REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2024

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06593 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEC7G

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F20/08295

APPELANTE

Madame [M] [U] [C]

Née le 16 Mai 1956 à [Localité 5] (Portugal) (99)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Boubacar SOGOBA, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 40

INTIMEE

Etablissement POLE EMPLOI, désormais nommé France Travail, pris en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 130 005 481

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : R110, avocat postulant et par M^e Marie-Laure TREDAN, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : NA1701, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 Octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

M^me Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

M. Christophe BACONNIER, Président de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Marie Lisette SAUTRON dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente dechambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

Pole emploi, devenu France travail, a engagé Mme [M] [U] [C] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 3 septembre 2007, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 5 octobre 2009, en qualité de chargée de Gestion Administrative et Paie, coefficient 280-0.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel de Pôle emploi.

Pole emploi occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 29 juillet 2016, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de demandes tendant, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à :

— se faire reclasser au coefficient salarial minimum de 820, à compter du prononcé du jugement

— faire condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

. 19 793,52 euros, à parfaire, au titre de la perte de salaire subie entre le 10 septembre 2012 au 30 octobre 2019,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’article 20 de la convention collective nationale applicable,

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice de carrière et de retraite,

. 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— faire condamner Pôle Emploi à faire toutes les déclarations sociales correspondantes auprès des différents organismes sociaux et à lui en justifier ;

— faire condamner sous astreinte le pôle emploi à lui remettre des documents sociaux conformes (bulletins de salaire depuis septembre 2012).

A la date de la saisine du conseil de prud’hommes, la salariée occupait toujours les fonctions de chargée de Gestion Administrative et Paie, coefficient 280-0, au salaire de 2 595,30 euros.

À titre reconventionnel, l’employeur a sollicité la somme de 1 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles.

Par jugement contradictoire rendu le 18 juin 2021, notifié à la salariée le 23 juin 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa formation de départage, a rejeté toutes les demandes, et a condamné la salariée aux dépens.

Mme [C] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 19 juillet 2021.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 3 septembre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 22 octobre 2024.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS

Par conclusions communiquées par voie électronique le 20 octobre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [C] demande à la cour, par infirmation du jugement, de faire droit à ses demandes initiales qu’elle réitère.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 2 septembre 2024 auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Pôle emploi demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes, de déclarer irrecevable comme prescrite la demande en rappel de salaire, de débouter la salariée, de la condamner aux dépens, et au paiement d’une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de civile.

MOTIFS

1-La discrimination

Mme [C] prétend avoir subi une discrimination au motif qu’elle n’a bénéficié d’aucune évolution de carrière ni d’aucune évolution de rémunération depuis sa titularisation et qu’elle a subi une inégalité de traitement salarial par rapport aux autres salariés de son service, placés dans une situation comparable à la sienne, en rappelant la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l’inégalité salariale ne saurait être justifiée ni par la différence de statut juridique, de catégories professionnelles, ni par la seule différence de diplôme entre salariés. Elle soutient que la discrimination dont elle est encore victime, ne peut s’expliquer par l’absence d’autonomie et le manque d’initiative alléguée par l’employeur, au regard des témoignages de satisfaction qu’elle prétend justifier. Elle souligne l’ambivalence de son supérieur hiérarchique qui lui a retiré plusieurs de ses habilitations l’empêchant de réaliser ses missions habituelles après avoir souligné et encouragé sa prise d’initiative quant à la transmission de son expertise à l’ensemble de son équipe. Elle critique le jugement qui lui a reproché de ne pas avoir saisi la commission nationale paritaire de conciliation prévue à l’article 39 de la convention collective en faisant valoir qu’aucune exigence de saisine préalable de la commission n’était fixée par la loi et que cette commission interne n’offre pas les mêmes garanties d’objectivité et de neutralité qu’une juridiction. Au final elle prétend avoir subi une discrimination liée à son âge, préjudiciable à l’évolution de sa carrière et à sa rémunération.

Elle prétend donc avoir subi une perte de salaire dont elle demande réparation, après reclassement à compter du 10 septembre 2012, outre sa reclassification au coefficient 820 de la nouvelle grille de classification postérieurement au jugement.

Elle demande réparation du préjudice moral généré par la discrimination, caractérisé selon elle par l’humiliation subie, la dévalorisation, la dégradation de ses conditions de travail par le retrait non justifié de ses habilitations professionnelles, ainsi que du préjudice de carrière désormais irréversible compte tenu de son âge et de la perte de pension de retraite.

Pôle emploi, à titre liminaire, fait observait que la salariée n’explique pas en quoi les absences de promotion et d’évolution de rémunération constitueraient une discrimination au sens de l’article L 1132-1 du code du travail, et exclut la discrimination en raison de l’âge en faisant observer que certaines personnes avec lesquelles la salariée se compare sont, depuis la saisine, parties à la retraite. Elle affirme qu’il n’existe aucune obligation légale de promouvoir régulièrement les salariés et que l’article 20 de la convention collective en son paragraphe 4 prévoit que la situation d’un agent n’ayant pas vu sa situation professionnelle modifiée depuis trois ans, doit être systématiquement examinée, et l’absence d’attribution d’un échelon supérieur objectivement justifiée. Elle prétend avoir observé ses obligations conventionnelles et impute la situation de la salariée au fait qu’elle ne remplissait pas les qualités professionnelles requises pour prétendre à un coefficient conventionnel supérieur, et encore moins au coefficient 820 réclamé qui revient à lui octroyer 4 échelons supplémentaires et à la faire passer dans la catégorie des cadres. Elle prétend en effet que la salariée rencontrait des difficultés dans la réalisation de son travail, qu’elle manquait d’autonomie, d’implication et de sens de l’initiative, contraignant sa hiérarchie à mettre en place un accompagnement. Elle ajoute que l’accord du 22 novembre 2017 relatif à la classification prévoit que les changements d’échelon s’effectuent par attribution successive des échelons du ou des niveaux de l’emploi de rattachement de sorte que l’agent ne peut bénéficier de sauts d’échelon dans son avancement de carrière. Elle conteste l’absence d’augmentation de salaire en se référant aux bulletins de paie. Elle conteste l’inégalité de traitement en prétendant démontrer que la situation de la salariée n’est pas comparable à celle de certains de ses collègues en insistant sur le fait que la salariée travaillait à temps partiel et en télétravail contrairement aux salariés compris dans le panel de comparaison, qu’elle n’a pas la même formation, ni la même expérience, ni la même capacité, de sorte que les situations ne sont pas comparables. Elle fait observer que la salariée a sélectionné 5 situations dans son panel de comparaison en laissant de côté de nombreuses autres situations de salariés qui avaient un coefficient identique au sien voir même inférieur.

L’employeur conteste le rappel de salaire en rappelant que l’évolution professionnelle n’est pas automatique, que la salariée ne peut prétendre à une évolution de son coefficient au regard de son aptitude professionnelle, et qu’une partie de la demande antérieure au 29 juillet 2013 est couvert par la prescription.

Il prétend les demandes indemnitaires également infondées faute de manquements de sa part, de justificatifs des préjudices allégués et à défaut pour la salariée d’avoir jugé utile de saisir la commission nationale paritaire de conciliation de la moindre difficulté liée à son positionnement hiérarchique et à sa rémunération.

Le moyen de prescription partielle opposé par l’employeur à la demande de rappel de salaire ne saurait aboutir dès lors que la demande est une demande indemnitaire et non salariale, qu’elle est basée sur la discrimination, qui est supposée se poursuivre à la date du présent arrêt en l’absence de rupture du contrat de travail.

Sur le fond, en application des dispositions de l’article L 1134-1 du code du travail, la salariée qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte telle que définie à l’article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En droit, la discrimination directe existe quand, pour des raisons d’origine, de sexe, de moeurs, d’orientation sexuelle, d’identité de genre, d’âge, de situation familiale, de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de l’appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d’opinions politiques, d’activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice d’un mandat électif, de convictions religieuses, d’apparence physique, de nom de famille, de lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, d’état de santé, de perte d’autonomie, de handicap, de capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, une personne est traitée de manière moins favorable qu’un autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été.

La discrimination indirecte existe quand une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte, dans une proportion plus élevée des personnes relevant de la catégorie précitée, à moins que cette disposition ou pratique ne soit justifiée par des facteurs objectifs et indépendants de toute discrimination.

La discrimination formelle consiste à traiter différemment et de manière arbitraire des situations semblables. La discrimination matérielle consiste à faire application des mêmes règles à des situations différentes.

En l’espèce, la salariée se plaint d’une discrimination directe et formelle, en invoquant comme fait discriminatoire une absence d’évolution de carrière, que l’employeur ne conteste pas factuellement en prétendant l’expliquer par des raisons objectives étrangères à la discrimination. D’ailleurs, cette absence d’évolution résulte de la seule lecture des bulletins de salaire, lesquels laissent voir que depuis son embauche la salariée est demeurée dans les fonctions de professionnel qualifié RH, emploi chargé de mission SIRH GA/Paie au coefficient 280 échelon 0.

La salariée se plaint également une inégalité de traitement que l’employeur conteste.

En droit, en vertu du principe antérieurement dénommé « travail égal, salaire égal » l’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes.

Ce principe ne revêt pas un caractère absolu. Il doit se combiner avec le principe de libre fixation des salaires et de ses accessoires par l’employeur dont il constitue une limite. Ainsi, il ne s’oppose pas à ce que ce dernier, dans l’exercice de son pouvoir de direction, détermine des rémunérations différentes pour tenir compte des compétences et des capacités de chaque salarié, de la nature des fonctions ou des conditions de leur exercice, ou accord de désavantage particulier à certains salariés.

Il interdit, en revanche, que des salariés placés dans une situation identique fassent l’objet d’un traitement différent. Si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placée dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

Il appartient d’abord à la salariée qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptible de caractériser cette inégalité, d’établir qu’elle se trouve dans une situation identique ou similaire à celui ou ceux auxquels elle se compare.

Le juge doit s’assurer de cette identité ou similarité de fonction. S’il a procédé à ce constat, il apprécie souverainement le caractère identique de la situation des salariés concernés et l’existence d’éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement.

Si l’inégalité de situation entre le salarié qui s’estime lésé et les collègues auxquels ils se compare est retenue, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence relevée, le juge étant tenu de contrôler la réalité la pertinence de ces éléments de justification.

La salariée indique que le service dans lequel elle travaillait était composé de 6 chargés de mission GA-Paie dont elle-même et qu’ils étaient tous dans une situation identique dans la mesure où ils exerçaient les mêmes fonctions au sein d’un même service, qu’ils réalisaient les mêmes activités, qu’ils avaient le même statut de droit privé avec pour certains une ancienneté moindre que la sienne. Elle prétend que son salaire était le plus bas de toute l’équipe alors qu’elle était la plus ancienne dans le service. Ainsi, elle se compare à Mme [H], M. [T], Mme [A], M. [N], et Mme [K], en faisant observer que l’écart de salaire en 2014 oscillait entre 320 et 800 euros en sa défaveur, en raison d’un coefficient inférieur à celui attribué à ses collègues, et fait observer que le fait qu’elle était à temps partiel ne la plaçait pas nécessairement dans une situation différente comme l’a prétendu à tort le conseil de prud’hommes.

En pièce 17 de son dossier, elle produit un relevé informatique classant chaque salarié auquel elle se compare dans l’emploi de chargé de gestion administrative paie. L’employeur ne conteste d’ailleurs pas la différence mathématique mais prétend que le panel de comparaison a été volontairement restreint aux salaires supérieurs en laissant de côté les salaires qui sont inférieurs à ceux de la salariée se prétendant discriminée. Il justifie d’ailleurs qu’en 2021 les salariés appartenant au même service étaient classés et rémunérés de la manière suivante :

— Mme [C] : salaire de base hors ancienneté : 2 378 euros pour une classification E3-702

— Mme [W] : salaire de base hors ancienneté : 2 504 euros pour une classification E3-702

— Mme [A] : salaire de base hors ancienneté : 2 682euros pour une classification F1-759

— M. [L] : salaire de base hors ancienneté : 2 334 euros pour une classification E1-648

— M. [D] : salaire de base hors ancienneté : 2 591 euros pour une classification E4-730

— M. [B] : salaire de base hors ancienneté : 2 419 euros pour une classification E2-675.

En outre, Mme [K] qui a quitté l’entreprise en 2017 était rémunérée selon un salaire de base hors ancienneté de 2 596 euros pour une classification ancienne 310-2.

Or, même élargi, le panel de comparaison laisse apparaître une différence de classification et de salaire entre la situation de Mme [C] et celle des autres salariés occupant le même emploi dans le même service de gestion administrative de la paie.

Ces faits établis font effectivement supposer l’existence d’une discrimination et il appartient à l’employeur de justifier que sa position est étrangère à toute discrimination.

L’employeur prétend justifier l’absence d’évolution de carrière par une absence d’obligation légale de promouvoir les salariés selon une certaine régularité et justifie la situation de la salariée par des difficultés professionnelles et un manque de compétence malgré les nombreuses formations, en faisant observer que la salariée a bien bénéficié d’une augmentation de sa rémunération.

L’employeur prétend justifier la différence de traitement salarial avec les autres salariés du service par le fait que Mme [C] travaillait à temps partiel et en télétravail, par le fait que les autres salariés ne bénéficiaient ni de la même formation, ni de la même expérience, ni des mêmes capacités professionnelles et ne donnaient pas les mêmes performances.

L’absence d’obligation légale de promouvoir des salariés avec régularité ne peut justifier une discrimination, dans la mesure où la liberté de l’employeur de promouvoir ou pas les salariés a pour limite le principe de non-discrimination.

Le travail à temps partiel, ou le télétravail autorisé par l’employeur, ne sont pas de nature à justifier l’inégalité de traitement.

La formation ou l’expérience ne peuvent être considérés comme des éléments justifiant une différence objective de traitement, faute pour l’employeur de justifier que ces éléments étaient déterminants pour une promotion interne, étant observé que l’article 20 § 1 de la convention collective commande de valoriser l’évolution des capacités professionnelles et de la technicité des agents dans le déroulement de leur carrière, ce qui est distinct de la formation et de l’expérience.

En revanche, par la production des évaluations et par des échanges de mails en 2015 et 2016, l’employeur justifie des insuffisances professionnelles de Mme [C]. Il apparaît en effet que le travail demandé n’était pas fait, que la salariée appréhendait difficilement ce que l’on attendait d’elle malgré les consignes claires, qu’elle ne menait pas bien les projets qui lui étaient confiés, qu’elle n’était pas impliquée dans ses missions. Dans un des mails, la chargée de projet remet d’ailleurs en cause ses compétences techniques. Dans son évaluation de 2014, Mme [C] donne une explication à son comportement en affirmant qu’elle s’est impliquée jusqu’à ce que le responsable lui a fait savoir que sa présence n’était pas indispensable et elle ajoute « à présent, cette participation est déterminée par le chef de service ». Il apparaît donc qu’à partir de cette prétendue remarque de son responsable hiérarchique, elle s’est désengagée tout en continuant à se plaindre de ne pas être associée aux projets et de ne pas obtenir des postes en avancement de responsabilité. Dans une attestation figurant en pièce 66 du dossier de l’employeur, le responsable adjoint du département gestion et rémunération affirme qu’au premier trimestre 2019 un plan d’action partagée avait été défini avec Mme [C] qui l’a fait échouer en décidant de ne pas valider son entretien au motif que « cela ne sert à rien ».

Les deux attestations élogieuses dont se prévaut la salariée ne sont pas de nature à contredire les pièces versées aux débats par l’employeur, dans la mesure où elles émanent d’un responsable régional qui ne connaît pas le fonctionnement interne du service, et d’une personne qui a effectué une mission de 12 mois de 2011 à 2012.

L’employeur justifie donc que l’absence de promotion de la salariée était liée à son absence d’implication et à son manque de compétences techniques, d’autant que l’article 20 § 1 de la convention collective commande de valoriser l’évolution des capacités professionnelles et de la technicité des agents dans le déroulement de leur carrière.

L’inégalité de traitement salarial peut s’expliquer par le manque de compétences, à condition de justifier que les autres salariés à laquelle Mme [C] se compare avait une compétence technique supérieure. Si l’employeur le justifie pour M. [N] et Mme [A], en produisant leurs évaluations de 2013 et 2014, il n’en justifie pas pour Mme [K], Mme [H] et M. [T] auxquels Mme [C] se compare.

Or, si l’âge de Mme [K] n’est pas justifié, il apparaît sur les curriculum vitae des intéressés que Mme [H] était née en 1968 et que Monsieur [T] était né en 1973, alors que Mme [C] est née en 1956.

Aussi, la discrimination en raison de l’âge apparaît établie faute pour l’employeur de justifier l’inégalité de traitement avec ces salariés, plus jeunes.

2- les conséquences de la discrimination

— la reclassification

C’est à raison que la salariée réclame une reclassification au coefficient 820 à compter du jugement dans la mesure où, de l’aveu même de l’employeur dans ses écritures, les deux salariés avec qui l’inégalité de traitement a été établie à savoir Mme [H] et M. [T], ont été embauchés pour l’un en 2014 et pour l’autre à une date indéterminée, au coefficient 325, qui, dans la nouvelle classification correspond au coefficient F3-820.

Certes, cette classification correspond à la catégorie des cadres. Toutefois, la convention collective prévoit la possibilité d’un relèvement de traitement lorsque l’agent a atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi ou lorsqu’il est positionné « hors amplitude ». Au surplus, c’est bien la classification accordée aux deux salariés avec qui l’inégalité de traitement salarial a été reconnue comme fait discriminatoire.

— l’indemnisation des préjudices nés de la discrimination

* Le préjudice matériel

Au préalable, il faut noter que la demande de rappel de salaire n’est pas une demande salariale, mais bien une demande indemnitaire, comme le prouvent les écritures de la salariée qui classe la demande dans un chapitre intitulé « sur les préjudices subis ». D’ailleurs aucune demande de congés payés n’est adossée à la prétention.

Le préjudice allégué par la salariée correspond à la perte de salaire entre le 10 septembre 2012 et le 30 octobre 2019, basée sur une reclassification ancienne au coefficient 295 en 2012, puis au coefficient 310 entre 2015 et 2018, puis, à compter de juillet 2018, au coefficient F2-789 (ex 310) selon la nouvelle classification applicable à compter du 1er juillet 2018.

Or, l’inégalité de traitement lui permettait de réclamer ne serait-ce qu’à compter de 2014, date à laquelle sa collègue a été embauché au coefficient 325, le même coefficient.

Le préjudice matériel étant justifié, il faut faire droit à la demande arrêtée au 30 octobre 2019. En effet, la salariée qui a sollicité la somme de 19 793,52 euros « à parfaire au jour de l’audience de jugement », n’a pas actualisé sa demande devant la cour alors qu’elle disposait des éléments pour le faire.

* Le préjudice de carrière et de retraite

Au titre des préjudices connexes, la salariée se prévaut d’un préjudice de carrière et de retraite outre un préjudice moral. Toutefois, le préjudice moral ne fait pas l’objet d’une prétention reprise dans le dispositif de sorte qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’a pas à statuer sur une prétention qui ne lui est pas présentée, et n’examinera pas le moyen correspondant.

S’agissant du préjudice de carrière qui résulterait, selon la salariée, d’une perte de chance de promotion professionnelle, la cour a retenu plus haut que l’absence de promotion professionnelle était justifiée par le manque de compétence de la salariée de sorte que la perte de chance de promotion professionnelle n’apparaît pas établie.

Le préjudice de perte de pension n’est pas établi en l’absence totale de pièces justificatives sur l’impact de la discrimination, subsistant après les présentes condamnations, sur le niveau de pension de la salariée.

Par confirmation du jugement la demande sera donc rejetée.

3- l’indemnisation du préjudice né de la violation de l’article 20 de la convention collective applicable

La salariée prétend que l’employeur a violé la convention collective applicable en son article 20

«en modifiant de manière arbitraire et sans autorisation préalable l’emploi et la qualification»

L’employeur conteste la violation de l’article 20 de la convention collective en faisant observer que la salariée ne prend pas la peine de conclure sur ce grief.

Or, la salariée a toujours occupé le même emploi et n’a jamais changé de qualification, ce qui fait d’ailleurs l’objet du litige.

La demande étant infondée, sera rejetée par confirmation du jugement sur ce point.

4- les autres demandes

— la remise des documents sociaux

C’est à tort que la salariée demande la rectification des bulletins de paie depuis 2012, dans la mesure où la reclassification est prononcée à compter du jugement.

L’employeur sera condamné à remettre un bulletin de salaire récapitulatif des sommes qu’il a été condamné à payer conformément au présent arrêt.

— La régularisation de la situation de la salariée auprès des organismes sociaux

Les condamnations prononcées ci-dessus étant de nature à générer des cotisations sociales, il convient de faire droit à la demande.

— Les frais irrépétibles et les dépens

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur supportera les dépens et les frais irrépétibles de première instance par infirmation du jugement ainsi que ceux d’appel.

Débouté à ce titre, il sera condamné à payer à la salariée la somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement rendu le 18 juin 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de la violation de l’article 20 de la convention collective nationale applicable, en réparation du préjudice de carrière et de retraite, et en ce qu’il a rejeté la demande reconventionnelle de l’employeur ;

Infirme le surplus du jugement déféré, en ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d’infirmation,

Ordonne le reclassement de Mme [M] [U] [C] au coefficient 820 à compter du 18 juin 2021 ;

Condamne Pôle emploi, devenu France travail, à payer à Mme [M] [U] [C] les sommes suivantes :

—  19 793,52 euros au titre de la perte de salaire subie entre le 10 septembre 2012 et le 30 octobre 2019 ;

—  2 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Condamne Pôle emploi, devenu France travail, à remettre à Mme [M] [U] [C] un bulletin de salaire conforme au présent arrêt ;

Condamne Pôle emploi, devenu France travail, à régulariser la situation de Mme [M] [U] [C] auprès des organismes sociaux concernés ;

Condamne Pôle emploi, devenu France travail, aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente