Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 04 NOVEMBRE 2020

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/00790 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B42PN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Novembre 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 16/01057

APPELANTE

Madame G X

[…]

[…]

Représentée par M^e Lionel PARIENTE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0372

INTIMÉE

SAS CELIO FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurence CHREBOR, avocate au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Septembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de Chambre

Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de Chambre

Madame Laurence SINQUIN, Conseillère

Greffière, lors des débats : M^me Nasra SAMSOUDINE

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE

— Par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par M^me Clémentine VANHEE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame G X, engagée par la société CELIO FRANCE, à compter du 13 mars 2014, en qualité de styliste, au salaire mensuel brut moyen de 3583,34 euros, a été licenciée par un courrier du 11 février 2016. La lettre de rupture était rédigée dans les termes suivants :

'Par courrier remis en main propre en date du 26janvier 2016, nous vous avons convoquée dans le cadre d’un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Parallèlement à la remise de cette convocation, nous vous avons notifié oralement une dispense d’activité et une autorisation d’absence rémunérée pendant la durée de la procédure.

Votre entretien s’est déroulé le 3 février 2016 avec I C, Head of design ainsi que K Z, Responsable des relations du travail de la société. Vous avez souhaité être assistée de Monsieur Koffi A, délégué du personnel, délégué syndical, élu au comité d’entreprise et au comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits suivants :

Vous occupez les fonctions de styliste au sein du service des collections de la société. Au sein de votre service, vous êtes en charge de la famille de produits Outwear.

Le 1^er décembre 2015 lors de la réunion de validation des collections, vous deviez animer avec les autres stylistes la présentation des produits créées pour la famille de produits sous votre responsabilité. Cette présentation permet une sélection parmi les produits exposés, des modèles qui composeront la future collection.

Dans ce cadre, vous deviez proposer une collection adaptée et être force de proposition dans la direction des lignes directrices de la collection. Vous vous deviez également de défendre et de justifier vos créations pour que ces dernières soient retenues dans la future collection.

Or, au cours de cette réunion, vous n’avez absolument pas réalisé les tâches dont vous aviez la charge.

Vous avez décidé de rester à l’écart et de ne pas vous exprimer.

Vous n’avez donc aucunement expliqué ou justifié vos choix stylistiques à l’inverse de tous les autres stylistes de la société. Vous n’avez également fait aucune proposition sur votre famille de produits.

Le 13 janvier 2016 au cours d’une réunion de service, vous avez adopté un comportement inapproprié vis-à-vis de l’ensemble des intervenants.

En effet, suite à l’annonce du calendrier et des shoppings pour l’été 2017, vous avez décidé de ne plus échanger avec les collaborateurs présents et surtout vous êtes restée sur votre téléphone personnel durant l’intégralité du reste de la réunion.

Ce comportement d’insolence et d’insubordination n’est absolument pas acceptable vis-à-vis de vos collègues et de votre hiérarchie. Vous avez uniquement adopté cette attitude en réaction à la présentation du calendrier des shoppings de l’été 2017 en précisant que « vous ne partiez jamais en shopping ''.

Or, votre comportement n’est pas compréhensible, puisque vous avez déjà réalisé deux shoppings pour les dernières collections au mois de mai et de septembre 2015, alors que vous n’êtes pas sans savoir que certains salariés n’ont pas encore eu cette responsabilité.

La répartition des shoppings est équilibrée entre les différentes fonctions stylistiques de la société.

Le même jour, au cours de l’exercice de vos fonctions, nous avons également déploré une attitude qui n’est pas tolérable au sein de notre société.

En effet, vous avez jeté un objet sur un de vos collègues de travail en présence d’autres salariés du service. Ce dernier vous a alors renvoyé un objet en réponse. Vous vous êtes alors plainte de l’envoi de cet objet, en indiquant que « si c’est comme ça, je pars ''.

Vous avez alors quitté vos fonctions sans information particulière.

Or, vous étiez à I’origine de ce comportement non professionnel qui n’est pas compatible avec l’exercice normal de vos fonctions.

Le 14 janvier 2016 lors d’une réunion review collection H16 organisé par le service produit Outwear et à laquelle votre présence était indispensable, vous avez refusé de participer à cette réunion de travail.

Lors de votre arrivée, vous avez indiqué qu’il faisait trop chaud dans la salle réservée et ce alors que tous les collaborateurs concernés vous attendaient dans cette pièce.

Le responsable de service vous a alors demandé d’assister à la réunion puisque la chaleur était tout à fait acceptable.

Aucun autre collaborateur ne nous a pourtant fait part d’une chaleur insoutenable au cours de cette réunion.

Toutefois, vous avez refusé d’assurer cette réunion et avez quitté la salle.

Vous n’avez même jamais sollicité un changement de salle pour cette réunion.

Cette attitude a fortement perturbé le bon fonctionnement du service, en empêchant la revue de la collection Outwear H16 de se dérouler.

Compte tenu de la difficulté causée par votre absence, le responsable du service est une nouvelle fois venu vous chercher dans votre bureau pour vous inviter à reprendre la réunion.

Vous avez alors accepté de revenir avant de quitter à nouveau la réunion sans explications particulières.

Un tel comportement est inadmissible et a été fortement préjudiciable pour votre service.

Par ailleurs, vous n’avez pas respecté les consignes de votre hiérarchie dans la réalisation des fonctions qui vous incombent.

En effet, par mail en date du 3 novembre 2015, il vous a été indiqué la nécessité d’intégrer dans vos créations les couleurs claires à la base de l’image de marque de la société.

Or, sur 108 références de votre famille de produits, vous n’avez proposé que 5 modèles avec de la couleur (orange, rouge, jaune) dont un seul était votre création.

Le reste de vos propositions ne respectait pas les consignes qui vous ont été transmises par votre hiérarchie puisque les modèles étaient de couleur noir, anthracite et grise.

De plus, le seul modèle que vous avez créé était trop similaire à celui proposé dans le cadre de la collection été 16.

Vous n’avez donc apporté aucune nouveauté dans les créations, ni proposé des modèles de nouveaux coloris.

Or, nous vous rappelons que, dans le cadre de ses fonctions, le styliste doit proposer et apporter de la modernité et de la nouveauté dans les collections, en étant force de propositions sur les modèles présentés.

Nous n’avons donc pu que constater que la famille de produits Outwear était la seule qui n’a pas respecté cette consigne de style.

Ce manque de créativité, d’initiatives et de propositions qui sont la base de votre métier a également été constaté sur d’autres aspects des produits que vous avez créés.

En effet, nous avons déploré un manque de modernité dans les détails (trims, doublure) des modèles présentés par vos soins et ce malgré les remarques répétées des responsables de produit.

Les modifications nécessaires ont donc été directement gérées par les collaborateurs en charge des produits, puisque vous n’avez pas respecté les directives.

Une nouvelle fois, votre comportement n’est pas tolérable au sein de votre service, dont I’activité repose sur un travail d’équipe, de la conception à la commercialisation de chaque modèle.

Enfin, le 18 janvier 2016, vous avez été absente de votre poste de travail sans en avoir informé votre hiérarchie.

Vous n 'avez aucunement justifié de cette absence lors de votre retour le 19 janvier 2016.

Or, nous vous rappelons que toute absence doit être justifiée dans les 48 heures en cas d’arrêt maladie initial et dans les 24 heures en cas de prolongation.

Par ailleurs, notre Règlement Intérieur précise que :

« pour éviter de perturber l’organisation de l’établissement, que tout salarié empêché de se présenter au travail doit au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, prévenir ou faire prévenir la Direction de I’établissement en précisant la cause de son absence et, en cas de maladie, lui faire parvenir un certificat médical ou un avis d’arrêt de travail dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.

En cas de prolongation de l’arrêt de travail, dès qu’il en a connaissance, le salarié en avise la

Direction de l’établissement dans les délais définis ci-dessus pour l’arrêt de travail. ''

Au jour de l’entretien le 3 février 2016, vous n’aviez toujours pas justifié votre absence.

Cette absence injustifiée a été fortement préjudiciable à l’entreprise et a eu pour effet de désorganiser le service au sein duquel vous travaillez.

En tout état de cause, l’ensemble de vos actes est inadmissible au sein de notre société et constitue les manquements avérés à vos obligations contractuelles et à vos fonctions de styliste. Votre comportement est en totale contradiction avec le professionnalisme et les valeurs que nous sommes en droit d’attendre de nos collaborateurs.

Le préjudice causé est d’autant plus grave qu’il a mis en péril la bonne marche de notre dernière collection.

Votre attitude n’est pas compatible avec l’exercice de vos fonctions et ne peut donc être tolérée.

Lors de votre entretien du 3 février 2016, vous n’avez pas été en mesure de nous justifier les faits qui vous sont reprochés.

Vous nous avez fait uniquement état de faits de harcèlement dont vous seriez victime, sans qualifier la nature de ce dernier et sans justifier d’éléments matériellement vérifiables à I’appui de vos accusations.

De plus, vous ne nous avez jamais informés de faits de cette nature avant l’engagement de cette procédure disciplinaire.

Or, après avoir procédé à la vérification de vos déclarations, il s’avère que cette man’uvre était parfaitement dilatoire pour empêcher la poursuite de cette procédure.

Nous avons donc décidé de classer sans suite vos accusations.

Vous nous avez seulement indiqué que vous pouviez nous adresser les pièces justificatives de vos divers comportements fautifs.

Or, nous avons seulement reçu un arrêt de travail pour la journée du 18 janvier 2016. Vous ne nous avez apporté aucun autre élément de nature à justifier votre absence d’information de l’entreprise.

Les explications que vous avez fournies au cours de l’entretien ne nous ont donc pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Par ailleurs, force est de constater que les différents rappels à l’ordre dont vous avez fait l’objet au mois de septembre et d’octobre 2015, suite à plusieurs problèmes d’agressivité envers vos collègues et votre hiérarchie, n 'ont pas été suivis d’effet.

Votre comportement est fortement préjudiciable au bon fonctionnement de notre société et remet en cause nos relations contractuelles.

De tels agissements constituent une faute dans l’exécution de vos fonctions, d’une telle importance qu’elle ne nous permet pas la poursuite de votre contrat de travail au sein de l’entreprise.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse…'

Madame X a contesté son licenciement et a saisi le conseil de prud’hommes.

Par jugement du 30 novembre 2017, le conseil de prud’hommes de Bobigny a condamné la société CELIO FRANCE à payer à Madame X les sommes suivantes :

—  5074,36 euros à titre de rappel de salaire variable et les congés payés afférents,

—  1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les intérêts de droit et les dépens. Il a débouté Madame X de ses autres demandes.

Madame X a relevé appel de cette décision.

• Par ses dernières conclusions récapitulatives auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, Madame X demande à la Cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’intimée à payer la somme de 5074,36 € au titre du rappel de part variable de rémunération et à 504,74 € de congés payés incidents et d’infirmer le jugement en toutes ses autres dispositions.

A titre principal, elle conclut à la nullité de son licenciement ou subsidiairement à l’absence de cause réelle et sérieuse et demande la condamnation de la société CELIO FRANCE au paiement de 68 425,02€ à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement pour rupture abusive et en tout état de cause à :

-15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-1 793,10 euros de rappel de salaire au titre de la prime 2015 et les congés payés incidents,

—  3 055,65 euros de remboursement d’avance de frais,

- 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile outre les dépens.

Par ses dernières conclusions récapitulatives auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société CELIO FRANCE sollicite la confirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la Société au rappel de salaire sur la part variable et les congés payés afférents et à l’article 700 du Code de procédure civile. Elle réclame le rejet de l’ensemble des demandes de Madame X et à titre infiniment subsidiaire la réduction à de plus justes proportions du montant des dommages et intérêts sollicités au titre de la rupture et des rappels de salaire variable et les congés payés afférents. Elle demande enfin la condamnation de Madame X à 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l’existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque les faits sont établis, l’employeur doit démontrer

qu’ils s’expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ;

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En l’espèce à l’appui de sa demande, Madame X fait valoir que la situation de harcèlement moral a débuté suite à l’arrivée du nouveau chef de service, Monsieur Y, dont les méthodes de management ont été dénoncées par un collectif de salariés le 10 juillet 2015. Elle expose qu’elle a elle même été victime d’ostracisme, de menaces et de comportements violents notamment lors de l’entretien du 7 décembre 2015 et que la réunion du CHSCT du 1^er février 2016 a confirmé la dégradation des conditions de travail des salariés sous la hiérarchie de Monsieur Y. Elle met également en cause dans ce processus de harcèlement moral, Monsieur Z, du service des ressources humaines et indique que cette situation a conduit à une altération de son état de santé qui l’a contrainte à plusieurs arrêts de travail.

Elle transmet à l’appui de ses dires la dénonciation écrite des équipes Collections de juillet 2015 dans laquelle il est clairement exposé les problèmes de comportement de ce chef de service et notamment le manque de respect à l’égard des salariés, un comportement agressif et cassant qui stresse et démotive les équipes. Elle produit également la demande de réunion extraordinaire du CHSCT du 1^er février 2016 dans lequel il est reproché à ce même chef de service, d’exercer des pressions répétées, un management oppressant, un manque de communication, des intimidations et des comportements malveillants déjà dénoncés. Dans le rapport du CHSCT du 6 juin 2016 qu’elle verse au débat, il est aussi rapporté un système de management en mode « marche ou crève » et les propos de Monsieur Y qui confirment les pressions et menaces alléguées par la salariée « qu’ils ne viennent pas me voir sinon je les vire ».

Elle communique aussi plusieurs attestations confirmant les faits, notamment celle de Monsieur A et Madame B délégués du personnel qui mentionnent les termes des doléances adressées par la salariée à la suite de la réunion qui s’est tenue avec Monsieur C le 7 décembre 2015,en présence de Monsieur D témoin des faits. Il indique que le directeur de collection Monsieur Y « a foudroyé G X d’un regard lui enjoignant clairement de se taire » et indique que s’il ne l’a pas menacé de licenciement « il l’a en revanche explicitement signalé d’un geste ».Madame B fait valoir que la salariée lui a dit être au bord du malaise à la suite de cette agression et Madame X communique effectivement plusieurs pièces faisant état de la dégradation de son état de santé à compter du mois d’octobre 2015, et notamment de son psychothérapeute qui indique le 1^er février 2016, une dépression « liée au contexte professionnel »

Madame X verse enfin deux messages des 5 et 17 février 2016 alertant le service des ressources humaines sur la façon inappropriée et irrrespecteuse dont s’est tenue l’entretien préalable avec Monsieur Z. Les faits sont confirmés par Monsieur A, présent lors de cet entretien et qui décrit précisément l’attitude inadaptée de l’interlocuteur de Madame X.

L’ensemble de ces faits laisse présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral et il appartient à l’employeur d’établir qu’ils s’expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

La société CELIO FRANCE transmet les attestations de Monsieur D et C faisant état des difficultés de Madame X dans l’exécution de ses fonctions de styliste. Ils transmettent l’entretien de trois salariés dans un compte rendu du CHSCT du 20 juin 2016 qui considèrent les avantages de la réorganisation opérée par Monsieur Y et minimise les problèmes de management relevés dans le collectif de 2015. La société communique également l’attestation de Monsieur F du 14 janvier 2016 et l’incident intervenu avec Madame X concernant sa

participation à la réunion.

Outre le fait que Monsieur C témoigne alors qu’il est co-signataire de la lettre de licenciement, l’employeur ne s’explique pas sur les menaces et les comportements violents perpétrées à l’encontre de la salariée alors que les faits lors de l’entretien préalable ou lors de l’entretien le 7 décembre 1015 sont avérés. Il apparaît que les menaces et les pressions ont bien été à l’origine d’une dégradation de l’état de santé de la salariée ainsi qu’en attestent les documents médicaux.

La Cour, après analyse de l’ensemble des pièces et des observations des parties, considère qu’il y a lieu de d’infirmer la décision des premiers juges et constate que Madame X justifie avoir été victime d’un harcèlement moral ayant conduit à une dégradation de son état de santé. Elle apparaît donc bien fondée à solliciter à ce titre la réparation du préjudice subi. Eu égard aux éléments relatifs aux conséquences de ce harcèlement notamment sur santé, il convient de lui allouer la somme de 3000 € .

Sur la rupture du contrat de travail

En vertu des dispositions de l’article L1152-2 du code du travail , aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits énoncés ne sont pas établi.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur indique : «Vous nous avez fait uniquement état de faits de harcèlement dont vous seriez victime, sans qualifier la nature de ce dernier et sans justifier d’éléments matériellement vérifiables à I’appui de vos accusations.

De plus, vous ne nous avez jamais informés de faits de cette nature avant l’engagement de cette procédure disciplinaire.

Or, après avoir procédé à la vérification de vos déclarations, il s’avère que cette man’uvre était parfaitement dilatoire pour empêcher la poursuite de cette procédure.

Nous avons donc décidé de classer sans suite vos accusations.'

Madame X n’ a jamais été entendue sur ces faits alors qu’elle en a clairement fait état lors de l’entretien préalable au licenciement du 4 février 2016 ainsi qu’en atteste Monsieur A.

L’employeur ne justifie pas de la mauvaise foi de la salariée, ni même des éléments qui l’ont convaincu de l’existence d’une manoeuvre dilatoire de la salariée. En invoquant à l’appui du licenciement, les faits de harcèlement moral dénoncées par Madame X, l’employeur a violé les dispositions de l’article L L1152-2 du code du travail et conformément à l’article L1152-3 du même code le licenciement sera déclaré nul.

En application de ce même article, la salariée victime d’un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration a droit quel que soit son ancienneté aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l’intégralité de son préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égal à six mois de salaire. Compte-tenu des éléments transmis par Madame X, il convient de lui allouer la somme de 22000 à titre de dommages-intérêts pour la rupture illicite du contrat de travail.

Sur les demandes au titre des rappels de salaire

Sur le salaire variable

La charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l’employeur qui se prétend libéré. Les bonus et primes sur objectif et commission en pourcentage sur un chiffre d’affaires constituent une rémunération variable.

Même s’il appartient au salarié de justifier qu’il a droit à l’attribution d’une rémunération variable en fonction de conventions ou d’usages, l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire notamment de cette part variable.

Sauf dispositions contractuelles contraires, les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Il peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Si l’employeur n’a ni précisé les objectifs à réaliser ni fixé les conditions de calcul vérifiables de la part variable de la rémunération et si aucune période de référence n’est mentionnée, la part variable doit être intégralement versée au salarié.

Le contrat de travail de Madame X prévoit à son article 5 : 'A cette rémunération de base s’ajoute une prime variable annuelle calculée en fonction de l’atteinte du résultat d’exploitation de la société et de la marge nette.

Celle-ci est calculée en pourcentage du salaire brut de base de référence de la période, hors primes.

Pour information, elle s’élèvera à 8.33% de la rémunération annuelle de base en cas d’atteinte å 100% des objectifs fixés.

En fonction des impératifs économiques et commerciaux de la société, de son évolution, de la concurrence, les modalités et les différents objectifs afférents à cette prime seront précisés à Mademoiselle G X chaque année par son supérieur hiérarchique.

En outre, les modalités de calcul de cette prime pourront être révisées en début de chaque exercice sans que cela entraîne une modification du présent contrat de travail.

En outre, pour bénéficier de cette prime, Mademoiselle G X devra non seulement exercer son activité sur l’ensemble de l’exercice de référence mais aussi être inscrite à l’effectif à la date de versement de celle-ci

La partie de la prime calculée sur le Résultat d’exploitation de la société sera payable chaque année au mois d’avril sur le résultat d’exploitation de la société de l’année précédente. La période de référence est constituée par l’exercice fiscal (du 1^er février de l’année n au 31 janvier de l’année n+1)

Pour le premier semestre, la partie de la prime calculée sur la marge nette sera payable chaque année au mois d’octobre pour le période du 1^er février au 31 juillet de l’année en cours en fonction des résultats de cette période écoulée.

Pour le second semestre, la partie de la prime calculée sur la marge nette sera payable chaque année au mois d’avril pour la période du 1^er août au 31 janvier de l’année précédente en fonction des résultats de cette période écoulée.'

Dans son évaluation annuelle Corporate 2015 faite au mois d’avril 2015, les objectifs qui lui étaient

fixés pour l’année étaient les suivants :

« Description de l’objectif : Continuer à développer un assortiment cohérent dans l’offre sportswear en étant en phase avec la nouvelle plateforme de style.

Trouver des moyens simplifiés pour le travail au quotidien et passer en direct avec les fournisseurs pour les développements de produits.

G est attendue sur l’offre pulls.

Moyens/actions/poids : Utiliser les fournisseurs pour faire des recherches sur les besoins stylistiques avec des appuis de briefs (documents+photos)

Echéance : Immédiat'

La salariée établit au vu des dispositions contractuelles ci-dessus qu’elle a droit à un salaire variable.

L’employeur prétend, sans en justifier, que la prime ne serait pas due en raison des difficultés de l’entreprise en 2015.

L’employeur ne communique pas non plus les éléments chiffrés qui permettent de calculer le dit salaire, en fonction des résultats d’exploitation et de l’atteinte des objectifs de la salariée.

Celle ci peut donc prétendre à l’intégralité de son salaire variable sur l’année 2015.

Par contre dans la mesure où Madame X n’a pas exercé son activité sur l’ensemble de l’exercice de référence et n’était plus inscrite à l’effectif à la date de versement de celle-ci, le bénéfice de la prime en 2016 ne lui est due qu’au prorata du temps passé. Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement.

Sur la demande de prime

Même s’il appartient au salarié qui revendique la prime de justifier qu’il a droit à son attribution, en fonction de conventions ou d’usages, l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire notamment de cette part variable.

Madame X justifie avoir été destinataire le 7 Octobre 2015 d’un courrier ainsi rédigé :

« Aussi, pour 2015 et exclusivement pour cet exercice, j’ai décidé de mettre en place une prime exceptionnelle liée à la performance de Celio et à notre capacité à nous mobiliser pour le succès de la contre-attaque que nous avons engagée.

Concrètement, cette prime exceptionnelle représentera 4.17% de ta rémunération annuelle fixe si nous atteignons 35 M€ d’H. »

Madame X fait valoir que cette prime exceptionnelle ne lui a jamais été versée et sollicite la somme de 1 793.10 €.

Il résulte du bulletin de salaire d’avril 2016 que la prime a au contraire été versée.

Il y a lieu de rejeter la demande Madame X ne rapportant pas la preuve que le même bénéfice ait été octroyé pour 2016

Sur la demande de remboursement de frais

Il est rappelé que les frais professionnels ne peuvent être imputés sur la rémunération et doivent en conséquence être remboursés aux salariés, soit sous la forme du remboursement des dépenses réellement engagées, soit sur la base d’allocations forfaitaires.

L’employeur a déduit la somme de 3055,65 euros sur les sommes dues à titre de du solde de tout compte au motif que les justificatifs de frais n’avaient pas été produits par la salariée pour bénéficier de cette avance.

Madame X conteste cet argument et produit à la barre des justificatifs de frais pour un montant de 1027,52 euros.

L’employeur n’établit pas que le remboursement était conditionné par l’inscription dans le logiciel de frais et que la salariée en ait été informée.

La demande sera satisfaite à hauteur de 1027,52 euros, la salariée ne justifiant pas de frais supplémentaires.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement, sauf en sa disposition concernant la condamnation de la société CELIO FRANCE à payer à Madame X les sommes de 5074,36 euros à titre de rappel de salaire de la part variable et les congés payés afférents et celle de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les intérêts de droit et les dépens ;

Et statuant à nouveau ;

DIT que Madame X a été victime de harcèlement moral ;

DECLARE le licenciement de Madame X nul ;

CONDAMNE la société CELIO FRANCE à payer à Madame X la somme de:

—  22000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ;

—  1027,52 euros à titre de frais professionnels ;

Y ajoutant ;

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

VU l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société CELIO FRANCE à payer Madame G X en cause d’appel la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;

CONDAMNE la société CELIO FRANCE aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE