Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 04 JUILLET 2024

(n° 2024/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03872 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFOM7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/01761

APPELANT

Monsieur [H] [X]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant M^e Sophie CORNEVIN-COLLET, avocat au barreau du VAL DE MARNE, toque : PC 204

INTIMEE

Association L’AMICALE DU NID

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Lilia MHISSEN, avocat au barreau de PARIS, toque : C 996

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [H] [X] a été engagé par l’association L’amicale du nid, ci-après l’association, par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 17 mai 2010 en qualité de chef du pôle administratif et comptable, cadre classe 3 niveau 2.

Par avenant conclu le 19 février 2018 ayant effet rétroactif au 1er janvier 2018, M. [X] a été nommé directeur adjoint administratif, cadre classe 2 niveau 1.

La relation contractuelle entre les parties est soumise à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

L’association employait habituellement plus de 10 salariés.

Par lettre du 27 janvier 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement avec mise à pied conservatoire, entretien fixé au 5 février 2020 puis reporté au 12 février 2020 en raison de l’arrêt maladie du salarié.

Par lettre du 20 février 2020, l’association a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny qui par jugement du 10 février 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, a débouté M. [X] de toutes ses demandes et l’a condamné à verser à l’association la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique le 15 mars 2022, M. [X] a interjeté appel de ce jugement dont il a reçu notification le 18 février 2022.

Par conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 4 octobre 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et des prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [X] demande à la cour de :

—  déclarer M. [X] recevable et bien fondé en son appel ;

—  infirmer le jugement ;

—  juger que son licenciement pour faute grave est abusif ;

en conséquence,

— condamner l’association à lui verser les sommes suivantes :

o 17 659,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 1 765,98 euros au titre des congés payés incidents ;

o 3 416,40 euros à titre de rappel de salaire en lien avec la mise à pied conservatoire ;

o 341,64 euros au titre des congés payés incidents ;

o 44 565,90 euros à titre d’indemnité de licenciement conventionnelle ;

o 39 734,64 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’employeur au paiement des intérêts légaux au jour introductif de la demande et ordonner la capitalisation des intérêts selon l’article 1343-2 du code civil ;

o 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

—  débouter l’association de sa demande reconventionnelle d’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions transmises par le RPVA le 20 décembre 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et des prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, l’association demande à la cour de :

—  confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

—  par conséquent, débouter M. [X] de toutes ses demandes ;

—  et y ajoutant, condamner M. [X] à verser à l’association la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 janvier 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

'Vous avez été embauché le 17 mai 2010, en qualité de chef du pôle administratif et comptable par l’association Amicale du Nid dont le but est l’aller-vers, l’accueil et l’accompagnement des personnes concernées par la prostitution, dans le respect des principes d’égalité homme femme et de dignité humaine.

Puis par avenant en date du 31 janvier 2018, vous avez été nommé Directeur Adjoint Administratif à effet du 1er janvier 2018

Le 27 janvier 2020, nous vous avons adressé une convocation à un entretien préalable fixé au 5 février 2020 en vue d’entendre vos explications sur une éventuelle procédure de licenciement.

Nous avons cependant reçu après notre envoi, une lettre de votre part nous informant de votre arrêt de travail.

C’est pourquoi nous vous avons adressé une nouvelle convocation respectant vos heures de sorties libres afin de vous permettre de vous présenter à ce nouvel entretien préalable fixé le 12 février 2020 en vue d’entendre vos explications à propos des faits qui vous sont reprochés et qui nous ont amenés à envisager un licenciement à votre encontre.

Cependant, et malgré le report et la fixation d’un nouvel entretien aux heures de sorties libres, vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien préalable le 12 février 2020. Vous n’avez pas non plus sollicité le report de cet entretien ni fourni ou demandé aucune explication.

Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison de faits qui ont été portés à notre connaissance par un signalement écrit qui a donné lieu à une enquête interne.

Ces faits concernent votre comportement et vos propos vis-à-vis de salariées de l’établissement et nous ont été rapportés de façon détaillée par les salariées concernées, notamment par une salariée placée directement sous votre autorité hiérarchique ainsi que par les collègues auxquelles elle s’était confiée :

« Au fur et à mesure du temps, il me montrait qu’il était intéressé par moi, de manière plus qu’amicale.

Au début, il me disait « si je n’étais pas marié, une relation avec toi ça m’aurait intéressée ».

Il m’a dit: « j’ai couché avec une jeune, très jeune, dans les 18-20 ans, et qu’elle avait adoré ça, qu’on lui avait jamais aussi bien fait l’amour, avec une douceur particulière ».

« Tu veux vraiment pas qu’on aille coucher ensemble, y a un hôtel juste derrière ». C’étaient des

propositions très sérieuses. Je ne répondais pas. Je continuais à travailler; je lui ai dit que ça ne se ferait jamais'

« Une fois il est venu me poser un billet de 50€ en disant « Tiens, ça me fait plaisir, tu pourras aller chez le coiffeur, je sais que tu n’as pas beaucoup d’argent ». J’ai refusé ; il a insisté et l’a laissé sur mon bureau en partant de l’association. Je l’ai remis sur son bureau. Ça m’a choquée.»

Il me disait : « Tu es belle »; « tu as des beaux cheveux »,

Une fois, il est arrivé le matin, directement dans mon bureau, et m’a dit : « j’ai rêvé de toi cette nuit. T’étais dans telle position (assise sur moi), t’avais les cheveux attachés, t’as retiré ton élastique, et as secoué tes cheveux » Il me mimait, cheveux détachés, secoués »

« Toi c’est pas une formation SST, c’est une formation MST » on était devant les bureaux. Je rentrais dans mon bureau, il m’a suivie. C’est là où j’ai explosé. Je lui ai dit « tu me prends pour qui, si tu crois que je couche à droite à gauche, tu te trompes, ça ne me fait pas rire. Je veux que tu cesses de m’insulter».

Puis je lui ai dit « sors de mon bureau ».

Il est resté un peu dans mon bureau en continuant de sourire, j’ai explosé, en disant très fort, en criant « dégages de mon bureau ». Avant de sortir, il m’a dit « continues, tu vas voir si ça va toujours être ton bureau ». Il y avait des personnes dans leur bureau à ce moment. Je ne sais pas si elles ont entendu.

Tout de suite après, je suis partie dehors pleurer. Dès le lendemain je suis allée voir les DP et je leur ai évoqué.

« Il a arrêté certains comportements mais continuait de me dire de façon plus occasionnelle « t’es belle », « t’es sexy », « tu es bien habillée ».

« Un jour, pendant la période où il y avait des demandes sexuelles, j’étais debout, il était face à moi, il a posé sa main sur ma poitrine. J’étais ultra choquée, je ne me souviens plus très bien de ma réaction à ce moment-là. Il me semble avoir dit « ça ne va pas ! ». Je ne me souviens pas de quoi on parlait à ce moment-là. » « Plus qu’une main aux fesses (une deux ou trois) : dans mon bureau ou en sortant »

« Quelques fois il me touchait les cheveux »

Nous avons également eu connaissance d’un mail comportant la phrase suivante: « j’espère que tu sois pénétrée par le code du travail et la convention de 66 »

Ces propos et comportements ont entrainé une dégradation de l’état de santé de la salariée, dégradation attestée par des certificats médicaux et les témoignages d’autres salariées et de proche.

Au-delà de cette situation, nous avons également reçu des témoignages d’autres salariées faisant état de propos liés à leur sexe et perçus comme portant atteinte à leur dignité :

« Tourne-toi que je mate ton cul »

Parlant d’un cactus de forme phallique : « je devais aimer ça »

A une salariée, parlant de son décolleté: « ça m’a fait de l’effet »

A une salariée dont le T-shirt était déchiré : « il est bien situé ce trou »

A une autre salariée : « c’est moi qui te donne chaud » « bah alors c’est moi qui vous perturbe» « oui ne vous inquiétez on sera que tous les deux en tête à tête » La même ajoute : « Il regardait assez souvent mes décolletés et donc ma poitrine »

Nous considérons que ces faits et comportements sont parfaitement inappropriés dans le cadre d’une relation de travail et ce d’autant plus au vu de l’autorité hiérarchique que vous représentez.

En outre, l’enquête a révélé qu’il ne s’agissait pas d’un fait isolé mais au contraire de faits répétés rapportés par plusieurs salariées.

Votre comportement contrevient également aux valeurs fondamentales défendues par l’association ainsi qu’à son règlement intérieur.

Les statuts précisent expressément que :

« Les principes qui guident son action sont les principes républicains suivants :

—  l’égalité entre les femmes et les hommes,

—  le corps humain ne peut être considéré comme un bien, comme une chose ou une marchandise, le corps n’étant pas un instrument,

—  le principe de dignité de la personne humaine qui vise notamment à garantir son intégrité physique et psychologique contre toute atteinte extérieure. »

En outre, le règlement intérieur impose également à tout salarié « de respecter les règles de savoir-vivre et savoir-être en collectivité » et prohibe « toute injure, insulte ou incivilité ».

La réitération de vos propos et votre comportement met en cause la bonne marche du service et constitue une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’association.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de rupture à compter de la date d’envoi de cette lettre.

Vous faites actuellement l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire.

Nous vous rappelons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé. (…)'.

L’appelant soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Il conteste les griefs énoncés à son encontre. Il considère que les témoignages communiqués par l’association sont imprécis ou indirects et relève qu’il ne s’agit pas d’attestations conformes à l’article 202 du code de procédure civile. Il invoque la prescription de certains faits, à savoir ceux rapportés par Mme [L] et ceux de 2014, 2015 et 2016 relatés par Mme [W]. Il soutient que l’enquête réalisée par l’employeur n’est pas un moyen de preuve licite car elle a été menée à charge, sans respect du contradictoire, M. [X] se plaignant de ne pas avoir été entendu et de ce que l’audition ait été limitée à cinq salariés, dont les personnes ayant envoyé les écrits susvisés. Il conteste avoir été le supérieur de Mme [W], ajoutant qu’il entretenait une relation amicale avec elle, qu’il n’est pas prouvé de lien entre son mail de 2014 et la dégradation de l’état de santé de Mme [W] et que ce fait ne peut justifier un licenciement prononcé en 2020. Il invoque produire des témoignages d’anciens collègues de travail qui font état de son comportement respectueux. Il argue d’une volonté d’écarter les hommes de la direction qui serait à l’heure actuelle uniquement composée de femmes. A tout le moins, il se prévaut d’un doute.

L’association conteste toute prescription au motif qu’elle n’a été informée des agissements de M. [X] que par des lettres des 26 novembre, 6 et 17 décembre 2019, qu’elle a alors diligenté une enquête et que ce n’est qu’à la fin de celle-ci, le 23 janvier 2020, qu’elle a eu pleinement conscience des faits reprochés au salarié. Elle réplique qu’informée des faits avancés contre M. [X], elle était tenue en vertu de son obligation de sécurité de diligenter une enquête, qu’il n’est nul besoin d’attestations conformes à l’article 202 précité puisque les salariées ont été entendues en présence d’un représentant des salariés et de l’employeur et que l’appelant ne saurait valablement contester l’enquête menée. Elle se prévaut de la gravité des propos de M. [X] tenus à l’égard de Mme [W] dont elle soutient qu’ils sont confirmés par d’autres salariés, de ceux qu’il a tenus vis-à-vis d’autres employées et d’un mail adressé par lui. Elle invoque la répercussion de ses propos sur les conditions de travail des salariés et le fait que la gravité de la faute est accentuée par l’objet de l’association ainsi que les responsabilités de M. [X].

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

Au cas présent, l’association produit :

— une lettre datée du 26 novembre 2019 de Mme [M], conseillère en économie sociale et familiale, relatant que lors d’une formation SST, M. [X], alors responsable administratif et comptable, ayant vu son décolleté plus prononcé que d’ordinaire du fait de la posture demandée, lui a dit sur le ton de la plaisanterie lors de la pause : 'ça m’a fait de l’effet dis donc’ ;

— une lettre datée du 6 décembre 2019 adressée par Mme [A] à Mme [I], déléguée générale de l’association, dans laquelle Mme [A] indique avoir :

* d’une part été victime de faits de la part de M. [X] en 2011 : celui-ci venait dans son bureau pour engager des conversations intimes sur l’infidélité ou en lien avec le sexe, a fait des allusions sur un cactus posé sur un bureau en disant qu’elle devait 'aimer ça', le cactus ayant une forme phallique, et lui a dit une fois alors qu’elle se dirigeait vers un bureau 'retourne toi que je mate ton cul’ ;

* d’autre part été la confidente en 2014 de deux salariées (W et Z) qui étaient sous la responsabilité de M. [X] et se plaignaient d’être victimes d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel de sa part, expliquant que celles-ci se confiaient lors de permanences délégué du personnel qu’elle tenait, Mme [A] faisant état de mains aux fesses et d’une main aux seins et précisant qu’à l’époque les deux intéressées n’avaient pas voulu en parler par peur de représailles mais que Z lui avait donné son accord pour envoyer ce courrier ;

— une lettre du 17 décembre 2019 de Mme [L], éducatrice spécialisée, relatant qu’en 2011, se trouvant au bureau de la secrétaire au rez de chaussée avec M. [X] en présence d’une secrétaire, celui-ci avait porté les yeux sur son tee-shirt à hauteur de sa poitrine où il y avait un trou et lui avait dit : 'il est bien placé ce trou’ ;

— une série de compte-rendus d’entretiens menés par Mme [I], déléguée générale de l’association, et Mme [B], membre du CSE, respectivement les 20 décembre 2019, 9 janvier 2020, 20 janvier 2020, 21 janvier 2020 et 23 janvier 2020 avec Mmes [W], [A], [L], [V] et [M] dans lesquels :

* Mme [F] [W] a exposé avoir d’abord travaillé comme secrétaire de direction sous l’autorité de M. [X] qui était son N+1, lequel s’est renseigné sur sa vie personnelle en voulant savoir si elle était célibataire, s’est montré de plus en plus intéressé par elle, lui disant que s’il n’avait pas été marié, il aurait été intéressé par une relation avec elle, a rapidement abordé des sujets à connotation sexuelle, se vantant d’avoir des maîtresses, d’avoir 'couché’ avec une jeune femme qui lui avait dit combien il faisait bien l’amour, et lui a fait des propositions sexuelles directes en lui proposant d’aller 'coucher ensemble', 'dans un hôtel juste derrière'. Mme [W] a aussi relaté qu’une fois, il est venu lui donner un billet de 50 euros pour qu’elle aille chez le coiffeur et que malgré son refus, il a laissé le billet sur son bureau en partant et qu’il a un jour posé la main sur sa poitrine. Elle a évoqué aussi des échanges sur leurs boîtes mail (le compte rendu indiquant qu’ils figurent en annexe), notamment un du 16 juin 2014 où il s’est adressé à elle comme suit : 'j’espère que tu sois pénétrée par le code du travail et la convention de 66" puis lui a demandé un dossier domiciliation en terminant par 'Merci bella'. Elle a expliqué qu’il lui disait parfois sur Whatsapp 'tu es belle', 'tu as de beaux cheveux', qu’un jour, il est revenu dans son bureau avec son téléphone sur lequel était diffusé un film pornographique et qu’un autre jour, il est arrivé le matin en lui disant 'J’ai rêvé de toi cette nuit. Tu étais dans telle position (assise sur moi), t’avais les cheveux attachés, t’as retiré ton élastique, et as secoué tes cheveux', tout en mimant la scène. Mme [W] a aussi indiqué avoir vu M. [X] tenir des propos d’ordre sexuel envers sa collègue [U] arrivée en 2014 et l’avoir vu lui mettre la main aux fesses. Elle a aussi indiqué qu’au sujet d’une formation SST, il lui a dit 'Toi ce n’est pas une formation SST, c’est une formation MST', qu’elle lui a demandé de sortir de son bureau et de cesser de lui manquer de respect et est allée voir le lendemain les délégués du personnel pour se plaindre de son comportement. Elle a encore précisé qu’après avoir rompu tout contact avec lui, elle a finalement repris un minimum de relations avec lui, qu’il a stoppé certains comportements mais tout en continuant à lui dire occassionnellement 't’es belle', 't’es sexy'.

* Mme [A] a relaté qu’à l’époque, Mme [W] avait évoqué deux incidents précis, à savoir que M. [X] lui donnait 1 000 euros et ils couchaient ensemble ainsi que le mail sur le code du travail et la convention collective de 66, expliquant avoir recueilli les confidences de Mme [W] lorsqu’elle était déléguée du personnel. Elle a également indiqué que lors d’une formation SST à laquelle elle a assisté ainsi qu'[R] (Mme [M]), alors que cette dernière s’est entraînée au massage cardiaque, sa poitrine a été aperçue et que M. [X] lui a dit que cela lui avait fait de l’effet, que M. [X] lui a régulièrement fait des allusions sur un cactus à forme phallique se trouvant dans son bureau et lui a dit une autre fois 'retournes-toi que je mate ton cul'

* Mme [L] a confirmé que M. [X] lui avait fait une réflexion sur son tee-shirt, troué au niveau de la poitrine, précisant avoir quitté le bureau en colère sans que M. [X] ne présente d’excuses. Elle a aussi confirmé que Mme [W] s’était confiée à elle dans le cadre de permanences, notamment au sujet de la proposition d’échange de relations sexuelles contre de l’argent, et qu’elle manifestait un mal-être.

* Mme [V] a relaté que Mme [W] s’était aussi confiée à elle depuis une année environ au sujet des remarques et gestes déplacés de M. [X] (notamment récit de rêves dans des positions sexuelles, film pornographique, proposition de 1 000 euros contre un rapport sexuel, réflexion sur une formation SST).

* Mme [M] a confirmé la remarque faite par M. [X] au sujet de son décolleté à l’occasion d’une formation SST en 2011 et qu’elle avait reçu les confidences de Mme [W] lors d’une permanence délégué du personnel, évoquant ses propos sexistes, en particulier relatifs au rêve fait par lui et à la position sexuelle qu’elle avait dans ce rêve, ses propositions d’argent.

— un échange de courriels entre M. [X] et Mme [W] de juin 2014 aux termes duquel elle a demandé à ce dernier d’ouvrir sa boîte mail pour voir s’il y avait un courriel au sujet d’une visite de reprise, ce à quoi M. [X] a répondu ainsi : 'Aucun mail de la ciamt à l’horizon! J’espère que ta formation est de qualité et que tu sois pénétrée par le code du travail et la cc 66.' puis a réclamé à Mme [W] un dossier domiciliation en terminant son courriel par 'Merci bella’ ;

— un certificat du 30 décembre 2019 d’un médecin généraliste indiquant avoir reçu à plusieurs reprises Mme [W] en janvier et février 2019, laquelle lui a indiqué être victime d’un harcèlement professionnel et sexuel de la part de son responsable et lui avoir prescrit un arrêt de travail.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le point de départ du délai de prescription n’est pas la date des faits mais celle de la connaissance par l’employeur de ces derniers, laquelle s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits. Lorsque les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

Il résulte de ce qui précède que les premiers signalements concernant les faits imputés à M. [X] ne sont parvenus à l’employeur qu’à la fin du mois de novembre 2019 et dans le courant du mois de décembre 2019 et que comme l’association l’explique, elle a alors diligenté une enquête interne qui a eu lieu entre les 20 décembre 2019 et 23 janvier 2020, consistant en l’audition de plusieurs salariées dont celle de la principale salariée concernée par les agissements de M. [X].

Ainsi, l’association n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits qu’à la fin de cette enquête. Or, elle a convoqué M. [X] à un entretien préalable à une éventuelle sanction par une lettre du 27 janvier 2020, lequel entretien fixé au 5 février 2020 a été reporté ensuite au 12 février 2020 en raison de l’arrêt maladie du salarié. L’engagement de poursuites disciplinaires est donc intervenu dans le délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits de sorte que le moyen tiré de leur prescription est rejeté.

Comme l’invoque l’association, elle est tenue en sa qualité d’employeur à une obligation de sécurité prévue à l’article L. 4121-1 du code du travail qui dispose :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. (…)

L’association se prévaut aussi à juste titre de l’article L. 2312-59 du même code selon lequel si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Comme l’invoque également l’association, il est de principe que l’enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.

Enfin, en matière prud’homale, la preuve est libre. Il en résulte notamment qu’en cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Au cas présent, il est exact que M. [X] n’a pas été entendu dans le cadre de l’enquête et que cinq salariées ont été en tout auditionnées, dont les trois salariées qui avaient rédigé les signalements initiaux. Cependant, le fait que d’autres salariés n’aient pas été entendus alors que l’association comptait une centaine de salariés, incluant dans son pôle administratif d’autres personnels, et que M. [X] ne l’ait pas non plus été ne suffit pas à caractériser une atteinte au principe de loyauté dans l’administration de la preuve, ni des investigations illicites de la part de l’employeur. La cour souligne que M. [X] qui a été convoqué à un entretien préalable, reporté à sa demande compte tenu de son arrêt maladie, a été mis en mesure d’être entendu et de s’expliquer sur les agissements qui lui étaient imputés, peu important qu’il ne s’y soit pas rendu, et qu’à l’occasion du présent litige, il produit différentes pièces dont des attestations d’autres salariés qui font état de la manière dont il se comportait. Le moyen tiré du caractère illicite et déloyal de l’enquête est également rejeté.

La critique faite par M. [X] relativement aux lettres de signalement selon laquelle elles ne répondraient pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile est inopérante dès lors qu’il ne s’agit pas d’attestations régies par ces dispositions et que les moyens de preuve ne se limitent pas aux attestations. La cour relève que ces lettres identifient leurs auteurs, sont signées et relatent des faits précis et circonstanciés subis par chacune des salariées de la part de M. [X], celle de Mme [A] exposant en outre dans quelle circonstance et à quel titre elle a reçu des confidences de deux autres salariées qui se plaignaient d’avoir elles-mêmes subi les agissements sexistes ou de harcèlement sexuel de la part de M. [X]. Le contenu de leurs lettres de signalement est confirmé par leurs auditions dans le cadre de l’enquête, la cour soulignant que les cinq compte-rendus d’entretien sont chacun signés par Mme [I], Mme [B] et chaque salariée entendue.

L’entretien de Mme [W] fait état d’agissements précis imputables à M. [X]. Ses déclarations sont corroborées d’une part par celles des autres salariées qui ont relaté avoir reçu les confidences de Mme [W] sur les faits qu’elle avait subis de la part de M. [X] et d’autre part par l’échange de mails avec ce dernier.

Il ressort des signalements écrits, des entretiens réalisés et de cet échange des mails un ensemble de faits du même type exercés principalement sur Mme [W] mais pas uniquement, d’autres salariées en ayant également été l’objet, de nature à caractériser des propos et des gestes à connotation sexuelle de la part de M. [X].

Ce dernier produit des échanges de textos avec Mme [W] dans lesquels la plupart du temps, celle-ci avertit M. [X] qu’elle partira plus tôt ou arrivera plus tard du fait de difficultés avec ses enfants. Il verse aussi aux débats des attestations d’un salarié et de quatre salariées disant n’avait jamais été témoin ou victime d’agissements déplacés de la part de M. [X]. Mais ces éléments sont insuffisants à contredire la réalité des propos et gestes de l’intéressé tels qu’ils ressortent de l’ensemble des pièces communiquées par l’association, Mme [W] ayant indiqué que les faits se déroulaient souvent tard lorsqu’elle était seule avec M. [X]. L’appelant communique aussi une attestation de Mme [N] du 2 septembre 2022 imputant à Mme [W] un comportement provocateur mais l’association justifie avoir licencié Mme [N] pour faute grave quelques semaines auparavant, le 22 juillet 2022, de sorte que la sincérité de ce témoignage n’est pas acquise. L’attestation de Mme [E] ne mentionne pas de la main de son autrice qu’elle a connaissance des sanctions pénales auxquelles elle s’expose en cas de faux témoignage et de plus ne fait qu’indiquer qu’elle n’a jamais vu un comportement déplacé de M. [X].

Il en résulte que les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis et caractérisent des agissements répétés à connotation sexuelle. C’est à juste titre que la lettre de licenciement souligne qu’ils sont d’autant plus inappropriés compte tenu de ses fonctions d’un niveau hiérarchique élevé dans l’association et qu’ils contreviennent tant aux principes guidant l’action de l’association tels que figurant dans ses statuts et mentionnés dans la lettre de licenciement qu’au règlement intérieur qui impose à chaque salarié de respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité et prohibe toute injure, insulte et incivilité. L’ensemble des faits imputables à M. [X] constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien du salarié dans l’entreprise et nécessitait son départ immédiat sans indemnité.

Pour contester néanmoins son licenciement, M. [X] argue de la volonté de l’association d’écarter les hommes de la direction actuellement uniquement composée de femmes.

Mais d’une part, il ressort des énonciations précédentes que les faits reprochés à M. [X] dans la lettre de licenciement sont établis et caractérisent une faute grave. D’autre part, si M. [X] prétend que les seuls hommes présents dans l’effectif de l’association sont désormais à des postes de maintenance, cette allégation est démentie par les pièces de l’intimée démontrant qu’elle a 3 directeurs d’établissement, dont certains engagés ou nommés en 2020, et qu’elle a embauché en contrat de travail à durée déterminée un directeur en remplacement d’une titulaire absente pour maladie. La volonté d’écarter les hommes invoquée par M. [X] n’existe donc pas.

Dès lors, le licenciement pour faute grave de M. [X] est fondé et il doit être débouté de sa demande visant à juger qu’il est abusif, la décision entreprise étant confirmée en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave étant fondé, M. [X] est débouté de ses demandes subséquentes au titre du préavis et des congés payés afférents, du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé en ce sens.

Sur le solde des jours de RTT

M. [X] a fait appel de la disposition du jugement l’ayant débouté de ce chef mais ne développe pas de moyen au soutien de cette demande qu’il ne réitère pas selon ses dernières conclusions. Le jugement doit donc être également confirmé sur ce point.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [X] est condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles de première instance, M. [X] étant condamné à payer au titre des frais irrépétibles d’appel la somme de 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Ajoutant :

Condamne M. [X] à payer à l’association Amicale du nid la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel et aux dépens d’appel ;

Rejette toute autre demande.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE