RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 31 OCTOBRE 2024

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05860 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD6LI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 juin 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/09635

APPELANTE

Madame [I] [H]

[Adresse 5]

[Localité 7]

Représentée par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIMÉES

S.C.P. BTSG, prise en la personne de M^e Stéphane [A] en qualité de mandataire liquidateur de la société CNIM GROUPE

[Adresse 2]

[Localité 10]

Représentée par M^e Marianne COLLIGNON-TROCME, avocat au barreau de MARSEILLE

S.C.P. [O] & ROUSSELET, prise en la personne de Me [W] [O] en qualité d’administrateur judiciaire de la société CNIM GROUPE

[Adresse 8]

[Localité 6]

Représentée par M^e Marianne COLLIGNON-TROCME, avocat au barreau de MARSEILLE

S.E.L.A.R.L. [T], prise en la personne de Me [M] [T] en qualité de mandataire de la société CNIM GROUPE

[Adresse 4]

[Localité 9]

Représentée par M^e Marianne COLLIGNON-TROCME, avocat au barreau de MARSEILLE

S.E.L.A.R.L. [Z] PARTENERS, prise en la personne de Me [N] [Z] en qualité d’administrateur judiciaire de la société CNIM GROUPE

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentée par M^e Marianne COLLIGNON-TROCME, avocat au barreau de MARSEILLE

PARTIE INTERVENANTE

Association AGS CGEA IDF OUEST

[Adresse 1]

[Localité 11]

N’ayant pas constitué avocat, signification de la déclaration d’appel par remise à personne morale le 03 février 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 30 mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport ayant été présenté à l’audience par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue au 03 octobre 2024 et prorogée au 31 octobre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

Mme [I] [H] a été engagée le 29 juin 2016 par la S.A CNIM Groupe (Construction Navale et Industrielle de la Méditerranée) par un contrat à durée indéterminée, en qualité d’ajointe au responsable des services généraux, niveau V, échelon 1, coefficient 305, pour une rémunération mensuelle moyenne brute de 4.737,72 euros (comprenant 13ème mois et prime d’astreinte).

La convention collective applicable à la relation de travail était celle de la métallurgie du Var.

Mme [H] a été convoquée le 12 septembre 2019 à un entretien préalable au licenciement, avec notification d’une mise à pied conservatoire.

Elle a été licenciée par courrier recommandé du 27 septembre 2019 pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 25 octobre 2019.

Par jugement rendu le 3 juin 2021, notifié aux parties le 10 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— Dit que le licenciement pour faute grave est un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société CNIM Groupe à payer à Mme [H], les sommes suivantes :

* 3 948,10 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 14 213,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— Condamné la société CNIM Groupe à payer à Mme [H], la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Mme [H] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la société CNIM Groupe de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société CNIM Groupe aux dépens.

Le 29 juin 2021, Madame [H] a interjeté appel de la décision du conseil de prud’hommes de Paris.

Le tribunal de commerce de Paris a ouvert le 24 janvier 2022 une procédure de sauvegarde à l’égard de la société, convertie en redressement judiciaire le 14 mars 2022. La liquidation judiciaire de la société a été prononcée le 15 novembre 2022 et le tribunal de commerce a notamment désigné la SCP BTSG en la personne de Me [A] en qualité de liquidateur.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 28 septembre 2021, Mme [H], appelante, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société CNIM Groupe au paiement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a dit son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté du surplus de ses demandes ;

Par conséquent,

A titre principal,

— Requalifier son licenciement en licenciement nul ;

En conséquence,

— Condamner la société CNIM Groupe à lui verser les sommes suivantes :

* 3 948,10 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 14 213,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 421,32 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 37 901,76 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— Requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la société CNIM Groupe à lui verser les sommes suivantes :

* 3 948,10 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 14 213,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 421,32 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 18 950,88 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause, condamner la société CNIM GROUPE à verser les sommes suivantes :

* 2 071,95 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied et 207,19 euros au titre des congés payés afférents, ou à titre subsidiaire, la somme de 713,83 euros au titre des indemnités journalières indûment conservées ;

* 15 338,50 à titre de rappel de salaire sur les primes d’astreinte et 1 533,85 euros au titre des congés payés afférents ;

* 37 901,76 euros à titre de rappel de dommages et intérêts pour violation du droit au repos ;

* 23 688,60 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 28 426,32 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société CNIM Groupe aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 13 mai 2024, la société CNIM Groupe, intimée, représentée par son liquidateur la société BTSG en la personne de Me [A], et en présence de ses mandataires et administrateurs judiciaires, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, et l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

* 3.948,10 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 14 213,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [H] des demandes suivantes :

A titre principal :

— Requalifier le licenciement de Madame [H] en licenciement nul ;

— La condamner à verser à Madame [H] la somme de 1 421,32 euros au titre des congés payés y afférents ;

— La condamner à verser à Madame [H] la somme de 37 901,76 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

— Requalifier le licenciement de Madame [H] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— La condamner à verser à Madame [H] la somme de 18 950,88 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— La condamner à verser à Madame [H] la somme de 2 071,95 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied et 207,19 euros au titre des congés payés y afférents, ou à titre subsidiaire, la somme de 713,83 euros au titre des indemnités journalières indûment conservées,

— La condamner à verser à Madame [H] la somme de 15 338,50 euros à titre de rappel de salaire sur les primes d’astreinte et 1 533,85 euros au titre des congés payés y afférents, – La condamner à verser à Madame [H] la somme de 37 901,76 euros à titre de rappel de dommages et intérêts pour violation du droit de repos,

— La condamner à verser à Madame [H] la somme de 23 688,60 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— La condamner à verser à Madame [H] la somme de 28 426,32 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Statuant à nouveau :

— Débouter Mme [H] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner Mme [H] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’AGS CGEA IDF Ouest a été assignée en intervention forcée le 3 février 2023 à personne présente au siège. Elle n’a pas constitué avocat.

La cour se réfère expressément aux conclusions pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 mai 2024 et l’audience de plaidoirie a été fixée au 30 mai 2024.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat

Sur les primes d’astreinte et les congés payés afférents

La salariée sollicite le paiement de la somme de 15 338,50 euros à titre de rappel de salaire sur la prime d’astreinte et la somme de 1 533,85 euros de congés payés afférents.

Elle fait valoir qu’elle a assuré l’astreinte au niveau de l’établissement de la société à Paris à compter du 18 juillet 2016 et que le siège social étant un établissement rattaché administrativement à [Localité 13], elle devait bénéficier des réglementations applicables à ce site notamment quant à l’indemnisation des astreintes ; qu’ainsi, elle aurait dû percevoir la somme de 783 euros par mois au lieu des 362 euros versés par son employeur.

La société répond que l’accord dont se prévaut la salariée indique expressément qu’il ne s’applique qu’aux salariés établis à [Localité 13], qu’elle a bien perçu une prime d’astreinte de 362 euros par mois et qu’elle ne saurait prétendre à aucun rappel de salaire sur la base d’un accord exclusivement applicable aux salariés établis sur un autre site.

L’article L. 3121-9 du code du travail dispose qu’ « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».

Pour justifier sa demande, Mme [H] se prévaut, d’une part, du « guide pratique relatif au statut collectif applicable aux salariés – établissement de [Localité 13] » qui détermine le montant de la prime d’astreinte selon les jours de la semaine et pour la semaine complète à 181euros et, d’autre part, du règlement intérieur du 3 septembre 2018 qui s’applique à 'l’établissement de [Localité 13] (et sites rattachés)'.

En premier lieu, le règlement intérieur produit aux débats, qui est entré en vigueur le 3 septembre 2018 soit plus de deux ans après l’engagement de la salariée, dispose que « le présent règlement intérieur a pour objet, conformément à la loi, de préciser l’application à l’Etablissement de [Localité 13] de la société CNIM et aux sites (dont le siège social) qui lui sont administrativement rattachés de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline'.

Or, si ce texte s’applique effectivement au siège social où était affectée la salariée il ne fait nullement état des règles relatives à l’indemnisation des astreintes.

En deuxième lieu, le 'guide pratique’ produit aux débats mentionne uniquement dans le cadre de son 'périmètre’ : l’établissement de [Localité 13] et précise au titre de son ' CHAMP D’APPLICATION’ que 'le présent guide concerne l’ensemble du personnel de l’établissement de [Localité 13]' et ne fait pas état d’une extension aux autres établissements de la société notamment en ce qui concerne d’éventuelles astreintes.

Enfin, si la salariée évoque 'une inégalité de traitement injustifiée’ dans la mesure où aucune disposition conventionnelle propre au siège social ne vient fixer les règles en matière d’astreinte, force est de constater qu’elle ne se trouve pas dans la même situation que le personnel de l’établissement auquel elle se compare, lequel travaille dans un site de production soumis à des contraintes spécifiques.

Ne justifiant pas que les règles plus favorables de l’établissement de [Localité 13] lui sont applicables, la salariée est déboutée de sa demande de rappel de salaire et le jugement confirmé en ce sens.

Sur les dommages et intérêts pour violation du droit au repos

La salariée, qui sollicite la somme de 37.901,76 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos, fait valoir qu’elle a assuré seule l’astreinte au niveau de l’établissement de la société à Paris à compter du 18 juillet 2016 et qu’elle a pu intervenir durant le cadre de ses astreintes à toute heure, de jour ou de la nuit, peu important le jour de la semaine, l’empêchant régulièrement de bénéficier des repos obligatoires, ce qui lui a causé un préjudice dans le cadre de sa vie personnelle, pour sa santé et sa sécurité.

La société conteste devoir une somme à ce titre.

L’article L. 3121-10 du code du travail dispose qu’ « exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».

L’article L. 3131-1 prévoit que « tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L.3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ».

De plus, L. 3132-2 indique que « le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier ».

Ainsi, le temps durant lequel le salarié est en astreinte, en dehors de toute intervention, est pris en compte dans le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. En revanche, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 h consécutives pour le repos quotidien, 35 h consécutives pour le repos hebdomadaire).

Par ailleurs la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Au soutien de sa demande, la salariée produit :

— Des comptes rendus sur la période d’octobre 2016 à décembre 2017, mentionnant les interventions suivantes :

Semaine 47 2016 : jeudi 21 novembre à 02h06,

Semaine 51 2016 : dimanche 25 décembre à 16h24,

Semaine 6 2017 : dimanche 12 février à 17h00,

Semaine 7 2017 : dimanche 19 février à 20h03,

Semaine 7 2017 : dimanche 19 février à 22h12,

Semaine 10 2017 : dimanche 12 mars à 19h58,

Semaine 12 2017 : dimanche 26 mars à 15h30,

Semaine 12 2017 : dimanche 26 mars à 18h58,

Semaine 12 2017 : dimanche 26 mars à 19h11,

Semaine 14 2017 : lundi 3 avril à 23h03,

Semaine 18 2017 : samedi 6 mai à 16h43,

Semaine 18 2017 : samedi 6 mai à 19h09,

Semaine 24 2017 : mardi 13 juin à 22h46,

Semaine 24 2017 : dimanche 18 juin à 16h54 et 17h16,

Semaine 30 2017 : dimanche 30 juillet à 13h41 ;

— Un courriel du 4 février 2019 mentionnant ses heures d’intervention en décembre 2018 comme suit :

Semaine 49 2018 : mardi 4 décembre à 02h07,

Semaine 52 2018 : mardi 25 décembre à 00h11,

Semaine 52 2018 : mardi 25 décembre à 16h01,

Semaine 52 2018 : jeudi 27 décembre à 22h33,

Semaine 52 2018 : dimanche 30 décembre 2018 à 16h11 ;

— Un courriel de M. [U], son supérieur, du 7 janvier 2019 indiquant à la salariée « il est complètement anormal que tu interviennes aussi souvent sur le site de [Localité 12] en dehors de tes horaires ».

La société fait valoir de façon inopérante que Mme [H] ne donne aucune indication concernant les horaires qu’elle aurait exécutés après une intervention puisqu’il appartient à l’employeur et non au salarié de rapporter la preuve que les temps de repos ont bien été pris par le personnel.

En revanche, la société répond pertinemment que lorsque la salariée intervenait les dimanches après midi, elle avait déjà bénéficié d’un repos supérieur à 35 heures, cette dernière ne travaillant pas le samedi. De même, lorsqu’elle intervenait le samedi après midi elle bénéficiait postérieurement de 35 heures de repos lorsqu’elle reprenait son poste le lundi matin.

Il découle toutefois des pièces produites qu’il n’est pas justifié d’un repos suffisant lors de plusieurs interventions de la salariée notamment en semaine, comme le jeudi 21 novembre 2016, le lundi 3 avril 2017 ou les mardis 4 et 25 décembre 2018, ce qui lui a causé un préjudice évalué à la somme de 1.000 euros.

Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur le harcèlement moral

Mme [H] soutient avoir été victime de harcèlement moral dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, caractérisé par la dégradation de ses conditions de travail et l’impact sur son état de santé.

La société conteste tout harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* La salariée évoque tout d’abord le retrait de fonctions. Elle expose qu’en tant qu’adjointe au responsable des services généraux elle a toujours eu un accès à tous les bâtiments et à toutes les pièces mais qu’à compter du printemps 2019, elle s’est vue refuser l’accès au bureau du Président.

Elle en justifie en produisant un courriel du 19 avril 2019 dans lequel Mme [D], chargée de mission, lui indiquait qu’ 'en l’absence du Président, et en mon absence la semaine prochaine, pourriez-vous vous rapprocher de [V] ou de [S] afin que l’une d’elle vous accompagne dans le bureau du Président pour toute intervention et en particulier pour le soin de la plante mardi et jeudi si j’ai bien compris', son supérieur M. [U] alerté par la salariée lui répondant le 21 avril 2019 ne pas comprendre cette situation et avoir saisi Mme [X] à ce sujet. Le retrait invoqué est donc établi.

Mme [H] considère également avoir été décrédibilisée lorsqu’il lui a été demandé en août 2019 de préparer 2/3 cartons et de les expédier avec l’aide d’un collègue à la suite du départ d’un salarié de son logement de fonction.

Outre que cette tâche n’apparaît pas étrangère aux missions des 'services généraux’ de la société, aucun élément de l’échange de mails entre la société et le supérieur de la salariée ne révèle une volonté quelconque de la 'décrédibiliser'.

* La salariée soutient ensuite avoir été l’objet d’un 'sabotage professionnel'. Elle expose que dans le cadre de ses fonctions, elle devait commander les fournitures de bureau auprès d’Office dépôt et qu’au mois d’avril 2018, le compte de la société chez ce fournisseur a été piraté et deux commandes frauduleuses ont alors été faites. Elle justifie par la production d’impressions écran du site fournisseur Office dépôt du 17 avril 2018 que si elle a pu annuler les commandes non approuvées, les coordonnées de son profil ont été modifiées comme suit 'GROSSE [H] 014431105 [I].[H]@CNIM.COM'. Elle considère que la direction de la société, informée de cette situation, n’a rien fait pour solutionner ce problème, la laissant faire face seule.

Or, la société établit que dès qu’elle a été informée de ces commandes frauduleuses, elle a demandé à son fournisseur de chercher l’adresse IP de l’ordinateur à partir de laquelle ces commandes avaient été passées et produit un mail du 16 mai 2018 de la société Office Dépôt indiquant ne pas être parvenue à accéder à sa demande. Le reproche à l’égard de son employeur n’est donc pas avéré.

* Elle expose enfin avoir subi les comportements néfastes de Mme [K] avec la complicité de Mme [D]. Elle produit plusieurs attestations de prestataires intervenant au sein de l’entreprise et de salariés. Toutefois, certains témoignages sont indirects et ne font que rapporter des propos. Les autres, s’ils évoquent une ambiance délétère, des ' attaques physiques personnelles et professionnelles, des mails cinglants, des reproches sur des choses infondées ' sont rédigés en termes généraux et ne font état d’aucune fait précis et circonstancié, notamment de propos tenus à l’égard de la salariée.

Ainsi, le seul fait établi, à savoir l’interdiction d’entrer dans le bureau du président ne peut laisser présumer un harcèlement moral qui suppose des agissements répétés, étant précisé que les éléments médicaux s’ils attestent d’un mal être au travail ne caractérisent pas un fait imputable à l’employeur.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour préjudice moral

Au soutien de ces deux demandes en paiement, la salariée fait valoir à nouveau qu’elle a fait l’objet d’agissements malveillants ayant dégradé son état de santé.

La cour n’a pas retenu le harcèlement moral invoqué. Toutefois, la société reconnaît elle-même dans ses écritures l’existence d’un conflit entre Mme [H] et une de ses collègues et il n’est justifié d’aucune mesure prise pour mettre un terme à la situation, ce qui a causé un préjudice moral à l’appelante évalué à la somme de 1.000 euros.

Faute de justificatif d’un préjudice distinct, la demande pour exécution déloyale du contrat est rejetée.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, du 27 septembre 2019, qui fixe les termes du litige, est rédigée comme suit :

« Suite à notre entretien préalable qui s’est tenu le Mardi 24 septembre 2019 et au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [G] [L], représentant du personnel, nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous avez été embauchée en qualité d’adjointe au Responsable des Services Généraux à compter du 29 juin 2016, au sein du siège social de notre entreprise à Paris.

Il s’avère qu’il a été porté à notre connaissance au cours du mois de septembre 2019, des manquements graves de votre part, quant à votre obligation de loyauté vis-à-vis de votre employeur mais également quant à l’existence de propos inacceptables au sein de notre entreprise.

En premier lieu, il s’avère que vous avez à plusieurs reprises échangé avec de personnes extérieures ou internes à l’entreprise, sur le montant de la rémunération d’autres collaborateurs et notamment celui de vos supérieurs hiérarchiques.

Que les informations aient été véridiques ou mensongères, le fait de les diffuser constitue quoiqu’il en soit un manquement à votre obligation de loyauté et de discrétion, s’agissant d’informations confidentielles et de données personnelles.

En second lieu, il a également été porté à notre connaissance le 10 septembre 2019, que vous aviez laissé le badge qui vous permet d’accéder au site de l’entreprise, au personnel prestataire chargé de l’accueil du siège social, afin qu’il badge à votre place à la 'n de leur journée de travail, soit à 19 heures. Il apparait que les hôtesses d’accueil se sont pliées à votre demande, de façon réitérée.

Force est de constater qu’un tel comportement méconnait le principe d’exécution de bonne foi de votre contrat de travail. Il a notamment pour conséquence, de tromper votre employeur quant à votre temps de présence effectif au sein de l’entreprise.

En troisième lieu, plusieurs témoignages corroborant ont démontré que vous faisiez preuve d’une hostilité affichée auprès d’une salariée de l’entreprise, avec qui vous entreteniez auparavant des échanges cordiaux. Force est de constater que votre ressentiment s’est illustré par des critiques réitérées et des propos malveillants à son égard.

De surcroit, il ne s’agit pas d’un cas isolé puisque vous avez également tenu des propos dénigrants et critiques à l’égard de plusieurs autres collaborateurs ainsi qu’à l’égard de la Direction de l’entreprise.

En dernier lieu, il a également été porté å notre connaissance que vous aviez tenus des propos et eu un comportement inapproprié et inconvenant au sein de notre entreprise, en montrant à des prestataires, des objets à caractère sexuel en indiquant que vous les utilisiez dans l’entreprise.

Une telle attitude n’est pas acceptable au sein de notre Société et ne peut pas être tolérée car notamment nuisible à son image.

Lors de l’entretien préalable vous n’avez transmis aucune explication ce qui ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous avons pris le temps de la réflexion et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 11 septembre 2019. Dès lors, la période non travaillée du 11 septembre 2019 à la date de notification de votre licenciement ne vous sera pas rémunérée.

A l’expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi. »

La cour n’ayant pas retenu le harcèlement moral invoqué, aucune nullité du licenciement, soutenue à titre principal par l’appelante, n’est encourue.

Mme [H], subsidiairement, conteste les griefs reprochés et fait valoir en substance qu’elle n’avait pas accès aux informations qui ont été divulguées par sa collègue Mme [K], qu’elle n’a jamais cherché à frauder sur ses horaires de travail et n’a jamais adopté de comportement inapproprié.

La société CNIM Groupe considère que les fautes reprochées sont établies par les pièces versées aux débats.

Sur le bien fondé du licenciement

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

* Sur la divulgation d’informations confidentielles, contestée par la salariée, qui fait valoir qu’elle travaillait aux services généraux, et non aux ressources humaines, il ressort des propres écritures de la société qu’un huissier a constaté un message adressé 'par Madame [K] sur le téléphone portable personnel de Madame [H]' contenant la photographie d’un courrier adressé au Directeur Juridique et à la Directrice des Ressources humaines, aux termes duquel apparaissait la rémunération d’un ancien salarié du service juridique et que 'le téléphone portable de Madame [H] a également établi, que Madame [K] lui aurait révélé le montant des primes des membres du directoire'.

Ainsi, le constat d’huissier du 9 septembre 2019 versé aux débats ne permet pas d’établir la divulgation par la salariée d’informations confidentielles et les seules déclarations de Mme [K], incriminée, et de Mme [J], hôtesse d’accueil employée par un prestataire, affirmant pour cette dernière que 'Mme [H] aurait à plusieurs reprises révélé des éléments de rémunération de certains salariés de la société’ sans plus de précision, ne permettent pas d’établir ce grief.

La cour relève également que la société produit des SMS échangés entre Mme [H] et Mme [K] (dates ignorées) aux termes desquels la première disait à la seconde, qui lui communiquait le montant des primes versées au directoire, qu’elle ne voulait rien savoir, qu’elle allait trop loin et qu’il y avait des choses qu’elles n’avaient pas besoin de savoir, lui demandant in fine de la laisser en dehors de ça, ne voulant pas être 'complice de tes conneries'.

* Il est en deuxième lieu reproché à la salariée d’avoir demandé au personnel prestataire chargé de l’accueil du siège social de badger à sa place en fin de journée. La société produit sur ce point l’attestation de Mme [J], sus visée, qui indique avoir eu comme directive de badger à la place de la salariée lors de sa fin de poste à 19 heures à sa demande et que 'confier son badge aux hôtesses était une pratique courante', sans toutefois plus de précision. En l’absence d’autres éléments, notamment des relevés du badge de la salariée, ce grief contesté n’est pas établi.

* En troisième lieu, sur l’attitude malveillante de la salariée avec des collaborateurs, s’il ressort des pièces produites qu’une mésentente s’était installée entre Mme [H] et Mme [K], le seul fait que l’appelante ait indiqué à M. [F], salarié, 'qu’elle détestait [R] et qu’elle souhaitait la voir partir’ est insuffisant à établir l’attitude reprochée. En outre, l’attestation de Mme [J] qui se borne à mentionner 'des critiques constantes’ ou 'des propos dénigrants envers les collaborateurs de l’entreprise ainsi que la direction', est à nouveau dénuée de toute précision ce qui la rend inopérante.

* Enfin, s’agissant du 'comportement inapproprié et inconvenant’ de la salariée, l’employeur se réfère toujours à la seule attestation de Mme [J], qui certes indique que la salariée lui a montré ses sextoys, en déclarant 'l’avoir utilisé au sein de la CNIM', mais sans indication des circonstances de temps et de lieu de ses confidences alléguées (et contestées) et sur l’endroit où les objets litigieux seraient détenus.

Par ailleurs, Mme [H] produit aux débats, outre plusieurs attestations faisant état de son professionnalisme, les témoignages de deux collègues de travail décrivant les difficultés posées sur le site par Mme [J], finalement retirée de son poste en février 2019 par son employeur l’agence Diva, après l’intervention de l’appelante. Ce contexte conforte l’absence de force probante de son témoignage imprécis.

Il découle de ces observations que les quatre griefs reprochés ne sont pas établis et que le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les demandes pécuniaires

Compte tenu du salaire moyen de la salariée sur les 12 derniers mois (4.737,72 euros) non contesté par l’intimée et son ancienneté, Mme [H] peut prétendre aux indemnités de rupture suivantes :

— Un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire dans les termes de la demande soit 2.071,95 euros bruts, la société faisant état quant à elle état d’une retenue pour 2157,21 euros dans le solde de tout compte et le mail du 26 novembre 2019,

— Une indemnité légale de licenciement de 3.948,10 euros,

— Une indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de salaire, prévue par la convention collective 'pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau V de la classification', soit 14.213,16 euros bruts et 1.421,32 euros bruts au titre des congés payés afférents.

L’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 applicable à la cause dispose que lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l’article.

Pour une ancienneté de 3 années entières, l’indemnité minimale s’élève à 3 mois de salaire brut et l’indemnité maximale est de 4 mois.

Eu égard à l’âge de la salariée au moment de la rupture du contrat de travail, à son salaire, à son ancienneté et en l’absence d’éléments produits sur sa situation personnelle postérieure à la rupture, il convient de lui allouer la somme de 14.400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les demandes accessoires

La société étant en liquidation judiciaire, les créances de la salariée seront fixées au passif.

Eu égard aux dates de la rupture du contrat et de la liquidation judiciaire de la société, l’AGS CGEA Île de France Ouest devra garantir l’ensemble des créances fixées au passif de la société, dans les limites légales.

Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles, la société supportant en revanche les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, en dernier ressort, par arrêt réputé contradictoire mis à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— Alloué à la salariée les sommes suivantes :

3.948,10 euros à titre d’indemnité de licenciement, 14.213,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sauf à préciser qu’elles seront fixées au passif de la liquidation et que l’indemnité de préavis est exprimée en brut ;

— Rejeté les demandes au titre de la nullité du licenciement, de l’indemnité d’astreinte et des dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat ;

INFIRME le jugement sur le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

FIXE la créance de Mme [H] au passif de la liquidation de la société CNIM Groupe aux sommes suivantes:

2 071,95 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et 207,19 euros bruts au titre des congés payés afférents,

1.421,32 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;

14.400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos ;

1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— DIT que l’AGS CGEA Île de France Ouest devra garantir Mme [H] de toutes les condamnations inscrites au passif de la liquidation judiciaire de la société CNIM Groupe dans les limites prévues par les textes et notamment du plafond applicable ;

— REJETTE les autres demandes ;

— LAISSE à la charge de la société CNIM Groupe les dépens de l’instance qui seront employés en frais privilégiés de liquidation judiciaire.

La Greffière La Présidente