivant – un avertissement pour manque de communication en interne et en externe ainsi que des problèmes d’organisation, de planification et de management.

Le 12 mai 2015, M. X a été convoqué à un nouvel entretien en vue d’un éventuel licenciement pour le 27 mai 2015. Le salarié a alors été licencié – avec dispense d’exécution du préavis – par une lettre du 2 juin 2015 lui reprochant 'des négligences et insuffisances professionnelles' caractérisés par :

— des problèmes commerciaux et de suivi d’affaires,

— des problèmes relationnels internes et refus d’appliquer les méthodes de travail,

— un manque de transparence.

Le 18 juin 2015, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de Bobigny pour contester cette décision. Par la suite, il a également sollicité : la nullité de la convention de forfait-jours prévue à son contrat de travail, le paiement d’un rappel de salaire et d’heures supplémentaires ainsi que l’octroi de dommages et intérêts pour harcèlement moral, dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail et violation de l’interdiction de travail pendant un arrêt maladie.

La cour statue sur son appel principal, en date du 21 juin 2017, et sur l’appel incident de l’employeur contre le jugement rendu le 7 juin 2017 qui :

— a condamné la société Spie à payer à M. X les sommes suivantes:

*4.000 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du forfait jours,

*3.800 € à titre d''indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

*2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 28 Août 2015, et sur les créances à caractère indemnitaire à compter du jour du prononcé du jugement,

— a débouté M. X du surplus de ses demandes et rejeté la demande reconventionnelle de la société Spie au titre des frais irrépétibles,

— a condamné cette dernière aux dépens.

Vu la constitution d’avocat pour le compte de la société Spie Facilities en date du 13 juillet 2017,

Vu la constitution d’avocat régularisée le 31 juillet 2017 au nom de la société Spie Ile de France Nord Ouest,

Vu les conclusions transmises par le RPVA le 11 septembre 2017 par M. X, qui demande à la cour de :

— confirmer le jugement sur le principe de la condamnation et le quantum à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ainsi que sur le principe des condamnations à des dommages et intérêts pour nullité du forfait-jours et à une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’infirmer pour le surplus et, en conséquence,

— dire et juger son licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Spie à lui payer :

*70.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse,

*30.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

*10.000 € de dommages et intérêts pour nullité du forfait-jours,

*5.000 € de dommages et intérêts pour violation de la durée hebdomadaire maximale du travail et de l’interdiction de travail pendant un arrêt maladie;

*50.769,78 € à titre de rappels d’heures supplémentaires, outre 5.076,98 € de congés payés afférents,

*31.810,05 € à titre de repos compensateur outre 3.181 € de congés payés afférents,

— assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal,

— condamner la société Spie au paiement de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile, dont distraction à la SELARL OBP Avocats,

Vu les conclusions transmises par le RPVA le 6 novembre 2017 par les sociétés Spie Facilities et Spie Ile de France Nord Ouest, aux fins de voir :

— ordonner la mise hors de cause de la première,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la seconde à verser à M. X :

*4.000 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du forfait jours,

*3.800 € au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

*2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

— débouter en conséquence M. X de l’intégralité de ses demandes,

— condamner ce dernier au paiement d’une indemnité de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 10 septembre 2019,

A l’issue des plaidoiries le 24 septembre 2019, la cour a proposé aux parties de procéder par voie de médiation et leur a demandé de lui faire connaître leur accord éventuel au plus tard le 3 octobre 2019. Elles les a avisées qu’à défaut, l’affaire était mise en délibéré pour être rendue le 23 octobre 2019 par mise à disposition au greffe. Aucun accord en ce sens n’ayant été donné dans le délai imparti, la cour vide son délibéré, les parties ayant été informées par le greffe qu’il était prorogé au 20 novembre 2019.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées.

MOTIF DE LA DÉCISION :

Sur la mise hors de cause de la société Spie Facilities :

Cette société a constitué avocat mais n’a pas conclu, si ce n’est pour demander sa mise hors de cause.

Elle n’est donc pas intervenue volontairement à l’instance et il résulte de la procédure que sa constitution est le fruit d’une erreur matérielle, l’avocat constitué ayant, deux semaines plus tard, régularisé une nouvelle constitution au nom de la société Spie Ile de France Nord Ouest effectivement intimée.

Cependant, la demande de mise hors de cause de la société Spie Facilities est également soutenue par la société Spie Ile de France Nord Ouest de sorte qu’il y a lieu de la rejeter formellement.

Sur la convention de forfait, les heures supplémentaires, les repos compensateurs et la durée hebdomadaire maximale de travail

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s’engager à effectuer chaque année. Selon les dispositions en vigueur au moment de la signature de la convention en cause, sa mise en place était subordonnée à :

— la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou un accord de branche déterminant les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait dans la limite de 218

jours, les conditions de prise en compte et les caractéristiques principales de ces conventions,

— une convention individuelle de forfait passée avec le salarié par écrit,

— l’organisation d’un entretien au moins annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

L’application à un salarié d’une clause de forfait annuel en jours est subordonnée à l’existence de dispositions conventionnelles l’autorisant et comportant des stipulations assurant la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire, et au respect des dispositions conventionnelles et contractuelles par l’employeur.

En l’espèce, l’article 5 de l’avenant n°1 à la convention collective applicable du 11 décembre 2012 relatif à la convention de forfait en jours prévoit bien que « la situation de l’ETAM ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail de l’ETAM et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié ».

Quant à lui, l’article 1er de cet avenant dispose que « le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l’article L.3121-44 (ancien) du Code du travail pour une année complète de travail. Les jours d’ancienneté et les jours de

fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Pour les ETAM ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut excéder 216 jours ».

Or, en l’espèce, non seulement la société Spie n’établit pas que M. X a été convoqué à un tel entretien mais la clause insérée à son contrat de travail instaurait un forfait de 218 jours alors que le salarié avait moins de dix ans dans l’entreprise lorsque la convention de forfait lui a été imposée.

Cette convention n’est donc pas opposable à M. X, qui peut donc solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées pendant la période courant du 1^er janvier 2014 – date de prise d’effet de son nouveau contrat – au 2 juin 2015 – date de son licenciement et de la dispense d’exécution du préavis -, sous réserve d’étayer sa demande et que les conditions d’octroi d’un tel rappel de salaire soient remplies.

En revanche, M. X ne justifie pas d’un préjudice distinct susceptible de fonder une demande de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait, alors surtout qu’il a bénéficié d’une rémunération plus élevée du fait de cette clause : son contrat prévoyait en effet un salaire annuel de 41.132,40 € tandis que la rémunération annuelle minimale pour le niveau G statut ETAM qui était le sien n’était que de 31.000 € à la même époque. Le jugement qui lui a alloué une somme de 4.000 € à titre de dommages et intérêts de ce chef doit être infirmé et la demande rejetée.

S’agissant des heures supplémentaires, il sera rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles et qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; il appartient toutefois au salarié demandeur de fournir

préalablement au juge les éléments de nature à étayer ses prétentions.

Le salarié demandeur doit donc produire des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié compte tenu, notamment, des dispositions des articles D. 3171-2 et D. 3171-8 du code du travail qui imposent à ce dernier d’afficher l’horaire collectif de travail ou, à défaut, de décompter la durée de chaque salarié par un enregistrement quotidien et l’établissement d’un récapitulatif hebdomadaire.

En l’espèce, M. X produit un tableau laissant apparaître, pour chaque jour précis de la semaine, les horaires de travail qu’il déclare avoir accomplis et décomptant le cumul de ces heures, semaine après semaine.

Il verse également aux débats une attestation établie le 22 juillet 2015 par M^me Y, qui avait été son assistante pendant plusieurs années et qui relate que M. X « se démenait pour essayer de répondre à tout le monde ; il commençait ses journées à 8 heures et restait toujours jusqu’à 19 heures ' 19 heures 30. Le week-end il partait avec des dossiers à traiter car il n’avait pas le temps dans la journée et le planning était réalisé chez lui la plupart du temps » ajoutant que « même en maladie ou en congés, il répondait à des mails ou terminait des devis et les (lui) envoyait ».

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Or la cour constate que la société Spie n’en produit aucun et qu’elle se borne, d’une part, à critiquer le tableau en déclarant qu’il a été réalisé par le salarié seul et, d’autre part, à affirmer que l’attestation de M^me Y n’est pas précise et ne confirme pas les indications portées par le salarié dans le tableau.

La cour estime pour sa part que les éléments fournis par le salarié sont tout à la fois précis et concordants. Et elle constate qu’ils ne sont contredits par aucun élément probant émanant de l’employeur.

La société Spie oppose cependant à juste titre la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail dans sa version applicable à partir du 17 juin 2013 : "L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat".

Le contrat ayant été rompu le 2 juin 2015, M. X ne peut donc pas réclamer comme il le fait le paiement d’heures supplémentaires accomplies avant le 2 juin 2013. Il y a donc lieu de déduire 3.720,59 € de la somme à juste réclamée pour la période postérieure.

Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires accomplies du 2 juin 2013 au 2 juin 2015 et la société Spie sera condamnée à lui payer à ce titre la somme de 47.049,19 €, outre les congés payés afférents.

S’agissant des repos compensateurs, la cour rappelle que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. En l’occurrence, la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics prévoit en son annexe 7 (accord nation du 6 novembre 1998 sur l’organisation et la réduction du temps de travail) un contingent annuel de 145 heures par an et par salarié, augmenté de 35 heures pour les salariés dont l’horaire n’est pas annualisé – ce qui est le cas de M. X.

Après déduction de ce contingent annuel global de 185 heures ainsi que des heures supplémentaires indûment décomptées par le salarié pour la période antérieure au 2 juin 2015, il y a lieu d’infirmer le jugement qui a rejeté ses demandes au titre des repos compensateurs non pris du fait de l’employeur, et de condamner la société Spie à lui payer de ce chef une somme de 23.551,20 € majorée des congés payés afférents.

M. X réclame par ailleurs des dommages et intérêts pour violation des durées quotidienne (dix heures) et hebdomadaires (quarante huit heures) maximales du travail. Il affirme que ces violations ont porté atteinte à sa vie personnelle et familiale et qu’elles ont été à l’origine de son épuisement professionnel.

La cour constate cependant que le salarié ne produit aucun élément sur l’atteinte à sa vie personnelle et familiale alléguée, tandis que – s’agissant de l’épuisement professionnel – il ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui dont il demande par ailleurs réparation au titre du harcèlement moral. Le jugement qui l’a débouté de cette demande sera donc confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte au droit et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il peut donc être constitué indépendamment de toute intention de nuire.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les agissements visés ne peuvent toutefois résulter ni de contraintes de gestion ni d’un exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction. Ils doivent être la conséquence d’éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant.

Lorsque survient un litige relatif à l’application des textes relatifs au harcèlement moral, le salarié doit cependant établir au préalable des faits qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement, selon les textes en vigueur à la date des faits. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient alors au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. La sanction édictée est la nullité du licenciement.

En l’espèce, M. X fait valoir que :

— depuis le rachat de la société Brisset en 2010, son travail n’avait fait l’objet d’aucun reproche sous la hiérarchie de M. Z,

— le remplacement de ce dernier par M^me A avait été à l’origine d’une dégradation de ses conditions de travail, avec une diminution drastique des effectifs, une augmentation importante du

nombre de sites à gérer, des reproches infondés liés au manque de compétence des techniciens, des résultats en berne pour la société Spie, l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires, la violation de ses temps de repos, des conditions de travail ayant eu des conséquences sur la santé morale des salariés ainsi que l’absence de mesure prise afin de mettre fin à ces situations de souffrances malgré les retours et les alertes.

La société SPIE oppose, en substance que le salarié ne démontre pas l’existence de faits de harcèlement, qu’il commet une erreur sur le nombre de sites qu’il avait effectivement à gérer, qu’il n’en a jamais fait état avant son action devant le conseil des prud’hommes et qu’il n’a utilisé aucun des moyens à sa disposition pour faire cesser les atteintes dont il se plaint (saisine des représentants du personnel, du CHSCT, de l’inspection du travail, droit d’alerte, etc.).

C’est ce qu’a retenu le conseil des prud’hommes de Bobigny, lequel a rejeté les prétentions du salarié de ce chef après avoir également constaté que ce dernier n’établissait pas la diminution drastique des effectifs, l’augmentation importante du nombre de sites à gérer, le manque de compétence des techniciens, des résultats commerciaux en forte chute, la violation des temps de repos et des conditions de travail impactant la santé morale des salariés – tous éléments dont il se prévalait.

Or la cour constate au contraire que M. X justifie de l’accomplissement d’un nombre important d’heures supplémentaires ainsi que du non respect par l’employeur des dispositions relatives au repos compensateur du fait d’une convention de forfait inopposable. Elle observe qu’il produit également deux attestations – l’une de M^me Y, son assistante qui était également déléguée du personnel, l’autre de M^me K-L qui était l’assistante de son collègue chargé d’affaires M. B et également déléguée du personnel ainsi que secrétaire du CHSCT – dont il résulte que :

— les unités de maintenance chauffage avaient fait l’objet d’une restructuration en mai 2014 suite au changement de direction (remplacement de M. Z par M^me C en janvier 2014), laquelle avait abouti à une diminution de 5 à 2 unités, la première gérée par M. X, la seconde par M. B,

— cette nouvelle organisation avait été mise en oeuvre sans période de transition susceptible de permettre la passation des dossiers et les deux unités restantes se sont retrouvées 'du jour au lendemain avec un volume de contrats représentant plus du double' de ce qu’elles avaient précédemment à gérer,

— M. X – qui avait quant à lui récupéré le secteur de M. D et la moitié de celui de M. E en plus du sien – avait en outre hérité dans un deuxième temps d’un nouveau contrat relatif à 72 sites supplémentaires de la Mairie de Paris,

— les membres de ces deux équipes avaient été traités d’incapables, de 'chargés à ne rien faire' et il avait pu être déclaré qu’ 'il n’y a pas de mauvais techniciens mais seulement de mauvais managers',

— malgré des demandes de moyens en terme de personnel, les deux équipes n’avaient reçu aucune aide, si ce n’était par du personnel intérimaire qui n’était pas opérationnel,

— M. X s’était retrouvé seul à gérer son secteur pendant l’arrêt maladie de son assistante en période de mise en route du chauffage,

— il était résulté une 'grande détresse morale' de la nouvelle organisation et des pressions subies, ce qui avait provoqué des arrêts de travail de longue durée pour M. B (en janvier 2015), M^me K-L et M^me Y qui avait été en arrêt maladie pour dépression en octobre, novembre et décembre 2014,

— la nomination de M. F en qualité d’adjoint de M. X à cette époque n’avait été d’aucun secours, s’agissant d’une personne qui n’était 'pas du métier' (en matière de chauffage), qui avait tout le mal possible à s’adapter, qui déclarait qu’il n’avait pas fait un diplôme d’ingénieur pour faire le genre de travail qui était le sien, et qui se plaignait à la direction alors qu’il établissait des devis ou effectuait des achats dont la non conformité était imputée à M. X,

— durant la même période, deux techniciens avaient été placés en arrêt maladie (MM. G et Franchitto) et un troisième était en formation (M. H),

— de ce fait, au retour de M^me Y, M. X avait pris beaucoup de retard sur des devis et il recevait 'au moins 100 mails par jour',

— ce dernier avait été 'pris en grippe par la direction aussi bien que par les clients mécontents du délai d’attente' alors qu’il avait 'à maintes reprises (…) demandé du soutien car de nombreux dysfonctionnements venaient du manque de bagage technique de certains techniciens et de(s) nombreuses demandes de dépannage'.

M. X fournit en outre des éléments sur la situation de la société Spie qui confirment ses déclarations relatives à la baisse des commandes et du chiffre d’affaires ainsi que sur la volonté de la direction de l’entreprise de lui en imputer la responsabilité. Les pièces qu’il produit corroborent en effet que son licenciement a été l’occasion de lui reprocher des insuffisances et des manquements qui n’étaient que la résultante d’une surcharge de travail et de l’insuffisance de moyen alloués, lesquelles ont provoqué une forme d’épuisement professionnel chez le salarié et les membres de son unité.

La cour estime que le salarié établit ainsi la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral d’ordre managérial imputable à la nouvelle direction au cours de l’année 2014 et le début de l’année 2015.

Or la société Spie se contente de contester la matérialité des agissements invoqués par le salarié sans offrir de prouver qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par suite, le jugement entrepris sera infirmé s’agissant du rejet de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Il le sera également s’agissant de la demande de nullité du licenciement, laquelle est fondée au regard du fait que cette mesure repose sur des griefs précisément liés à cette situation de harcèlement moral.

En considération des éléments de la cause, la cour condamnera la société Spie à payer à M. X une somme de 6.000 € au titre du harcèlement moral ainsi qu’une indemnité de 40.000 € pour licenciement nul.

Sur la régularité de la procédure de licenciement :

Le conseil des prud’hommes de Bobigny a condamné la société Spie à payer à M. X la somme de 3.800 € au titre d’une irrégularité dans la procédure de licenciement, en faisant valoir que la lettre de licenciement faisait référence à un grief – relatif à un mail de mécontentement reçu d’un client – qui n’avait pas été évoqué lors de l’entretien préalable.

La société Spie oppose cependant à juste titre que le licenciement ne repose pas sur ce fait unique – lequel a d’ailleurs été révélé postérieurement à l’entretien préalable – et que le salarié ne justifie d’aucun préjudice à ce sujet.

Le jugement sera infirmé et le salarié débouté de sa demande d’indemnité de ce chef, qui s’avère infondée.

Sur les autres demandes:

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la demande (soit à compter de la date de sa convocation devant le bureau de conciliation), et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

La société Spie qui succombe sera condamnée aux dépens et à payer à M. X une indemnité de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure devant la chambre sociale n’étant pas soumise à la postulation, M. X n’est pas fondé à demander la distraction des dépens entre les mains de son avocat au titre de l’article 699 du code de procédure civile qui n’est pas applicable.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement :

DÉCLARE l’appel recevable ;

REJETTE la demande de mise hors de cause de la société Spie Facilities présentée par la société Spie Ile-de-France Nord Ouest ;

CONFIRME le jugement rendu le 7 juin 2017 par le conseil des prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail présentée par M. X ;

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société Spie à payer à M. X les sommes suivantes :

—  47.049,19 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  4.704,91 € au titre congés payés afférents,

—  23.551,20 € au titre des repos compensateurs,

—  2.355,12 € au titre des congés payés afférents,

—  6.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  40.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

DIT que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

DÉBOUTE les parties de toute autre demande plus ample ou contraire,

CONDAMNE la société Spie aux dépens d’appel, et à payer à M. X la somme de 2.500 € en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT