Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 17 DECEMBRE 2024

(n° 2024/ , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09212 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CETYO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/01410

APPELANTE

Madame [M] [K]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pearl GOURDON, avocat au barreau de PARIS, toque : C 2019

INTIMEE

S.A.S. TACT VALEUR ACTION

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Claire D’AMÉCOURT, avocat au barreau de PARIS, toque : C2246

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-José BOU,, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 19 mai 2010, Mme [M] [K] a été engagée par la société Tact valeur action, qui est une agence de conseil en communication, en qualité d’assistante, niveau IV échelon 1. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [K] bénéficiait d’une rémunération mensuelle brute de 2 607 euros composée d’un salaire de base de 2 370 euros et d’une prime d’ancienneté de 237 euros.

En juillet 2019, M. et Mme [X] qui détenaient la société Tact valeur action l’ont cédée.

Le 2 septembre 2020, Mme [K] a été placée en arrêt maladie, lequel arrêt a été renouvelé jusqu’au 9 octobre 2020.

Lors de la visite de reprise du 12 octobre 2020, Mme [K] a été déclarée inapte à son poste avec dispense d’obligation de reclassement, le médecin du travail ayant indiqué : 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par lettre du 13 octobre 2020, la société Tact valeur action, ci-après la société, a convoqué Mme [K] à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 23 octobre suivant puis, par lettre du 16 octobre 2020, l’a convoquée à un nouvel entretien fixé au 27 octobre 2020. La société a notifié à Mme [K] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement aux termes d’un courrier du 30 octobre 2020.

La relation contractuelle entre les parties était soumise à la convention collective nationale du commerce de gros.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [K] a saisi le conseil des prud’hommes de Paris le 17 février 2021, lequel, par jugement du 13 septembre 2021, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, a :

condamné la société à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

118,50 euros au titre du rappel de salaire du 1er septembre 2020,

11,50 euros au titre des congés payés afférents,

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné en denier ou quittance le reliquat dû par la société au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

débouté Mme [K] du surplus de ses demandes ;

débouté la société de ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration transmise par voie électronique le 8 novembre 2021, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement dont elle a reçu notification le 29 octobre 2021.

Par conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 4 juin 2024, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [K] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes en rappel de prime pour l’exercice clos 2019/2020 et les congés payés afférents, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en contestation de son licenciement et des indemnités en découlant,

Et statuant à nouveau,

condamner la société à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

4 380 euros à titre de rappel de prime pour l’exercice clos 2019/2020, au mois de mars 2020 ;

438 euros à titre de congés payés afférents ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité ;

5 214 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

521,40 euros à titre de congés payés sur préavis ;

7 957,15 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

39 000 euros, à titre principal, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul pour harcèlement moral ;

26 070 euros, à titre subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

confirmer le jugement pour le surplus des condamnations ;

débouter la société de ses demandes ;

En tout état de cause,

condamner la société à verser à Mme [K] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par conclusions transmises par le RPVA le 30 avril 2024, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a :

jugé que Mme [K] n’a subi aucun harcèlement tout au long de son emploi au sein de la société ;

jugé que la société a respecté ses obligations de sécurité à l’égard de Mme [K] ;

jugé que le licenciement de Mme [K] n’est entaché d’aucune nullité ;

jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [K] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

jugé que la demande de Mme [K] de rappel de prime et des congés payés afférents n’était pas fondée ;

débouté Mme [K] de l’intégralité de ses demandes de rappel de prime et de congés payés afférents, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité, d’indemnité compensatrice de préavis, et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

débouté la société de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société à payer à Mme [K] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes ;

condamner Mme [K] à payer à la société la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, celle de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 5 juin 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le rappel de salaire au titre du 1er septembre 2020 et l’indemnité compensatrice des congés payés afférents

Mme [K] n’a pas interjeté appel des dispositions du jugement relatives au rappel de salaire au titre du 1er septembre 2020 et à l’indemnité compensatrice des congés payés afférents. La société n’a pas relevé appel incident de ces chefs. La cour n’est donc pas saisie à ces titres.

Sur le rappel de prime pour l’exercice clos 2019/2020 et l’indemnité compensatrice des congés payés afférents

Mme [K] soutient qu’à compter de l’exercice clos 2015/2016, elle a perçu une prime annuelle dont le montant moyen s’est élévé sur les trois dernières années à 6 380 euros, cette prime étant destinée à porter sa rémunération annuelle à 14,5 mois, soit une prime fixée après la suppression de tout intéressement à 2,5 mois de salaire. Elle se plaint de ne pas avoir reçu l’intégalité de cette prime lors de l’exercice clos au mois de mars 2020. Elle se prévaut d’un usage en ce sens et en tout état de cause d’un engagement unilatéral pris par la société, en la personne de Mme [T]-[Z], lors de la reprise de la société. Elle estime que les motifs invoqués pour justifier le non versement de celle-ci sont fallacieux.

La société rétorque que la prime versée ne répond pas aux critères de généralité, constance et fixité et conteste l’existence d’un engagement unilatéral. Elle fait valoir qu’il était impossible en 2020 de maintenir un niveau de prime aussi élevé que précédemment qui n’avait été accordé à la salariée qu’au regard des absences de l’ancienne dirigeante et compte tenu des perspectives inquiétantes liées à la crise sanitaire.

L’usage doit remplir les critères de constance, généralité et fixité.

En l’espèce, il résulte des bulletins de salaire produits que Mme [K] a perçu, en plus de son salaire de base et de sa prime d’ancienneté, une prime exceptionnelle en mars 2016 de 1 300 euros et en mars 2017 de 2 000 euros, des commissions de 6 500 euros en mars 2018, une prime exceptionnelle de 800 euros en juillet 2018, en mars 2019 une prime exceptionnelle de 6 200 euros, en avril 2020 une prime exceptionnelle de 1 000 euros et en juillet 2020 une prime exceptionnelle de 1 000 euros. Elle a par ailleurs perçu un intéressement de 2 554,42 euros en juillet 2016 et de 3 620,75 euros en juillet 2017.

Mme [K] a ainsi reçu pendant plusieurs années une prime exceptionnelle. Mais les éléments précités ne permettent pas de considérer que le critère de généralité, supposant que l’avantage concerne tous les salariés de l’entreprise ou au moins une catégorie homogène de personnel, soit rempli. De même, ils ne justifient pas du critère de fixité qui signifie que les conditions d’attribution doivent reposer sur des critères prédéterminés et objectifs. La demande en ce qu’elle est fondée sur l’usage est rejetée.

L’engagement unilatéral est expressément pris par l’employeur envers tout ou partie des salariés de l’entreprise ou d’une catégorie professionnelle et n’est pas soumis aux critères précités.

Sont versés aux débats :

— un courriel adressé le 3 avril 2020 par Mme [K] à la nouvelle dirigeante de la société, Mme [T]-[Z], dans lequel elle évoquait la prime qui lui était versée en fin de chaque exercice, à la fin du mois de mars, indiquant qu’elle était basée sur la qualité de son travail et son apport au sein de la société. Elle précisait que lors de son entretien individuel de juin 2019 en présence de Mme [T]-[Z], celle-ci l’avait informée que cette prime serait maintenue et que sa rémunération annuelle ne serait pas impactée par la reprise ;

— la réponse de Mme [T]-[Z] du 3 avril 2020 dans laquelle celle-ci indiquait :

'Concernant la prime annuelle. Je confirme ce que nous avions dit lors de la reprise de la société : celle-ci ne doit pas avoir d’impact (négatif) sur votre rémunération. Nous avons réfléchi à la question de la prime annuelle au regard du contexte très difficile et exceptionnel de crise qui représente un danger pour l’avenir de TVA (…). Malgré ce contexte, nous avons décidé de vous accorder une prime annuelle : 1 000 Euro immédiatement et un complément que nous estimerons d’ici fin juin en fonction du résultat annuel de l’entreprise (clôture des comptes à fin Mars) et de la situation de trésorerie de TVA.' ;

— un autre courriel adressé le 24 juin 2020 par Mme [K] à Mme [T]-[Z] dans lequel elle expliquait que la prime ne dépendait pas du chiffre d’affaires mais de son son travail et qu’en 2019 malgré un chiffre d’affaires en baisse lié à la maladie de l’ancienne dirigeante, elle avait été à peu près la même que l’année précédente ;

— un nouveau courriel adressé le 4 août 2020 à Mme [T]-[Z] dans lequel elle indiquait attendre sa décision quant à sa prime annuelle concernant l’exercice 2019/2020 ;

— un autre courriel envoyé à la même destinataire le 10 août suivant aux termes duquel elle se plaignait de n’avoir perçu au total que 2 000 euros en dépit de l’engagement pris l’année précédente selon lequel rien ne changerait avec la reprise.

Au vu de ces échanges, notamment de la réponse de la société du 3 avril 2020, il n’est pas rapporté la preuve d’un engagement clair et non équivoque de la société de verser à Mme [K] en 2020 une prime exceptionnelle d’un montant équivalent à celui qu’elle avait perçu les années précédentes, lequel était au demeurant très variable. La société s’est seulement engagée de manière expresse à payer à Mme [K] pour l’exercice clos fin mars 2020 une prime annuelle d’un montant de 1 000 euros puis un complément dont le montant serait fixé avant fin juin 2020 en fontion du résultat annuel et de l’état de la trésorerie de la société. Celle-ci produit ses comptes arrêtés au 31 mars 2020 mentionnant un bénéfice de 53 955 euros et il résulte de ce qui précède que la société a versé à Mme [K] en avril 2020 une prime exceptionnelle de 1 000 euros et en juillet 2020 une prime exceptionnelle de 1 000 euros. Au regard de ces éléments, la société n’a pas manqué à ses obligations et Mme [K] doit être déboutée de sa demande de rappel de prime ainsi que des congés payés afférents, le jugement étant confirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité

Mme [K] prétend avoir été victime de harcèlement moral de la part de Mme [T]-[Z] et de son époux se caractérisant par des brimades, maltraitances, tension, mépris, dénigrement, et discussion houleuse, l’appelante se prévalant notamment d’un retard de salaire et de l’attitude méprisante de Mme [T]-[Z] à cette occasion ainsi que de l’excès de colère de M. [T] à la suite de sa demande de prime. Elle se plaint d’un manque de fluidité dans les relations avec Mme [T]-[Z], relevant que d’autres salariés ont démissionné ou n’ont pas souhaité poursuivre leur alternance. Elle invoque l’arrêt maladie qui lui a été prescrit. Elle reproche à la société de ne pas avoir mis en oeuvre d’actions de prévention pour éviter tout harcèlement et de ne pas avoir fait cesser de tels actes commis par la dirigeante et son époux qui participait de fait à la direction de la société.

Celle-ci rétorque que ces accusations ne sont corroborées par aucune pièce. Elle avance que la cession de la société a été sans conséquence sur les conditions de travail de la salariée qui selon la société a instauré progressivement un climat tendu avec la nouvelle direction et monté en épingle quelques faits. Elle s’explique sur le versement tardif d’un solde de salaire, nie sa désinvolture, se prévaut du fait que Mme [K] n’était pas fondée à obtenir un rappel de prime, invoque que l’incident du 5 août 2020 a été créé par cette dernière puis qu’elle a tout fait pour précipiter son départ. Elle soutient que les attestations produites par l’appelante sont partiales. Elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité, disant n’avoir eu connaissance des difficultés de la salariée qu’à son arrêt de travail et avoir alors organisé une visite de prévention.

L’article L 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, il incombe au salarié qui l’invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [K] présente les éléments suivants :

— elle a été victime de brimades, maltraitances, mépris, dénigrement de son travail :

Mme [K] produit :

* le témoignage de M. [F], cadre commercial au sein de la société d’août 2017 au 31 août 2020, qui a attesté à deux reprises pour indiquer que Mme [K] a cessé de faire sa pause déjeuner au bureau car Mme [T]-[Z] lui passait systématiquement des appels professionnels ou lui parlait du travail et qu’il l’a vue une fois toquer à la porte des toilettes occupés par Mme [K] afin qu’elle prenne un appel. Il a également indiqué que lors de l’exposé par Mme [K] et lui-même d’un projet commun imaginé par Mme [T]-[Z], son époux, actionnaire de la société et parfois présent à des réunions, a qualifié ce projet sur un ton méprisant d’inutile, et a usé d’un ton brutal et irrespectueux à leur égard, dénigrant ouvertement leur travail lors de réunions collectives en disant qu’ils travaillaient comme il y a 30 ans, qu’ils n’étaient pas efficaces et en mettant un coup de pied dans un canapé ;

* le témoignage de Mme [H], chargée de l’administration des ventes de septembre 2019 à août 2021 au sein de la société, qui indique qu’à la suite de la cession, Mme [T]-[Z] se reposait souvent sur les épaules de Mme [K], qu’elle l’interrompait régulièrement dans son travail, à plusieurs reprises alors qu’elle était au téléphone, avec des clients ou des fournisseurs, et pendant sa pause déjeuner.

Les attestations de M. [F] et de Mme [H] sont régulières en la forme et se corroborent. Elles établissent les pressions de Mme [T] à l’égard de Mme [K] et le mépris ainsi que le dénigrement dans son travail dont elle a été l’objet.

— elle a été victime de retard dans le paiement du salaire et du mépris de l’employeur lorsqu’elle l’a réclamé, l’appelante produisant à ce sujet les attestations des personnes suivantes :

* M. [F] indique dans son attestation que lorsque Mme [K] a relancé Mme [T]-[Z] à la suite d’un retard de paiement d’un solde de salaire, il a entendu dans l’open space cette dernière lui répondre avec mépris et agacement que 100 euros, ce n’était rien et l’a vue sourire ;

* Mme [B], assistante administrative en alternance au sein de la société du 3 septembre 2018 au 31 août 2020, a attesté à deux reprises en indiquant qu’en février 2020, Mme [K] a constaté un manque de 100 euros sur son salaire et a dû relancer Mme [T]-[Z] plusieurs fois pour obtenir le solde de son salaire ;

* Mme [H] confirme dans son attestation le retard de paiement, les relances de Mme [K] et l’agacement que cela a généré chez Mme [T]-[Z].

Les attestations de Mme [B] sont régulières. Celles-ci et celles de M. [F] et de Mme [H] se corroborent, établissant le retard dans le paiement du salaire de Mme [K] et la réaction méprisante et agacée de la dirigeante lors de la réclamation formée par Mme [K].

— elle a rencontré des difficultés à travailler avec Mme [T]-[Z], notamment un manque de fluidité dans leurs relations et une communication compliquée qui a généré du stress :

Mme [K] produit la grille préparatoire de son entretien d’évaluation du 17 juillet 2020 dans laquelle elle a notamment indiqué ne pas avoir de fiche de poste, ne pas savoir ce qui était attendu d’elle et ses missions, a évoqué un manque de fluidité avec Mme [T]-[Z], une communication parfois difficile avec elle, des tensions occasionnelles entre elle et ses collègues ainsi que son souhait du renouvellement de sa formation SST. Mme [K] se réfère à des échanges de mails produits par la société démontrant que cet entretien a été programmé le 17 juillet 2020. Mme [K] se prévaut des attestations de M. [F], de Mmes [B] et [H] qui font état de leur volonté de démissionner ou de ne pas poursuivre leur alternance avec la société du fait de difficultés relationnelles impliquant la nouvelle direction.

Ces éléments justifient de telles difficultés.

— elle a subi le 5 août 2020 un accès de colère de la part de M. [T] :

Mme [K] se fonde sur :

* un courriel du 4 août 2020 adressé par elle à Mme [T]-[Z] et à son époux dans lequel elle indiquait qu’à la suite de l’entretien du 17 juillet, il avait été convenu d’un nouvel entretien au bureau avec des prises de décision concernant le renouvellement de son certificat SST, le maintien ou non des chèques culture et le montant de sa prime annuelle concernant l’exercice 2019/2020 ;

* l’attestation de Mme [B] qui indique avoir été présente lors de l’entretien entre Mme [K] et M. et Mme [T], avoir entendu partiellement les échanges depuis son bureau, avoir senti une tension réelle et palpable, notamment de M. [T] qui a plusieurs fois haussé le ton et quitté brutalement la réunion, celui-ci ayant notamment dit à Mme [K] : 'Vous n’avez qu’à partir’ ;

* un courriel adressé par Mme [K] le 10 août 2020 à Mme [T]-[Z] dans lequel elle s’est plainte du discours très agressif de son époux lors de l’entretien du 5 août 2020 et de son état de colère effrayant, Mme [K] indiquant qu’il lui a notamment dit qu’elle n’avait qu’à partir et qu’il n’avait pas racheté une boîte pour se 'faire emmerder comme ça’ ;

* les attestations de Mmes [B], [H] et de M. [F] qui tous affirment que depuis l’open space où se trouvaient leurs bureaux, ils pouvaient entendre ce qui se disait dans le showroom, spécialement quand les voix étaient fortes ;

* la déclaration de main courante déposée par Mme [K] le 1er septembre 2020 dans laquelle elle s’est plainte du comportement agressif de M. [T] lors de l’entretien du 5 août 2020.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’attitude colérique de M. [T] à l’égard de Mme [K] lors d’un entretien tenu à cette date en présence de son épouse est établi.

— ces faits l’ont conduite à consulter le corps médical :

outre les avis d’arrêt de travail du 2 septembre 2020 au 9 octobre suivant, Mme [K] produit :

* une lettre d’un psychiatre du 17 septembre 2020 faisant état chez Mme [K] de manifestations anxieuses avec troubles du sommeil ;

* un certificat de son médecin du 3 octobre 2020 selon lequel les troubles qu’elle rencontre sont inhabituels chez elle et améliorés par l’arrêt de travail prescrit par elle et le médecin psychiatre ;

* des ordonnances de prescription de médicaments en date des 2 et 17 septembre 2020, la dernière émanant du psychiatre.

Les éléments ci-dessus retenus, pris dans leur ensemble, auxquelles s’ajoutent les pièces médicales précitées, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il convient d’examiner les éléments founis par l’employeur :

— s’agissant des pressions de Mme [T]-[Z] à l’égard de Mme [K] et du mépris ainsi que du dénigrement dans son travail dont elle a été l’objet, la société invoque les différents échanges de mails entre mars et août 2020 qui démontreraient des échanges cordiaux et respectueux et le fait que Mme [K] ait voulu organiser son départ, l’intimée niant toute pression notamment pendant les pauses déjeuner d’autant qu’à partir de mars 2020 les salariés ont été confinés puis en activité partielle :

la société produit des échanges de courriels avec Mme [K] (notamment sa pièce n°7) qui justifient d’une communication cordiale. Cependant, elle ne fournit aucun élément pour expliquer le ton méprisant et de dénigrement utilisé par M. [T], l’un de ses actionnaires, vis-à-vis du travail de Mme [K] lors de réunions, ni non plus pour expliquer les pressions exercées par Mme [T]-[Z] à l’égard de Mme [K] qu’elle dérangeait sans cesse. La seule invocation de la crise sanitaire et de ses effets quant au mode de travail des salariés est insuffisante à contredire l’existence de ces sollicitations multiples en particulier lors de la pause déjeuner. Quant au fait que Mme [K] ait exprimé lors de son entretien d’évaluation de 2019 son souhait de devenir adjointe, ce qui n’est pas survenu, et ait invoqué l’autonomie qu’elle avait acquise, il est insuffisant à démontrer qu’elle avait organisé son départ, la cour notant en outre que Mme [K] produit une attestation de l’ancienne dirigeante qui indique que son absence pour maladie n’a duré que du 17 décembre 2018 au 8 mars 2019 inclus, qu’elle a travaillé à distance et que son mari a maintenu sa pleine implication. La société ne démontre donc pas que Mme [K] ait perdu son autonomie avec la nouvelle direction. En toute hypothèse, les éléments invoqués par la société ne justifient pas le dénigrement et les sollicitations incessantes de Mme [K].

— s’agissant du retard dans le paiement du salaire de Mme [K] et de la réaction méprisante et agacée de la dirigeante lors de la réclamation formée par Mme [K], la société invoque que le dernier salaire mis en paiement par Mme [B] était celui de Mme [K] sur lequel il manquait 104,88 euros, que Mme [K] l’en a avertie le 7 février 2020 et que l’ordre de virement correspondant a été régularisé le 12 février 2020, niant toute désinvolture :

la société se borne à se référer à un courriel du 14 février 2020 de Mme [K] qui indique certes que le solde qu’elle attendait était alors indiqué comme 'à venir’ sur son compte bancaire mais dans lequel elle se plaint aussi de la réaction de Mme [T]-[Z] qui a ri lorsqu’elle lui a dit que 104,88 euros représentait pour elle beaucoup d’argent. Cet élément ne justifie pas des raisons objectives justifiant ce retard de paiement ni surtout de celles justifiant la réaction de la dirigeante lors de la réclamation de Mme [K].

— s’agissant des difficultés relationnelles impliquant la nouvelle direction, la société fait valoir qu’il n’en existait pas et que ses collègues de travail ont quitté la société pour convenances personnelles :

la société se prévaut des mails entre les parties, invoquant notamment celui de Mme [K] du 4 août 2020. Si ces courriels démontrent qu’il existait des échanges entre la société et la salariée, ils ne contredisent pas l’existence de difficultés de communication et relationnelles puisque dans ce courriel, Mme [K] relançait la direction afin d’obtenir des réponses à ses questionnements déjà évoqués portant en particulier sur le renouvellement de son certificat S.S.T. et le maintien ou non des chèques culture. Quant aux allégations de la société suivant lesquelles Mme [B] est partie car elle souhaitait évoluer vers l’audit et M. [F] a démissionné car il n’atteignait pas ses objectifs, tout comme Mme [H], elles ne s’appuient sur aucun élément. La société ne justifie pas que ces agissements caractéristiques de difficultés relationnelles ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— s’agissant de l’incident du 5 août 2020, la société réitère les explications développées au sujet du rappel de prime, explique qu’elle a simplement confirmé lors de l’entretien du 5 août 2020 les raisons pour lesquelles Mme [K] ne pouvait pas recevoir de prime supplémentaire et soutient que celle-ci, dans un courriel du 10 août 2020, est revenue sur cette question en créant un contexte houleux qui n’existait pas. Elle ajoute que la configuration des locaux ne permettait pas aux témoins l’écoute d’une conversation se tenant au 1er étage :

Il résulte de ce qui précède que la société n’était pas redevable à Mme [K] d’un rappel de prime. Pour autant, cette circonstance ne justifie pas l’attitude colérique de M. [T] à l’égard de Mme [K] lors de l’entretien du 5 août 2010 qui est établie par les attestations produites, en particulier celle de Mme [B], et n’est pas contredite par le plan des locaux communiqué par la société. La société invoque également ses échanges de mails avec la salariée à ce sujet en juin et juillet 2020 qui démontrent qu’à la suite d’un courriel du 24 juin 2020 de Mme [K] indiquant que ses entretiens d’évaluation se tenaient entre les mois d’avril et de mai et qu’elle souhaitait faire le point sur le complément de sa prime annuelle, la société lui a proposé un entretien le 17 juillet 2020. Quand bien même ce point aurait déjà été évoqué à cette occasion, le fait que Mme [K] ait réabordé la question le 5 août 2020 n’autorisait pas un accès de colère contre elle. De même les comptes de la société de l’exercice clos le 31 mars 2020, révélant un bénéfice en progression par rapport à l’exercice précédent, et ceux de l’exercice clos le 31 mars 2021, que la société ne connaissait pas lors de l’entretien, ne sauraient expliquer cet accès de colère. La société ne saurait donc être suivie lorsqu’elle affirme que Mme [K] a créé après coup un contexte houleux et elle ne prouve pas que les agissements de son actionnaire le 5 août 2020 à l’égard de Mme [K] sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement.

— s’agissant des pièces médicales, la société fait valoir que c’est à son retour de congés que Mme [K], qui n’avait pas vu sa hiérarchie depuis près d’un mois, est allée se plaindre de son état de santé chez son médecin puis a fait prononcer son inaptitude un mois plus tard, ayant recueilli des attestations de ses collègues pendant son arrêt maladie et commencé sa reconversion dès novembre 2020 :

La société prouve par le bulletin de salaire d’août 2020 que Mme [K] a été en congés payés du 17 août au 31 août 2020. Mais si cette dernière n’a pas vu sa hiérarchie pendant quelques temps, il résulte des pièces auxquelles se réfère la société qu’alors que Mme [K] s’est plainte de manière légitime dans un courriel du 10 août 2020 de la colère et de l’agressivité de M. [T] à son égard, la société, en la personne de sa dirigeante, lui a répondu le 25 août suivant que ses accusations étaient fausses et qu’elle ne devait pas créer une situation de conflit. En conséquence, au lieu d’apaiser la situation, la société a reproché à sa salariée, qui avait subi la colère de l’époux de la dirigeante et associé, de mentir. Au regard de ces circonstances, la dégradation de son état de santé à son retour de congé, outre que sa réalité est attestée par les pièces médicales produites, n’apparaît pas soudaine. La cour constate aussi que le constat de l’inaptitude n’a pas été fait lors d’une visite à la demande de la salariée mais d’une visite de reprise qui s’imposait du fait de la durée de l’arrêt maladie. Enfin, la reconversion de Mme [K] qui a suivi des cours et créé un nom de domaine en vue de son activité de naturopathe en novembre 2020, comme le démontrent les pièces produites par la société, ne discrédite pas la réalité de ses problèmes de santé et est insuffisante à prouver la volonté de la salariée de précipiter son départ, laquelle ne résulte pas non plus du fait qu’elle ait demandé à certains de ses collègues des attestations pendant son arrêt maladie.

En définitive, hormis sa décision de ne pas accorder à Mme [K] un complément de prime, la société échoue à prouver que les agissements ci-dessus retenus ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour retient que Mme [K] a été victime de harcèlement moral.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail énonce que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, la société ne justifie pas avoir mis en oeuvre d’actions de prévention pour éviter tout harcèlement. La visite de prévention dont elle argue a eu lieu le 30 septembre 2020, soit psotérieurement au début de l’arrêt de travail de Mme [K] et aux agissements de harcèlement moral retenus contre cette dernière. La société ne justifie pas non plus avoir fait cesser ces agissements qui se sont étalés dans le temps et dont la société avait connaissance puisqu’ils sont imputables à sa dirigeante et à un de ses associés, lequel a commis lesdits agissements en présence de la dirigeante. La société peut d’autant moins prétendre ne pas avoir été avisée de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité que Mme [K] s’est plainte dans son courriel du 14 février 2020 de l’attitude méprisante de son employeur, des difficultés de communication avec la dirigeante et de tensions lors de son entretien dévaluation du 17 juillet 2020 et de l’accès de colère qu’elle a subi le 5 août 2020 dans son courriel du 10 août suivant.

Le manquement à l’obligation de sécurité de la société est avéré.

Le harcèlement moral et ce manquement ont causé à Mme [K] un préjudice qui au vu des pièces produites est certain tant sur le plan moral que matériel. Il sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts au paiement de laquelle la société est condamnée, étant observé que ce préjudice est distinct de celui lié à l’éventuelle nullité du licenciement. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

Mme [K] conclut à la nullité de son licenciement au motif que son inaptitude est la conséquence directe des agissements de harcèlement moral qu’elle a subis. La société s’oppose à la demande de nullité en contestant tout harcèlement.

L’article L. 1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-3 du même code énonce que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La lettre de licenciement vise l’inaptitude constatée par le médecin du travail le 12 octobre 2020 et l’impossibilité de reclassement en reprenant l’avis de ce médecin selon lequel le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de la salariée.

Il a été retenu que Mme [K] a subi un harcèlement moral. Les avis d’arrêts de travail ont été délivrés d’abord par le médecin généraliste de la salariée puis par un psychiatre. Comme déjà indiqué, Mme [K] produit la lettre de ce psychiatre du 17 septembre 2020 faisant état chez elle de manifestations anxieuses avec troubles du sommeil et un certificat de son médecin du 3 octobre 2020 selon lequel les troubles qu’elle rencontre sont inhabituels chez elle et améliorés par l’arrêt de travail prescrit par elle et le médecin psychiatre. Il est souligné aussi l’avis du médecin du travail aux termes duquel le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de la salariée. En considération de ces éléments, la cour estime que l’inaptitude de Mme [K] est liée directement aux faits de harcèlement qu’elle a subis de sorte que son licenciement est nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement nul

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article parmi lesquelles la nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’occurrence, compte tenu de l’âge de Mme [K] (née en 1983), de son ancienneté dans l’entreprise de 10 années, de ses salaires des six derniers mois précédant son arrêt de travail (les parties s’accordant sur un salaire de référence de 2 607 euros), de son aptitude à retrouver un emploi et des justificatifs fournis sur sa situation professionnelle et financière après son licenciement (indemnisation par Pôle emploi du 18 novembre 2020 au 5 janvier 2021 puis du 1er mai 2021 au 31 juillet 2021), il lui est alloué la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le remboursement à Pôle emploi

Il convient d’office d’ordonner à la société de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [K] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice des congés payés afférents

Le licenciement étant nul comme trouvant sa cause dans les actes de harcèlement moral commis par l’employeur, Mme [K] est fondée à demander le paiement de l’indemnité compensatrice du préavis d’une durée de deux mois compte tenu de son ancienneté d’au moins deux ans et les congés payés afférents. Au regard du salaire qui aurait été perçu si le préavis avait été effectué, la société est condamnée à payer à Mme [K] la somme de 5 214 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 521,40 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur l’indemnité de licenciement

Mme [K] réclame la somme de 7 957,15 euros à titre d’indemnité de licenciement mais sans développer de moyen à l’encontre du jugement qui a condamné en denier ou quittance le reliquat dû par la société au titre de l’indemnité légale de licenciement après avoir retenu que les parties reconnaissent l’erreur d’intitulé sur le dernier bulletin de salaire et que Mme [K] a perçu la somme de 7 957,15 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement. Pour sa part, la société ne demande pas dans le dispositif de ses conclusions d’infirmation de cette disposition. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour procédure abusive

Il résulte de ce qui précède que la procédure engagée par Mme [K] n’est pas abusive si bien que le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la société de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [K] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement étant confirmé sur ceux de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Confirme le jugement en ses dispositions relatives au rappel de prime, à l’indemnité compensatrice des congés payés afférents, à la procédure abusive, à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

L’infirme en ses autres dispositions déférées à la cour ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :

Juge que le licenciement de Mme [K] est nul ;

Condamne la société Tact valeur action à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité ;

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  5 214 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 521,40 euros au titre des congés payés afférents ;

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Ordonne à la société Tact valeur action de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [K] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage ;

Déboute les parties de toute autre demande ;

Condamne la société Tact valeur action aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE