Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 10 JANVIER 2023

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/01325 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBOOK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Décembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 18/04380

APPELANTE

Madame [S] [N]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-Luc CHOURAKI, avocat au barreau de PARIS, toque : C1122

INTIMEE

Association UNION FRANCAISE DES CENTRES DE VACANCES ET DE LOISIRS (UFCV)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1367

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière présente lors du prononcé.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [S] [N], née le 8 décembre 1962, a été engagée par l’association Union Française des Centres de Vacances et de Loisirs ci-après UFCV suivant contrat de travail écrit à durée indéterminée à compter du 7 février 1983, en qualité de standardiste/sténodactylo.

A compter de 1988, Mme [N] a occupé des fonctions de secrétaire au service BAFA/BAFD, et le 30 décembre 2010, elle a été promue, par avenant, au poste de Responsable des Services Administratifs, niveau 7, indice 400, statut cadre, de la convention collective de l’animation.

Le 13 juin 2018, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant différents manquements de l’employeur dont des faits de harcèlement moral.

Mme [N] sollicitait dans le dernier état de ses écritures, la résiliation judiciaire de son contrat de travail à titre principal et à titre subsidiaire diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour comportement fautif de l’employeur et des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le conseil de prud’hommes de Paris, par jugement du 13 décembre 2019, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

Déboute Mme [S] [N] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute l’Association Union Française des Centres de Vacances et de Loisirs de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [S] [N] aux dépens.

Par déclaration du 13 février 2020, Mme [N] a interjeté appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception le 6 février 2020.

Mme [N] a été licenciée pour inaptitude le 21 avril 2021, elle avait à la date de son licenciement 38 ans et 2 mois d’ancienneté et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 août 2022, Mme [N] demande à la cour de :

D’infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris le 13 décembre 2019 ;

A titre principal et sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] [N] aux torts exclusifs de l’Association Union française des centres de vacances et de loisirs, cette résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul ;

Fixer le salaire mensuel brut de base de Mme [N] à 2 996,3 € ;

Condamner l’Association Union française des centres de vacances et de loisirs à payer à Mme [N] la somme de 77 903,8 € (26 mois de salaire) en raison du comportement fautif et notamment du harcèlement moral de l’employeur (dont 6 mois au titre du harcèlement moral) ;

Condamner l’Association Union française des centres de vacances et de loisirs à payer à Mme [N] la somme de 25 000 euros pour non-respect des obligations de l’employeur pour non-respect de l’obligation de santé, sécurité et de l’obligation de formation ;

Condamner l’Association Union française des centres de vacances et de loisirs à payer à Mme [N] la somme de 8 988,9 €, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 898,89 € au titre des congés payés afférents.

Condamner l’Association Union française des centres de vacances et de loisirs à payer à Mme [N] la somme de 46 920 €, au titre du préjudice relatif aux droits à la retraite.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour ne reconnaissait pas les faits de harcèlement moral dont est victime Mme [N]

Condamner l’Association Union française des centres de vacances et de loisirs à payer à Mme [N] la somme de 59 926 € en raison du comportement fautif de l’employeur ;

Condamner l’Association Union française des centres de vacances et de loisirs à payer à Mme [N] la somme de 8 988,9 €, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 898,89 € au titre des congés payés afférents.

Condamner l’Association Union française des centres de vacances et de loisirs à payer à Mme [N] la somme de 46 920 €, au titre du préjudice relatif aux droits à la retraite.

Encore plus subsidiairement, si par extraordinaire, la Cour ne prononçait pas la résiliation judiciaire du contrat de travail

Condamner l’Association Union française des centres de vacances et de loisirs en raison de ses manquements à l’obligation de reclassement à payer à Mme [N] la somme de 8 988,9 €, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 898,89 € au titre des congés payés afférents.

En tout état de cause :

Débouter l’Association Union française des centres de vacances et de loisirs de l’intégralité de ses demandes ;

Déclarer opposable l’arrêt de la Cour de Céans à Maître [O] [G], es qualité de Commissaire à l’exécution du plan ;

Condamner l’Association Union française des centres de vacances et de loisirs à payer à Mme [N] la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 juillet 2020, l’Association Union française des centres de vacances et de loisirs demande à la cour de :

A titre principal :

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 13 décembre 2019 en ce qu’il a débouté Mme [S] [N] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

Limiter le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 14.986,14 euros bruts ;

Limiter le montant de l’indemnité légale de licenciement à la somme de 28.723,44 euros;

Limiter le montant du rappel de salaire sur préavis à la somme de 7.493,07 euros ;

Limiter le montant des congés payés afférents au rappel de salaire sur préavis à la somme de 749,31 euros ;

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 13 décembre 2019 en ce qu’il a débouté Mme [S] [N] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

Condamner, à titre reconventionnel, Mme [S] [N] à la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Mme [S] [N] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 octobre 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 novembre 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [N] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé, résultat d’un manque de soutien de l’employeur.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués et présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1152-3 du code du travail précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au soutien de ses prétentions, Mme [N] expose que le harcèlement moral qu’elle a subi s’est matérialisé à travers les événements suivants :

— le refus de la déléguée régionale de la recevoir après un incident violent survenu avec une salariée de l’association le 22 novembre 2016,

— les reproches qui lui ont été formulés au cours d 'une réunion devant son équipe le 26 novembre 2016,

— le fait qu’elle ait été écartée de l’établissement d’un CDD en août 2017, (pièce 31)

— la proposition insistante qui lui a été faite le 18 octobre 2017 par la DRH et sa DR pour qu’elle accepte un poste de référente RH avec une baisse de rémunération de 300 euros qui lui sera proposé officiellement le 8 mars 2018,

— l’humiliation subie au cours d’une réunion le 9 novembre 2017 au cours de laquelle de nombreux reproches lui ont été faits en présence d’autres salariés,

— la remise en cause de son travail par écrit par la DRH le 7 mars 2018. (pièce 10)

Elle précise que la pression psychologique à laquelle elle a été soumise et les situations humiliantes infligées ont fortement dégradé son état de santé.

Mme [N] verse aux débats :

— les arrêts de travail intervenus entre octobre 2017 et mars 2018, (pièce 16)

— les attestations de EPSM [6] attestant du suivi psychologique et des prescriptions médicales d’anxiolytiques. (pièces 17 et 18)

— le courrier du médecin du travail de septembre 2018 en visite de pré-reprise avec la conclusion suivante « l’examen clinique de l’appelante n’est pas compatible avec la reprise des activités professionnelles » (pièce 25)

— l’attestation de Mme [U] rapportant que Mme [N] s’était souvent plainte des difficultés relationnelles rencontrées avec sa nouvelle déléguée régionale Mme [L]-[I] (pièce 32)

— l’attestation de Mme [A] qui rapporte que Mme [L]-[I] avait développé une relation de proximité avec les assistantes d’activité en excluant Mme [N] et n’intervenait pas lors des réunions lorsque ces dernières invectivaient Mme [N] (pièce 33)

— l’attestation de M . [X] qui confirme cette relation de proximité, écartant Mme [N] de toute concertation et l’absence de soutien de celle-ci lors d’une réunion en novembre 2017 lorsqu’elle a été remise en cause à cette occasion (pièce 37)

— l’absence de proposition de reclassement après son avis d’inaptitude.

Hormis les reproches qui lui auraient été formulés en réunion le 26 novembre 2016 et les pressions psychologiques qui auraient été exercées sur elle afin qu’elle accepte un poste de référente RH qui ne sont pas autrement établis que par ses affirmations mais aussi le fait qu’elle aurait été écartée délibérément d’un recrutement d’un CDD ou la remise en cause de son travail qui ne ressortent pas des courriels produits, la cour retient que Mme [N] présente des faits qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur qui conteste tout harcèlement moral expose quant à lui que si par courriel du 22 novembre 2016 Mme [N] a sollicité le soutien de sa déléguée régionale à l’occasion d’une réunion administrative celle-ci lui a répondu favorablement. S’agissant de la réunion d’équipe du 9 novembre 2017, l’employeur produit une attestation de Mme [L] qui rapporte qu’en réalité les salariés ont sollicité de Mme [N] d’être leur chef, de les animer et de les soutenir en leur donnant les moyens de travailler, sans que cette dernière ne veuille répondre puisqu’elle a quitté la réunion. Ce témoignage est confirmé par le compte-rendu de la réunion du pôle administratif, produit en pièce 27, dont il ressort que les salariés ont simplement exprimé des souhaits lors de cette réunion ainsi que le climat de malaise au sein de la direction et l’absence de communication avec les cadres mais que Mme [N] qui n’a pas voulu s’exprimer a quitté la réunion, raison pour laquelle il lui a été fait la proposition d’un poste de référente RH qu’elle a refusé. Il verse également aux débats le PV de réunion du CHSCT du 14 juin 2017 du site sur lequel Mme [N] était affectée soulignant qu’elle ne s’est pas plainte à cette occasion d’un quelconque harcèlement moral.Il souligne qu’il n’est justifié d’aucun lien entre les arrêts de travail et les conditions de travail pas plus que les prescriptions médicamenteuses.

La cour retient qu’il n’est pas justifié que la déléguée régionale ait refusé son soutien à Mme [N] en novembre 2016 et qu’il ressort des éléments versés au dossier que loin d’avoir été écartée c’est Mme [N] qui en ne répondant pas aux attentes managériales de son équipe s’en est éloignée,s’abstenant de se joindre à elle lors de déjeuners ainsi que cela ressort du courriel que la DRH lui a adressé le 7 mars 2018 qu’elle produit elle-même (pièce 10 salariée), quittant par ailleurs de son propre chef la réunion du 9 novembre 2017, sans vouloir prendre la parole et sans que soit établi le fait qu’elle aurait été invectivée ou prise à partie. S’il est incontestable que la situation bloquée a eu des répercussions sur sa santé, il n’est pas établi que celle-ci puisse être mise en lien avec des manquements de l’employeur et plus particulièrement de la déléguée régionale comme elle le prétend, à laquelle aucun fait précis n’est reproché, les difficultés relationnelles évoquées par les témoins étant particulièrement vagues. La cour en déduit à l’instar des premiers juges que les faits dénoncés sont étrangers à tout harcèlement moral, lequel n’est pas établi. C’est à juste titre que Mme [N] a été déboutée de sa demande d’indemnité au titre du harcèlement moral. Le jugement déféré est confirmé sur ces points.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l’employeur est à l’origine de manquements suffisamment graves dans l’exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas de licenciement postérieur à la résiliation, celle-ci prend effet à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [N] au soutien de sa demande de résiliation judiciaire invoque des difficultés managériales, une surcharge de travail et un harcèlement moral.

L’UFCV conteste toute surcharge de travail et remet en cause les compétences managériales de Mme [N].

La cour rappelle que le harcèlement moral examiné plus avant n’a pas été retenu.

Sur la surcharge de travail

Mme [N] expose qu’en janvier 2011, elle a été promue au poste de responsable des services administratifs de la région Nord Pas de Calais et que dès le mois d’août 2011 elle s’est vue confier la gestion de la région Haute Normandie Picardie après la démission du titulaire du poste outre qu’elle a du assumer la direction du site d’activité de [Localité 5] entre 2013 et 2014 et qu’en 2016 son équipe a pris en charge deux nouvelles conventions. Elle précise que l’employeur n’a pas tenu compte de ses alertes en janvier 2014 et novembre 2016 jusqu’à ses arrêts de travail.

L’UFCV réplique que Mme [N] ne justifie pas de plaintes récurrentes concernant sa charge de travail, qu’elle évoque des faits qui datent de plus de 7 ans qui n’ont dès lors pas empêché la poursuite de son contrat de travail, ajoutant que l’appelante n’a jamais délégué de tâches à la salariée qui devait l’épauler à raison de 7 heures par semaine à compter d’avril 2017.

Il est acquis aux débats que Mme [N] assumait depuis 2011, la direction de deux services administratifs, l’intérim sur la région Haute-Normandie Picardie s’étant pérennisé.

Il ressort de l’évaluation professionnelle du 15 janvier 2014 que Mme [N] au constat de cette situation, ne sollicitait pas une décharge ou que ce poste soit pourvu, mais que le périmètre en résultant soit bien acté et que les attentes ne pouvaient être à 100 % identiques aux missions sur [Localité 5], ce qui ne lui a jamais été reproché.

Il est néanmoins justifié d’un courriel daté du 22 novembre 2016, par lequel Mme [N] suite à la signature de deux conventions supplémentaires, communiquait à sa déléguée régionale, Mme [L]-[I], son inquiétude grandissante au regard de la charge de travail actuelle et de la réduction de 50% d’un ETP, par rapport à la partie administrative tant pour son équipe administrative qu’elle souhaitait soulager que pour elle-même afin d’être plus sereine sur les missions qui lui incombent, sollicitant un recrutement de 50% supplémentaire, ce qui équivaudrait à un ETP (pièce 4, salariée). Il est justifié que l’employeur dès le mois d’avril 2017 a délégué Mme [E], à raison de 0,20% de son temps de travail pour épauler l’équipe de Mme [N] et que celle-ci affirme n’avoir pas été sollicitée à 100% de son temps de délégation sur les missions RH par cette dernière.(pièce 31 UFCV).

La cour observe que même si Mme [N] était nommée sur deux régions et qu’elle encadrait de facto 20 personnes, elle ne rapporte pas la preuve par des chiffres de comparaison qu’elle assumait des charges beaucoup plus importantes que des responsables administratifs d’autres régions et ce depuis plusieurs années, sans justifier en outre de doléances récurrentes auprès de son employeur à ce sujet. Le témoignage de Mme [U] sur ce point qui rapporte des plaintes de Mme [N] sur sa charge de travail est insuffisante à cet égard.

La cour en déduit que la surcharge de travail alléguée n’est pas établie et que le manquement de l’employeur est insuffisamment caractérisé de ce chef.

Sur les difficultés managériales

Mme [N] rappelant avoir été promue en janvier 2011 au poste de responsable des services administratifs, expose avoir été amenée à gérer des salariés avec lesquels elle a travaillé pendant 27 ans, sans aucun accompagnement managérial sérieux de la part de l’employeur. Elle dénonce par ailleurs, une absence de soutien en novembre 2016 suite à une altercation avec une assistante d’activité.

L’UFCV réplique que contrairement à ce que la salariée soutient, elle a bénéficié d’un accompagnement de sa hiérarchie (ce qu’elle a reconnu elle-même) et de formations tant sur le management que sur le fond du droit.Elle indique que si l’appelante soulignait lors de son entretien professionnel en janvier 2014 que le management des équipes n’était pas simple, il s’agissait d’un constat parmi d’autres puisque l’entretien se termine sur la remarque d’un bilan plutôt satisfaisant et sur la conclusion que celui-ci avait été enrichissant et constructif. Elle insiste sur le fait que la situation n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail. Elle précise que c’est à tort que l’appelante prétend ne pas avoir été soutenue par sa hiérarchie mais qu’à compter de 2017 son équipe s’est plainte d’un manque d’accompagnement.

C’est en vain que Mme [N] soutient ne pas avoir bénéficié d’un accompagnement managérial puisqu’il est justifié d’une part qu’elle a suivi des formations notamment en mars 2011 sur le management pour les responsables administratifs puis en novembre 2011 sur l’administration du personnel puis sur la conduite d’un entretien professionnel en 2015 et d’autre part qu’elle bénéficiait du soutien et de l’aide direct de M. [K] [P], délégué régional jusqu’en septembre 2016 (remplacé par Mme [L]-[I]) qui selon la DRH faisait régner l’ordre et la discipline dans l’équipe (pièce 28, UFCV) et que si elle a rencontré courant 2017 des difficultés avec son équipe déplorant son manque d’encadrement, elle refusé la formation au management d’équipe qui lui a été proposée à [Localité 7] (pièce 28, courriel de Mme [L]-[I] du 4 juillet 2017).

Ce manquement n’est par conséquent pas suffisamment caractérisé et ne peut être retenu.

La cour observe enfin que si les arrêts de travail de Mme [N] à compter de juin 2018 font état d’un syndrome dépressif de cette dernière, il n’est pas justifié du lien avec les conditions de travail imputables à un manquement de l’employeur.

Il se déduit de l’ensemble de ce qui précède que c’est à bon droit que Mme [N] a été déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes subséquentes d’indemnités y compris au titre du non-respect de l’obligation de santé et de l’obligation de formation.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis et le non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement

Mme [N] fait valoir pour la première fois à hauteur de cour que lorsque l’employeur n’a pas réalisé loyalement son obligation de reclassement, l’indemnité compensatrice doit être versée au salarié licencié pour inaptitude.

L’UFCV n’a pas conclu sur ce point.

Il est acquis aux débats que Mme [N] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Au constat toutefois que Mme [N] ne conteste pas le licenciement prononcé en le mettant en lien avec le manquement éventuel de l’employeur à son obligation de reclassement, la cour retient qu’elle ne peut prétendre à une indemnité compensatrice du préavis qu’elle n’a pas été en mesure d’effectuer du fait de son inaptitude. Elle est déboutée de ce chef de demande.

Sur les autres dispositions

Partie perdante, y compris dans son recours, Mme [N] est condamnée aux entiers dépens d’instance et d’appel , le jugement déféré étant confirmé sur ce point. L’équité ne commande pas l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré.

Y ajoutant :

DEBOUTE Mme [S] [N] de sa demande d’indemnité compensatrice pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE Mme [S] [N] aux dépens d’appel.

La greffière, La présidente.