Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 07 AVRIL 2021

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/08223 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B57YB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Avril 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 16/07997

APPELANTE

Madame Z Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Yohanna WEIZMANN, avocat au barreau de PARIS, toque : G0242

INTIMEE

SASU DAIWA CORPORATE ADVISORY agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Françoise SALOMON, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me Graziella HAUDUIN, présidente de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

Greffier : M^me Anouk ESTAVIANNE, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Françoise SALOMON, présidente et par Madame Anouk ESTAVIANNE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant lettre d’engagement du 5 avril 2000, la société Dôme Closer Brothers, devenue la société Daiwa Corporate Advisory, a engagé M^me B Y en qualité de documentaliste à compter du 2 mai 2000.

La société Daiwa Corporate Advisory est une société de conseil, centrée sur le conseil en fusion-acquisition et en financement d’entreprise. Elle emploie 45 salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987, dite SYNTEC.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 11 juillet 2016.

Par jugement du 10 avril 2018, le conseil de prud’hommes de Paris l’a déboutée de toutes ses demandes et a rejeté la demande de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En arrêt maladie sans discontinuité à compter du mois de mars 2016, la salariée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 2 juillet 2018, puis licenciée pour inaptitude physique non professionnelle le 26 juillet 2018.

Le 29 juin 2018, elle a interjeté appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 12 juin.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 janvier 2021, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :

— faire sommation à l’intimée de communiquer le registre d’entrées et de sorties du personnel depuis son licenciement,

— à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral dont elle a été victime et condamner en conséquence l’intimée à lui payer la somme de 101 455,20 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire, prononcer la résiliation judiciaire, dire qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’intimée au paiement de 101 455,20 euros de dommages-intérêts à ce titre,

— à titre infiniment subsidiaire, prononcer la nullité pour harcèlement moral de son licenciement pour inaptitude et condamner l’intimée au paiement de 101 455,20 euros à ce titre,

— en tout état de cause :

— condamner l’intimée au paiement des sommes de :

—  12 681,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 268,19 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 539,18 euros à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1 679 euros de reliquat de prime d’intéressement sur l’exercice 2015/2016,

—  2 983 euros de reliquat de prime d’intéressement sur l’exercice 2016/2017,

—  4 424 euros de reliquat de prime d’intéressement sur l’exercice 2017/2018,

— prononcer son repositionnement aux fonctions de responsable de documentation, classification 'Ingénieurs ou Cadres’ 3.2., coefficient 210,

— prononcer la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet,

— condamner l’intimée au paiement des sommes suivantes :

—  18 745,32 euros de rappel de salaire à temps complet et selon les réelles fonctions exercées et 1 874,53 euros au titre des congés payés afférents (juillet 2013/décembre 2015),

—  13 105,53 euros de rappel d’heures supplémentaires (même période) et 1 310,55 euros au titre des congés payés afférents,

— ou subsidiairement sur ce point, 12 332,51 euros de rappel d’heures supplémentaires et 1 233,25 euros au titre des congés payés afférents,

—  25 363,80 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat.

Dans ses dernières conclusions transmises le 11 janvier 2021, l’intimée sollicite la confirmation du jugement et la condamnation de l’appelante à lui verser 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction est intervenue le 12 janvier 2021 et l’affaire a été fixée au 4 février.

MOTIFS

La production par l’employeur du registre des entrées et des sorties du personnel rend sans objet la demande de communication de la salariée.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que l’employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, la salariée invoque à titre principal un harcèlement moral et à titre subsidiaire une violation par l’employeur de son obligation de sécurité, s’étant tous deux manifestés par une surcharge de travail, une pression constante et excessive, un manque de moyens, des modifications unilatérales de son contrat de travail, l’absence de paiement de la totalité de son salaire, le défaut d’application des dispositions conventionnelles de formation. Elle soutient qu’à compter du rachat de la société par le groupe Daiwe en 2009, puis de l’arrivée de nouveaux directeurs fin 2010, une nouvelle organisation du service documentation a été mise en oeuvre, ce qui a modifié ses missions, générant un surmenage et un stress.

L’employeur conteste tout manquement et soulève la prescription de certains griefs. Il rappelle que la salariée est passée à temps partiel à sa demande.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Un harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 de ce code que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Tenu d’une obligation de sécurité, l’employeur doit en assurer l’effectivité en prenant les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas son obligation en la matière lorsqu’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Au cas d’espèce, s’il ressort des éléments du dossier que l’employeur a modifié la classification de la salariée, passée cadre en 2006, l’intéressée ne produit aucun élément relatif à la modification alléguée de ses fonctions, la réorganisation d’un service relevant du pouvoir de direction de l’employeur. De surcroît, selon l’attestation de M^me X, documentaliste ayant repris ses tâches administratives lors de son départ en arrêt maladie, les tâches annexes confiées à la salariée restaient marginales (8 à 12 heures par mois pour la refacturation des frais de documentation, 36 heures par an pour la formation des nouveaux stagiaires et 3 jours de travail par an pour le suivi des bases de données). Il résulte du mail adressé à l’employeur par la salariée le 14 février 2012 qu’elle est passée à temps partiel à sa demande. Elle a également sollicité l’accord de l’employeur pour modifier sa demi-journée de présence à l’été 2014 et choisissait les dates de ses vacances. L’absence de conclusion d’un avenant lors du changement de classification ou du passage à temps partiel ne permet pas de retenir une modification unilatérale de son contrat de travail par l’employeur. Ce grief n’est pas établi.

La salariée reproche également à l’employeur de l’avoir rémunérée sur la base d’un forfait jours de mai 2009 à octobre 2011, sans qu’aucune convention de forfait soit réalisée.

L’employeur relève à juste titre la prescription de ce grief, qui résulte de surcroît d’une simple erreur rectifiée spontanément en 2011. Il en est de même des griefs tenant à l’absence de jours supplémentaires de congés payés avant juin 2010 et du complément de bonus pour l’année 2011.

En revanche, les nombreux mails produits par la salariée démontrent qu’elle était fréquemment sollicitée en urgence. Elle justifie par ses auto-évaluations avoir alerté l’employeur dès l’évaluation

2012/2013 sur sa charge de travail et le fait qu’elle devait travailler en flux tendu de manière systématique, mentionnant l’absence de pause déjeuner, du travail terminé à la maison ou des mercredis, et faisant état dans son auto-évaluation 2014/2015 d’une 'pression démesurée'. L’employeur a minoré cette difficulté en indiquant, au chapitre réactivité, 'très bonne, compte tenu de la charge de travail’ ou 'gère les délais (impact sur les horaires)' mais n’a pris aucune mesure pour remédier à ces difficultés qui ont perduré jusqu’à l’arrêt maladie de la salariée. Il ne peut se retrancher derrière une certaine agressivité de la salariée ou l’absence de saisine des délégués du personnel ou du médecin du travail.

Les mails versés démontrent également l’insuffisance des moyens, notamment des bases de données informatiques, mises à la disposition de la salariée.

Le stress induit par ces conditions de travail a contribué à la dégradation de son état de santé, comme cela résulte des certificats médicaux produits. La psychiatre qui la suit depuis le 18 décembre 2015 indique qu’elle 'a présenté dans les premiers temps de sa prise en charge les symptômes d’un état de stress post-traumatique dû à un épuisement professionnel qui existait depuis plusieurs années'. Enfin, dans son avis d’inaptitude du 2 juillet 2018, le médecin du travail a estimé que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

S’agissant de l’obligation de formation, l’employeur justifie de quelques journées de formation dispensées à la salariée, à laquelle aucun refus de formation n’a été opposé.

L’insuffisance de formation et les conditions d’urgence dans lesquelles la salariée travaillait ne constituent pas des agissements constitutifs de harcèlement moral, la salariée n’allèguant ni ne justifiant d’agissements répétés de l’employeur, notamment de pressions, de méthodes de management ou d’agressivité.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu que la salariée ne produisait pas d’éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et l’a déboutée de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral.

Il sera en revanche infirmé en ce qu’il a écarté la violation par l’employeur de son obligation de sécurité. Ce manquement est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifie le prononcé du licenciement aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à effet au 26 juillet 2018.

Sur la demande de rappel de salaires

La salariée sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein en faisant valoir, d’une part, l’absence d’écrit en ce sens et, d’autre part, les nombreuses heures complémentaires et supplémentaires qu’elle accomplissait. Elle sollicite un rappel de salaire à ce titre, sur la base d’une classification 3.2, coefficient 210, et ce depuis le mois de juillet 2013, pour un montant de 18 745,32 euros, outre 13 105,53 euros à titre d’heures supplémentaires, ainsi que les congés payés afférents.

Rappelant qu’à compter de son passage à temps partiel la salariée effectuait à sa demande une semaine 36 heures et la semaine suivante 32 heures de travail, l’employeur réplique que la présomption de travail à temps complet en l’absence d’écrit est une présomption simple, qui est renversée au cas d’espèce. Il conteste tant l’existence d’heures complémentaires ou supplémentaires que la classification revendiquée, eu égard aux fonctions réellement exercées.

Sur la classification

La charge de la preuve de la classification revendiquée pèse sur le salarié.

La qualification d’un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées qui doivent être comparées aux critères de classification retenus par la convention collective.

En l’occurrence, la salariée était positionnée cadre, position 2.2., coefficent 130, ce qui correspond, selon l’annexe II à la convention collective, à des ingénieurs et cadres qui remplissent les conditions de la position 2.1. et, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement.

La position 3.1. est réservée aux ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.

L’employeur fait valoir à juste titre qu’aucun salarié n’était placé sous le commandement de l’intéressée, laquelle échoue à rapporter la preuve contraire et notamment à démontrer que M^me X, également documentaliste cadre position 2.1, était placée sous son autorité, la production d’une fiche d’évaluation de M^me X par la salariée qui n’est signée par aucune des deux salariées étant dépourvue de toute valeur probante.

La cour rejette sa demande de reclassement, par confirmation du jugement.

Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein

En application de l’article L.3123-9 du code du travail, lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Conformément à l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments.

En l’espèce, la salariée verse aux débats un décompte hebdomadaire de son temps de travail.

Cet élément est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. Ce dernier produit un relevé des jours travaillés par les deux documentalistes, et divers mails dans lesquels la salariée indique partir plus tôt ou arriver plus tard en raison de convenances personnelles.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que la salariée a accompli des heures complémentaires ayant porté sa durée de travail au-delà de la durée légale, de sorte qu’il y a lieu de requalifier son contrat de travail à temps partiel en travail à temps complet et de lui allouer la somme de 18 745,32 euros à titre de rappel de salaire pour les heures complémentaires accomplies, outre 1 874,53 euros au titre des congés payés afférents. Elle retient également la réalisation d’heures supplémentaires, dans une moindre mesure toutefois qu’allégué, et alloue à la salariée la somme de 5 000 euros à ce titre, outre 500 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé

Conformément à l’article L.8221-5 du code du travail, est constitutif de travail dissimulé par

dissimulation d’emploi salarié le fait pour l’employeur de mentionner sur le bulletins de paie ou un document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

La salariée ne démontre pas que l’employeur se serait volontairement soustrait à cette obligation.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Si le salarié ne peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, cette indemnité est dûe lorsque la rupture est consécutive à un manquement de l’employeur à ses obligations. Elle correspond aux sommes que le salarié aurait perçues s’il avait travaillé pendant cette période, soit trois mois pour les cadres selon la convention collective.

Tel est le cas en l’espèce et la cour alloue à ce titre à la salariée, compte tenu de la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet, la somme de 12 173,94 euros à ce titre, outre 1 217,39 euros au titre des congés payés afférents.

En application des dispositions conventionnelles, et au regard de son ancienneté, la salariée a droit à une indemnité de licenciement correspondant à un tiers de mois par année de présence, dont la base de calcul est le douzième de la rémunération des douze derniers mois, primes comprises et à l’exclusion des majorations pour heures supplémentaires.

La salariée reconnaît que l’employeur lui a versé la somme de 25 199 euros à ce titre. Dès lors, la cour retient que la salariée est remplie de ses droits et la déboute de cette demande.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, et eu égard à l’ancienneté de la salariée (18 ans) et à sa situation personnelle (bénéficiaire de l’allocation d’aide au retour à l’emploi mais ne justifie pas de ses recherches d’emploi), le préjudice résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l’octroi de 50 000 euros.

Sur la demande de rappel de prime d’intéressement

L’article L.3314-5 du code du travail prévoit que la répartition de l’intéressement entre les bénéficiaires peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice ou proportionnelle aux salaires. L’accord peut également retenir conjointement ces différents critères (…)

Sont assimilées à des périodes de présence :

1° Les périodes de congé de maternité prévu à l’article L.1225-17 et de congé d’adoption prévu à l’article L.1225-37 ;

2° Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle en application de l’article L.1226-7.

En l’occurrence, l’employeur, qui ne verse pas aux débats l’accord d’intéressement, affirme que seules les périodes d’absence pour maladie professionnelle ou accident du travail doivent être prises en compte pour le calcul de la prime d’intéressement.

Toutefois, l’absence de l’entreprise de la salariée résultant d’un manquement de l’employeur à son

obligation de sécurité à l’origine de son inaptitude, cette période n’a pas à être exclue des périodes de présence à prendre en considération pour le calcul de la prime d’intéressement.

La cour condamne l’employeur à lui verser les sommes de 1 679 euros de reliquat de prime d’intéressement sur l’exercice 2015/2016, 2 983 euros de reliquat de prime d’intéressement sur l’exercice 2016/2017 et 4 424 euros de reliquat de prime d’intéressement sur l’exercice 2017/2018, par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Il convient de rappeler que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Il convient d’enjoindre à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés.

L’équité commande d’allouer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement déféré mais seulement en ce qu’il a débouté M^me Y de ses demandes de nullité du licenciement au titre d’un harcèlement moral, de repositionnement au niveau 3.1 de la convention collective et d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

L'infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Déclare sans objet la demande de production du registre des entrées et sorties du personnel ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me Y aux torts de la société Daiwa Corporate Advisory ;

Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à effet au 26 juillet 2018 ;

Requalifie le contrat de travai à temps partiel de Mme en contrat de travail à temps plein ;

Condamne la société Daiwa Corporate Advisory à payer à M^me Y les sommes de :

—  18 745,32 euros de rappel de salaire pour les heures complémentaires accomplies ;

—  1 874,53 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  500 euros au titre des congés payés afférents ;

—  12 173,94 euros d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  1 217,39 euros au titre des congés payés afférents ;

—  50 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 679 euros de rappel de prime d’intéressement sur l’exercice 2015/2016 ;

—  2 983 euros de rappel de prime d’intéressement sur l’exercice 2016/2017

—  4 424 euros de rappel de prime d’intéressement sur l’exercice 2017/2018 ;

Déboute M^me Y de sa demande de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société Daiwa Corporate Advisory, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la société Daiwa Corporate Advisory de remettre à M^me Y un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt ;

Condamne la société Daiwa Corporate Advisory à payer à M^me Y la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Daiwa Corporate Advisory aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE