Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 19 JUIN 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04129 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQJL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/07844

APPELANTE

S.A.S.U. KIKO FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

inscrite sous le numéro 521 795 237 au R.C.S. de PARIS,

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

INTIMEE

Madame [X] [F]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nkulufa irène EMBE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : 500

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [X] [F] a été engagée par la société Kiko France, spécialisée dans la vente de produits cosmétiques, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel pour 25 heures hebdomadaires à effet au 26 décembre 2017, en qualité de conseillère de vente dans le magasin du centre commercial SO Ouest à [Localité 3].

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par le code du travail, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 932,82 euros (moyenne sur les 12 derniers mois de salaire).

Par un courrier remis en main propre le 6 novembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 novembre suivant.

Le 29 novembre 2019, Mme [F] s’est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, libellé dans les termes suivants :

« I- Attitude et tenue dans la surface de vente

Malgré des précédentes sanctions disciplinaires relatives à votre comportement, nous déplorons encore une attitude et une tenue contraireS aux règles internes de l’entreprise impactant directement notre image de marque.

A titre d’exemple, le 22 octobre 2019, vous vous êtes permise de venir travailler en jean bleu clair et en converse blancheS.

Vous avez également mangé un Mac do derrière la caisse et ce, pendant vos heures de travail alors même que des clientes attendaient pour être encaissées.

Lors de l’entretien préalable, vous avez nié les faits. Vous avez reconnu oublier parfois de mettre des baskets noires conformes aux règles mais les changer lorsque votre responsable vous le demande.

Concernant le Mac do derrière la caisse, vous avez expliqué que vous ne mangiez pas pendant votre temps de travail et pas lorsque vous portez le polo Kiko. Vous avez toutefois reconnu qu’il vous arrivait de manger sur la surface de vente avant votre prise de poste lorsque par exemple vous allez chercher un crayon ou lorsque votre collègue vous fait un brief ou encore devant l’écran ordinateur.

Pourtant le 14 novembre 2019, Madame [L] [D], area manager s’est rendue sur le magasin et a constaté une absence totale d’accueil de la clientèle. En effet, vous étiez assise derrière la caisse en tenue Kiko avec votre téléphone portable personnel alors que des clientes étaient présentes sur la surface de vente. Aussi la porte de la réserve était ouverte.

Lors de l’entretien préalable vous avez reconnu les faits.

Vous comprendrez alors qu’un tel comportement n’est pas acceptable.

Lorsque vous êtes en magasin, vous devez avoir une attitude exemplaire face à la clientèle.Même si vous n’avez pas encore pris votre poste, vous ne pouvez pas vous permettre de manger derrière la caisse ou sur la surface de vente !

En effet, il n’est pas acceptable qu’une cliente puisse vous apercevoir derrière la caisse ou effectuer des allers et retours de la réserve à la surface de vente en train de manger et sans prendre le temps de la conseiller.

Malgré un précédent avertissement, vous ne semblez pas prendre conscience de l’impact de votre comportement.

Ainsi, lorsque vous êtes en poste vous devez veiller à accueillir et conseiller la clientèle et en aucun cas vous permettre de vaquer à vos occupations personnelles ! A ce titre votre téléphone portable personnel doit être rangé dans votre casier personnel.

Par votre comportement vous mettez clairement en péril l’image de marque de la société auprès de la clientèle.

Malgré un précédent avertissement, vous ne semblez pas prendre conscience de l’impact de votre comportement négligeant auprès de notre clientèle.

II Détournement de la procédure opérationnelle «déchargement du stock en magasin» à des fins personnelles

Il ressort de différents témoignages que vous vous permettez de démarquer des produits en testeurs pour votre usage personnel et ceux de vos collègues de travail. Pour recourir à une telle pratique, vous indiquez le mot «Testeur» sur un produit et le mettez dans le bac à Testeur en faisant croire que c’est un testeur pour le magasin qui a été déchargé.

En effet, le 25 octobre 2019, au cours d’un point avec Madame [B] [R], Store Manager concernant le taux du dernier inventaire insatisfaisant, Madame [S] [Q], Conseillère de vente a avoué avoir déjà «déchargé un produit» pour son usage personnel et l’avoir emmené chez elle.

Devant l’étonnement de Madame [B] [R], Madame [S] [Q] a expliqué qu’elle pensait avoir droit de le faire, que Madame [M] [J] lui avait validé «le fait de faire des décharges testeurs » et de prendre les produits pour son usage personnel.

Suite à cela , Madame [B] [R] a demandé le 26 octobre 2019, à Madame [M] [J] si elle confirmait les propos tenus par Madame [S] [Q], ce qu’elle a confirmé en se justifiant par le fait de ne jamais avoir eu la trousse de dotation en produits normalement mise à la disposition de chaque collaborateur.

Version qu’elle a également confirmée auprès d’une collègue de travail en expliquant que vous et Madame [S] [Q] y participiez régulièrement afin de ne pas payer les produits !

Lors de l’entretien préalable, vous avez nié avoir eu recours à une telle pratique. Vous connaissez la procédure relative aux déchargements des produits en magasin mais niez l’avoir détournée à des fins personnelles.

Vos explications lors de l’entretien préalable paraissent donc en totale contradiction avec le discours que Madame [M] [U] et Madame [S] [Q] ont tenu auprès de votre responsable et auprès de vos collègues de travail.

Pour rappel, la procédure opérationnelle «déchargement du stock en magasin » prévoit (…)

En déchargeant des produits comme étant des testeurs alors qu’ils devraient être mis en vente, vous détournez volontairement la procédure opérationnelle à des fins personnelles.

En aucun cas le fait que votre ancienne responsable de magasin ne vous ais pas attribué de produits ne peut justifier un tel comportement ! En effet, vous n’êtes pas autorisée à vous octroyer des produits normalement mis à la vente pour votre usage personnel sans autorisation préalable de votre hiérarchie.

Votre comportement s’assimile à une soustraction frauduleuse d’un bien appartenant à l’entreprise, ce qui est totalement inacceptable.

En signant votre contrat, vous vous êtes engagée à avoir un comportement loyal envers

l’entreprise. Or, en détournant les produits pour votre usage personnel et ceux de vos collègues, vous avez sciemment violé cette obligation contractuelle.

Enfin, par votre comportement, les stocks du magasin sont totalement faussés et il en résulte un taux de demarque inconnu très important.

Vous comprendrez que votre tenue et attitude sur la surface de vente ainsi que le non-respect de vos engagements contractuels ont un impact sur l’organisation et la bonne tenue de votre magasin.

Aussi par votre comportement déloyal, nous ne sommes plus en mesure de poursuivre notre relation contractuelle.

Un tel non-respect de vos engagements contractuels ayant un impact direct sur l’organisation et la bonne tenue de votre magasin ne peuvent être tolérés plus longtemps. Aussi, par votre

comportement déloyal, nous ne sommes pas en mesure de poursuivre notre relation contractuelle.

Eu égard à tout ce qui précède nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute sérieuse.»

Le 23 octobre 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement et solliciter des dommages intérêts pour défaut de visite médicale, discrimination, harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité, préjudice moral et licenciement vexatoire.

Le 18 février 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Commerce, a statué comme suit :

— requalifie le licenciement de Mme [F] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamne la société Kiko France à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

* 10 431,24 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 10 431,24 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité découlant de harcèlement moral subi par la salariée

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute Mme [F] du surplus de ses demandes

— condamne la société Kiko France aux dépens de l’instance

— déboute la société Kiko France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 24 mars 2022, la société Kiko France a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 25 février 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 23 juin 2022, aux termes desquelles la société Kiko France demande à la cour d’appel de :

— infirmer les dispositions du jugement rendu le 18 février 2022, par le conseil de prud’hommes de Paris, en ce qu’il a :

«  – requalifié le licenciement de Madame [X] [F] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société Kiko France à payer à Madame [X] [F] les sommes suivantes :

* 10 431,24 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 10 431,24 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect aux obligations de sécurité et résultat découlant du harcèlement moral subi par la salariée

avec intérêts aux taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Kiko France aux dépens de l’instance

— débouté la société Kiko France de sa demande d’article 700 du code de procédure civile"

— confirmer les dispositions du jugement rendu par la conseil de prud’hommes de Paris le 18 février 2022, en ce qu’il a :

« - débouté Madame [X] [F] du surplus de ses demandes de :

* dommages et intérêts pour discrimination de la salariée

* dommages et intérêts pour défaut de visite médicale

* dommages et intérêts pour préjudice moral

* dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires"

En conséquence,

— juger que le licenciement notifié le 28 novembre 2019 à Madame [X] [F] est valablement fondé sur une cause réelle et sérieuse

— juger que Madame [X] [F] n’a pas été victime d’actes de harcèlement moral

— juger l’absence de discrimination à l’encontre de Madame [X] [F]

— juger l’absence de conditions vexatoires lors du licenciement de Madame [X] [F]

— débouter Madame [X] [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— condamner Madame [X] [F] à payer à la société Kiko France la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Madame [X] [F] aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

Par ordonnance du 12 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de Mme [F], sur le fondement de l’article 909 du code procédure civile.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas en cause d’appel est réputée s’approprier les motifs du jugement.

Par conclusion d’incident du 13 novembre 2023, Mme [F] a demandé au conseiller de la mise en état de prononcer la radiation de l’appel au motif que la société Kiko France n’aurait pas exécuté le jugement assorti de l’exécution provisoire.

Par une ordonnance du 16 janvier 2024, le magistrat en charge de la mise en état a déclaré les conclusions d’incident de Mme [F] irrecevables.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 12 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

En l’absence de contestation des parties sur les points suivants, le jugement est définitif en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale, discrimination, préjudice moral et licenciement dans des conditions vexatoires.

1/ Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans son jugement le conseil de prud’hommes a retenu : " Madame [X] [F] indique avoir envoyé un mail le 6 juillet 2019 à Madame [L] [T] de la RH afin de lui faire part « avoir été victime de remontrances et traitements » qu’elle qualifiait « d’inégaux et d’injustes".

Or, la société ne démontre pas avoir pris en considération lesdites difficultés évoquées par sa salariée, ni avoir pris les mesures nécessaires pour y remédier de façon à permettre à

Madame [X] [F] de travailler dans des conditions normales, créant ainsi pour la demanderesse une situation stressante.

En outre, Madame [X] [F] a joint des copies de SMS de [B] [R] et [E] [W] attestant d’échanges de propos sur leurs vendeuses et évoquant des actions qu’elles ont menées à leur égard, qui ne sont pas acceptables émanant de managers opérationnels.

Ces actes managériaux ont eu pour conséquence la dégradation des conditions de travail et de l’état de santé de Madame [X] [F].

Il ressort des pièces produites par les deux parties que sont avérés les agissements constitutifs d°un harcèlement à l’encontre de Madame [X] [F] et un défaut de l’employeur concernant des mesures qu’il aurait dû prendre pour faire cesser cette situation. En conséquence, le Conseil fait droit à la demande indemnitaire de la demanderesse à hauteur de l0 43l,24 euros".

La cour constate qu’à défaut pour le jugement de mentionner les remontrances et les traitements qualifiés d’injustes et inégaux par la salariée dans son courriel du 6 juillet 2019 et la teneur des sms échangés entre Mesdames [R] et [W], il n’est pas possible de retenir que Mme [F] présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La salariée sera donc déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

2/ Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée :

— une attitude et une tenue contraires aux règles internes de l’entreprise, notamment pour s’être présentée sur son lieu de travail en jean bleu clair et baskets blanches, le 22 octobre 2019, alors que tous les salariés occupant un poste de conseiller de vente doivent porter un uniforme se composant d’une tenue noire et de chaussures noires, ainsi que le mentionnait l’article 11-22 du règlement intérieur et l’article 12 du contrat de travail de la salariée.

Il est, également, fait grief à la salariée d’avoir mangé un hamburger alors qu’elle se tenait un poste à la caisse. Pour justifier de ces allégations, l’employeur produit le témoignage de Mme [I], conseillère de vente, présente au magasin le 22 octobre 2019, qui déclare : "le 22/10/19 la collaboratrice [X] est venu travailler en jean bleu clair et Converse blanche« (…) »Elle a posé sur la caisse Happy Meal et son maquillage, air pods, iPhone. Elle mangeait son McDo derrière la caisse pendant ses heures de travail" (pièce 9). L’employeur précise que la salariée avait déjà fait l’objet de quatre rappels et avertissements depuis le 18 mai 2018.

— une attitude inadaptée vis-à-vis de la clientèle et, notamment, un usage du téléphone portable personnel sur le lieu de travail nuisant à l’accueil de la clientèle présente dans le magasin.

— un détournement de la procédure opérationnelle « déchargement du stock en magasin » à des fins personnelles. Plus précisément, il est fait grief à la salariée d’avoir, lors des opérations de déchargement du stock, fait porter sur des produits la mention « testeur » alors qu’ils n’étaient pas destinés à cet usage, et ce, de manière à pouvoir ensuite les récupérer pour un usage personnel. Cette pratique était, aussi utilisée par deux autres salariées, Mme [J] et Mme [Q], qui ont également été licenciées. Ainsi, Mme [I] rapporte : "[M] m’a expliqué que pour éviter les vols, elle démarquait des produits à ses collègues afin qu’elles évitent de voler" (pièce 10) et Mme [R] explique : "Au moment d’aborder le sujet du taux du dernier inventaire du 10/10/19 [S] [[Q]] m’a alors avoué déjà avoir déchargé un produit et l’avoir emmené chez elle… Elle m’a donc dit que [M] [U] [[J]] (le 35h du magasin) lui validait le fait de faire les décharges en « testeurs » et de les prendre pour chez elle" (pièce 11).

Les premiers juges ont dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif suivant : "Après avoir examiné les pièces produites par les deux parties, le Conseil juge incertaine l’existence des griefs invoqués à l’encontre de Madame [X] [F] par la société Kiko".

La cour constate, comme les premiers juges, que la société appelante ne produit aux débats aucune pièce permettant d’imputer à la salariée des faits de détournement de produits en les faisant marquer frauduleusement comme testeur. Les témoignages versés aux débats concernent deux autres salariées de la société qui ont fait l’objet d’un licenciement.

S’agissant de l’usage par la salariée de son téléphone personnel durant son temps de travail, il n’est accrédité par aucune pièce. Ce grief n’est donc pas davantage fondé.

Concernant les faits du 22 octobre 2019, le témoignage de Mme [I] produit par l’employeur mentionne que Mme [F] est arrivée sur son lieu de travail vêtue d’un jean bleu clair et de baskets blanches mais il n’est pas précisé si elle s’est abstenue de se changer et de revêtir une tenue conforme au règlement par la suite. Le doute profitant à la salariée ce reproche n’est pas établi. Le seul grief qui demeure est donc celui d’avoir mangé un hamburger sur son lieu de travail or une sanction de licenciement est parfaitement disproportionnée par rapport à la faute commise.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [F] qui, à la date du licenciement, comptait deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 21 ans, de son ancienneté de plus de deux ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 3 264 euros.

Le jugement déféré sera, donc, réformé sur le montant de cette condamnation.

3/ Sur les autres demandes

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel.

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Laisse les dépens exposés devant la cour d’appel à la charge de chacune des parties.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Rappelle que le jugement n’a pas été entrepris et se trouve définitif en ce qu’il a a débouté

Mme [F] de ses demandes de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale, discrimination, préjudice moral et licenciement dans des conditions vexatoires,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné la société Kiko France à payer à Mme [F] 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [F] de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination, préjudice moral et licenciement vexatoire

— condamné la société Kiko France aux dépens de l’instance

— débouté la société Kiko France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Kiko France à payer à Mme [F] la somme de :

—  3 264 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [F] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité découlant du harcèlement moral,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute la société Kiko France du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,

Fait masse des dépens d’appel et dit qu’il seront supportés par moitié par chacune des parties.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE