Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées aux parties le AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 30 JANVIER 2019

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/05928 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B3FHP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Mars 2017 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° F15/02464

APPELANTE

Madame D X

[…]

[…]

née le […] à […]

Représentée par M^e Stéphanie ABELLARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0245

INTIMÉE

[…]

[…]

94220 CHARENTON-LE-PONT

N° SIREN : 424 335 693

Représentée par M^e Aurélie SCHREIBER, avocat au barreau de PARIS, toque : D1394

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 Novembre 2018, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Hélène GUILLOU, Président de chambre

M^me Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère

M^me Aline DELIÈRE, Conseillère, rédactrice

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par M^me Hélène GUILLOU, Président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 785 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me F G

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Hélène GUILLOU, présidente de chambre et par Madame F G, greffière, présente lors de la mise à disposition.

FAITS ET PROCÉDURE

M^me D X a été engagée par la société Maileva, filiale du groupe La Poste, en qualité de chef de produit courrier de gestion et archivage à compter du 5 décembre 2005 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

A compter de janvier 2010 la société Maileva a intégré la business unit (BU) Docapost DPS, du groupe La Poste, aux côtés de la société Docapost DPS, et sa direction marketing est devenue celle de la BU.

Après avoir été affectée à ce poste à compter du 1^er janvier 2009 dans le cadre d’un remplacement, M^me X a été nommée au poste de responsable marketing produit à compter du 1^er janvier 2010.

Le 6 janvier 2014 la société Docapost a mis en place une BU Docapost Middle Market (D2M), direction marketing transverse, visant les PME et chargée de la mission de rassembler et de commercialiser toutes les offres des BU Docapost.

A compter du 1^er janvier 2014 il a été confié à M^me X les fonctions de directrice marketing du développement des ventes au sein de la BU D2M.

A compter du 1^er juillet 2014 elle a été placée en congé de maternité.

Courant 2014 le groupe La Poste a été réorganisé en branches et la société Docapost DPS a été rattachée à la branche numérique regroupant toutes les activités numériques.

La BU D2M a cessé son activité et la direction marketing de la société Docapost DPS a été réorganisée avec la création d’une BU Middle Market.

Il a été proposé à M^me X le poste de responsable de gamme et projets complexes au sein du département du marketing de l’offre, proposition renouvelée ultérieurement sous l’intitulé de directeur de programmes complexes.

A compter du 2 février 2015, date à laquelle M^me X devait reprendre son travail, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, renouvelé jusqu’au 26 septembre 2016.

A son retour, le 27 septembre 2016, après une réunion de reprise de son travail elle a été à nouveau placée le jour même en arrêt de travail.

Les 23 février et 15 mai 2017 le médecin du travail a rendu des avis d’aptitude.

Le 16 mai 2017 la société Maileva a convoqué M^me X à un entretien préalable fixé au 29 mai 2017 et l’a licenciée pour faute grave le 2 juin 2017.

Le 14 octobre 2015 M^me X avait saisi le conseil de prud’hommes de Créteil en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination.

Par jugement du 30 mars 2017 le conseil de prud’hommes l’a déboutée de toutes ses demandes, a rejeté la demande de la société Maileva au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

M^me X a fait appel le 19 avril 2017.

Elle expose ses moyens et ses demandes dans ses conclusions notifiées et remises au greffe le 26 septembre 2018 auxquelles il est renvoyé en application de l’article 455 alinéa 1 du code de procédure civile.

Elle conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour de :

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Maileva et dire que cette résiliation produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Maileva à lui payer les sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis : 14 328 euros,

* indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1432 euros,

* indemnité conventionnelle de licenciement : 18 912 euros,

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 114 624 euros.

A titre subsidiaire elle demande à la cour de dire que son licenciement pour faute est sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société Maileva à lui payer les mêmes sommes.

Elle réclame également le paiement des sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour discrimination à son retour de congé maternité : 57 312 euros,

* dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité en matière de santé : 57 312 euros,

* dommages et intérêts pour préjudice de carrière et perte de chance d’une évolution professionnelle escomptée : 30 000 euros,

* les intérêts au taux légal à compter du jugement avec capitalisation,

* 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et 3600 euros en cause d’appel.

Elle demande que la remise d’un certificat de travail et de bulletins de salaire actualisés soit ordonnée.

Elle abandonne devant la cour sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire.

La société Maileva expose ses moyens et ses demandes dans ses conclusions notifiées et remises au

greffe le 4 décembre 2017 auxquelles il est renvoyé en application de l’article 455 alinéa 1 du code de procédure civile.

Elle conclut à la confirmation du jugement et à la réduction, si la cour la condamne, des dommages et intérêts demandés. Elle réclame la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

En application des articles 1184 du code civil et L1231-1 du code de travail le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail dès lors qu’il démontre que l’employeur a commis un manquement grave à ses obligations. Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines des dispositions du contrat de travail présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

M^me X reproche à son employeur d’avoir modifié son contrat de travail en l’affectant, après son congé maternité, sur un poste non équivalent à son précédent poste, en l’éloignant de la sphère dirigeante et des activités stratégiques et en lui retirant ses fonctions managériales.

L’article L1225-25 du code du travail dispose : « A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. »

Avant son congé maternité, M^me X occupait le poste de directrice marketing produit au sein de la BU DPS (position 2-3, coefficient 150) et dépendait du directeur marketing et communication. De janvier 2014 jusqu’à son départ en congé maternité elle a occupé le poste de directrice du marketing du développement des ventes au sein de la mission D2M, fonctionnant comme une direction marketing et commerciale transverse et intégrant une partie des équipes de la société Docapost DPS. Cette mutation a été faite dans le cadre d’une mobilité interne, sans modification de sa position, de son coefficient et de son activité de marketing, de telle sorte que la signature d’un avenant au contrat de travail n’était pas nécessaire. Il s’agissait d’une affectation provisoire, ainsi que le directeur général le lui a rappelé dans son mail du 30 janvier 2015.

La mission D2M a pris fin à la suite de la réorganisation du groupe La Poste et le poste de M^me X a été supprimé. La mission D2M a été intégrée à la nouvelle direction générale Middle Market.

A son retour de congé maternité, dans le cadre de la nouvelle direction générale Middle Market, il a été attribué à M^me X des fonctions de directrice des programmes complexes, avec évolution de sa position et de son coefficient (nouvelle position 3-1, nouveau coefficient 170), dépendant de la direction marketing de l’offre, dont la responsable est M^me Y.

M^me X soutient que ce changement de poste constitue une rétrogradation professionnelle car les nouvelles fonctions qui lui ont été confiées ont entraîné une diminution très importante de ses responsabilités et un changement de ses fonctions et se fonde sur trois éléments : son éloignement de la sphère dirigeante, le retrait de ses prérogatives stratégiques et le retrait de ses prérogatives managériales.

Elle soutient qu’elle est devenue N-2 alors qu’elle était N-1 du directeur général et qu’elle a été victime d’un rabaissement hiérarchique

En 2013 M^me X était au niveau N-2 du directeur général, M. Z, de la société Maileva. Dans le cadre de son affectation à la mission D2M elle était sous la responsabilité de M. A, en sa qualité de chargé de mission. Celui-ci a été promu directeur général dans le cadre de la

réorganisation du groupe ce qui ressort de l’organigramme Docapost Middle Market de 2015. Il ne ressort pas du mail du 17 janvier 2014 ni des organigrammes D2M qu’elle invoque que M. A était directeur général de la société Maileva quand il a pris la tête du projet D2M.

En 2015, après l’intégration de D2M à la direction générale Middle Market, elle était au niveau N-2 du directeur général, M. A.

M^me X ne démontre pas qu’elle était N-1 du directeur général avant son retour de congé maternité et que son niveau hiérarchique a été rabaissé.

Le fait que M. A et M^me Y ont obtenu des promotions et sont désormais ses deux responsables hiérarchiques ne constitue pas une dégradation de sa propre situation. Le fait qu’elle se trouve à compter de janvier 2015 sous la responsabilité de M^me Y, qui était au même niveau qu’elle et qui a obtenu une promotion, ne caractérise pas non plus une dégradation de sa situation alors que ses propres responsabilités n’ont pas été modifiées.

Le fait que la salariée, M^me B, dont elle était responsable, a également obtenu une promotion et se trouve désormais au même niveau hiérarchique qu’elle, occupant le poste de responsable de gamme et projets complexes, ne caractérise pas non plus une dégradation de sa situation.

Elle invoque enfin le cas de M^me C, stagiaire pendant son congé maternité, mais celle-ci a été engagée par la société Maileva à compter du 16 juin 2016 et exerce des fonctions d’assistante web marketing dans un service différent, ce dont justifie la société Maileva. M^me X ne peut soutenir qu’elle est au même niveau que celle-ci.

Si la situation des salariés qu’elle cite a évolué pendant son absence de l’entreprise, elle ne peut en faire grief à son employeur, dès lors que son nouvel emploi est d’un niveau équivalent à celui qu’elle occupait et qu’elle garde elle-même les mêmes responsabilités.

M^me X affirme qu’en tant que directrice marketing du développement des ventes elle avait pour mission de concevoir, mettre en 'uvre et animer la politique marketing commerciale de l’entreprise en cohérence avec la stratégie générale de l’entreprise, participant ainsi à la mise en 'uvre et à la conduite stratégique et opérationnelle générale de l’entreprise.

La société Maileva explique que l’objectif de son poste était de soutenir le développement commercial auprès du réseau La Poste par un positionnement des offres pertinent (diffusion de supports, formations, challenge, remontée des évolutions fonctionnelles, suivi des chiffres) et que les fonctions de M^me X étaient de mettre les offres en place sur le marché et de réaliser les outils d’aide à la vente. Il n’en ressort pas et M^me X ne le démontre pas qu’elle participait à la mise en oeuvre et à la conduite de la politique marketing de l’entreprise sur le plan stratégique, comme elle le soutient.

Elle reproche à son employeur de lui avoir supprimé l’accès aux réunions du CODIR. Si M^me X participait aux réunions du CODIR D2M transverse, ce comité traitait de marketing et de commerce, via les activités de chacun, ainsi qu’il ressort des comptes rendu des réunions des 20 janvier et 3 février 2014 mais ne traitait pas d’investissements, de stratégie globale, de ressources humaines ou de questions traitées habituellement par un comité de direction.

La société Maileva souligne que, par contre, les fonctions de directeur de programmes complexes avaient une dimension stratégique dans la mesure où M^me X devait définir la feuille de route des projets de programme et participer à l’élaboration de la stratégie marketing et du plan de développement de l’entreprise et à celle du budget nécessaire.

M^me X soutient que ses nouvelles fonctions sont dépourvues de management.

Dans le cadre du projet D2M elle n’avait pas de fonctions d’encadrement et de management, ainsi qu’il ressort des organigrammes produits et elle ne démontre pas que des recrutements extérieurs de salariés, qu’elle aurait eu sous sa responsabilité, étaient prévus. Par ailleurs, même si elle a participé au recrutement de M^me C, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à compter de mai 2014, elle ne pouvait en être la manager, étant en congé maternité, dans le cadre du contrat d’apprentissage de celle-ci à compter du 1^er septembre 2014 et ne peut reprocher à son employeur d’avoir désigné M^me Y comme maître d’apprentissage.

S’agissant de son nouveau poste de directeur des programmes complexes, la fiche du poste indique que celui-ci manage fonctionnellement et pilote les chefs de produits et que le poste requiert des compétences de management d’une équipe projet. M. A a d’ailleurs rappelé à M^me X, dans son mail du 30 janvier 2015, qu’elle sera responsable de projets stratégiques pour la société et managera des équipes dans le cadre de ses projets.

Le jugement qui a retenu que le contenu du poste de M^me X n’a pas été affecté par la création d’un échelon intermédiaire, que ses responsabilités n’ont pas changé, qu’à son retour de congé maternité, bien que les structures et l’organisation de la société aient été modifiées, la société Maileva lui a proposé un poste comprenant l’essentiel des tâches relevant de ses fonctions et responsabilités précédentes, que son contrat de travail n’a pas été modifié par rétrogradation et que sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail n’est pas fondée, sera donc confirmé.

2) Sur la discrimination

Aux termes de l’article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1erde la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application des articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M^me X invoque les faits suivants : à la suite de la réorganisation de l’entreprise pendant son congé maternité, elle a été informée brutalement de son nouveau poste et il lui a été attribué le poste qui restait, sans consultation ni discussion. Elle a été rétrogradée car elle est descendue d’un rang dans la hiérarchie, a été écartée du comité de direction, n’est plus manager et exerce des fonctions qu’elle exerçait 5 ans avant.

Elle soutient d’abord de façon générale que l’entreprise fait systématiquement de la discrimination au retour des congés maternité de ses salariées et rapporte les cas de quatre autres salariées de la société Maileva, en produisant les attestations de deux d’entre elle et d’un autre salarié. Mais dans le cadre du litige qui oppose M^me X à la société Maileva la cour ne doit prendre en considération que les éléments qui concernent la relation de travail entre M^me X et la société Maileva, d’autant que la société Maileva rapporte de son côté, en produisant leurs témoignages, les cas de salariées qui ont

bénéficié de promotion avant leur départ en congé maternité ou à leur retour et que le système discriminatoire global dénoncé par M^me X n’est pas établi.

M^me X produit également un mail du 7 janvier 2015 d’une responsable de la société Docapost présentant à l’ensemble des salariés la nouvelle organisation BU Middle Market. où elle est au poste de responsable de gamme et projets complexes, avec M^me B, sous la direction de M^me Y. Il ressort d’un mail du 14 avril 2014 qu’elle était informée de la réorganisation de l’entreprise avant son départ en congé maternité et que pendant celui-ci elle a été contactée par M. A, directeur du marché Middle Market de la société Docapost, les 27 septembre et 30 octobre 2014. Elle ne peut donc soutenir qu’elle a appris brutalement en rentrant de congé maternité sa nouvelle affectation.

Si son nouveau poste était à l’origine intitulé responsable de gamme et projets complexes, il a été renommé directeur des programmes complexes et elle ne démontre pas que ce poste correspond à un poste de responsable marketing, tel que celui qu’elle occupait avant le 1^er janvier 2014.

Elle ne démontre pas non plus, comme il est retenu ci-dessus, que ses prérogatives stratégiques lui ont été retirées ni qu’elle avait des responsabilités de manager dans son poste précédent et que le poste qui lui a été proposé n’en comporte pas.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n’est pas démontrée.

Le jugement sera donc confirmé pour avoir rejeté la demande de dommages et intérêts fondée sur la discrimination.

3) Sur le manquement à l’obligation de santé et de sécurité

Tout en demandant à la cour dans le dispositif de ses conclusions de 'Constater le manquement de la société Maileva à l’obligation de sécurité en matière de santé au travail et la matérialité du harcèlement moral organisationnel', M^me X ne développe dans ses conclusions aucun moyen relatif à des faits de harcèlement moral. Sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité n’est donc pas fondée sur des faits de harcèlement moral mais sur les conditions dans lesquelles sa reprise de fonction a pu entraîner une dégradation de son état de santé.

M^me X reproche en effet à la société Maileva de ne pas avoir pris de mesures préventives, en application de l’article L4121-1 et suivants du code du travail, à la suite de ses alertes des 19 juin 2014, 23 janvier et 12 février 2015, et de la réunion du 23 octobre 2014 du comité d’entreprise et du courrier de l’inspection du travail du 3 août 2015, et d’être responsable de la dégradation de son état de santé.

Dans son mail du 19 juin 2014 elle déplore le fait que le recrutement en apprentissage de M^me C se fasse par M^me Y, mais, outre le fait que l’embauche a été faite par l’entité Docapost SAS dont dépend M^me Y, compte-tenu de son congé maternité M^me X n’était pas en mesure de suivre cette salariée dans son apprentissage.

Dans son mail du 31 janvier 2015 M^me X s’inquiète auprès de M. A, directeur général, de sa place et de ses fonctions dans le projet D2M et lui demande un rendez-vous pour en parler et dans son mail du 12 février 2015 elle conteste auprès de la responsable des ressources humaines le nouveau poste qui lui est proposé, estimant être rétrogradée.

Le compte-rendu de la réunion du comité d’entreprise du 23 octobre 2014 fait état d’un malaise global dans la société en raison de la réorganisation en cours, du licenciement d’une salariée et de

dissensions entre les services. Il ne concerne pas la situation particulière de M^me X.

Le courrier de l’inspection du travail du 3 août 2015, s’il invoque un possible manquement à l’obligation de rendre à la salariée de retour de congé maternité son emploi ou un emploi similaire, ne fait pas état d’actes compromettant la santé de M^me X. Dans son courrier en réponse du 30 septembre 2015 la société Maileva rappelle les mesures mises en oeuvre pour répondre à M^me X et l’informer sur le projet en cours, son évolution et le contenu du poste de directeur des programmes complexes, ce qui a clôturé les échanges avec l’inspection du travail.

Ainsi qu’il est dit ci-dessus, M^me X n’a pas été rétrogradée et n’a pas été victime de discrimination. Aussi les mails qu’elle a envoyés, dans lesquels elle exprime son désaccord avec les choix organisationnels de son employeur et lui fait part de son anxiété, ne peuvent être considérés comme une alerte sur la dégradation de son état de santé et n’appelaient pas de mesures autres que les réponses qui lui ont été données par écrit.

Il ressort en effet des échanges de mails versés à la procédure et des attestations produites par la société Maileva que des explications sur le poste de directeur des programmes complexes proposé ont été données à plusieurs reprises à M^me X en réponse à ses interrogations.

M^me X a été placée en congé maternité, prolongé d’un arrêt de travail pour maladie jusqu’au 25 janvier 2015 et était en congé jusqu’au 30 janvier 2015. Elle a été ensuite placée en arrêt de travail de façon continue jusqu’au 26 septembre 2016 et n’a jamais occupé son nouveau poste.

Elle fait état d’un certificat médical du 4 novembre 2015 exposant qu’elle présente un syndrome dépressif depuis plusieurs mois et qu’un suivi psychologique est envisagé. Ce certificat, dressé après la saisine du conseil de prud’hommes, est imprécis quant à la date d’apparition des symptômes et leur cause potentielle et par ailleurs il n’est pas justifié d’un suivi psychologique.

M^me X invoque également un avis du 27 septembre 2016 du médecin du travail qui l’a déclarée apte avec la mention « vigilance risques psycho-sociaux secondaires à une rétrogradation ». Cet avis a été établi sans étude de poste et d’après les seules déclarations de la salariée au médecin du travail.

Le même jour, en contradiction avec cet avis d’aptitude, le médecin traitant de M^me X lui a prescrit un arrêt de travail jusqu’au 28 octobre 2016.

Toujours le 27 septembre 2016, à la suite de la réunion de reprise de son travail en présence de sa responsable hiérarchique, de la directrice des ressources humaines et d’un délégué du personnel dont elle avait demandé l’assistance, M^me X a demandé à la société Maileva de déclarer un accident du travail en date du 27 septembre 2016. Mais le 15 février 2017, après instruction du dossier, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé la prise en charge au titre des accidents du travail.

Le 15 mai 2017 le médecin du travail a déclaré M^me X apte à reprendre son poste sans préconiser une nouvelle visite.

Enfin, M^me X fait état d’un avis du 13 février 2017 du médecin du travail, dans le cadre d’une visite de reprise après accident du travail, d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise en 1^re visite et de l’impossibilité de tout reclassement mais cet avis est annulé par l’avis d’un autre médecin du travail du 23 février 2017 qui expose que M^me X est apte sans réserve à reprendre son travail à un poste équivalent en contenu et position hiérarchique, comme préconisé le 27 septembre 2016.

M^me X, qui a manifestement été affectée par les conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur son emploi et son environnement de travail, ne démontre pas cependant que l’état dépressif constaté par son médecin traitant est en lien avec des manquements de la société Maileva à ses obligations.

Le jugement sera donc confirmé pour avoir rejeté sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation par son employeur de son obligation de sécurité.

4) Sur la rupture du contrat de travail

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur.

La lettre de licenciement du 2 juin 2017 expose les motifs suivants : « Le 23 février 2017 vous avez été à nouveau reçue par la médecine du travail dans le cadre d’une visite de reprise, à l’issue de laquelle vous avez été déclarée apte à reprendre un poste équivalent au sein de la société. Vous avez néanmoins été de nouveau arrêtée jusqu’au 30 mars 2017.

Or, et depuis cette date, vous n’avez pas repris vos fonctions, ni justifié de votre absence, et ce malgré nos demandes en ce sens par courriers recommandés en date des 6, 13 et 21 avril 2017. Vous n’avez pas même jugé utile d’apporter une quelconque réponse à ces correspondances. '

A ce jour vous êtes en absence injustifiée, et ce de façon continue depuis le 31 mars 2017. Nous sommes ainsi au regret de constater que vous persistez à ne pas respecter vos engagements contractuels, nonobstant nos différentes relances et la constatation médicale de votre aptitude à exercer vos fonctions. Cette attitude cause indéniablement un préjudice à la société. »

M^me X ne conteste pas ne pas avoir rejoint son poste à compter du 31 mars 2017 et ne pas avoir justifié de son absence malgré les demandes réitérées de son employeur.

L’absence prolongée, pendant plus de deux mois, non justifiée d’un salarié, constitue bien une faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le délai de préavis.

Le licenciement pour faute grave de M^me X n’est pas disproportionné, d’autant qu’elle contestait, sans motifs sérieux, son affectation à un nouveau poste dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise et qu’il ressort de ses échanges avec son employeur qu’elle n’avait manifestement pas l’intention de le rejoindre.

Le jugement sera donc également confirmé pour avoir rejeté les demandes de M^me X au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5) Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice de carrière

M^me X soutient qu’elle pouvait être embauchée par la société Néopost ou le groupe La Poste à des postes plus ambitieux et mieux payés et qu’elle les a refusés parce que la société Maileva lui a fait des promesses non tenues quant à son nouveau poste à son retour de congé maternité.

Ainsi qu’il est retenu ci-dessus, outre le fait que M^me X ne justifie pas de promesses certaines d’embauche, aucun manquement à ses obligations n’est établi à l’encontre de la société Maileva et il n’est pas non plus établi que le poste de directrice des programmes complexes qu’elle devait rejoindre correspondait à une rétrogradation de sa situation, sans perspective d’évolution.

Le jugement, qui a rejeté la demande de dommages et intérêts pour préjudice de carrière et perte de chance d’une meilleure évolution professionnelle sera confirmé.

6) Sur les dépens et les frais non compris dans les dépens

Le jugement sera confirmé sur ces deux points.

M^me X, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Il n’est pas équitable de laisser à la charge de la société Maileva la totalité des frais qu’elle a exposés qui ne sont pas compris dans les dépens et il lui sera alloué la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré,

Condamne M^me X à payer à la société Maileva la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamne aux dépens et rejette sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE