RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 13 avril 2022

(n° , pages)

N u m é r o d ' i n s c r i p t i o n a u r é p e r t o i r e g é n é r a l : S N ° R G 2 0 / 0 0 2 3 6 – N ° P o r t a l i s 35L7-V-B7E-CBHDX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 décembre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNYSection Encadrement RG n° F 18/01429

APPELANTE

Madame G H I X

[…]

[…]

représentée par M^e Marie-hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2153

plidant par M^e Simon EDELMANN de l’AARPI AIACH EDELMANN ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, toque : E1366,

INTIMEE

SAS BNP PARIBAS PARTNERS FOR INNOVATION

[…]

[…]

représentée par M^e Blandine ALLIX, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461 substitué par M^e Justine FÉVRIER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Mars 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Véronique MARMORAT, présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Greffier : M^me Juliette JARRY, lors des débats

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- Signé par Madame Véronique MARMORAT, présidente de chambre et par Juliette JARRY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Madame X a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juin 2015 par la société Bnp-Paribas Partners for innovation en qualité de responsable d’applications informatiques, statut cadre, position 2.1, coefficient 115.

Le 15 mai 2018, la salariée a saisi le Conseil des prud’hommes de Bobigny en résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur.

En retour de son congé de maternité le 28 juin 2018, lequel avait été précédé d’un arrêt maladie ayant débuté le 24 novembre 2017, le médecin du travail lors de la visite du 3 juillet 2018 déclare madame X " apte avec aménagement de poste. Dans un autre contexte relationnel et organisationnel nouveau poste dans un autre service." L’employeur qui avait contesté cet avis devant le juge des référés s’est désisté à la suite de précisions données par le médecin.

Le médecin du travail formule le 7 novembre 2018 l’avis suivant 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

La société Bnp-Paribas Partners for innovation a licencié madame X le 30 novembre 2017 pour inaptitude.

Par jugement du 11 décembre 2019, le Conseil de prud’hommes de Bobigny a fixé le montant du salaire mensuel à la somme 4 636 euros, dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur n’est pas justifiée, que le licenciement de madame X repose bien sur une cause réelle et sérieuse, a débouté la salariée de toutes ses demandes, l’employeur de sa demande reconventionnelle et a laissé à madame X la charge des dépens.

Madame X a interjeté appel de cette décision le 7 janvier 2020.

Par conclusions, signifiées par voie électronique le 1er septembre 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle et statuant de nouveau, qu’elle fixe son salaire de référence à la somme de 4.636 euros, constate les manquements de la société Bnp-Paribas Partners for innovation à ses obligations rendant impossible le maintien de son contrat de travail, prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, dise qu’elle produit les effets d’un licenciement nul, ou subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne la société Bnp-Paribas Partners for innovation à lui verser les sommes suivantes :

Titre Somme en euros rappel d’heures supplémentaires 10 684

congés payés y afférents 1 084 indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 27 816 complément d’indemnité conventionnelle de licenciement 304 indemnité compensatrice de préavis 13 908

congés payés y afférents 1 390 indemnité pour licenciement nul 37 088

subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dommages et intérêts pour préjudice moral 15 000

Article 700 du code de procédure civile (première instance) 3 000

Article 700 du code de procédure civile (appel) 4 000

• Ordonne la remise des documents sociaux et bulletins de salaires manquants, sous astreinte journalière de 50 euros et que de dire que DIRE que ces condamnations porteront intérêts aux taux légaux à compter de la réception de la convocation en bureau de conciliation.

Par conclusions déposées le 7 décembre 2020 auxquelles il convient de se reporter, la société Bnp-Paribas Partners for innovation demande à la Cour de

A titre principal

• Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a fixé le montant du salaire mensuel moyen brut à 4.636 euros bruts et qu’il l’a débouté de ses demandes reconventionnelles

• Condamner madame X aux dépens d’appel et à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire

Limiter les éventuelles condamnations aux sommes suivantes :•

Titre Somme en euros dommages et intérêts pour licenciement nul 25 948,02

ou

11 819,10 dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 15 758,80 indemnité compensatrice de préavis 11 819,10

• Rejeter et à tout le moins limiter le montant des astreintes sollicitées par madame X au titre des documents sociaux et bulletin de salaire et de fixer leur point de départ à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la signification de l’arrêt à la société Fixer la condamnation à l’article 700 du Code de procédure civile à de plus justes proportions•

Faire courir le point de départ des intérêts au taux légal à compter de l’arrêt.•

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.
MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement

Principe de droit applicable :•

Par application des dispositions de l’article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits faisant présumer l’existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque les faits sont établis, l’employeur doit démontrer qu’ils s’expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Application du droit à l’espèce•

Les pièces de la procédure établissent que le litige entre madame X et la société Bnp-Paribas Partners for innovation s’est noué le 7 septembre 2017 par un courriel de la salariée revendiquant son passage à la classification supérieure alors qu’elle s’était rendue la veille de manière impromptue dans le bureau de monsieur Y son supérieur hiérarchique direct. Celui-ci par courriel en réponse a infirmé les propos expliquant qu’il ne s’agissait pas d’un entretien individuel mais d’une visite impromptue et lui a rappelé les règles d’évolution dans la grille d’emploi soit une prise de décision en fin d’année et une annonce aux salariés concernés en mars de l’année suivante. Les autres courriels échangés entre le mois de septembre et le début des arrêts maladie portent principalement sur cette question.

Concernant la période concernée, la cour prend en compte les jours de présence réelle de madame X au sein de la société Bnp-Paribas Partners for innovation selon le tableau suivant relatif à ses absences hors congés annuels

Arrêt maladie : am congés maternité : cm congé enfant malade cem

mois septembre 17 octobre 17 novembre 17 mars 18 jours d’absence 8 au 22 am 13 au 20 am 7 au 17 am 7 fin am

à compter du 24 am 7 début cm

mois juin 18 septembre 18 octobre 18 novembre 18 jours d’absence 28 fin cm 10 au 21 am 1er au 5 cem 6 fin am

8 au 19 am

à compter du 25 am
Il résulte de cette analyse du temps de présence qu’au lendemain du courriel du 7 septembre 2017 a été régulièrement absente soit arrêts maladie soit en congé de maternité et qu’en conséquence, la répétition des actes présumés harcelants pouvait difficilement s’établir pendant cette période mais doit être examinée pendant la période antérieure au cours de laquelle madame X n’a formé aucune demande.

Il ressort du dossier médical versé aux débats que les médicaments prescrits hormis le xanax prescrit à compter de l’été 2018 pour traiter des troubles anxieux, sont tous relatifs au traitement de vertiges et à la recherche de leurs causes. La consultation du 23 octobre 2018 de monsieur Z, psychologue clinicien spécialisé dans la souffrance au travail ne fait que relater les propos de madame X.

Premièrement, la salariée estime que son activité aurait été surveillée de manière disproportionnée et abusive par les 5 outils suivants :

- L’outil Horus dans lequel elle devait entrer 40 'unités d’oeuvre’ qui correspondraient à 40 heures de travail. En cas d’irrégularité, une alerte serait envoyée à ses supérieurs.

- L’outil Tracker qui recenserait de manière extrêmement précise l’activité des salariés selon 40 heures d’activités.

-Un fichier excel appelé 'Carto Si’ dans lequel elle devait inscrire les projets sur lesquels elle travaillait par demi-journée mais également ses jours de présence et d’absence. Ce système ferait doublon avec le logiciel Octime déjà utilisé par les ressources humaines.

- L’utilisation de post-it pour indiquer les activités réalisées dans le journal, collés dans un tableau visible par tous. Il s’agirait d’une dénaturation de la méthode AGILE en un système de contrôle des actions des salariés.

Et que les managers lui auraient imposé des horaires de travail précis : une arrivée avant 9h30 et une limitation à une unique pause de 45 minutes pour le déjeuner. Les ressources humaines auraient déjà été alertées à ce sujet par les élus du comité d’entreprise.

La société Bnp-Paribas Partners for innovation explique que

- L’outil Horus permettrait de comptabiliser des 'unités d’oeuvres’ qui ne correspondraient pas aux heures travaillées. Il n’aurait ainsi pas pour objet de comptabiliser le temps de travail.

- L’outil Tracker serait quant à lui une plate-forme d’échanges entre développeurs et utilisateurs sur les anomalies : chaque anomalie ouvrirait un 'ticket’ et les heures comptées ne seraient pas les heures de travail sur le ticket mais les heures passées depuis l’ouverture du ticket.

- Le fichier excel 'Carto si’ permettait aux managers de mieux organiser l’activité des différentes équipes en ayant une vue globale des absences de chacun. Quant à Octime il s’agirait d’un outil de paie.

- S’agissant des post-it placés sur un tableau, il s’agirait de l’utilisation de la méthode AGILE. La salariée aurait été formée à cette méthode.

- Aucun horaire de travail n’aurait été imposé à la salariée : elle arriverait même souvent après 9h30 et aurait eu la liberté de programmer des rendez-vous personnels sur sa pause déjeuner qui n’était pas limités en durée.

Il résulte des pièces de la procédure qu’en mai 2016, deux nouveaux managers, monsieur Y (N+1 de la salariée ) et madame A (N+2), sont arrivés et ont mis en place de nouveaux process visant à permettre aux salariés et à leur hiérarchie de suivre l’avancée des projets informatiques, leurs développements opérationnels et leurs suivis (gestion des tickets d’incident) par le biais des applications informatiques énumérées par les parties ou l’usage de tableaux dans les open space avec des post it déplacés en fonction des tâches accomplies. Ces logiciels d’application et ces pratiques s’ils n’étaient pas employés avant l’arrivée de ces deux managers sont d’usage courant et ont aussi pour utilité de facturer aux clients ou services extérieurs de la société Bnp-Paribas Partners for innovation le coût juste de la prestation ou du service.

Il ressort des attestations produits par madame X émanant principalement de prestataires et de stagiaire, que la période de transition pour intégrer ces nouveaux process a été délicate avant qu’ils ne deviennent d’usage courant et soient intégrés dans le mode de travail. Ainsi, monsieur B affirme "le fait d’apporter de nouvelles méthodes de travail dans une équipe avec des coupes budgétaire n’est pas simple ni encore moins favorable". De même, monsieur E-F indique que l’utilisation de ces logiciels était chronophage et fait état d’une pression démesurée et immotivée sur les délais qu’il aurait subie de la part de monsieur Y sans affirmer que madame X aurait subi une telle pression.

Ainsi, la cour ne peut retenir que ces logiciels avaient pour but d’excercer une surveillance démesurée sur la salarié pas plus qu’elle n’établit une contrainte horaire particulière, point qui sera abordée avec sa demande d’heures supplémentaires .

Deuxièmement, madame X prétend qu’elle aurait une surcharge de travail. La société aurait décidé de façon unilatérale de modifier son périmètre d’intervention et de lui retirer la partie développement d’applications de ses fonctions. Malgré ce changement de périmètre d’activité, elle serait restée en charge de nombreux projets de logiciels en dehors de son nouveau périmètre.

La salariée soutient qu’elle aurait été responsable du projet Asset DB à la suite du départ d’un collègue, dont la charge de travail sur une semaine aurait été estimée à 40 % et qu’elle aurait été contrainte de continuer à travailler sur ses anciennes missions, en particulier sur la gestion du logiciel 'NewFac'. Son employeur minimiserait sa participation à ces différents projets et qu’ainsi, elle aurait participé à la réalisation des audits de 'People Soft’ : outre les 12 heures de réunion annuelle, cela demanderait un travail de préparation, encadré des apprentis en alternance. Enfin, elle fait valoir qu’elle aurait alerté son employeur sur la surcharge de travail dès le 7 septembre 2017 dans un courriel envoyé à son manager. Le Conseil des prud’hommes aurait à tort retenu sur la première alerte de la salariée au regard de sa surcharge de travail datait du 24 janvier 2018.

L’employeur expose que madame X n’aurait pas été soumise à une surcharge de travail puisque c’est elle qui aurait émis le souhait de ne plus faire de développement d’applications et qu’elle a juste apporté d’aides ponctuelles dans le cadre d’une phase de transition et de passation de connaissances et qu’elle ne serait jamais se serait jamais plainte de sa charge de travail hormis devant le Conseil des prud’hommes.

Il résulte des pièces versées à la procédure et à l’analyse ci-dessus sur le temps de présence de la salariée entre septembre 2016 et son licenciement que la superposition de plusieurs missions a été de courte durée et que l’examen de nouvelle attribution et des demandes de changement de poste ont été prises en compte avant les arrêts maladie et le congé de maladie notamment avec madame X lors d’une réunion du 22 novembre 2017 mais aussi après la visite médicale de reprise et le premier avis médical, l’employeur ayant trouvé un poste consistant à utiliser l’outil Talent afin de constituer des interfaces d’échanges de données entre les applications du systèmes d’information de l’entreprise lui permettant de ne plus faire de développement d’applicatif, de travailler en mode projet, de changer de « team leader ». Il est également établi par les attestations versées aux débats par madame X que le logiciel 'NewFac’posait difficulté et que sa gestion était régulièrement attribué à d’autres collaborateurs.
Ce reproche n’est pas établi.

Troisièmement, madame X prétend qu’il y aurait des dysfonctionnements dans l’organisation managériale : les deux réunions hebdomadaires organisées toutes les semaines entre les managers auraient manqué de transparence, auraient été stressantes et à l’origine d’ordres et de contre-ordres. La société Bnp-Paribas Partners for innovation estime qu’il n’y aurait eu aucun dysfonctionnement dans l’organisation managériale et qu’au contraire, la salariée aurait été reçue à plusieurs reprises par la société.

Les pièces de la procédure établissent qu’avant l’arrivée de monsieur Y et madame A, les relations entre responsables hiérarchiques et cadres et prestataires travaillant au sein de la société Bnp-Paribas Partners for innovation étaient plus directes et moins normalisées. Il appartient à l’employeur de faire ses choix pour diriger son entreprise y compris en matière managériale. Aussi, le fait d’avoir établi des chefs d’équipe ou team leader et deux réunions hebdomadaires est un choix qui appartient à l’employeur et la salariée ne démontre pas en quoi ce choix aurait été source de stress ou de confusion.

Ce grief n’est pas établi

Quatrièmement, madame X soutient que les méthodes managériales qui lui ont été appliquées seraient à l’origine d’une violence morale et qu’ainsi, dès le 25 septembre 2017, elle aurait été contrainte de changer de bureau et aurait été isolée du reste de son équipe alors qu’en juin 2018, elle serait retournée à son étage, après l’introduction de sa demande judiciaire. Elle expose qu’elle aurait fait l’objet de remarques désobligeantes de la part de ses supérieurs hiérarchiques et qu’ainsi, ses anciens responsables, madame A et monsieur Y auraient dit 'elle se cache derrière Newfac pour ne pas faire d’autre projet, elle me prend pour une conne', madame A l’aurait également ignorer systématiquement lorsqu’elle saluait les collaborateurs le matin. Elle ajoute que son nouveau responsable, monsieur C aurait indiqué lors d’une réunion avec les représentants du personnel que la salariée 'ne sert à rien à son équipe'.

La société Bnp-Paribas Partners for innovation soutient que la salariée n’apporterait pas la preuve d’une prétendue violence morale et que ses managers auraient toujours adopté une attitude respectueuse à son égard. L’employeur précise que madame X n’aurait ainsi pas été isolée : elle aurait ainsi rejoint l’étage où se trouvait l’équipe avec laquelle elle travaillait désormais. En 2018, elle serait ainsi retournée à son étage initial car ses missions auraient à nouveau évolué. Sur les prétendus propos et comportements malveillants, ils ne seraient pas établis. Concernant les propos tenus par monsieur C lors d’une réunion de la délégation syndicale, ils auraient été dénaturés et sortis de leur contexte. Il aurait ainsi indiqué que 'ce qu’elle faisait ne servait à rien' concernant les procédures judiciaires qu’elle menait et non concernant sa personne ou son travail.

Il résulte des pièces versées à la procédure que les changements de lieu de travail le 25 septembre 2017 et en juin 2018 ont été motivés par le changement des localisations des services dans lesquels madame X devait travailler et qu’aucune intention de nuire à madame X n’est démontrée. La remarque de monsieur C outre qu’elle a été rapporté en violation de son obligation de confidentialité a été effectivement sortie du contexte puisqu’il s’agissait de son point de vue sur les chances de succès de l’action judiciaire engagée par madame X. Enfin, le fait que madame A ne serrait pas la main de tout le personnel et aurait évité de le faire vis à vis de madame X est établi par les attestations produites par la salariée sans que la cour ne puisse déterminer si ceci était récurent pendant les périodes où madame X travaillait.

Ce reproche n’est pas non plus établi.

Pris dans leur ensemble, les éléments présentés par madame X ne permettent pas du supposer l’existence d’un harcèlement moral.
Sur la violation de l’obligation de sécurité

Principe de droit applicable•

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Application du droit à l’espèce•

La salariée expose que la société Bnp-Paribas Partners for innovation aurait fait preuve d’inertie face à ses alertes, qu’en plus de l’alerte au CHSCT, elle aurait informé 5 personnes différentes de sa situation : l’entreprise aurait eu parfaitement conscience de ses difficultés. Elle ne serait pas la seule concernée : d’autres personnes auraient choisi de quitter la société après l’arrivée des nouveaux managers. Elle soutient l’enquête du CHSCT aurait été tardive, partiale et insuffisante. Son employeur aurait dû respecter l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le harcèlement et les violences au travail en matières d’enquête et relève que l’employeur refuserait de produire les éléments de l’enquête. Ce manque de transparence porterait atteinte au principe du contradictoire. Surtout, les salariés entendus n’auraient pas été questionnés sur sa situation personnelle. La version produite par l’huissier de justice serait tronquée et trop succincte.

Madame X fait valoir que l’employeur aurait poursuivi une entreprise de dénigrement à son encontre depuis son retour de congé maternité et qu’ainsi, elle aurait repris son travail dans un contexte anxiogène : dès son retour, elle aurait été reçue par ses supérieurs mais ils auraient dénaturé ses propos en une demande de mobilité. Ils lui auraient ainsi demandé de retravailler son CV et de faire des demandes mobilités internes plutôt que de répondre à ses préoccupations. Elle aurait été mise au placard et son départ aurait été brutal. Ainsi, elle n’aurait plus été invitée aux réunions. Le jour même de son avis d’inaptitude, on lui aurait sommé de quitter immédiatement son lieu de travail et de remettre ses outils professionnels.

La société Bnp-Paribas Partners for innovation expose que les départs de salariés invoqués n’auraient aucun lien avec l’arrivée de nouveaux managers. Il s’agirait de prestataires extérieurs et d’un cas de mobilité. L’employeur estime que l’enquête menée aurait été parfaitement conforme et aurait conclu à l’absence de harcèlement moral et relève que c’est seulement pendant sa période d’arrêt de travail puis de congé de maternité que la salariée aurait dénoncé de façon circonstanciée les faits et qu’une enquête contradictoire aurait alors été menée, en association le secrétaire du CHSCT et avec un mode opératoire prédéfini. L’employeur indique qu’il ne pouvait produire l’intégralité des réponses des salariés par respect pour la confidentialité des échanges. Néanmoins, la société a mandaté un huissier de justice afin d’établir un procès-verbal de constat des réponses des salariés

L’employeur prétend avoir tout mis en oeuvre pour que le retour de la salarié se fasse dans un climat serein, en répondant aux doléances de la salariée afin d’améliorer ses conditions de travail, en lui proposant de l’aider dans le cadre de la recherche d’un poste plus adapté à ses attentes et lui aurait proposé une réunion hebdomadaire pour travailler son CV.

Il résulte des pièces de la procédure que, pendant son congé de maternité, madame X a écrit le 24 janvier 2018 à monsieur D, directeur général de la société Bnp-Paribas Partners for innovation lequel a mis en place une enquête réalisée dans le cadre du CHSCT laquelle a été communiquée par le biais d’un constat d’huissier afin de préserver l’anonymat des 14 employés interrogés. Il ne ressort pas de cette enquête la preuve de conditions de travail ou un climat de travail détériorés mais d’un passage entre deux modes de management qui a été un peu délicat mais une fois acquis a donné le sentiment aux salariés d’une meilleure visibilité sur leurs projets mais aussi sur la stratégie globale de l’entreprise. Enfin, comme il a été précédemment exposé la recherche d’un poste adapté aux aspirations de la salariée a été constante et l’aide à l’élaboration de son CV avait pour objet de l’aider à orienter sa carrière au sein de cette entité de la société Bnp-Paribas ou d’une autre du même groupe au mieux de ses intérêts, sachant qu’elle a une formation de mathématicienne et qu’il fallait rédiger son CV en fonction de ses souhaits professionnels à court et moyen terme.

Ainsi, aucune violation de l’obligation de sécurité n’est établie.

Sur les heures supplémentaires

Principe de droit applicable•

Aux termes des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et il appartient à celui-ci de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

Application du droit à l’espèce•

Madame X soutient que l’aménagement de son temps selon une convention de forfait jour ne serait pas conforme aux prescriptions conventionnelles, une telle convention de forfait jour ne pouvant être conclue que pour les salariés ayant une position 3.1 ou supérieure ou bénéficiant d’une rémunération définie, ce qui ne serait pas son cas. La société lui aurait alors proposé de conserver son forfait jour ou de passer à un temps de travail 38h30 par semaine. La salariée souhaitant travailler 35 heures par semaine, elle a refusé cette proposition.

La salariée prétend que son employeur aurait ensuite modifié son contrat de travail sans son accord : elle n’aurait jamais signé l’avenant relatif à son passage aux 35 heures. Cette modification ne serait ni valable ni rétroactive : elle n’exonérerait pas son employeur du paiement des heures supplémentaires effectuées antérieurement. Elle expose que cette illégalité aurait perduré depuis de nombreuses années : dès le 17 avril 2015, les élus auraient soulevé l’illégalité des forfaits-jours. Le délit de travail dissimulé serait ainsi caractérisé par le maintien institutionnel et intentionnel de cette situation d’illégalité. Elle estime avoir réalisé 40 heures par semaine et non 35 heures. Enfin, l’action se prescrirait 3 ans avant le jour de sa demande devant le Conseil des prud’hommes et non 3 ans avant son licenciement : elle serait donc fondé à demander le paiement des heures supplémentaires à compter du 16 mai 2015.

La société Bnp-Paribas Partners for innovation expose que madame X n’aurait pas effectué d’heures supplémentaires, celle-ci n’apportant pas d’éléments de preuve précis puisque les logiciels invoqués ne permettent pas de calculer le temps de travail mais des unités d’oeuvre ou des délais de traitement d’anomalies. Plusieurs incohérences résulteraient également des raisonnements de la salarié. Ainsi, selon l’employeur, la salariée aurait fixé de nombreux rendez-vous personnels durant son temps de travail et aurait participé à des jeux de société ou jeux vidéos entre collègues pendant 2 heures lors du déjeuner ainsi qu’à de nombreux pots de départ. Enfin, depuis le mois de juillet 2018, la salariée serait passée à un décompte en heures de travail sur la base de 35 heures : elle ne pourrait donc plus se prévaloir de la nullité de son forfait jour.

Selon la société Bnp-Paribas Partners for innovation, la prescription de 3 ans commencerait à courir à compter du licenciement de la salariée.

Sur l’application des forfaits jours

L’article 4-1 de l’avenant à la convention collective national Syntec du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail prévoit que peuvent être soumis au forfait jours annuel les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

L’ensemble des pièces et moyens de la présente procédure établissent que si madame X a été embauchée avec un statut de cadre, son degré d’autonomie était milité au sens de l’article 4-1 rappelé ci-dessus et surtout qu’elle n’était pas classée en position 3 mais en position 2.En conséquence, son poste ne relevait pas de l’application de ce dispositif.

Sur la période concernée

Comme le soutient la salariée, le délai de prescription de 3 ans ne doit pas être pris en compte à compter du licenciement mais à compter du jour où la revendication sur les heures supplémentaires a été formulée.

Il est établi par les pièces versées à la procédure que madame X n’a formé aucune demande à son employeur sur ce point, ses demandes portant essentiellement sur sa classification et la reconnaissance financière de son travail. En conséquence, c’est la saisine du Conseil des prud’hommes de Bobigny, soit le 16 mai 2018 qu’il faut retenir.

Sur la justification des heures supplémentaires accomplis par madame X
Pour obtenir le règlement des heures supplémentaires, la société Bnp-Paribas Partners for innovation a mis en place une application Octime qui permet aux salariés de faire des auto déclarations qui une fois validées permettent au service de paie de les régler. Madame X ne justifie pas d’avoir utilisé cette application. Elle produit des courriels tardifs pour certains émis pour des tickets d’intervention pouvant être traités le lendemain mais ne produit pas de calendrier précis et détaillé alors que son agenda partagé établit que pendant son temps de travail elle se rendait à des rendrez-vous d’ordre privé.

En conséquence, la cour confirme le jugement entreprise qui a rejeté la demande d’heures supplémentaires ainsi que de la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur

Principe de droit applicable :•

Aux termes de l’article L 1231-1 du code du travail, le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante. La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Contrairement à la lettre de licenciement, la lettre de prise d’acte ne fixe pas les limites du litige.

Application du droit à l’espèce•

En l’espèce, madame X n’a pas adressé à l’employeur une lettre de prise d’acte à l’employeur mais a saisi le Conseil des prud’hommes en résiliation judiciaire le 16 mai 2018.

Il résulte de ce qui précède qu’aucune des fautes reprochées à l’employeur par la salarié n’étant établie, il convient de rejeter la demande de résiliation judiciaire ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que toutes les demandes financières qui y sont attachées.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement pour inaptitude

Principe de droit applicable :•

Aux termes de l’article L 1 226-10 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Selon l’article L 1 226-12 du code du travail, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

Application du droit à l’espèce•

La lettre de licenciement du 30 novembre 2018 énonce

«  Le 7 novembre 2018, le médecin du travail vous a déclaré inapte. Cet inaptitude mentionne expressément que "l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi."

Suite à cet avis, nous vous avons informé, par courrier rar en date du 9 novembre 2018 que BP2I se trouvait, en application des dispositions légales en vigueur, dans l’impossibilité de vous proposer un poste de reclassement.

Nous somme contraints de vous notifier par la présente votre licenciement suite à votre inaptitude médicament constatée par le médecin du travail mentionnant expressément que " l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi" et en raison de l’impossibilité de vous reclasser compte tenu de cette mention.

Votre contrat est rompu à la date de notification de la présente lettre, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis. "

La demande de résiliation aux torts de l’employeur ayant été rejeté, il convient de juger que le contrat de travail conclu entre madame X et la société Bnp-Paribas Partners for innovation a été rompu en raison de l’inaptitude de la salariée.

Sur les autres demandes

Concernant le salaire mensuel moyen brut , les pièces comptables fournies permettent de fixer la moyenne des trois derniers mois à la somme de 4 395,47 euros et celle des douze derniers mois à la somme de 4 417,69 euros. La somme la plus favorable étant cette dernière, il convient de fixer le salaire mensuel moyen brut à la somme de 4 417,69 euros.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement en toutes ses dispositions à l’exception du montant du salaire mensuel moyen brut,

Statuant de nouveau sur ce point

Fixe le salaire mensuel moyen brut à la somme de 4 417,69 euros
Y ajoutant

Vu l’article 700 du code de procédure civile

Condamne madame X à payer à la société Bnp-Paribas Partners for innovation en cause d’appel la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus des demandes ,

Laisse les dépens à la charge de madame X