Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 10 DECEMBRE 2024

(n° 2024/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05900 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF4HI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/06332

APPELANT

Monsieur [M] [O]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Nathalie DAHAN AOUATE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : A0725

INTIMEE

GROUPEMENT PARISIEN INTER-BAILLEURS DE SURVEILLANC E

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Lucile AUBERTY JACOLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J114

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseiller

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Madame Gisèle MBOLO, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] [O], né en 1994, a été engagé par le GIE groupement parisien inter-bailleur de surveillance ( Ci-après GPIS), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 avril 2017, en qualité d’agent de sécurité mobile, statut employé, niveau IV, échelon 1, coefficient 160.

Par un avenant en date du 17 février 2020, M. [O] a été nommé au poste d’adjoint chef d’équipe, niveau IV coefficient 175.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de sécurité et de prévention.

Par courrier du 4 février 2021, M. [O] a reçu une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 février 2021.

Le 7 février 2021 , M. [O] a, à la suite d’une chute sur son lieu de travail, été placé en arrêt de travail jusqu’au 18 mars 2021.

Le 26 février 2021, M. [O] s’est vu adresser un blâme au motif que « l’enquête interne réalisée dans le courant du mois de janvier 2021 par la direction et des représentants du personnel a établi [sa] responsabilité, liée notamment à un comportement inapproprié au sein [du] groupement », plusieurs salariés ayant « témoigné d’une attitude et de propos dénigrants, déplacés et irrespectueux de [sa] part à l’égard de certains de [ses] collègues ».

Par courriel du 26 février 2021, M. [O] a contesté ce blâme.

A l’issue de la visite médicale de reprise en date du 12 avril 2021, M. [O] a été déclaré apte à reprendre le travail.

M. [O] ne s’est pas présenté à son poste le 13 avril 2021.

Le 14 avril 2021, il a été placé en arrêt maladie.

Par courrier recommandé du 23 avril 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 mai 2021.

M. [O] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 25 mai 2021 ; la lettre de licenciement indique « Alors que vous deviez reprendre vos fonctions le 13 avril 2021 à la suite d’une période d’arrêt du travail pour maladie, M. [T] [P], chef de service opérationnel nouvellement nommé, vous a informé que vous étiez attendu ce jour-là au sein de la session 2, donc à 19h00. Cette session était en effet en sous-effectif.

Vous avez refusé, exigeant d’être affecté à une session sur le créneau horaire habituel de 16h00 à 2h00 du matin. Mais surtout, vous avez alors contesté avec véhémence l’organisation du service et les décisions de la direction, dont les dernières nominations aux postes de chef de groupe.

A cette occasion vous avez également porté des accusations injustifiées à l’encontre de la direction du GPIS en indiquant que votre changement d’horaires constituerait une mesure de rétorsion alors que vous ne pouviez pas ignorer les nécessités de l’organisation que votre supérieur venait de vous exposer. Ces propos dénigrants caractérisent un comportement fautif.

Néanmoins, et malgré les difficultés pratiques que cela entraîne, M. [P] a accepté de vous réaffecter à la session de 16h, vous demandant parallèlement de justifier être en possession de toutes les habilitations requises pour l’exercice de vos fonctions, ce que vous avez refusé.

Nous vous rappelons pourtant qu’en tant qu’acteur de la sécurité, nous sommes soumis aux dispositions du code de la sécurité intérieure dont il résulte qu’aucun agent ne peut exercer ses fonctions s’il n’a pas été agréé par le CNAPS (art. L612-20 et s. R. 612-12 et S Code de la sécurité intérieur). De même, un agent ne peut porter une arme à feu dans le cadre de ses fonctions que s’il est autorisé par arrêté préfectoral (Art. L 613-6 et R.613-3 et s. du code de la sécurité intérieure). Enfin, vos fonctions impliquant la conduite d’un véhicule, vous devez également être titulaire d’un permis de conduire valide. Il nous appartient de contrôler régulièrement ces titres.

Vous avez contesté cette mesure de contrôle d’une manière qui caractérise donc un acte d’insubordination.

Finalement vous ne vous êtes pas présenté à votre poste le 13 avril 2021, sans en informer votre supérieur ou la direction, en violation de l’article 2.2 du Règlement intérieur qui dispose que « dès l’instant où le salarié se trouve dans l’impossibilité d’assurer son service, il est tenu d’en informer sa hiérarchie immédiatement par téléphone, et d’un donner justification par écrit dans les conditions fixées à l’article 8. Le non-respect des horaires était préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise, il peut entraîner l’application de l’une des sanctions prévues au présent règlement .

Nous vous notifions en conséquence votre licenciement pour faute grave qui prend effet à la date d’envoi de la présente, sans indemnité de préavis, ni de licenciement ».

A la date du licenciement, M. [O] avait une ancienneté de quatre ans et un mois et le GPIS occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutives à la rupture du contrat, outre des rappels de salaires et des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, M. [O] a saisi le 20 juillet 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 27 avril 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute M. [M] [O] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute le GIE Groupement parisien inter bailleur de surveillance de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laisse les dépens à la charge de M. [M] [O].

Par déclaration du 8 juin 2022, M. [O] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 12 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 juillet 2024, M. [O] demande à la cour de :

— déclarer M. [M] [O] recevable et bien fondé en ses demandes,

— réformer le jugement rendu le conseil des prud’hommes de Paris le 27 avril 2022 en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes,

en conséquence,

à titre principal,

— déclarer le licenciement de M. [M] [O] nul,

— en conséquence, condamner la société GPIS à payer à M. [M] [O] la somme de 26.319,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— déclarer le licenciement de M. [M] [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société GPIS à payer à M. [M] [O] la somme de 13.159,75 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société GPIS à payer à M. [M] [O] la somme de 2.645,66 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— condamner la société GPIS à payer à M. [M] [O] la somme de 5.263,95 euros au titre de son indemnité de compensatrice de préavis et la somme de 526,39 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner la société GPIS à payer à M. [M] [O] la somme de 10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

— condamner la société GPIS à payer à M. [M] [O] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 septembre 2024, le GPIS demande à la cour de :

à titre principal,

— juger que M. [M] [O] ne rapporte pas la preuve de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre,

— juger que le groupement parisien inter-bailleur de surveillance prouve que l’ensemble des décisions prises en exécution du contrat de travail reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination,

— juger que le groupement parisien inter-bailleur de surveillance n’a commis aucun manquement dans l’exécution du contrat de travail,

— constater que M. [M] [O] s’est désisté de sa demande de rappel de salaire,

par conséquent,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [M] [O] à verser au groupement parisien inter-bailleur de surveillance la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [O] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— fixer le montant des indemnités de rupture à la somme de :

—  5.180,76 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  2.603,87 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

— débouter M. [O] pour le surplus de ses demandes,

à titre infiniment subsidiaire,

— juger que M. [O] ne peut prétendre au versement d’une indemnité supérieure à trois mois de salaire soit la somme de 7.771,14 euros.

— fixer le montant des indemnités de rupture à la somme de :

—  5.180,76 € au titre de l’indemnité de préavis,

—  2.603,87 € au titre de l’indemnité légale de licenciement.

— débouter M. [M] [O] pour le surplus de ses demandes,

à titre très subsidiaire,

— juger que M. [O] ne peut prétendre au versement d’une indemnité supérieure à six mois de salaire soit la somme de 15.542,28 euros.

— fixer le montant des indemnités de rupture à la somme de :

—  5.180,76 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  2.603,87 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— débouter M. [M] [O] pour le surplus de ses demandes

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 17 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité

En ce qui concerne le non-respect de l’obligation de sécurité, M. [O] soutient tout d’abord que le GPIS n’a pris aucune mesure face au harcèlement subi. Il affirme que s’il est vrai qu’un changement de session lui a été proposé, il n’a pu l’accepter car cela lui occasionnait un changement important dans le planning ce qui n’était pas compatible avec ses contraintes d’ordre familial. Il souligne cependant que la direction s’était engagée à le changer de vestiaire mais que ce changement n’a jamais eu lieu.

M. [O] soutient ensuite qu’aucune enquête n’a été menée en interne sur les faits qu’il a dénoncés.

Le GPIS conteste l’allégation de M. [O] selon laquelle il n’aurait pris aucune mesure. Il souligne ainsi qu’il a mis en place une procédure de médiation avec M. [C] (conclusions intimé ' pièce 5 invitation du 3 août 2020 de M. [O] à une médiation), rencontré les représentants du personnel (conclusions intimé ' pièce 7 e-mail de M. [E] du 31 août 2020), organisé des entretiens avec les ressources humaines (conclusions intimé – pièce 8 e-mail Mme [V] du 2 octobre 2020), proposé à M. [O] des solutions pour apaiser la situation dont un changement de session, qui a été refusée par M. [O] au mois d’octobre 2020 (conclusions intimé – pièce 8 E-mail Mme [V] du 2 octobre 2020), travaillé en collaboration avec le médecin du travail et mis en place une cellule psychologique (conclusions intimé ' pièce 45 mise en place cellule psychologique), mis en place une enquête avec les élus au cours de laquelle soixante-cinq salariés ont été auditionnés (conclusions intimé ' pièce 29 rapport d’enquête interne restitué le 2 février 2021). Le groupement parisien inter-bailleur de surveillance soutient que l’argument de M. [O] selon lequel l’enquête n’a pas été initiée à la suite de ses dénonciations mais à la suite de celles émanant d’autres salariés est indifférent dès lors que les faits dénoncés par M. [O] ont bien été examinés lors de cette enquête.

Sur la nullité du licenciement:

M. [O] demande à la cour de prononcer par infirmation du jugement la nullité du licenciement.

Il soutient en substance avoir été victime d’agissements répétés de la part d’un groupe de salariés portant atteinte à sa dignité et sa santé.

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L1152-2 du code du travail dispose quant à lui qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels

2) des actions d’information et de formation

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il dénonce ainsi:

— des propos proférés dans un groupe WhatsApp à son encontre et la dégradation de ses conditions de travail après son refus de quitter le groupe,

— le comportement de M. [C], son collègue, qui aurait proféré des insultes à son encontre et qui aurait asséné un coup violent dans son casier,

— le comportement harcelant d’autres collèges,

— des manquements de l’employeur,

Il affirme que ces agissements sont à l’origine d’une dégradation de sa santé

Il soutient également que le GPIS a manqué à son obligation de sécurité d’une part en ne réagissant pas à ses nombreuses alertes et à celles des représentants du personnel et de la responsable des ressources humaines et d’autre part en attendant 3 semaines pour le faire bénéficier d’une visite de reprise. Il fait enfin valoir que les griefs invoqués au soutien du licenciement pour faute grave ne sont pas justifiés l’employeur ne pouvant lui reprocher d’avoir refusé un changement d’horaire alors que l’avenant à son contrat de travail stipulait qu’il travaillait de 16h à 2 h, d’avoir demandé à changer de session pour ne plus travailler avec les salariés qui le harcelaient, de ne pas avoir communiqué des documents que le GPIS avait en sa possession et de ne pas s’être présenté à son poste de travail le 13 avril 2021 alors qu’il avait fait une crise de panique et qu’il avait informé la direction de son absence et justifié de son arrêt de travail dès le lendemain.

En l’espèce, le salarié produit :

— une déclaration de main courante en date du 19 mai 2020 aux termes de laquelle il invoque les pressions qu’il subit de la part de certains de ses collègues pour le contraindre à quitter un groupe de discussion WhatsApp, et le rejet dont il fait l’objet en raison de son refus, certains salariés ne lui disant plus bonjour, le regardant de travers ou proférant des insinuations à son égard.

— des extraits de discussions sur WhatsApp

— une déclaration de main courant du 25 mai 2020 aux termes de laquelle il indique qu’un de ses collègues, suite à un désaccord relatif aux affaires qu’il aurait laissées traîner dans le vestiaire lui aurait dit ' Arrête de faire l’insolent, méfie toi’ à plusieurs reprises.

— une attestation de passage aux urgences de l’hôpital [5] le 18 juin 2020.

— un signalement qu’il a adressé au GPIS le 26 juin 2020 par lequel il dénonce l’attitude d’un de ses collègues (M. [C]) lequel l’aurait traité de 'Harki', fils de 'Schtar policier', remettrait en cause ses compétences professionnelles et taperait du point sur l’ascenseur ou sur le tableau de bord de la voiture pour manifester son mécontentement et lui aurait dit 'je vais te niker, je vais te baiser'.

— un mail adressé par M. [J] , représentant de Proximité au GPIS le 26 juin 2020 mentionnant: ' je fais suite au mail que vous avez reçu de M [O]. En effet j’ai été interpellé par la détresse de celui-ci suite aux différentes situations qu’il a pu évoquer. J’espère que l’incident sera rapidement résolu pour qu’il puisse continuer à travailler dans de meilleurs conditions possibles et que ce type de comportement inacceptable, ne devienne pas une habitude chez certains de ses collaborateurs. En vous remerciant de votre avance pour votre action.'

— un mail de la DRH du 3 août 2020 indiquant avoir mis en place une médiation entre M. [C] et M. [O], médiation que ce dernier a acceptée.

— un mail adressé par M. [J] , représentant de proximité le 13 août 2020 déplorant que 2 salariés aient refusé de serrer la main de M. [O] et les comportements irrespectueux dont ce dernier était victime de la part d’un groupe de salariés, ces agissements s’apparentant à un harcèlement organisé.

— un mail du 28 août 2020 adressé par M. [O] au GPIS dénonçant les faits de harcèlement moral dont il se dit victime de la part d’un groupe de salarié depuis plusieurs mois et le dénigrement et le mépris dont il a fait l’objet de la part d’ un de ses collègues la veille lors d’une intervention ( Refus de respecter le protocole et son rôle de leader du dispositifs, propos insultants 'Arrête de faire le con avec ta tête')

— un mail du 28 août 2020 par lequel M. [B] , délégué syndical demande un Rendez-vous au GPIS pour faire le point sur la situation du salarié affirmant que ' les conditions dans lesquelles travaillent M. [O]au sein de GPIS sont inadmissibles, cela fait des mois qu’on laisse un groupe d’individus, l’humilier, le menacer et l’insulter'.

— une plainte pénale déposée par M. [O] le 5 novembre 2020 pour dénoncer des appels téléphoniques malvieillants réitérés ( 7 appels avec un numéro masqué) .

— un mail adressé par M. [O] au GPIS et au secrétaire de la CSSCT le 17 décembre 2020 dénonçant l’attitude d’une de ses collègues qui la veille sans lui dire bonjour lui a dit d’un ton agressif et menaçant 'tu ferais mieux de dire les choses en face au lieu de faire des rapports’ et qui peu aprés s’adressant à au groupe de salariés le harcelant habituellement a dit ostensiblement de façon à être entendue ' Il a qu’à aller chialer dans le bureau, j’en ai rien à foutre moi'.

— la première réponse qui lui a été adressée le jour même par la secrétaire de la CSSCT lui indiquant prendre attache avec la direction et s’engageant à revenir vers lui en cas d’une éventuelle enquête.

— la 2ème réponse qui lui a été apportée par la secrétaire de la CSSCT en date du 12 avril 2021 lui indiquant que l’enquête qu’il a sollicitée était décalée en raison d’une lourde enquête interne qui était déjà en cours et de son arrêt maladie.

— un signalement de Mme [V], responsable des ressources humaines adressé à sa direction le 6 janvier 2021 confirmant que les images de vidéo surveillance faisaient apparaître M. [O] ainsi que 3 salariés stationnant devant l’entrée de la base, 2 des salariés refusant de lui serrer la main le 3ème ayant cogné violemment son poing.

— la lettre de convocation à une audition pour le 19 janvier 2021.

— l’attestation établie par M. [O] lui même à la suite de cette audition par la direction, la DRH et le référent harcèlement , le salarié affirmant que si on lui avait fait signer le compte rendu de ses déclarations aucune copie ne lui avait été remise.

— le compte rendu de l’entretien téléphonique en date du 25 janvier 2021 entre un salarié M [J] , la direction et la DRH , ce salarié relatant les faits de harcèlement dont M. [O] et lui même se disaient victimes.

— le signalement fait par M. [O] à l’inspection du travail le 17 février 2021

— le compte rendu de l’entretien entre M. [O] de la direction en date du 19 février 2021 dans le cadre duquel M. [O] est entendu , après avoir été informé de l’enquête diligentée en interne suite à des signalements de harcèlement moral, 47 salariés ayant témoigné de leur souffrance au travail et M. [O] étant lui même mis en cause pour des faits susceptible de relever du harcèlement moral.

— le blâme qui lui a été adressé le 26 février 2021au motif que l’enquête interne réalisée en janvier 2021 avait établie sa responsabilité, liée notamment à un comportement inapproprié au sein de l’entreprise, le GPIS indiquant que plusieurs salariés avaient témoigné d’une attitude et de propos dénigrants , déplacés et irrespectueux de sa part à l’égard de certains de ses collègues.

— des éléments médicaux établis en février et mars 2021 mentionnant un état anxio dépressif, lié selon les déclarations faites par M. [O] à ses médecins aux agissements de harcèlement moral sur son lieu de travail, et la prescription d’anxiolytiques.

— le courrier du 4 mars 2021 par lequel M. [O], en arrêt maladie suite à son accident du travail, demande à son employeur de le changer de session lorsqu’il reprendra le travail

— le mail du 9 mars 2021 adressé par le délégué syndical à la DRH pour appuyer cette demande.

— les mails par lesquels M. [O] demande à bénéficier d’une visite médicale pour pouvoir reprendre le travail suite à la fin de son arrêt pour accident du travail en date du 18 mars 2021.

— le mail de M. [O] en date du 12 avril 2021 par lequel M. [O] adresse à son employeur sa déclaration d’aptitude et réitère sa demande, restée sans réponse, de changer de session.

— la réponse négative du GPIS qui affecte M. [O] à compter du 13 avril sur la session 2 à 19 heures.

— la réponse de M. [O] qui rappelle que la direction s’était engagée à la changer de session en raison des faits de harcèlement moral qu’il avait dénoncés , indique qu’il souhaite travailler dans de bonnes conditions sans être intimidé ou menacé, réitère sa demande de changement de session et rappelle que ses horaires étaient de 16h à 2h et non de 19h à 5 heures

— l’ avenant au contrat de travail du 30 août 2019 par lequel M. [O] a été affecté sur la session 16h-2h.

— le mail du GPIS en date du 13 avril 2021 à 12h44 par lequel celui-ci finit par accepter de maintenir le salarié sur la plage horaire de 16 h à 2 h et lui demande pour qu’il puisse reprendre son service (le jour même à 16 heures) la communication des pièces suivantes:

. photocopie carte CNAPS

. photocopie permis de conduire

. photocopie pièce d’identité

. photocopie arrêté préfectoral de port d’arme

— le mail en réponse de M. [O] du même jour par lequel le salarié fait valoir qu’en voulant le planifier du jour au lendemain à 19 h et en le maintenant en session 2 l’entreprise ne fait qu’aggraver son état de santé.

— le mail du 14 avril 2021 par lequel M. [O] informe son employeur qu’il a, la veille sur le trajet pour se rendre à son travail été pris d’une crise de panique, qu’il a du retourner à son domicile et qu’il n’a pu voir son médecin que le 14 avril.

— un arrêt de travail du 14 au 25 avril 2021 pour troubles anxieux invalidants réactionnels.

— son licenciement pour faute grave en date du 25 mai 2021 pour avoir refusé d’être affecté sur le créneau de 19h à 5h, avoir contesté avec véhémence l’organisation du service et les décisions de la direction, ne pas s’être présenté à son poste le 13 avril malgré l’acceptation de la direction de l’affecter sur le créneau de 16 heures, sans en informer immédiatement son employeur.

— des échanges whatApp mission démontrant qu’il avait été reconnu par plusieurs personnes dans un reportage présentant les missions du GPIS diffusé sur W9 alors qu’il avait demandé à ce que son visage soit flouté pour ne pas être reconnu.

— l’attestation de M [J] confirmant les faits de harcèlement.

Ces éléments pris dans leur ensemble, outre les éléments médicaux laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur fait tout d’abord valoir que l’enquête interne qu’il a mis en place a démontré que M. [O] était l’un des responsables de la dégradation des conditions de travail au sein de l’entreprise et a été mis en cause par plusieurs salariés en raison de son comportement inadapté ce qui a justifié le prononcé d’un blâme à son encontre.

S’agissant du retard dans l’organisation de la visite médicale de reprise, le GPIS affirme avoir été tributaire des délais imposés par la médecine du travail et avoir informé M. [O] des motifs de ce retard. Il souligne en outre que la rémunération de M. [O] a été maintenue pendant ce délai .

Le GPIS affirme par ailleurs que le changement d’horaire était justifié par des contraintes opérationnelles, les effectifs sur le service de 19 heures étant insuffisants et souligne que ce changement n’a finalement pas eu lieu.

S’agissant de la demande visant à obtenir les documents nécessaires à l’exercice de ses fonctions, le GPIS soutient qu’il s’est seulement conformé à une obligation légale et réglementaire. Il souligne qu’une demande identique avait été réalisée auprès des autres salariés alors que M. [O] se trouvait en arrêt de travail.

La cour retient que le GIPS justifie que les actes d’intimidations ou de mises à l’écart dont M. [O] a été victime et dont la matérialité est établie par les pièces versées aux débats par le salarié, s’inscrivent dans le cadre d’une situation extrêmement conflictuelle opposant 2 groupes de salariés au sein de l’entreprise situation ayant donné lieu au déclenchement du droit d’alerte par 3 membres du CSE par courriers des 9, 23 et 28 décembre 2020, 28 salariés ayant par ailleurs saisi la direction des difficultés qu’ils rencontraient et 47 salariés ayant en définitive adressé une lettre commune à la direction le 13 janvier 2021 suite à la démission du directeur général adjoint.

Le GPIS verse aux débats l’enquête interne mise en place à compter de la fin de décembre 2020 et ayant donné lieu au dépôt d’un rapport d’enquête le 2 février 2021, 47 salariés ayant témoigné d’une situation de souffrance au travail, de tensions, voire d’une réelle détresse s’accompagnant de problèmes de santé sur le plan psychique, 2 salariés dont le directeur général adjoint ayant démissionné.

Le rapport met en évidence un abus de pouvoir de 2 salariés M. [B], chef de service et notamment investi d’un mandat de délégué syndical et M. [J], assumant un mandat de représentant de proximité, et souligne la responsabilité à des degrés divers d’autres salariés sous leur influence dont M. [O], les agissements reprochés étant les suivants:

— des propos injurieux tenus sur des groupes WhatsApp présentés comme professionnels et largement diffusés aux salariés, en dehors de ces groupes

— des pressions exercées sur les salariés par M. [B] et M. [J]

— des injures répétées à l’encontre de certains salariés par M. [B] et M. [J]

— des comportements contraires au règles d’emploi des agents GPIS.

Plusieurs salariés entendus indiquent avoir peur de M. [O], lui reprochent de ne cesser de les observer et de noter sur son carnet leurs faits et gestes, de faire constamment des rapports au lieu de régler le problème sur le champ, de vouloir diviser et d’être à l’origine de la dégradation des conditions de travail dans la session 2, de faire partie d’un petit groupe qui a des comportements inadaptés (voire mafieux) vis à vis des autres agents, d’être responsable des tensions et d’être sous l’influence de M. [B], d’être hautain , désagréable, de pousser les agents à bout, de les regarder méchamment, de les provoquer.

Si cette situation conflictuelle a ainsi pu générer des réactions hostiles, agressives, voire violentes à l’égard de M. [O] ce qui a eu des conséquences sur son état de santé, et si le salarié a une part de responsabilité dans la situation qu’il dénonce, le GIPS ne justifie néanmoins pas avoir enquêté sur les faits dont M. [O] a lui même été victime, s’abstient d’ailleurs de verser aux débats le compte rendu de son audition du 19 janvier 2021 et a en définitive sanctionné le salarié par un blâme se limitant à invoquer 'sa responsabilité’ et 'une attitude et des propos dénigrants, déplacés et irrespectueux’ à l’égard de certains de ses collègues sans viser le moindre faits précis.

Il est exact que le GPIS a, en un premier temps, en octobre 2020 proposé au salarié de changer de session ce que ce dernier a refusé, mais il s’est par la suite opposé à ce changement lorsque M. [O] a repris le travail en avril 2021 après son accident de travail maintenant ainsi le salarié au contact de ceux avec qui il était en conflit, l’exposant à des conditions de travail dégradées.

Si le GPIS démontre avoir accompli des démarches pour organiser la visite médicale de reprise du salarié et l’avoir rémunéré jusqu’à que cette visite ait lieu, il ne rapporte en revanche pas la preuve des contraintes opérationnelles qu’il invoque pour justifier de la modification des horaires qu’il a voulu imposer au salarié sans aucun délai de prévenance et en violation de l’avenant signé le 30 août 2019. Bien qu’ayant en définitive accepté de maintenir M. [O] sur la session de 16h à 2 h, le GPIS licenciera néanmoins le salarié pour faute grave lui reprochant notamment d’avoir refusé d’être affecté sur le session de 19 h et d’avoir indiqué à son employeur que ce changement d’horaires constituait une mesure de rétorsion.

Le GIPS ne justifie pas plus des éléments objectifs expliquant qu’il ait conditionné la reprise du travail par M. [O] par le production le jour même (demande faite à 12h44 pour une prise de poste à 16h) de la photocopie de sa carte CNAPS, de son permis de conduire, de sa pièce d’identité et de l’arrêté préfectoral d’autorisation de port d’arme , étant relevé que si ses documents sont au regard du code de la sécurité intérieure nécessaires pour l’exercice par M. [O] de ses fonctions, ils étaient nécessairement en possession de l’employeur qui ne pouvait exiger qu’il soit, à des fins de contrôle, remis dans un délai aussi restreint au chef de service ni a fortiori justifier le licenciement pour faute grave par le fait que M. [O] ait 'contesté cette mesure de contrôle d’une manière qui caractérise donc un acte d’insubordination', alors au surplus que le salarié n’a pas refusé de produire les documents mais a rappelé à son chef de service que le GPIS les avait en sa possession et 'que ces documents étaient confidentiels et que seule la direction RH pouvait les récolter et les stocker en respectant le protocole RGPD du GPIS et sa vie privé.'

S’agissant enfin des autres motifs invoqués au soutien du licenciement pour faute grave à savoir tout d’abord le fait que M. [O]' ait contesté avec véhémence l’organisation du service et les décisions de la direction', la cour relève que M. [O] s’est limité à indiquer à son chef d’équipe lorsque celui-ci l’a informé qu’il restait affecté à la session 2: ' je souhaite éviter les problèmes avec certaines personnes, surtout que j’ai appris que vous venez de nommer certains d’entre eux chefs de groupe, sans ouverture de poste, ni tests.

je ne comprends pas, j’ai à plusieurs reprises informé M. [E], Mme [V], la Police et la médecine de ce que ces personnes m’ont fait subir pendant des mois.

M. [E] s’est engagé à me changer de session afin qu’ils me laissent tranquille et régler cette situation.Monsieur je veux juste travailler dans de bonnes conditions sans être intimidé ou menacé.'

Quant au grief principal élevé à l’encontre du salarié à savoir le fait qu’il ne se soit pas présenté à son poste le 13 avril 2021, sans en informer son supérieur ou la direction, en violation de l’article 2.2 du règlement intérieur, la cour retient d’une part, que M. [O] a adressé dès le 14 avril 2021 à son employeur un mail pour l’informer de son absence de la veille lui indiquant 'j’ai tenté de me rendre à mon poste malgré mes angoisses , mais sur le chemin j’ai été pris d’une crise de panique; j’ai donc dû retourner à mon domicile. Je n’ai malheureusement pas pu obtenir un rendez-vous en urgence avec un médecin pour régulariser mon absence d’hier, j’ai donc été contraint de voir mon médecin aujourd’hui… Je ne vous cache pas que nos vifs échanges ont eu un impact sur ma santé', que les échanges de la veille attestent effectivement de l’état d’anxiété du salarié face aux pressions injustifiées de son employeur et aux conditions de travail imposées et que M. [O] justifie en outre avoir été placé en arrêt maladie du 14 au 25 avril dans le cadre d’un syndrome anxio dépressif réactionnel.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le GPIS ne justifie pas ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral lequel est en conséquence établi, qu’il ne justifie pas plus avoir pris des mesures pour faire la lumière sur les agissements de harcèlement moral dénoncés par le salarié et pour lui permettre de reprendre le travail dans des conditions sécurisantes, manquant ainsi en outre à son obligation de sécurité et que le licenciement qui s’inscrit dans le processus de harcèlement moral dont le salarié a été victime est nul.

Aux termes de l’article L 1235-3-1 du code du travail M. [O] peut prétendre, outre les indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

M. [O] justifie avoir été en arrêt maladie jusqu’au 2 août 2021 puis avoir été indemnisé par pôle emploi jusqu’en février 2022.

La cour évalue son préjudice à la somme de 24 000 euros.

M. [O] qui a été exposé pendant la relation contractuelle à des conditions de travail dégradées ayant eu un impact sur sa santé justifie par ailleurs d’un préjudice résultant du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité que la cour évalue à 5 000 euros.

Par infirmation du jugement, la cour prononce en conséquence la nullité du licenciement et condamne le GPIS à payer à M. [O] les sommes de:

—  2 645,66 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  5 263,95 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

—  526,39 euros au titre des congés payés afférents

—  24 000 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.

Sur les autres demandes:

La cour rappelle par ailleurs que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue.

Pour faire valoir ses droits en cause d’appel M. [O] a dû exposer des frais qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge.

Le GPIS sera en conséquence condamné à lui payer la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement, et statuant à nouveau,

PRONONCE la nullité du licenciement.

CONDAMNE le GIE groupement parisien inter-bailleur de surveillance (GIPS) à payer à M. [M] [O] les sommes de:

—  2 645,66 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  5 263,95 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

—  526,39 euros au titre des congés payés afférents

—  24 000 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement;

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

ORDONNE le remboursement par le GIE groupement parisien inter-bailleur de surveillance (GIPS) à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [O] dans la limite de 6 mois.

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue;

CONDAMNE le GIE groupement parisien inter-bailleur de surveillance (GIPS) à payer à M. [M] [O] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE le GIE groupement parisien inter-bailleur de surveillance (GIPS) aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRESIDENTE