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N° RG 19/01181

N° Portalis DBVM-V-B7D-J5SR

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

la SELARL LEGER ANDRE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 08 JUILLET 2021

Appel d’une décision (N° RG 17/00794)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 18 février 2019

suivant déclaration d’appel du 12 mars 2019

APPELANTE :

Madame Q O P

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée par M^e Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

EPIC REGIE DES REMONTEES MECANIQUES DE CHAMROUSSE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Delphine ANDRE de la SELARL LEGER ANDRE, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M. Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 mai 2021,

M. Frédéric BLANC, Conseiller chargé du rapport, et M. Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 08 juillet 2021, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 08 juillet 2021.

EXPOSE DU LITIGE':

Madame Q O P a été embauchée selon contrat de professionnalisation pour la période du 14 décembre 2009 au 30 septembre 2010 au coefficient 200 de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques moyennant un salaire brut de 1343 euros.

Elle a ensuite été employée selon contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité du 4 au 31 octobre 2010, en qualité d’employée administrative, coefficient 201, avec un salaire brut mensuel de 1896 euros.

Elle a été embauchée selon un contrat de travail à durée déterminée saisonnier du 4 au 31 octobre 2010 en qualité d’employée administrative puis selon un nouveau contrat à durée déterminée saisonnier du 17 décembre 2010 au 20 mars 2011 en qualité d’hôtesse d’accueil coefficient 203.

Madame Q O P a, par la suite, été embauchée selon un contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité du 6 juin 2011 au 31 mars 2012, en qualité d’employée administrative/SIG coefficient 205.

Selon contrat à durée indéterminée en date du 1^er avril 2012, elle a été embauchée à temps plein en qualité d’assistante qualifiée, responsable SIG, coefficient 216, avec une rémunération de 1740,50 euros bruts.

Une fiche de poste de responsable SIG/GMAO/géosuivi est signée entre les parties les 2,3 et 4 avril 2012.

A compter du 1^er janvier 2013, l’employeur a accordé à la salariée le statut d’agent de maîtrise,

technicien niveau 2, coefficient 226.

Selon avenant en date du 1^er octobre 2014, Madame O P est transférée au service administratif.

Par courrier en date du 7 avril 2016, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 avril 2016.

Par courrier en date du 22 avril 2016, la REGIE DES REMONTEES MECANIQUES DE CHAMROUSSE a notifié à Madame Q DE P son licenciement pour cause réelle et sérieuse à raison d’insubordinations persistantes.

Par requête en date du 13 septembre 2017, Madame O P a saisi le conseil de prud’hommes de GRENOBLE pour solliciter un repositionnement et contester son licenciement.

Par jugement en date du 18 février 2019, le conseil de prud’hommes de GRENOBLE a':

— dit n’y avoir lieu à modifier la classification de Madame Q O P

— dit que la cause réelle et sérieuse du licenciement est établie

— débouté en conséquence Madame Q O P de l’ensemble de ses demandes

— débouté la REGIE DES REMONTEES MECANIQUES DE CHAMROUSSE de sa demande reconventionnelle

— laissé les dépens à la charge de Madame Q O P

La décision a été notifiée par le greffe par LRAR dont les accusés de réception ont été signés le 19 février 2019 par la REGIE DES REMONTEES MECANIQUES DE CHAMROUSSE et le 20 février 2019 par Madame Q O P.

Madame Q O P a interjeté appel par déclaration en date du 12 mars 2019.

Madame Q O P s’en est remise à ses conclusions transmises le 2 avril 2021 et entend voir':

— REFORMER en tout point le jugement entrepris,

— DIRE ET JUGER que Mademoiselle O P aurait dû bénéficier du niveau de rémunération 281,

— DIRE ET JUGER qu’aucun manquement n’est établi à l’encontre de Mademoiselle O P,

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Mademoiselle O P est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— CONDAMNER la RRMC à payer à Mademoiselle DE SANTE P les sommes suivantes:

— Rappel de salaire 20.559,39 ' bruts

— Congés payés afférents 2.055,93 ' bruts

— Dommages-intérêts : 10.000 ' nets

— Rappel d’indemnité de licenciement 4.580,10 ' nets

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 32.000 ' nets

— Article 700 du code de procédure civile 3.000 ' nets

— CONDAMNER la RRMC aux entiers dépens.

La REGIE REMONTEES MECANIQUES CHAMROUSSE s’en est rapportée à ses conclusions transmises le 2 avril 2021 et entend voir':

— CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions en ce qu’il a':

— Dit et jugé que Madame O P ne justifie d’aucun élément lui permettant de bénéficier du NR 281, statut cadre ;

— L’a déboutée de ses demandes afférentes ;

— Dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— L’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

A titre infiniment subsidiaire, en cas confirmation du jugement sur la question du licenciement,

— Ramener la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au plancher légal applicable

— Débouter Madame O P de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner Madame O P à verser à la REGIE DES REMONTEES MECANIQUES CHAMROUSSE la somme de 3 000.00 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 8 avril 2021.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le repositionnement et les prétentions salariales afférentes :

Sous la réserve de l’hypothèse où l’employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de

rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

L’avenant n°32 du 5 juillet 2006 relatif à la nouvelle classification des emplois de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968 prévoit que':

Article 1

Le positionnement dans la grille de classification repose sur :

- des catégories d’emplois, qui déterminent un niveau de positionnement minimal et la catégorie socioprofessionnelle d’origine, pour chacune d’elles ;

- la prise en compte de variables de dimensionnement. Les variables retenues sont au nombre de quatre: expérience, polyvalence, spécialisation et responsabilité. Chacune de ces variables est graduée, ce qui permet une progression dans l’échelle des niveaux de positionnement.

Article 2

Le calcul des salaires s’effectue sur la base de niveaux de rémunération (NR), en fonction des niveaux de positionnement (NP), numérotés de 200 à 409. La grille des rémunérations est annexée à l’avenant dans la convention collective.

Article 3

Conformément aux règles de la grammaire française, les catégories d’emplois mentionnées dans la classification le sont sous la forme du générique masculin. Cette formulation ne doit en aucun cas être interprétée comme autorisant ou cautionnant une quelconque discrimination sexiste.

Les différentes catégories d’emplois sont présentées en trois grands domaines d’activité. Cette présentation par filière de métiers est indépendante de l’organisation des entreprises :

- domaine exploitation ' remontées mécaniques ;

- domaine exploitation ' pistes ;

- domaine administratif et services généraux.

Dans chaque domaine, les catégories d’emplois sont organisées en trois catégories socioprofessionnelles:

- ouvriers et employés, correspondant aux NP de base 200 à 221 ;

- techniciens et agents de maîtrise, correspondant aux NP de base 222 à 279 ;

- ingénieurs et cadres, correspond aux NP de base 280 à 400.

La catégorie socioprofessionnelle est définie par le NP de base de la catégorie d’emplois. Si un salarié, par la valorisation des variables de dimensionnement, passe le NP correspondant au plafond de sa catégorie socioprofessionnelle, son statut reste attaché à sa CSP d’origine.

Article 4

Les tableaux suivants fixent les niveaux de positionnement minimaux garantis pour chaque catégorie d’emploi (NP de base).

(')

Domaine administratif et services généraux

Catégories d’emplois

NP de base

Employé et hôte d’accueil

200

Hôte de vente

204

Animateur de vente internet

202

Responsable de point de vente et agent commercial

207

Employé de bureau et aide comptable

200

Autre employé administratif : commercial, comptable, informatique, qualité et sécurité, ressources humaines

205

Assistant et comptable

209

Assistant et comptable qualifié

216

Responsable des caisses, agent commercial spécialisé et régisseur de recettes

215

Technicien administratif et services généraux-Niveau 1

227

Technicien administratif et services généraux-Niveau 2

229

Technicien administratif et services généraux-Niveau 3

233

Technicien administratif et services généraux ' Niveau 4

238

Autre cadre administratif : commercial, comptable, informatique, qualité et sécurité, ressources humaines

281

Directeur principal d’une entreprise de moins de 50 salariés

372

Directeur principal d’une entreprise de plus de 50 salariés

400

Directeur d’entreprise, secrétaire général ou directeur général Hors classe

Article 5

Afin de prendre en compte les compétences des salariés et les spécificités des postes qu’ils occupent, quatre variables de dimensionnement sont prises en compte :

' l’expérience ;

' la spécialisation ;

' la polyvalence ;

' la responsabilité.

L’expérience est graduée en 4 niveaux.

Les trois autres variables sont chacune graduées en 3 niveaux, sur les bases suivantes :

' niveau 1 : la variable correspond à ce qui est demandé pour l’emploi de base ;

' niveau 2 : la variable a une importance significative dans l’emploi occupé ;

' niveau 3 : la variable à une importance majeure dans l’emploi occupé.

Les niveaux 2 et 3 (et 4 pour l’expérience) apportent chacun une majoration sur l’échelle des niveaux de positionnement, de + 1 NP pour chaque niveau.

Les accords d’entreprise sur les variables et leur graduation peuvent définir des critères plus favorables.

Article 5.1

Expérience

L’expérience est entendue comme la capacité à gérer en autonomie, dans l’entreprise, les situations ordinaires ou exceptionnelles de l’emploi. La variable de dimensionnement ' Expérience ' est liée à la personne, pour un poste donné :

' niveau 1 : premier niveau d’expérience correspondant à la phase d’apprentissage de l’emploi;

' niveau 2 : l’expérience du salarié lui permet d’être capable de gérer en autonomie l’ensemble des situations et aléas ordinaires de travail ; la gestion des aléas reste cependant supervisée par le responsable hiérarchique ou par un salarié plus expérimenté ;

' niveau 3 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations et aléas ordinaires en appréciant par soi-même les décisions à prendre, sans recours au responsable hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté ; expérience permettant éventuellement de former des débutants;

' niveau 4 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations exceptionnelles, nécessitant une appréciation pertinente de problèmes complexes, sans recours au supérieur hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté.

Si l’autonomie au poste n’est pas atteinte après deux saisons d’hiver ou deux saisons d’été, un entretien de positionnement devra alors impérativement en analyser les raisons. Le cas échéant, l’employeur mettra en 'uvre toute mesure organisationnelle ou prendra toute disposition en termes de formation pour que le niveau d’autonomie du salarié corresponde réellement aux besoins du poste.

Une butée de progression automatique de 2 NP est prévue, après quatre saisons d’hiver ou quatre saisons d’été au poste, ou après l’obtention, selon les catégories d’emploi, du CQP ou de l’attestation professionnelle correspondante de Domaines skiables de France, quand elle existe, à titre provisionnel, pour les catégories d’emplois suivantes :

' conducteur de téléski ;

' conducteur de téléporté à pinces fixes ;

' conducteur de télésiège débrayable ;

' cabinier ;

' contrôleur ;

' pisteur-secouriste 1^er degré ;

' pisteur-secouriste 2^e degré ;

' conducteur d’engin de damage ou de travaux publics ;

' nivoculteur ;

' ouvrier d’entretien et de montage ;

' technicien administratif et services généraux ' Niveau I.

Dans ce cas, la majoration du positionnement ne correspondra pas à la mise en 'uvre effective des critères retenus pour la variable de dimensionnement ' Expérience '. Cette majoration du positionnement constituera donc une provision à régulariser.

Dans une telle situation, lorsque la majoration sera réellement atteinte par le biais de la variable de dimensionnement ' Expérience ', elle ne conduira pas à une majoration de positionnement supplémentaire.

En cas de promotion dans un nouveau métier, la rémunération ne pourra être diminuée.

Article 5.2

Spécialisation

La spécialisation est entendue ici comme nécessitant l’acquisition de compétences spécifiques liées à la catégorie d’emplois du titulaire (1). La variable de dimensionnement ' Spécialisation ' s’apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste.

' niveau 1 : poste non spécialisé : les compétences mises en 'uvre correspondent à la base de l’emploi, sans spécialisation d’aucun type ;

' niveau 2 : poste impliquant une spécialisation partielle : certaines tâches impliquent la mise en 'uvre de compétences spécifiques ;

' niveau 3 : poste impliquant une spécialisation totale : toutes les tâches du poste impliquent la mise en 'uvre de compétences spécifiques.

Article 5.3

Polyvalence

La polyvalence est entendue ici comme nécessitant la mise en 'uvre, au cours d’une même saison, de compétences liées à une autre catégorie d’emploi que celle du titulaire. La variable de dimensionnement ' Polyvalence ' s’apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste.

' niveau 1 : poste dont les tâches appartiennent à un champ unique, celui de la catégorie d’emplois ;

' niveau 2 : poste nécessitant d’assurer de manière ponctuelle des tâches liées à d’autres champs que celui de la catégorie d’emplois ;

' niveau 3 : poste nécessitant d’assurer de manière régulière des tâches liées à d’autres champs que celui de la catégorie d’emplois.

Article 5.4

Responsabilité

La responsabilité est entendue ici comme la gestion de tâches, de matériels ou de personnes. La variable de dimensionnement ' Responsabilité ' s’apprécie au regard du niveau de responsabilité du poste.

' niveau 1 : poste impliquant des responsabilités uniquement liées à la base du métier ;

' niveau 2 : poste impliquant des responsabilités partielles supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d’emplois ;

' niveau 3 : poste impliquant des responsabilités totales supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d’emplois.

(1) Lorsque les compétences de l’emploi du titulaire sont complétées par des compétences liées à une autre catégorie d’emploi, celles-ci seront prises en compte au titre de la polyvalence.

NOTA : (1) Lorsque les compétences de l’emploi du titulaire sont complémentées par des compétences liées à une autre catégorie d’emploi, celles-ci seront prises en compte au titre de la polyvalence.

Article 6

Le positionnement par rapport aux variables de dimensionnement doit être effectué dans le cadre d’un entretien entre le salarié et l’employeur ou son représentant au sein de l’entreprise. Cet entretien aura lieu obligatoirement tous les 2 ans, pour un permanent ; et toutes les quatre saisons pour un saisonnier ou plus tôt lorsqu’il change de compétence, de poste ou s’il en fait la demande.

Les variables de dimensionnement et leurs niveaux seront appliqués, dans les entreprises de la branche, sur la base des exemples qui sont donnés, pour une bonne compréhension et sans prétention d’exhaustivité, dans le guide méthodologique correspondant.

La qualité de l’entretien de positionnement est primordiale pour la réussite du dispositif. L’employeur s’assurera que chaque personne réalisant ces entretiens est dûment formée. La formation correspondante portera, a minima, sur la connaissance de l’accord classification des emplois et la technique de l’évaluation.

Cet entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail.

En cas de différend entre le salarié et l’évaluateur quant au positionnement, un nouvel entretien pourra alors avoir lieu à l’initiative de l’une ou de l’autre des deux parties. Il sera toujours mené par le niveau hiérarchique supérieur à celui de l’évaluateur initial (N + 1 à minima), mais, pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister s’il le désire, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institution représentative du personnel, par une personne de son choix inscrite sur la liste des conseillers du salarié dressée par le préfet du département, ou un membre de la commission mixte paritaire.

Le positionnement réalisé est retranscrit dans la fiche d’évaluation. Celle-ci est signée, par l’employeur ou son représentant et par le salarié. L’original est conservé par l’employeur et une copie en est remise au salarié.

Article 7

Pour chaque salarié, le calcul du salaire s’effectue en partant du niveau de positionnement de base déterminé par sa catégorie d’emploi.

La prise en compte des variables de dimensionnement majore le positionnement en additionnant les niveaux de positionnement obtenus grâce aux variables.

Ce calcul s’effectue comme indiqué dans la grille ci-après :

Catégorie d’emplois : NP de base =

Expérience

[…]

Pas de majoration

[…]

Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)

Majoration totale de 3 NP (dont les NP des niveaux 2 et 3)

[…]

[…]

Pas de majoration

[…]

Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)

Polyvalence

[…]

Pas de majoration

[…]

Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)

[…]

[…]

Pas de majoration

[…]

Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)

Total = NP de base + somme des majorations.

La rubrique ' Catégorie d’emplois ' permet d’indiquer l’intitulé de la catégorie d’emplois occupée par le salarié et le NP de base qui correspond.

Le NP de base et l’ensemble des majorations liées aux variables de dimensionnement déterminent le niveau de positionnement global du salarié.

En correspondance, à ce niveau de positionnement global correspond un niveau de rémunération minimal conventionnel de la grille des salaires horaires minimaux professionnels garantis.

L’article 2 en vigueur étendu de l’avenant Annexe IV 1969-07-10 en vigueur le 15 juillet 1969, étendue par arrêté du 3 février 1971 JONC 27 février 1971 prévoit que':

Sont considérés comme ingénieurs et cadres, pour l’application de la présente annexe de la convention collective nationale, les collaborateurs qui répondent simultanément aux deux conditions suivantes :

1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d’études sanctionnées par un diplôme des écoles spécialisées du niveau de la licence, soit d’une expérience professionnelle reconnue équivalente par le contrat d’engagement ;

2° Occuper dans l’entreprise un des emplois définis à l’article 7 ci-dessous ou pouvant leur être assimilé. Ces emplois comportent en principe des pouvoirs de décision et de commandement ou des responsabilités équivalentes.

L’article 7 en vigueur étendu de l’avenant n° 13 1977-01-18 étendu par arrêté du 18 juillet 1977 JONC 20 août 197, modifié par avenant n° 24 1981-10-01 étendu par arrêté du 4 mai 1982 JONC 27 mai 1982.

Les ingénieurs et cadres de la profession sont classés dans les positions suivantes, d’après les emplois existant dans l’entreprise, étant entendu que les ingénieurs et cadres d’une position effectuent aussi les travaux prévus dans les positions précédentes, que, compte tenu des conditions particulières à chaque entreprise, un même ingénieur ou cadre pourra remplir plusieurs des fonctions qui sont définies ci-après et que les effectifs ne constituent que l’élément principal d’appréciation de l’importance du poste.

Nota. – Dans les définitions qui suivent, on entend par « exploitation » l’ensemble des équipements et des organisations sur place (techniques, commerciales et administratives) permettant d’assurer le service des usagers :

1. Chef d’exploitation d’une entreprise employant plus de vingt salariés, ingénieur ou cadre chargé de tout ou partie de l’exploitation ;

Chef de service « sécurité des pistes » employant au moins quarante salariés, responsable du P.I.D.A.;

2. Même définition, mais dans le cas d’une entreprise d’organisation plus complexe ;

3. Chef d’exploitation d’une entreprise employant au moins cinquante salariés ;

4. Ingénieur en chef ou cadre coordonnant le travail de plusieurs ingénieurs ou cadres ;

Directeur d’exploitation d’une entreprise comportant au moins vingt et moins de cinquante salariés ;

5. Directeur d’exploitation d’une entreprise comportant au moins cinquante et moins de cent salariés;

6. Directeur d’exploitation d’une entreprise comportant au moins cent et moins de cent cinquante salariés ;

Directeur principal d’une entreprise de moins cinquante salariés ;

7. Directeur d’exploitation d’une entreprise d’au moins cent cinquante salariés ;

Directeur principal d’une entreprise comportant au moins cinquante salariés.

Autres positions :

Les directeurs d’entreprises, les secrétaires généraux ou directeurs généraux sous contrat de travail sont dans des positions exceptionnelles et leur rémunération est fixée par libre discussion dans chaque cas particulier. En outre, les avantages qui leur sont accordés ne peuvent être inférieurs à ceux qui sont prévus par la présente annexe.

Les coefficients hiérarchiques de ces positions sont les suivants :

1^re position : 310

2^e position : 340

3^e position : 375

4^e position : 410

5^e position : 455

6^e position : 505

7^e position : 565.

Au cas d’espèce, Madame O P sollicite au titre du repositionnement non seulement la NR de base 281 mais encore de manière manifestement liée qu’elle soit repositionnée depuis son contrat à durée indéterminée du 1^er avril 2012 dans la catégorie socio-professionnelle «'autre cadre administratif, commercial, comptable, informatique, qualité et sécurité, ressources humaines'» et/ou «'ingénieur'».

Ainsi que le précise l’article 3 de l’avenant du 5 juillet 2006, y compris lorsque la valorisation des variables de dimensionnement, permet à un salarié de passer le NR correspondant au plafond de sa catégorie socio-professionnelle, son statut reste attaché à sa CSP d’origine.

Dans cette perspective, Madame O P développe un certain nombre de moyens inopérants, au regard de la valorisation des variables de dimensionnement de l’avenant du 5 juillet 2006 et plus particulièrement des articles 5 et suivants de cet accord et de l’absence alléguée d’un entretien biennal de positionnement, ou à tout le moins qui ne peuvent être pertinents qu’après avoir déterminé la catégorie socio-professionnelle à laquelle elle peut être conventionnement rattachée à compter de son embauche en contrat à durée indéterminée, étant rappelé qu’elle a été recrutée en contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante qualifiée/responsable SIG, service Administratif avant d’être promue agent de maîtrise, technicien niveau 2, le 1^er janvier 2013.

La salariée doit au préalable établir qu’elle remplit effectivement les critères conventionnels lui permettant, comme elle le soutient, d’être placée dans la catégorie socio-professionnelle des cadres, la REGIE REMONTEES MECANIQUES DE CHAMROUSSE lui opposant qu’au sein de la régie seuls la Direction et les chefs de service ont le statut de cadre'; ce qui correspond effectivement aux emplois visés dans l’article 7 de l’avenant n°13 du 18 janvier 1977.

Madame O T se prévaut de son diplôme de master 2 (ingénierie) du développement touristique et sportif durable et d’une licence professionnelle ESSIG qu’elle a préparée dans le cadre son contrat de professionnalisation avec la régie du 27 novembre 2009'; ce qui correspond au premier critère exigé par l’article 2 de l’avenant cadre précité, sous réserve des missions principalement exercées par la salariée sur lesquelles les parties sont en désaccord s’agissant du degré d’expérience, de spécialisation, de polyvalence et de responsabilité.

Toutefois, d’après les pièces qu’elle vise dans ses conclusions, elle ne rapporte pas en tout état de cause la preuve suffisante qu’elle remplissait le second critère cumulatif visé tenant au fait qu’elle aurait eu des pouvoirs de décision et de commandement ou des responsabilités équivalentes lui permettant d’être rattachée à l’emploi revendiqué d’ingénieur en chef ou de cadre administratif visé au 4 de l’article 7 de l’avenant du 18 janvier 1977.

D’une première part, il est observé que la fiche de poste des 2,3 et 4 avril 2012 détaille des missions variées et présentant une technicité certaine mais ne reconnait aucun pouvoir décisionnel ou de commandement à la salariée qui est placée sous la subordination hiérarchique du directeur des opérations et n’a aucun salarié sous sa responsabilité.

D’une seconde part, les attestations de Madame V-W AA, Présidente de l’association de défense des habitants et de l’environnement de CHAMROUSSE et de Monsieur I J, responsable scientifique du conservatoire d’espaces naturels de l’ISERE ainsi que les courriels de conseillers municipaux ou partenaires de la régie faisant part de leur satisfaction sur son travail sont sans portée puisqu’ils rendent compte des compétences dont la salariée faisait preuve mais ne se rapportent pas à ses prérogatives.

D’une troisième part, les pièces n°70 à 73 de la salariée mettent certes en évidence qu’elle avait des missions nombreuses et variées mais non qu’elle avait un pouvoir décisionnel quelconque, le courriel du 17 septembre 2015 ayant pour objet «'deadline plan des pistes'» que lui fait Monsieur X, Directeur Général adjoint, mettant en contraire en évidence le fait qu’elle reçoit des ordres très précis «'il nous faut les plans modifiés pour ce vendredi'».

D’une quatrième part, le rapport «'sur la mise en place d’un système d’informations géographiques pour la régie des remontées mécaniques de CHAMROUSSE'» d’août 2010, outre qu’il est antérieur à son embauche en contrat à durée indéterminée du 1^er avril 2012, et le document «'présentation du SIG'», n’ont aucune valeur probante utile puisqu’ils mettent uniquement en évidence la maîtrise de compétences techniques élevées mais non l’octroi de pouvoirs décisionnels ou de commandement.

D’une cinquième part, le fait que d’après l’organigramme de l’entreprise, Madame O P ait pu ne pas être sous la subordination de Monsieur Y, chef d’exploitation,

a contrario de ce que celui-ci indique dans son attestation, mais sous celle du Directeur des opérations, ou qu’elle ait pu se voir reconnaître la qualité de responsable GMAO'; ce qui correspond d’ailleurs en tout point à la fiche de poste sus-évoquée, permet effectivement d’établir la maîtrise de compétences techniques élevées et une certaine autonomie mais n’est pas davantage la preuve de prérogatives décisionnelles ou de commandement, la Cour observant d’ailleurs que dans la terminologie de la convention collective les responsables (responsables de points de vente, responsable de caisses) n’appartiennent pas nécessairement à la catégorie socio-professionnelle des cadres.

D’une sixième part, Madame O P ne justifie pas de manière suffisante qu’elle avait dans les faits des fonctions d’encadrement sur du personnel, nonobstant la mention contraire figurant dans sa fiche de poste, qui ne peuvent être déduites du seul fait qu’elle a réalisé un premier entretien avec Madame G Z, embauché ultérieurement en CAE non pas par la REGIE DES REMONTEES MECANIQUES DE CHAMROUSSE, mais par la commune de CHAMROUSSE.

Elle établit certes qu’à raison des discussions qu’elle a eues avec son employeur sur sa charge de travail, il a été de fait mis à sa disposition par la commune pour lui déléguer certaines tâches, Madame Z et que Monsieur A, technicien entretien montage au sein de la régie a pu également l’épauler.

Toutefois, elle ne démontre pas qu’elle a pu donner des ordres, consignes avec le cas échéant un pouvoir de sanction à l’égard de ce personnel, dont l’un était d’ailleurs embauché par un autre employeur, de sorte que ces éléments tendent uniquement à établir que son employeur a procédé à une réorganisation de ses missions avec une nouvelle répartition au profit d’autres personnels'; ce qui ne correspond aucunement à la reconnaissance de fait d’un pouvoir hiérarchique de Madame O P sur ces salariés, la fiche de poste de Monsieur A visant d’ailleurs comme supérieur hiérarchique, le responsable chef électricien.

D’une septième part, le fait d’être nommée référente sur le site du ministère de l’environnement concernant l’implantation de tous les réseaux enterrés exploités par la Régie prouve uniquement qu’elle est l’interlocutrice désignée par l’employeur à ce sujet mais n’implique pas ipso facto qu’elle ait pu avoir un quelconque pouvoir décisionnel à ce titre.

D’une huitième part, dès lors que Madame O P se fonde uniquement sur les stipulations conventionnelles pour revendiquer un repositionnement et non sur le principe à travail égal, salaire égal, les moyens soulevés par les parties à ce dernier titre, sont inopérants.

D’une neuvième part, s’il est certes produit aux débats une fiche d’entretien de positionnement du 1^er juin 2015 par laquelle l’employeur envisage à effet du 1^er décembre 2014 d’accorder à la salariée la NR 233 et qu’il est constant que cette proposition n’a jamais été mise en 'uvre, la Cour observe au visa de l’article 954 du code de procédure civile qu’elle n’est saisie dans le dispositif d’aucune prétention subsidiaire de rappel de salaire par la salariée et que celle-ci ne développe pas davantage de moyens subsidiaires visant à tout le moins à lui accorder un rappel de salaire sur cette NR.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame O P de sa demande de repositionnement et des prétentions salariales afférentes.

Elle est également déboutée de sa demande indemnitaire qui est d’autant moins fondée qu’elle vise à contourner la prescription applicable aux créances salariales.

Enfin, sa demande corrélative au titre du reliquat d’indemnité de licenciement est également rejetée.

Sur le licenciement':

D’une première part, l’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

D’une seconde part, une faute disciplinaire ne peut être retenue à l’égard du salarié que s’il est établi la matérialité des faits, son imputabilité et une volonté intentionnelle dans leur commission.

Au cas d’espèce, il convient de déterminer si chacun des faits énoncés dans la lettre de licenciement est matériellement établi, imputable à la salariée et relève d’une volonté intentionnelle dans sa commission.

En premier lieu, l’employeur reproche à la salariée de ne pas respecter son temps de travail'; ce à quoi la salariée répond en substance qu’elle était confrontée à une surcharge de travail l’empêchant d’accomplir ses diverses missions à la fois pour le compte de la régie (responsable SIG-GMAO) et dans le cadre de sa mise à disposition de la commune de CHAMROUSSE pour des missions dans le domaine de l’environnement.

La régie a manifestement souscrit en large part dans un premier temps aux alertes de la salariée sur sa surcharge de travail mise en évidence notamment par ses courriels de janvier à octobre 2015 à son employeur avec copie au directeur général de la mairie (pièce n°51) en lui réglant sans difficulté des heures supplémentaires et surtout en modifiant à compter de juin 2015 la répartition du temps de travail respectivement consacré par la salariée à la régie et à la commune, jusqu’ici selon une proportion égalitaire et en permettant que des salariés de la régie ou de la commune puissent l’épauler dans diverses tâches, notamment par l’embauche par la commune de Madame Z en

CAE.

Dans le cadre de ses conclusions, l’employeur soutient que la nouvelle répartition du temps de travail de la salariée entre et la régie et la commune est de 30/70.

Or, force est de constater que dans le courriel du 22 juin 2015 de reproches sur la réalisation d’heures supplémentaires envoyé par Monsieur B, directeur général de la régie, à la salariée, celui-ci évoque un ratio de 40 % régie/60 % commune.

L’employeur se prévaut d’un nouveau courriel de recadrage du 26 juin 2015 de Monsieur C mais force est de constater que ce dernier recourt à une formule lapidaire «'il me semble que tu n’as pas tout compris, sur le travail qui t’es demandé, ou plutôt que tu ne veux pas comprendre. Malgré tous nos entretiens'», sans pour autant répondre sur le fond aux éléments précis avancés par la salariée dans son courriel du 26 juin 2015 pointant sa surcharge de travail persistante.

Dans un courriel du 26 juin 2015, Monsieur C, Directeur général de la régie, pourtant seul employeur de madame O P, lui demande de manière étonnante qui valide ses heures supplémentaires en l’absence de Monsieur D, directeur général de la mairie de CHAMROUSSE, et lui assure qu’elle peut prendre ses congés au vu des tâches concernant la régie et lui incombant normalement qui ont été réparties entre des chefs de services, sans qu’une pièce utile vienne justifier que Madame O P a effectivement été déchargée.

Les pièces n°14 à 17 de la régie mettent en évidence que Madame O P continue à effectuer des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur, qui les valide d’ailleurs en large part d’après la pièce n°24 de la salariée, la régie exprimant désormais son désaccord sur leur réalisation mais ne produisant pas d’éléments suffisants établissant que la problématique réelle et reconnue initialement de surcharge de travail de la salariée a effectivement et efficacement été réglée, au-delà la seule embauche par la mairie de Madame Z en CAE.

Par ailleurs, l’employeur oppose de manière parfaitement contradictoire que la salariée annoncerait à l’avance la durée du dépassement de son temps de travail alors même qu’il a mis en place une procédure d’autorisation préalable pour la réalisation d’heures supplémentaires, la Cour notant que dans le courriel visé par la régie du 2 octobre 2015 de Madame O P à Monsieur C évoquant des heures supplémentaires à venir, elle emploie le conditionnel et non l’indicatif «'j’aurais'»'; ce qui traduit bien qu’elle se place dans l’hypothèse d’une autorisation préalable de son employeur et non l’insubordination qui lui est reprochée.

Le fait que Monsieur D, directeur général des services de la mairie, ait indiqué par courriel du 30 octobre 2015 à la salariée avec son employeur en copie, que la commune ne prenait plus en charge ses heures supplémentaires et qu’une procédure de validation conjointe de son planning par lui-même et Monsieur D était mise en place, traduit uniquement une nouvelle organisation du temps de travail mais ne prouve aucunement que la difficulté liée à la charge de travail de la salariée a bien été réglée.

Les échanges de courriels de décembre 2015 entre Monsieur D et la salariée autour de son planning prévisionnel ne permettent aucunement de considérer que la salariée se placerait dans une situation d’insubordination en ce qu''«'elle décrète que les horaires fixes ne sont pas adaptés à sa mission'» (conclusion page'33 § 3) mais reflètent uniquement son point de vue étayé et circonstancié sur le fait qu’il est difficile voire impossible pour elle de prévoir des horaires fixes compte-tenu des urgences, des rendez-vous et des réunions.

Au demeurant, il apparaît que par courriel du 22 décembre 2015, l’employeur a imposé, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir hiérarchique, des horaires précis de travail à la salariée.

Pour autant, la Cour observe que la problématique de la répartition du temps de travail de la salariée entre ses missions pour la régie et celles pour la commune reste pour le moins source de difficultés inévitables puisque Monsieur C précise «'les changements d’horaires journaliers ainsi que les répartitions régie/mairie, doivent se faire en accord avec D D ou F X afin que je puisse valider le pointage'».

Surtout, l’employeur affirme que la salariée a continué à faire des heures supplémentaires en ne respectant pas le planning en 2016 en se prévalant du bulletin de salaire de janvier 2016 faisant apparaître le paiement d’heures supplémentaires alors même que la salariée démontre qu’il s’agit d’heures supplémentaires accomplies en 2015, de sorte que de manière superfétatoire il n’est pas établi la persistance d’un non-respect par la salariée de son temps de travail sur l’année 2016.

Dans ces conditions, le non-respect par la salariée de son temps travail et en particulier les dépassements horaires allégués s’expliquent manifestement, non pas par une insubordination de la salariée, mais par une charge excessive de travail et/ou une répartition des tâches de la salariée entre la mairie et la régie manquant significativement de clarté.

Aucune faute ne peut être retenue à l’encontre de Madame O P et ce d’autant moins qu’aucun dépassement n’est caractérisé par l’employeur au cours de l’année 2016 alors que la procédure de licenciement a été initiée’le 7 avril 2016.

D’une seconde part, le courriel du 30 octobre 2015 de Monsieur D ainsi que ceux précités des 26 juin et 22 décembre 2015 de Monsieur C, tous adressés à la salariée, permettent d’écarter le grief fait à cette dernière d’avoir contourné à certaines occasions son obligation de solliciter au préalable l’autorisation d’effectuer des heures supplémentaires à son employeur en formant sa demande à Monsieur D, alors même que Monsieur C avait manifestement admis cette pratique d’après le premier email et que le directeur général des services de la mairie, qui n’était pourtant pas l’employeur de la mairie, s’était vu reconnaître la prérogative de valider avec l’employeur le planning prévisionnel de la salariée et ses modifications, soit un pouvoir de contrôle sur son temps de travail.

D’une troisième part, s’agissant du non-respect de l’obligation de badgeage, les termes même de la lettre de licenciement «'nous avons dû insister pour que, comme l’ensemble du personnel, vous respectiez votre obligation de badger'» permettent d’en déduire que cette difficulté alléguée n’était plus d’actualité lorsque la procédure de licenciement a été initiée, étant relevé que Madame O P produit en pièce n°28 son relevé de badgeage sur lequel la régie ne fait aucun commentaire.

D’une quatrième part, s’agissant de la participation alléguée à des réunions sans autorisation préalable de la direction, en dehors du territoire de la commune et de ses plages horaires de travail par la salariée, il n’est évoqué par la régie dans la lettre de licenciement et ses conclusions que la journée «'Eductour Flocon vert'».

L’employeur produit un échange de courriels du 19 février 2016 mettant en évidence que Madame O P a sollicité Monsieur E, adjoint au maire de la commune au sujet de sa participation à cette réunion'; ce à quoi, Monsieur F, maire de la commune s’est opposé, rappelant à Madame O P qu’elle ne devait pas s’adresser directement aux élus mais à sa hiérarchie.

Toutefois, Madame Q O P verse aux débats un échange de courriels antérieurs du 15 février 2016 entre Monsieur E et Madame G Z, chargée de projet développement durable à la mairie de CHAMROUSSE, concernant les participants envisagés à cette réunion au nombre desquels elle figure de sorte qu’il est pour le moins paradoxal de reprocher à la salariée de court-circuiter sa hiérarchie pour la participation à cette réunion et dans le même temps de la rendre destinataire en copie des échanges entre les élus et agents de la commune portant sur’la préparation de celle-ci.

A tout le moins, cet échange tend à mettre en évidence que la question de sa participation à la réunion litigieuse a été posée initialement non par Madame O P mais par Madame G Z.

Dans ces conditions, il n’est aucunement établi de manière certaine que la salariée a volontairement décidé de ne pas solliciter son employeur à ce sujet de sorte qu’aucun grief ne peut être retenu à l’encontre de la salariée.

D’une cinquième part, concernant le grief tenant au refus allégué de la salariée de tenir à jour son agenda partagé outlook, l’employeur produit tout d’abord un échange de courriels entre la salariée et

Monsieur B, Directeur général, du 25 janvier 2016 au terme duquel le second reproche à la première de n’avoir pas noté son activité du jour sur le calendrier outlook'; ce à quoi la salariée lui a précisé qu’elle se trouvait sur le traçage de l’itinéraire de substitution pour les Ramettes et qu’elle l’avait noté sur son planning auquel K L et G avait accès. La régie n’allègue et encore ne justifie d’aucune suite qu’elle aurait pu donner à la réponse faite par la salariée de sorte qu’elle a pu se satisfaire des explications données par celle-ci, étant rappelé que le doute profite au salarié.

Il apparaît ensuite que lors d’une réunion le 26 février 2016 entre Madame O P, Monsieur K C et Madame M N, il a été décidé de la mise en place d’un seul planning de travail devant être complété par la salariée accessible à Madame M N et Monsieur C.

Monsieur C a certes interrogé Madame O P sur la mise en place dudit planning partagé par courriel du 2 mars 2016.

Celle-ci a cependant répondu, sans en définitive, être démentie par son employeur par la production de pièces utiles, qu’elle avait rencontré des difficultés techniques (notamment un virus informatique ).

Par courriel du 11 mars 2016, Monsieur K C demande à la salariée de fournir plus de précisions dans le tableau. Pour autant, aucune pièce n’indique qu’elle n’avait pas mis en 'uvre cette consigne au jour de l’engagement de la procédure de licenciement et ce d’autant plus que Madame U DE P produit en pièce n°30 une copie de son calendrier outlook notamment sur l’année 2016 sur laquelle la régie ne développe aucun moyen critique dans ses écritures.

Ce grief n’est dès lors pas suffisamment caractérisé et n’est pas retenu.

D’une sixième part, concernant le grief tenant au fait que la salariée aurait pris l’initiative sans discussion ou concertation préalable de faire ouvrir un nouvel itinéraire «'raquettes'» et de commander les panneaux de signalisation alors que celui-ci s’est révélé être dans une zone à risques de sorte qu’il n’a finalement pas été ouvert, les éléments produits aux débats par l’une et l’autre des parties, à savoir un courriel du 15 décembre 2015 de Monsieur H, secrétaire de la maison de la montagne de CHAMROUSSE à Madame Q O P faisant état des difficultés et des dangers potentiels du circuit de raquettes des Ramettes et le courrier du 3 août 2015 de Monsieur K D, directeur général des services de la mairie de CHAMROUSSE au maire de SAINT MARTIN D’URIAGE, précisant en entête que le dossier est suivi par Madame O P ne permettent aucunement de conclure que cette dernière aurait agi d’initiative puisque la lettre de Monsieur D précise qu’il s’agit d’une initiative de la commune de CHAMROUSSE.

Ce grief est écarté.

D’une septième part, si la régie établit que par courriels en date des 4 et 11 mars 2016, Madame O P a souhaité ne plus travailler sur les missions environnementales pour la mairie de CHAMROUSSE évoquant dans le premier email des difficultés d’organisation et dans le second également une rétrogradation, force est de constater qu’il a été vu précédemment que l’articulation des missions de la salariée pour le compte de la régie et de la commune pose de multiples difficultés organisationnelles, qui ne peuvent être imputées de manière évidente à cette dernière, eu égard à la confusion des rôles de chacun.

Surtout, la régie ne justifie d’aucune réponse à la salariée qui n’a pas indiqué refuser ses missions mais émis le souhait de ne plus les accomplir à raison de difficultés organisationnelles avérées de sorte que l’insubordination reprochée n’est pas caractérisée.

Ce grief est également écarté.

En conséquence, en l’absence de toute faute certaine de Madame Q O P, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 22 avril 2016 par la REGIE DES REMONTEES MECANIQUES

DE CHAMROUSSE.

Sur les prétentions indemnitaires afférentes à la rupture du contrat de travail':

Au visa de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version antérieure au 24 septembre 2017, au jour de son licenciement injustifié, Madame Q O P avait 6 ans et 8 mois d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 2900 euros.

Elle justifie également avoir été en arrêt de travail de manière concomitante à l’engagement de la procédure de licenciement.

Elle établit être bénéficiaire de l’ARE et exercer une activité de consultante dans le cadre d’un portage salarial depuis le 5 mai 2017.

Au vu de ces éléments, il convient de lui allouer la somme de 25900 euros nets de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la débouter du surplus de sa demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

L’équité commande de condamner la REGIE DES REMONTEES MECANIQUES DE CHAMROUSSE à payer à Madame Q O P une indemnité de procédure de 2000 euros.

Le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la REGIE DES REMONTEES MECANIQUES DE CHAMROUSSE, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à modifier la classification de M^me Q O P, débouté cette dernière de ses prétentions salariales et indemnitaires afférentes et de sa demande au titre du reliquat d’indemnité de licenciement

INFIRME le jugement entrepris pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DECLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 22 avril 2016 à Madame Q O P par la REGIE DES REMONTEES MECANIQUES DE CHAMROUSSE

CONDAMNE la REGIE DES REMONTEES MECANIQUES DE CHAMROUSSE à payer à Madame Q O P la somme de vingt-cinq mille neuf cents euros (25900 euros) nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DEBOUTE Madame Q O P du surplus de sa demande indemnitaire au titre du licenciement

CONDAMNE la REGIE DES REMONTEES MECANIQUES DE CHAMROUSSE à payer à Madame Q O P une indemnité de procédure de 2000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la REGIE DES REMONTEES MECANIQUES DE CHAMROUSSE aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente