Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 14 NOVEMBRE 2024

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09780 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGXVO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/06994

APPELANT

Monsieur [A] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Emilie DURVIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

INTIMÉE

Association ACTION CONTRE LA FAIM

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Hélène SAID, avocat au barreau de PARIS, toque : B0989

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [A] [U] a été engagé par l’association Action Contre la Faim (l’association) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 février 2019 en qualité de responsable du service audit, risques et conformité.

Les relations de travail étaient soumises à un accord d’entreprise.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie entre le 6 et le 20 décembre 2019, puis à compter du 6 janvier 2020, cet arrêt étant régulièrement prolongé jusqu’à la fin des relations contractuelles.

Par lettre du 10 juin 2020, l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juin suivant, puis par lettre du 26 juin 2020, lui a notifié son licenciement pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire de procéder à son remplacement définitif.

Par lettre du 3 juillet 2020, le salarié a contesté ce licenciement en invoquant notamment l’absence de prise en compte de sa surcharge de travail et un harcèlement moral.

Par lettre du 28 juin 2020, l’employeur lui a répondu ne pas avoir été informé d’une situation de surcharge de travail et que les éléments portés à sa connaissance ne caractérisaient pas une situation de harcèlement moral.

Le 28 septembre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de faire juger à titre principal que le licenciement est nul à la suite du harcèlement moral subi et d’obtenir diverses indemnités et rappel de salaire.

Par jugement mis à disposition le 7 octobre 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes des parties, les premiers juges ont débouté M. [U] de l’intégralité de ses demandes, ont débouté l’association de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ont condamné M. [U] aux dépens.

Le 30 novembre 2022, M. [U] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 1er août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, de fixer le salaire moyen à la somme de 5 043,10 euros bruts et de :

— à titre principal, juger le licenciement nul, condamner l’association à lui verser la somme de 60 959 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, dire que le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté en raison de son inconventionnalité, condamner l’association à lui verser la somme de 60 959 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou subsidiairement 15 240 euros à ce titre,

— en tout état de cause, condamner l’association à lui verser les sommes de :

* 15 310,85 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 531,08 euros à titre d’indemnité de congés payés,

* 415,68 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

* 2 355,51 euros à titre de rappel de 13ème mois d’août à décembre 2020,

donner acte que l’association, après la saisine et l’audience de conciliation du 11 mai 2021, lui a réglé le 25 mai 2021 les sommes de 1 498,97 euros à titre de rappel de 13ème mois de janvier à juin 2020 et 356,75 euros à titre de rappel de 13ème mois de juillet 2020 et condamner l’association à verser les intérêts légaux sur ces rappels de 13ème mois,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles en matière de déclaration d’accident du travail,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise d’une attestation Pôle Emploi erronée,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour tardiveté dans la remise des documents nécessaires et le versement des indemnités de prévoyance,

* 8 000 euros à titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonner la remise de bulletins de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi, conformes, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, se réserver le contentieux de la liquidation d’astreinte, assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation et condamner l’association aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 15 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, l’association Action Contre la Faim demande à la cour de confirmer le jugement dans son intégralité, de débouter l’appelant de l’ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire, de fixer le salaire de référence à 4 711,03 euros brut, de limiter le cas échéant la somme attribuée à titre d’indemnité compensatrice de préavis à 14 133,09 euros bruts et celle à titre d’indemnité compensatrice de congés payés à 1 413,30 euros bruts, de limiter le cas échéant le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en appliquant le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, de juger que les sommes allouées ne porteront pas intérêts au taux légal, de débouter l’appelant de ses autres demandes et de le condamner à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 18 juin 2024.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié expose qu’il a été embauché sur un poste resté vacant pendant quatre mois environ, qu’entre février et fin juin 2019, il faisait un point hebdomadaire avec la directrice générale avec laquelle il avait fait le constat d’un sous-effectif de ses équipes et la nécessité de recruter des collaborateurs supplémentaires, que le climat de travail était dégradé depuis plusieurs années, que son activité a impliqué une très importante charge de travail, qu’entre fin juin 2019 et fin novembre 2019, il n’a eu qu’un unique point de travail avec le nouveau directeur général, au lieu d’un point hebdomadaire avec sa prédécesseure.

Il soutient avoir été soumis à des agissements de harcèlement contre lesquels son employeur ne l’a pas protégé bien qu’il l’en ait alerté notamment par un courriel du 5 décembre 2019, situation qui est à l’origine de son arrêt de travail prolongé.

Il fait état des faits suivants au soutien du harcèlement moral qu’il invoque :

— un sous-effectif de son équipe et de nombreux arrêts de travail de membres de son équipe, générateurs de surcharge de travail et de difficultés d’organisation, l’obligeant à travailler les soirs, week-ends et pendant ses congés, en produisant des échanges de courriels notamment avec le contrôleur de gestion à l’automne 2019 et un organigramme cible ARC '2019-2020' dont l’origine n’est pas précisée, faisant ressortir que :

. le service dont il avait la responsabilité comprenait cinq postes pourvus et sept restant à pourvoir ;

. le poste de responsable du pôle audit interne a été vacant du 13 mars au 23 septembre 2019 ;

. le responsable du pôle risk management a été absent un mois pour maladie entre le 25 février et le 26 mars 2019 ;

. la responsable du pôle audit bailleurs a été en congé de maternité jusqu’en septembre 2019 mais une personne en contrat à durée déterminée l’a remplacée entre la mi-février et septembre 2019 ;

. la juriste a été en congé de maternité à partir de mai 2019 mais a été remplacée par une personne en contrat à durée déterminée à partir de mai 2019 ;

— des comportements harcelants à son égard à la suite de la démission à la fin du mois de juin 2019 de la directrice générale qui l’avait recrutée, à savoir des violences subies le 11 juillet 2019 de la part de M. [T] [X], responsable du pôle risk management, des manoeuvres de la responsable du pôle audit bailleurs visant à provoquer un scandale à l’occasion d’un point dans un lieu ouvert et l’insubordination des trois responsables des pôles juridique, audit bailleurs et risk management, étant relevé qu’il ne produit aucune pièce au soutien de ces deux derniers faits et se réfère à un courriel de recadrage de M. [X] à la suite des faits du 11 juillet 2019 ainsi qu’à des courriels de trois salariées placées sous sa subordination hiérarchique mettant en cause son management qu’il qualifie d’action concertée pour contester sa légitimité, toutes pièces produites par l’association ; il indique que sa visite médicale d’embauche n’a eu lieu que sept mois après son embauche en produisant des convocations reportées par le service de médecine du travail à ce sujet ;

— la mise en évidence par un cabinet de coaching représenté par M. [N] du harcèlement moral de Mme [V] [H], embauchée en contrat à durée déterminée à compter de l’été 2019 en qualité de juriste et désignée responsable juridique par intérim, en indiquant avoir été accompagné par M. [N] pour l’aider à faire face aux difficultés rencontrées avec les collaborateurs de son équipe ; il produit des échanges de courriels avec M. [N] ainsi qu’avec Mme [H] et le directeur général, M. [J], dont il ressort l’existence de difficultés dans la définition et l’attribution des tâches de celle-ci et la manière de fonctionner ; il produit en outre un courriel qu’il a adressé le 5 décembre 2019 à M. [J] écrivant 'ce comportement harcelant me mine'.

Il convient de considérer que le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à l’association de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à celui-ci.

L’association conteste tout harcèlement moral et fait valoir que le salarié n’apporte pas d’élément de nature à laisser présumer un tel harcèlement.

Elle soutient que la direction a été alertée par des collaborateurs du service audit, risques et conformité sur la manière inadéquate de communiquer de M. [U] dès février 2019 ainsi qu’à la fin du mois de mai 2019, qu’elle a alors mis en place des mesures d’accompagnement au bénéfice de celui-ci, à savoir une formation externe sur les compétences managériales et des séances de coaching à hauteur de 18 heures, que plusieurs collaborateurs ont confirmé les dysfonctionnements dans les méthodes de management de l’intéressé en novembre 2019 dans le cadre des vérifications menées par la direction, que le salarié n’a jamais fait remonter une situation de harcèlement moral en novembre 2019 comme il le prétend, que celui-ci a invoqué un comportement harcelant de la part de Mme [H] le 5 décembre 2019 en réaction à l’alerte antérieure de cette dernière, que les allégations d’insubordination de ses collaborateurs sont fausses, que M. [X] a été reçu en entretien de recadrage à la suite de l’incident du 11 juillet 2019, qu’elle n’a pas été alertée sur une quelconque situation de surcharge de travail du salarié.

L’association produit en particulier :

— une alerte écrite de Mme [O] [K] reçue le 23 mai 2019 invoquant 'la malveillance et l’agressivité que j’ai ressenties à plusieurs reprises du responsable du service ARC [A] [U]' et un courriel rédigé par celle-ci à M. [U] ayant comme objet 'perception d’agressivité', faisant état de divers propos tenus par son responsable perçus par elle comme irrespectueux et agressifs, en les citant précisément et en les contextualisant, ainsi qu’un courriel de Mme [R], coordinateur recrutement mobilité et projets, adressé le 24 mai 2019 rapportant les termes de son entretien avec Mme [K] faisant notamment état de difficultés de communication et de management de M. [U] ;

— les feuilles de présence signées par M. [U] à une formation intitulée 'manager Leader Coach’ dispensée par un consultant externe les 23 et 24 mai 2019, ainsi que sa lettre du 28 juillet 2020 en réponse aux accusations de harcèlement moral du salarié rappelant la formation et les séances de coaching mises en oeuvre à son bénéfice face à ses difficultés de communication et de management avec des collaborateurs ;

— une alerte écrite de Mme [V] [H] adressée le 8 novembre 2019 à la direction sur l’absence de communication de M. [U] et la violence de certains de ses propos, en se référant à des exemples précis et circonstanciés, ainsi qu’un courriel adressé à M. [J] dans lequel celle-ci dresse un compte-rendu à la suite de leur entretien dans lequel elle indique que la quasi-totalité des missions mentionnées dans sa fiche de poste ne sont pas 'portées’ par M. [U] mais par ses collaborateurs, exemples à l’appui, que celui-ci est rarement présent, qu’il fait preuve d’inohérences dans ses directives, est parfois agressif et manipulateur quand il se sent menacé et ressent son incompétence technique et ne comprend pas les dossiers et leurs enjeux ;

— des courriels adressés à M. [J] par Mme [S] [C] le 25 novembre 2019 faisant état, exemples précis et circontanciés à l’appui, de problèmes de communication, d’un manque de compréhension de son rôle de la part de M. [U], et par Mme [P] [W] le 27 novembre 2019 détaillant les différentes difficultés rencontrées avec celui-ci, précisément détaillées, relevant l’absence de prise en compte des retours des collaborateurs et écrivant que : 'son style de communication scelle – malgré lui peut-être – la rupture de confiance que nous pouvons avoir envers notre manager’ ;

— un courriel adressé par M. [J] à M. [U] le 18 novembre 2019 ainsi écrit : '(…) j’ai reçu un message du CSE suite à l’alerte reçue venant de collaborateurs de l’ARC sur la situation sociale et les relations managériales. J’ai un rendez-vous avec eux mercredi matin. Il faut que nous puissions nous voir tous les deux demain (…)' ;

— un extrait du procès-verbal de la réunion de la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT) du 12 décembre 2019 mentionnant au point 4 intitulé 'situation des conditions de travail au sein de l’ARC’ : 'Le service Audit, Risques et Conformité (ARC) ne fait pas l’objet d’une alerte officielle mais les élus ont été sollicités par les membres de l’équipe et les ont rencontrés. Un certain nombre de difficultés ont été partagées. Le CSE continuera à suivre la situation. Le DG informe qu’il suit également la situation de près de son côté’ et un autre du 12 mars 2020 notant un 'apaisement des tensions liées à la personne du Rds (responsable du service) (en arrêt depuis 3 mois)';

— un courriel adressé par M. [J] à M. [X] le 18 juillet 2019 à la suite de leur entretien dont il ressort que l’agressivité dont a fait preuve M. [X] visait un ensemble d’interlocuteurs parmi lesquels M. [U], que ce dernier n’a pas fait l’objet de violence physique de sa part et que l’intéressé a été mis en garde par la direction à la suite de son comportement ;

— un tableau récapitulant les absences de M. [U] dont il ressort qu’entre son embauche le 4 février 2019 jusqu’à son arrêt de travail le 6 décembre 2019, celui-ci a posé 22 jours de congés payés et 11 jours de RTT ainsi qu’un autre tableau récapitulant les absences des salariés placés sous sa subordination hiérarchique pendant la même période.

Il ressort de tout ce qui précède que :

— aucune pièce ne matérialise la charge anormale de travail supportée par M. [U] pendant tout le temps de la relation contractuelle, et notamment le travail pendant les soirs, les week-ends et ses congés qu’il allègue, étant ici relevé l’absence de production de pièce de nature médicale ayant trait à son état de santé, hormis les arrêts de travail ne mentionnant aucune donnée à ce titre,

— si des absences de postes ont affecté le fonctionnement de son service, des embauches de personnes en contrats à durée déterminée ont cependant eu lieu afin d’y remédier au moins partiellement,

— aucune pièce ne vient confirmer que tous les postes présentés comme restés vacants dans l’organigramme produit par le salarié ont été créés et budgétés,

— M. [U] a bénéficié de plusieurs mesures de formation et de coaching initiées par la direction à son égard afin d’améliorer son management à la suite d’une première alerte d’une salariée placée sous sa subordination hiérarchique du fait notamment de son manque de communication et d’un ressenti d’agressivité à son égard,

— malgré la mise en oeuvre de ces mesures, deux autres salariées ont postérieurement formulé des reproches de même nature à l’égard de M. [U],

— aucun acte d’insubordination de leur part n’est établi à la lecture des pièces produites, Mme [H] en particulier interrogeant en des termes courtois, exempts de toute connotation irrespectueuse ou vexatoire, son supérieur sur plusieurs sujets sans refuser l’exécution de certaines tâches, et étant relevé que celle-ci était en droit de refuser l’exécution de tâches ne relevant pas de son périmètre contractuel de poste et ce, dans le contexte de l’importante charge de travail à laquelle elle était soumise,

— l’employeur a réagi à la suite du comportement inadapté de M. [X] le 11 juillet 2019 en le convoquant et le recadrant,

— le report à plusieurs reprises de la visite à la médecine du travail n’est pas imputable à l’employeur mais au service de santé au travail,

— l’accusation de harcèlement moral formée par le salarié est postérieure aux doléances de trois salariées placées sous sa subordination hiérarchique sur son comportement managérial jugé inadapté et agressif à leur égard.

Dans ces conditions, le harcèlement moral invoqué par M. [U] n’est pas établi.

Il ne peut pas plus être reproché à l’association un non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement eu égard aux justifications apportées par celle-ci de mise en place de dispositifs propres à prévenir le harcèlement moral dans l’entreprise, telles que ressortant de la pièce n° 27 relative à la politique de télétravail dans l’entreprise avec des dispositions spécifiques relatives à la charge de travail, de la pièce n° 28 constituée par un document spécifique relatif à la charge de travail diffusé sur l’intranet de l’entreprise et de la pièce n° 29 établissant l’instauration depuis novembre 2018 d’une permanence par une psychologue susceptible d’intervenir sur les sujets de prévention et de gestion du stress.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute M. [U] de ses demandes à ce titre.

Sur la nullité du licenciement

Le salarié soutient que son licenciement est nul au motif qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral.

L’association conclut au débouté de cette demande.

Dans la mesure où il n’est pas retenu que le salarié a subi un harcèlement moral, sa demande de nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral subi, ne peut qu’être rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la régularité et le bien-fondé du licenciement

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé non par l’état de santé du salarié mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé, celui-ci ne pouvant toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement total et définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Le salarié soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en ce que :

— la lettre de licenciement a été signée par le directeur des ressources humaines en violation des dispositions du règlement intérieur de l’association, en l’absence de lettre de mission et de délégation de pouvoir valides ;

— l’association n’a pas respecté un délai de réflexion de sept jours entre l’entretien préalable et la lettre de licenciement en violation des dispositions de son règlement intérieur ;

— son absence pour maladie résulte des manquements de l’employeur ;

— l’association n’apporte pas la preuve des perturbations dans l’entreprise et de la désorganisation causée par son absence prolongée, un intérim ayant été organisé qui aurait pu se poursuivre et les perturbations étant en réalité causées par un climat social tendu, un sous-effectif lié aux postes non pourvus et aux absences et l’attitude de différents responsables, et il n’a pas été pourvu à son remplacement dans un délai raisonnable.

L’association conclut au bien-fondé du licenciement en ce que :

— le président de l’association qui dispose du pouvoir de licencier a donné délégation de pouvoir sur ce point au directeur général qui a lui-même remis une délégation de pouvoir le 23 décembre 2019 au directeur des ressources humaines et la décision de licencier n’entre pas dans le champ des grandes décisions devant être soumises au vote du conseil d’administration ;

— le non-respect du délai de réflexion prévu par le règlement intérieur n’a causé aucun préjudice au salarié et ne constitue pas une garantie de fond mais une erreur de procédure susceptible d’entraîner seulement une indemnité pour non-respect de la procédure ;

— l’absence du salarié ne résulte pas de manquements qui lui seraient imputables ;

— le licenciement est justifié en ce que le salarié a été absent pendant plus de six mois entraînant une désorganisation eu égard au poste clé qu’il occupait, elle a été obligée de le remplacer de manière définitive, son absence ne pouvant être couverte par un poste temporaire, le remplacement a été acté le 3 août 2020, environ un mois après son licenciement, soit dans un délai raisonnable.

S’agissant de la méconnaissance par l’association des dispositions du règlement intérieur alléguée par M. [U], il ressort des dispositions du statut de l’association que le président peut donner délégation dans des conditions qui sont fixées par le règlement intérieur, que le règlement intérieur prévoit notamment que le président fait valider les 'grands choix dans les domaines opérationnels, techniques et financiers, ainsi qu’en matière de ressources humaines et de communication et ceux concernant l’organisation de la structure exécutive’ et que 'le président délègue l’exécution de tout ou partie de la gestion à un directeur général'.

Aucune disposition du statut ou du règlement intérieur de l’association ne prévoit que les mesures de licenciement ou le contenu de la délégation de pouvoir donnée par le président devraient faire l’objet d’une validation du conseil d’administration, pas plus que la loi, les statuts ou le règlement de l’association ne prévoient l’interdiction d’une subdélégation des pouvoirs du président d’une association à moins que les statuts ne le prévoient expressément.

L’association produit :

— une lettre de mission du président, M. [B], au directeur général, M. [J], datée et signée du 17 décembre 2019 précisant que celui-ci est responsable des relations avec le personnel, qu’il gère les ressources humaines, les relations sociales et la politique des ressources humaines, que cette subdélégation de pouvoirs peut faire en partie l’objet d’une subdélégation de pouvoirs et que le délégant peut au besoin mettre en oeuvre pour l’ensemble des pouvoirs précités une délégation de signature ;

— une délégation de pouvoirs de M. [B], président de l’association, à M. [J] en qualité de directeur général de l’association datée et signée du 18 décembre 2019, pour notamment gérer le personnel comprenant expressément le licenciement des membres du personnel, précisant que 'vous pourrez en cas d’absence et/ou d’empêchement, subdéléguer vos responsabilités au titre de la présente délégation’ ;

— une délégation de pouvoirs de M. [J] en qualité de directeur général de l’association à M. [F] en qualité de directeur des ressources humaines datée du 23 décembre 2019, pour notamment gérer le personnel comprenant expressément le licenciement des membres de personnel, précisant que 'vous pourrez en cas d’absence et/ou d’empêchement, subdéléguer vos responsabilités au titre de la présente délégation’ ;

— une lettre de M. [J] en date du 11 mai 2022 aux termes de laquelle celui-ci indique que compte tenu d’un empêchement, il n’a pas pu signer les documents afférents à la procédure de licenciement de M. [U] et que M. [F] avait tout pouvoir pour mener à sa place cette procédure et signer les documents afférents.

Au vu des constats qui précèdent, le moyen tiré de la méconnaissance des dispositions du règlement intérieur n’est pas fondé.

S’agissant du non-respect du délai de réflexion stipulé par le règlement intérieur allégué par M. [U], l’association ne conteste pas qu’il ne s’est pas écoulé un délai de sept jours calendaires s’agissant d’un licenciement pour motif non disciplinaire, entre la date de l’entretien préalable et la lettre de licenciement, en méconnaissance des dispositions du règlement intérieur, étant cependant relevé que le délai légal a été respecté, puisque l’entretien a eu lieu le 22 juin 2020 et le licenciement a été notifié le 26 juin 2020. Le salarié ne fait valoir aucun grief que lui aurait causé le non-respect de ce délai de réflexion de l’employeur entre la date de l’entretien et la lettre de licenciement.

S’agissant du bien-fondé du licenciement, l’association justifie de :

— l’absence prolongée de M. [U] à partir du 6 décembre 2019 jusqu’au licenciement notifié le 26 juin 2020, soit pendant plus de six mois, à la suite d’arrêts de travail pour maladie régulièrement renouvelés ;

— la désorganisation engendrée au sein de l’entreprise par l’absence prolongée du salarié, au regard des importantes responsabilités qui lui étaient confiées dans ses fonctions de responsable du service audit, risques et conformité, nécessitant une connaissance et une expérience importante dans une matière requérant une technicité en audit, conformité et risques et une connaissance approfondie des activités de l’association, sous la hiérarchie directe du directeur général de l’association, cette désorganisation se matérialisant par un manque de pilotage du service pendant plus de six mois, un déficit d’accompagnement des collaborateurs du service, une dégradation des conditions matérielles d’organisation du travail de ceux-ci et un retard sur des projets et activités du service ; ces différentes perturbations ressortent en particulier des procès-verbaux des réunions de la CSSCT des 12 mars et 11 juin 2020 ainsi que du contenu de l’attestation de M. [J] ;

— la nécessité de procéder au remplacement définitif de M. [U] après un intérim provisoire assuré par le directeur général lui-même en sus de ses propres attributions qui ne lui laissaient pas la possibilité de s’investir comme les fonctions de responsable du service d’audit, risques et conformités le requéraient, notamment auprès des collaborateurs de l’équipe en attente d’un soutien et d’un accompagnement spécifiques ;

— le recrutement de M. [G] [Y] au poste de responsable du service audit, risques et conformités par contrat de travail à durée indéterminée, l’offre de poste ayant été diffusée dès le 2 juillet 2020, soit six jours après le licenciement de M. [U], les premiers échanges avec M. [Y] étant intervenus le 9 juillet 2020, une proposition de poste lui ayant été adressée le 3 août 2020, celui-ci l’ayant acceptée le même jour et ayant pris le poste à compter du 2 novembre 2020, l’association expliquant qu’il avait été dans l’obligation d’effectuer un préavis de trois mois après avoir démissionné de son précédent poste, de sorte que le délai pour pourvoir au remplacement de M. [U], au vu des justifications apportées par l’employeur, ne saurait être considéré comme déraisonnable.

Dans la mesure où rien ne permet de retenir que les arrêts de travail de M. [U] aient été causés par un manquement de l’employeur à ses obligations dans l’exécution du contrat de travail, où celui-ci n’a pas subi de harcèlement moral et où le non-respect du délai de réflexion de l’employeur stipulé par le règlement intérieur, s’il constitue une irrégularité de procédure – sans d’ailleurs que le salarié n’invoque ni n’établisse un préjudice à ce titre-, ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, il y a lieu de retenir que le licenciement est bien-fondé.

Le jugement qui a débouté M. [U] de toutes ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse doit par conséquent être confirmé sur ces points, en particulier sur la demande de rappel d’indemnité légale de licenciement, le jugement ayant exactement considéré que cette indemnité avait été correctement calculée.

Sur le rappel de 13ème mois

M. [U] demande la condamnation de l’association à lui payer un rappel de 13ème mois pour les mois d’août à décembre 2020 à hauteur de 2 355,51 euros en rappelant que si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le 13ème mois doit être payé même si le salarié ne remplit pas la condition de présence à la date du versement et demande par ailleurs la condamnation de l’association aux intérêts légaux sur les sommes payées le 25 mai 2021 par celle-ci à l’issue de l’audience de conciliation du 11 mai 2021 au titre des rappels de 13ème mois de 1 498,97 euros (pour la période de janvier à juin 2020) et de 356,75 euros (pour le mois de juillet 2020).

L’association conclut au débouté de ces demandes dans la mesure où le salarié a quitté les effectifs au 30 juillet 2020 et où il ne chiffre pas les intérêts légaux demandés.

Dans la mesure où M. [U] a quitté les effectifs de l’entreprise à la suite de son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a été rempli de ses droits au titre du 13ème mois calculé au prorata du temps de travail effectué pour l’association entre le 1er janvier et le 31 juillet 2020, date de sa sortie des effectifs de l’entreprise, la demande de rappel de 13ème mois n’est pas fondée et il en sera débouté par confirmation du jugement sur ce chef.

Il est rappelé que les intérêts au taux légal sont dus sur les créances salariales, sans qu’il incombe au salarié de les chiffrer, à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les circonstances vexatoires entourant le licenciement

M. [U] se bornant à indiquer que le caractère vexatoire de la procédure de licenciement engagée à son encontre lui a causé un préjudice moral distinct, sans invoquer de fait précis, il convient de le débouter de sa demande indemnitaire de ce chef, celui-ci n’établissant au surplus aucun préjudice spécifique causé par les faits qu’il allègue.

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité et des règles en matière de déclaration d’accident du travail

M. [U] fait valoir qu’il a été pertubé par le comportement de M. [X] à son égard le 11 juillet 2019, qu’il n’a reçu aucune écoute ni soutien des instances dirigeantes, qu’aucune déclaration d’accident du travail n’a été établie, ni aucun rendez-vous pris pour lui auprès du service de santé et demande une indemnisation tant au titre du non-respect de l’obligation de sécurité que du non-respect des règles en matière de déclaration d’accident du travail.

L’association conclut au débouté de ces demandes qu’elle estime infondées.

Force est de constater que M. [U] ne produit aucune pièce au soutien des faits du 11 juillet 2019 qu’il allègue, ce qui ne permet pas à la cour d’apprécier le déroulement, les circonstances et le comportement de M. [X] à son égard, ainsi que les répercussions de ces faits sur sa santé psychique et l’ampleur du préjudice éventuel, pas plus qu’il n’établit avoir demandé à l’employeur d’effectuer une déclaration d’accident en lien avec son activité professionnelle.

Dans ces conditions, aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur de ces chefs et il convient de confirmer le jugement qui a débouté le salarié de ces demandes.

Sur la remise d’une attestation destinée à Pôle emploi non conforme

Le salarié fait valoir que l’employeur n’ayant pas correctement rempli l’attestation destinée à Pôle emploi, il a été informé par cet organisme que son salaire journalier brut de référence serait de 128,19 euros et le montant net de son allocation journalière de 64,66 euros et que l’attestation n’a été rectifiée qu’après sa saisine du conseil de prud’hommes et a permis une régularisation de ses droits à hauteur d’un salaire journalier brut de référence de 167,09 euros et d’un montant net de l’allocation journalière de 84,29 euros.

L’association conclut au débouté de cette demande en considérant que le salarié ne démontre pas son préjudice.

Il résulte des éléments produits aux débats que l’employeur n’a pas renseigné correctement l’attestation destinée à Pôle emploi, datée du 31 juillet 2020, quant au dernier jour travaillé, en mentionnant la date du 31 juillet 2020, à la place du 3 janvier 2020, ce qui a faussé le calcul des indemnités dues au salarié par Pôle emploi et que la rectification n’est intervenue qu’à la suite de la saisine par le salarié du conseil de prud’hommes, par la délivrance d’une attestation rectifiée le 2 octobre 2020.

Toutefois, il ressort des pièces produites par le salarié qu’aucun retard n’est intervenu dans le versement de ses indemnités par Pôle emploi et qu’il n’a pas subi de préjudice, ayant perçu ses indemnités au montant qui lui revenait.

Le jugement qui a débouté le salarié de sa demande de ce chef sera confirmé sur ce point.

Sur la tardiveté du versement des indemnités de prévoyance

Le salarié indique avoir perçu tardivement ses indemnités de prévoyance pour la période du 27 juin au 31 juillet 2020 et du 1er août au 6 septembre 2020 du fait de la délivrance d’une attestation destinée à Pôle emploi erronée.

L’association réplique que le salarié n’a subi aucun préjudice financier, tant l’attestation que la situation du salarié vis-à-vis de sa prévoyance ayant été régularisées par ses soins.

Il ressort des échanges de courriels entre le salarié et le service de paie de l’association, seules pièces produites par M. [U], que celui-ci a finalement perçu les indemnités au titre de la prévoyance après des interventions de sa part. Toutefois, celui-ci n’établit par aucun élément le préjudice qu’il aurait subi du fait du retard allégué, non quantifié par ailleurs.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de ce chef.

Sur la remise de documents

Eu égard à la solution du litige, le salarié sera débouté de sa demande de remise de documents, celui-ci étant en possession de documents de fin de contrat conformes à sa situation.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. L’association sera condamnée aux dépens de première instance et à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais irrépétibles de première instance.

Chaque partie gardera à sa charge les dépens qu’elle a exposés à hauteur d’appel et sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il statue sur les intérêts et leur capitalisation, les dépens et les frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sont dus sur les créances salariales à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

ORDONNE la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE l’association Action Contre la Faim aux dépens de première instance,

CONDAMNE l’association Action Contre la Faim à payer à M. [A] [U] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Y ajoutant,

DIT que chaque partie conservera à sa charge les dépens qu’elle a exposés en cause d’appel,

DÉBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE