Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 06 NOVEMBRE 2019

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/12362 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B4G6F

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Septembre 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F15/00309

APPELANT

Monsieur J X

[…]

Représenté par M^e V W AA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0241

INTIMEE

SA AUCHAN AC

[…]

N° SIRET : 410 .40 9.4 60

Représentée par M^e Romain ZANNOU, avocat au barreau de PARIS, toque : A0113

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 Septembre 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Hélène GUILLOU, Présidente de chambre, chargée du rapport dans les conditions prévues par l’article 785 du code de procédure civile et Monsieur Stéphane THERME, Conseiller,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en leur rapport, composée de :

Madame Hélène GUILLOU, présidente

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Hélène GUILLOU, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX, Greffière présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 6 novembre 1978, Monsieur J X a été engagé par la Société Auchan en qualité en qualité de Chef de rayon.

En septembre 1980, il est devenu chef de secteur, encadrant sept chefs de rayon.

De 1988 à 1991, il a été chargé aux Etats-Unis du secteur non alimentaire dans le cadre d’un projet d’ouverture de magasin finalement abandonné.

En juillet 1992, il a été nommé chef de secteur produits frais du magasin de Fontenay-sous-Bois.

En mars 1993, il est devenu directeur adjoint.

En novembre 1994, Monsieur X a été nommé directeur de magasin à Bretigny-sur-Orge, lequel regroupait 450 collaborateurs.

En juin 1997, il est devenu directeur du magasin de Plaisir ayant 700 salariés.

En janvier 1999, Monsieur X a été nommé directeur du futur magasin Val d’Europe dont il a été chargé de préparer l’ouverture.

En avril 2004, Monsieur X a été nommé directeur régional de Paris ouest.

En décembre 2004, Monsieur X a été affecté sur une mission en centrale d’achats.

En septembre 2005, il a été nommé, à sa demande, directeur du magasin de La Défense.

En janvier 2010, il est devenu directeur des nouveaux comptes en Ile de AC. Il était notamment chargé d’étudier la possibilité de développer certains marchés dans les hypermarchés parisiens, et notamment le bio. Il a alors proposé de développer un projet bio, en créant une société indépendante consacrée à la distribution de ces produits sous l’enseigne Coeur de nature.

Le 16 mai 2011, Monsieur X a été nommé directeur général de la société SOCOBIO, filiale de la Société AUCHAN AC, nouvellement créée, avec une rémunération brute de 8.730 euros par mois.

La convention collective applicable est la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

Le 25 novembre 2014, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

La société n’a pas procédé à son licenciement mais a choisi de le sanctionner par une rétrogradation.

Le 23 décembre 2014, la Société lui a adressé un courrier ainsi rédigé : ' suite à notre entretien en date du 24 novembre 2014, dans le cadre d’une procédure préalable à un éventuel licenciement et de votre mail en date du 27/11/2014, nous avons pris la décision de ne pas poursuivre la procédure disciplinaire.

Bien que tenant compte de vos arguments , nous souhaitons toutefois reprendre les points de vigilance qui vous ont été présentés lors de notre échange. Concernant le management, nous vous invitons à renforcer l’accompagnement de toutes les personnes placées sous votre responsabilité sans distinction afin qu’elles se sentent toutes intégrées à un projet, à une vision partagée. (..) Ce faisant, nous vous rappelons qu’il est indispensable qu’en tant que dirigeant vous puissiez être le premier ambassadeur sans faille du projet CDN (Coeur de Nature) tant en interne qu’en externe entraînant dans votre élan l’ensemble des collaborateurs.

En conséquence et en réponse à votre mail, afin de préserver les différents intérêts, nous sommes amenés à vous affecter courant janvier 2015 sur un poste de Directeur de magasin en Direction Opérationnelle Ile de AC.'

Par courrier du 27 décembre 2014, Monsieur X a refusé cette rétrogradation.

Le 17 février 2015, la Société a convoqué Monsieur X à un nouvel entretien préalable fixé au 2 mars 2015.

Le 11 mars 2015, la société lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif de :

— carences dans les fonctions managériales,

— lacunes sur le plan opérationnel,

— lacunes dans son rôle de directeur général

— délaissement des affectations budgétaires

— manque de transparence.

Monsieur X a été dispensé d’effectuer son préavis de trois mois qui lui a été payé.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 9 avril 2015 en contestation de son licenciement.

Par jugement prononcé le 7 septembre 2017, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a jugé que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, a débouté Monsieur X de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné M. X aux dépens.

M. X a interjeté appel le 5 octobre 2017.

Selon ses dernières conclusions signifiées par la voie électronique le 25 juin 2018, il demande à la cour de :

— infirmer en son intégralité le jugement entrepris,

— juger que le licenciement s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société AUCHAN AC à lui payer la somme de 450.000 € à titre de dommages et

intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— dire que la somme ci-dessus portera intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Longjumeau,

— condamner la société AUCHAN AC à lui payer la somme de 5.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société AUCHAN AC aux entiers dépens de première instance et d’appel dont le recouvrement sera poursuivi par Maître V W-AA, par application des dispositions de l’article 699 du Code de Procédure civile.

Par ses dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 3 avril 2018 et auxquelles la cour se réfère, la société sollicite de :

— confirmer le jugement entrepris,

— condamner M. X à verser à la Société AUCHAN AC la somme de 4.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 1^er juillet 2019.

MOTIFS :

Sur l’épuisement du pourvoir disciplinaire de l’employeur :

Une rétrogradation constitue une modification du contrat de travail de sorte que l’employeur ne peut pas l’imposer au salarié. Il doit au préalable requérir son acceptation.

Pour ce faire, l’employeur doit lorsqu’il notifie au salarié une sanction emportant modification de son contrat de travail, l’informer de sa faculté d’accepter ou refuser cette modification. À défaut, le salarié, qui se voit imposer une modification unilatérale de son contrat peut exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales, ou saisir le juge afin de faire analyser cette voie de fait en un licenciement qui sera alors sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le courrier du 23 décembre 2014 adressé par la société AUCHAN à M. X aux fins de notification de son affectation sur un poste de directeur de magasin en direction opérationnelle Ile de AC constitue une modification de son contrat de travail avec réduction de sa qualification de sorte qu’elle vaut rétrogradation. Ce courrier ne mentionne pas la faculté pour M. X de refuser une telle proposition.

Néanmoins, bien qu’il ne lui ait pas été notifié, M. X a exercé ce droit en refusant la rétrogradation proposée et son employeur a tenu compte de ce refus en le convoquant à un nouvel entretien préalable.

Aucune rétrogradation ne lui a donc été imposée de sorte que la sanction initialement envisagée n’a pas été prononcée. C’est donc à tort que M. X soutient que de mêmes faits ont été sanctionnés deux fois. Le principe non bis indem n’a pas été violé.

Contrairement à ce que soutient M. X, le refus de la rétrogradation par le salarié permettait à l’employeur d’engager une procédure de licenciement pour les mêmes faits que ceux reprochés au salarié dans le cadre de la procédure de rétrogradation.

Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement :

Le fait pour un salarié de ne pas accomplir de façon satisfaisante l’ensemble de ses attributions caractérise une insuffisance professionnelle de nature à justifier son licenciement. Il doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié.

La lettre de licenciement invoque :

— des carences dans les fonctions managériales :

— absence de réunions hebdomadaires de travail

— absence d’évaluation des salariés

— absence de formations pour les salariés

— des lacunes sur le plan opérationnel :

— absence de formalisation d’une procédure de gestion de crise (incendie..)

— absence d’impulsions auprès des cadres sous sa responsabilité

— absence d’actions correctives après un contrôle qualité ayant relevé des défauts

— manque de rigueur dans le suivi de l’activité quotidienne des salariés et de leur temps de travail

— absence de sanctions des retards récurrents et absences injustifiées des salariés

— persistance d’une stratégie commerciale : maintien de la vente en stand au détriment du libre service

— lancement de produit d’une gamme bio en litige avec la société sans consultation du service juridique

— des lacunes dans son rôle de directeur général :

— communication insuffisante auprès des salariés sur les aspects économiques de l’activité

— absence d’implication dans la résolution des problèmes

— un délaissement des affectations budgétaires

— un manque de transparence.

Il résulte des pièces produites que lors de l’ouverture de l’unique magasin Coeur de nature de la société SOCOBIO situé à Brétigny sur Orge (Essonne), M. X était directeur général de la société Socobio, et secondé par M. L A, directeur de magasin-chef de magasin, S Y et M N, directeurs adjoints- managers, chacun d’eux ayant sous sa responsabilité les chefs de rayon et employés. M. X était en outre en relation directe avec M^me AB-AC B et M. O P en charge des achats.

De fin 2012 à janvier 2015, M. X a exercé les fonctions de directeur du magasin Coeur de nature en sus de ses fonctions de directeur général de SOCOBIO.

A compter de janvier 2015, M. Q R est devenu le directeur du magasin de Brétigny.

Sur le plan managérial, M. X reconnaît certes que la propension de M. Y à dénoncer auprès de lui le moindre 'faux pas’ de ses subordonnés créait des tensions fortes au sein du magasin. Toutefois il n’est pas démontré que cette situation ait nui à l’organisation de celui-ci et à son bon fonctionnement.

L’absence de compte-rendu de réunions de travail est contredite par la production du compte rendu de réunion du 21 janvier 2014 et du 3 juillet 2014. Le premier mentionne 'NB : Mise à jour du process interne’ ce qui établit que des procédures étaient déjà en place au sein de la société. M. X précise qu’il s’agissait de réunions bimensuelles et non hebdomadaires eu égard à la taille réduite de l’équipe composée de 17 personnes qui permettait des actions immédiates sans avoir à recourir aux procédés propres aux hypermarchés employant une centaine voire plusieurs centaines de collaborateurs.

Les courriels versés aux débats révèlent que M. X communiquait avec son équipe, la tenait informée de l’évolution des chiffres d’affaires et de la rentabilité de chacun des secteurs du magasin.

Au surplus, l’examen des échanges entre M. X et sa hiérarchie notamment avec M. Z, directeur des enseignes, révèle que M. X était l’interface avec le groupe Auchan auquel il rendait compte lors de comités d’accompagnement.

Il est reproché à M. X de ne pas avoir réalisé d’entretiens d’évaluation annuelle des salariés de SOCOBIO. Toutefois, jusqu’à la fin de l’année 2012, il n’était tenu que de procéder aux évaluations de M. A, alors directeur du magasin et de M^me B. De fin 2012 à mi-janvier 2015, il était tenu d’évaluer les deux directeurs adjoints et M^me B. M. X communique un courriel adressé à M. C, du groupe Auchan intitulé 'fiches de révision de salaire’ et dans lequel il écrit 'voici les 3 fiches présentées lors des révisions de salaire’ et fait valoir qu’aucune augmentation n’était accordée sans évaluation. La société ne débat pas de cette pièce. M. X verse également aux débats le compte rendu précis qui lui a été adressé le 2 janvier 2013 de l’entretien mensuel conduit par M. D, directeur du magasin (également dénommé chef de magasin), avec chacun des deux directeurs adjoints (également dénommés managers), M N et S Y. La preuve n’est dès lors pas rapportée que M. X n’aurait pas exécuté son obligation d’évaluation des salariés.

S’agissant de la formation des salariés, M. X verse aux débats un plan de formation pour l’année 2012 prévoyant des sessions entre le lundi 27 février et le vendredi 13 avril 2012. M^me E, ancienne salariée en qualité d’employée libre service au sein du magasin Coeur de nature atteste avoir suivi cette formation avant l’ouverture du magasin laquelle était délivrée par DIAPASONIA. Elle témoigne avoir également bénéficié de séances de 'e-learning'. Ces formations ont été complétées par des sessions de débriefings téléphoniques notamment les 22 et 23 février 2013 organisées par la société DIAPASONIA. S’agissant de l’année 2014, l’une des salariées, M^me T U a bénéficié de 7 heures de formation par un prestataire sans qu’il soit démontré qu’elle ait été la seule à bénéficier d’une formation. Enfin, la formation était l’un des critères de la rémunération variable de M. X et le taux de réalisation de cet item s’agissant de sa rémunération variable 2012 est de 100% sans que ce taux soit contesté par la société AUCHAN. M. X établit ainsi que des formations ont été offertes aux salariés contrairement à ce qu’allègue son employeur.

En sus de ces formations dispensées par des prestataires extérieurs, les salariés bénéficiaient d’un accompagnement précis via une fiche 'rituel’ les guidant dans chacun des actes qu’ils devaient accomplir au cours de leur journée.

L’employeur allègue l’absence de procédure de gestion de crise en cas de déclenchement de l’alarme incendie et soutient que lorsque celle-ci s’est déclenchée, M. X était absent et les salariés n’ont pas su comment réagir. Toutefois, la société ne verse aucune pièce de nature à établir que tel ait été

le cas et ne justifie pas plus des procédures précises existant au sein du groupe et que M. X aurait dû transposer au sein de SOCOBIO.

Concernant l’absence de mesures correctives suffisantes à la suite d’un contrôle de qualité en matière d’hygiène ayant relevé des insuffisances le 6 août 2014, la réalisation de celles-ci incombaient pour partie au réceptionnaire et pour partie au chef de rayon conformément à la fiche de poste. Dans le cadre de son pouvoir de direction et de sa responsabilité en matière de sécurité alimentaire, M. X en qualité de directeur de magasin devait veiller à la mise en oeuvre des mesures correctives. Les pièces produites par M. X établissent toutefois qu’il était en rapport constant avec l’auditeur DIAGAL chargé des contrôles et de proposer des mesures à prendre ainsi que des méthodes telles que le HACCP (Hazard Analysis Critical Control Point) visant à identifier les dangers, les évaluer et les maîtriser et que les directeurs adjoints de magasins étaient associés aux réunions de restitution pour mise en oeuvre pratique. Le grief est dès lors insuffisamment caractérisé.

En outre, M. X était très présent sur le suivi de l’activité, de la rentabilité et était à ce titre en relation constante avec le contrôleur de gestion du groupe.

En matière de respect du temps de travail maximal, il est établi que M. F, directeur de magasin, engagé selon un contrat de 35 heures hebdomadaires, a effectué sur la période du 11 janvier 2015 au 22 mars 2015 systématiquement plus de 50 heures par semaine voire 70 heures ou 80 heures au cours de trois semaines consécutives caractérisant un dépassement de la durée maximale du travail. Ces données sont extraites par la société AUCHAN du logiciel HOROQUARTZ, développé par le groupe AUCHAN et auquel est rattaché la société SOCOBIO. Il convient de relever qu’au cours de la période du 11 au 22 mars 2015, M. X était licencié et dispensé de réaliser son préavis de sorte que le dépassement de la durée maximale sur cette période ne peut lui être reprochée. Du11 janvier 2015 au 11 mars 2015, M. X était encore directeur général de SOCOBIO dans la mesure où la rétrogradation qui lui avait été notifiée le 23 décembre 2014 et qu’il avait refusée le 27 décembre 2014 n’avait pas été mise en oeuvre. Il fait valoir que M. F était soumis à un forfait jours toutefois l’extrait du logiciel HOROQUARTZ mentionne un 'badgeage’ antinomique à un forfait jours. M. X n’a donc pas veillé au respect de la durée maximale du travail au cours des deux premiers mois de travail de M. F lesquels sont pour M. X ses deux derniers mois de travail effectif.

S’agissant des ' heures à récupérer', les tableaux ainsi intitulés versés aux débats par la société AUCHAN mentionnent que à la date du 28 février 2015, l’un des salariés, M. G avait réalisé 209,20 heures supplémentaires alors que ses collègues en avait réalisé entre 6 heures et 71 heures et qu’un an plus tôt le 25 janvier 2014 le même salarié, M. G, en avait réalisé 4,42 heures ce qui caractérise un nombre d’heures supplémentaires de plus de 200 en 13 mois. Toutefois aucun dépassement du contingent légal n’est invoqué ni démontré de sorte que le manque de rigueur dans le suivi de l’activité quotidienne n’est pas établi.

L’échange de courriels entre M. Y, directeur adjoint du magasin et le service DRH le 23 octobre 2014 et l’échange entre M. F, directeur de magasin, et la fonction support DRH du groupe le 20 février 2015 révèlent que le directeur de magasin et le directeur général agissaient de concert en matière de recrutement sous réserve de l’aval du service DRH du groupe.

La société ne démontre pas avoir demandé à M. X d’abandonner le concept de vente assistée en stand pour privilégier l’offre en libre service. Elle ne peut donc lui reprocher d’avoir persisté dans la vente assistée qu’il considérait au demeurant comme plus adaptée à la vente de produits biologiques.

S’agissant du lancement de nouveaux produits sous la marque 'Coeur de nature', alors qu’un contentieux était en cours avec une société sur l’utilisation de cette marque, le courriel adressé par la juriste du groupe à M. X le 29 avril 2014 préconisait de reporter le lancement de ces nouveaux produits. La société ne démontre pas que M. X n’ait pas satisfait cette demande.

Concernant sa mission de directeur général, consistant à mettre l’entreprise en capacité de se développer de manière rapide et structurée, les dossiers de présentation de l’activité et des perspectives de développement lors du comité d’accompagnement et les comptes rendus de ces réunions, versés aux débats par M. X, établissent que l’activité de l’entreprise s’est développée avec une augmentation du chiffre d’affaires, du nombre de clients, de valeur du panier moyen et du taux de marge ce qui a conduit le comité d’accompagnement à envisager l’ouverture d’un deuxième magasin. Il démontre également avoir obtenu la reconnaissance de l’enseigne par les professionnels du marché des produits biologiques tant au niveau des syndicats professionnels que des salons professionnels. Enfin, il s’est investi dans le projet d’ouverture d’un second magasin en concertation avec les services supports du groupe et les directeurs régionaux du développement Auchan.

Il lui est également reproché de ne pas avoir été acteur de la résolution des problèmes et d’uniquement signaler les problèmes rencontrés en matière d’informatique, de logistique et de gestion. Toutefois, la société ayant des services supports en ces matières, le fait que M. X les sollicite pour régler ces difficultés est conforme à l’organisation du groupe. En outre, les courriels adressés par M. X les 27 mai 2013, 3 juin 2013, 4 avril 2014 et 18 octobre 2014sont précis quant aux demandes formulées et révèlent une pré-analyse des enjeux par M. X. Le grief n’est donc pas caractérisé.

La société reproche en outre à M. X d’avoir délaissé les affectations budgétaires et verse aux débats une attestation de M. H, contrôleur de gestion, à compter de 2013 lequel déclare ' ces sujets importants dans la création et le développement d’une affaire n’intéressaient que peu J X au vu du peu de réponses apportées à tous les mails envoyés et appels passés. Les équipes essayaient de prendre en charge certains de ces points et se plaignaient régulièrement à juste titre du peu d’aide de leur directeur à ce sujet.' M. H s’exprime en termes généraux sans citer de faits précis alors que M. X justifie par des courriels des 11 juin 2014, 18 décembre 2014 et 10 février 2015 l’attention qu’il portait à la limitation des frais et son engagement dans le développement de l’activité.

Quant au manque de transparence reproché à M. X concernant l’annonce par M. I de sa démission, information qu’il n’aurait pas immédiatement retransmise à ses supérieurs hiérarchiques, la seule pièce produite est une attestation de M. I selon laquelle en octobre 2014, il avait informé M. X de sa démission en sa qualité de supérieur fonctionnel et lui avait remis sa démission en main propre. Elle ne mentionne pas de date précise. Aucune pièce n’établit la date à laquelle le président du conseil de surveillance du groupe a été informé de cette démission. Ces éléments imprécis ne caractérisent aucune retenue d’information.

Concernant la facture de téléphone de 1700 euros reprochée à M. X et que celui-ci entend expliquer par des frais d’ouverture de pièces jointes lors de séjours à l’étranger, la société ne produit ni la facture ni aucun élément de demande d’explication adressée à M. X de sorte que l’allégation selon laquelle il aurait dissimulé cette dépense n’est pas établie.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’insuffisance professionnelle de M. X dans ses fonctions de directeur général n’est pas caractérisée de sorte que son licenciement pour ce motif est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. X avait lors de son licenciement trente six années d’ancienneté au sein de la société SOCOBIO, il était âgé de 60 ans et percevait un salaire brut mensuel moyen au titre des six derniers

mois de 12 618 euros.

Il justifie avoir réalisé quelques missions dans le cadre de son inscription auprès d’une société de portage, de mai 2015 à octobre 2015 qui lui a procuré un revenu de 3500 euros. Il a ensuite perçu une indemnité par Pôle emploi d’un montant moyen de 6540 euros mensuels bruts (218 euros bruts par jour) jusqu’au 30 octobre 2016, date à laquelle il a atteint l’âge de 62 ans et a bénéficié d’une retraite à taux plein. Il allègue avoir subi une décôte de 18% de sa retraite dans la mesure où il souhaitait continuer à travailler jusqu’à 67 ans.

Le préjudice subi par M. X du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement sera réparé par l’allocation de la somme de 300 000 euros.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

La société AUCHAN est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

JUGE que le licenciement de M. J X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société AUCHAN AC à payer à M. J X la somme de 300 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société AUCHAN AC à payer à M. J X la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société AUCHAN AC aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE