Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 16 OCTOBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01503 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFCIY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/01855

APPELANTE

S.A.S. AIDE POUR VIVRE MIEUX (A.P.V.M)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Claire PATRUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2420

INTIMÉE

Madame [S] [W]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [S] [M] [F] a été engagée en qualité d’assistante de vie, niveau II, catégorie employée, selon contrat à durée indéterminée à temps partiel le 3 juillet 2019, par la société Aide pour mieux vivre. La durée du travail était de 104 heures par mois.

Par avenant du 15 juillet 2019, la durée du travail a été portée à 120 heures pour le mois de juillet et 130 heures du 1er août au 30 septembre 2019.

Par avenant du 30 août 2019, il a été convenu que la salariée travaillerait à temps complet du 1er septembre au 31 octobre 2019.

Par avenant du 16 octobre 2019, le salariée a été nommée assistante de vie niveau III.

La société a pour activité l’aide à domicile aux côtés de personnes handicapées ou atteintes de maladies graves.

L’effectif de la société était plus de 10 salariés au moment des faits.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 (IDCC n°3127).

Par courriel du 5 août 2020, Mme [M] [F] a informé la société de sa démission à effet au 5 septembre 2020.

Le 6 août 2020, la société a accusé réception de la lettre de démission et a indiqué que la rupture de son contrat de travail serait fixée au 5 septembre 2020, date du terme de son préavis.

Le 3 mars 2021, Mme [M] [F] a saisi la juridiction prud’homale afin que la démission soit requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que lui soient allouées des sommes en conséquence ainsi que de demandes au titre de l’exécution du contrat.

Par jugement du 14 décembre 2021, notifié le 29 décembre suivant, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Débouté Mme [M] [F] de sa demande de requalifier la démission en prise d’acte;

— Dit et jugé que la relation de travail des mois de juillet et août 2019 est réalisée à temps plein;

— Fixé le salaire de référence à 1608,89 euros ;

— Condamné la société Aide pour mieux vivre à payer à Mme [M] [F] les sommes suivantes :

* 535,00 euros à titre de rappel de salaire pour les mois de juillet et août 2019,

* 53,50 euros au titre des congés payés afférents,

— Dit et jugé que la relation de travail d’avril à août 2020 est réalisée à temps plein ;

— Condamné la société Aide pour mieux vivre à payer à Mme [M] [F] les sommes suivantes :

* 1320,95 euros à titre de rappel de salaire pour la période d’avril à août 2020.

* 132,10 euros au titre des congés payés afférents.

Avec intérêt au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances salariales ;

— Ordonné l’actualisation des documents sociaux ;

— Condamné la société Aide pour mieux vivre au paiement de 1.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Mme [M] [F] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la société Aide pour mieux vivre de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamné la société Aide pour mieux vivre aux dépens.

La société a interjeté appel le 25 janvier 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 13 septembre 2022, la société Aide pour mieux vivre, appelante, demande à la cour de :

— La recevoir en ses demandes, fins et conclusions ;

En conséquence :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

o Dit et jugé que la relation de travail des mois de juillet et août 2019 est réalisé à temps plein ;

o L’a condamnée à payer à Mme [M] [F] les sommes suivantes :

* 535,00 euros à titre de rappel de salaire pour les mois de juillet et août 2019 ;

* 53,50 euros au titre des congés payés afférents.

o Dit et jugé que la relation de travail d’avril à août 2020 est réalisé à temps plein ;

o L’a condamnée à payer à Mme [M] [F] les sommes suivantes :

* 1.320,95 euros à titre de rappel de salaire pour la période d’avril à août 2020 ;

* 132,10 euros au titre des congés payés afférents.

Avec intérêt au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances salariales.

o Ordonné l’actualisation des documents sociaux ;

o L’a condamnée à payer à Mme [M] [F] la somme de 1.000,00 au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o L’a déboutée de ses demandes reconventionnelles ;

o L’a condamné aux dépens.

Et statuant à nouveau :

A titre principal,

— Dire et juger que les relations de travail pour les mois de juillet à août 2019 n’ont pas été réalisées à temps plein ;

— Dire et juger que les sommes de 535,00 euros à titre de rappel de salaire pour les mois de juillet et août 2019 et de 53,50 euros au titre des congés payés afférents ne sont pas dues,

— Dire et juger que les relations de travail pour les mois d’avril à août 2020 n’ont pas été réalisées à temps plein ;

— Dire et juger que les sommes de 1.320,95 euros à titre de rappel de salaire pour la période d’avril à août 2020 et de 132,10 euros au titre des congés payés afférents ne sont pas dues;

— Condamner Mme [M] [F] à lui payer la somme de 1.326,11 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— Débouter Mme [M] [F] de l’ensemble de ses prétentions ;

— Condamner Mme [M] [F] à lui payer à la somme de 2.500,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

A titre subsidiaire

— Réduire le montant des demandes formulées par Mme [M] [F] à de plus justes proportions.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 22 juin 2022,Mme [M] [F] , intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

o Dit et jugé que la relation de travail des mois de juillet et août 2019 est réalisée à temps plein ;

o Fixé le salaire de référence à 1608,89 euros ;

o Condamné la société APMV à lui payer les sommes suivantes :

* 535,00 euros à titre de rappel de salaire pour les mois de juillet et août 2019,

* 53,50 euros au titre des congés payés afférents,

o Dit et jugé que la relation de travail d’avril à août 2020 est réalisée à temps plein ;

o Condamné la société APMV à lui payer les sommes suivantes :

* 1320,95 euros à titre de rappel de salaire pour la période d’avril à août 2020,

* 132,10 euros au titre des congés payés afférents,

Avec intérêt au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances salariales ;

o Ordonné l’actualisation des documents sociaux ;

o Condamné la société APMV au paiement de 1.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Débouté la société APMV de sa demande de condamnation de Mme [M] [F] à payer une somme de 1.326,11 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

— Réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée des demandes suivantes :

o Dire et juger que la démission circonstanciée doit être requalifiée en prise d’acte ;

o Dire et juger que la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

o Condamner la société APMV à payer une somme de 3.217,78 euros (2 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Condamner la société APMV à payer une somme de 434,40 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

o Condamner la société APMV à payer une somme de 1.608,89 euros (1 mois de salaire) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 160,90 euros de congés payés afférents ;

o Condamner la société APMV à payer une somme de 1.000 euros au titre de la prime sur le pouvoir d’achat ;

o Condamner la société APMV à payer une somme de 5.000 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité ;

En conséquence et statuant de nouveau :

— Dire et juger que la démission circonstanciée doit être requalifiée en prise d’acte ;

— Dire et juger que la prise d’acte doit prendre les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la société APMV à payer une somme de 3.217,78 euros (2 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société APMV à payer une somme de 434,40 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— Condamner la société APMV à payer une somme de 1.608,89 euros (1 mois de salaire) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 160,90 euros de congés payés afférents ;

— Condamner la société APMV à payer une somme de 5.000 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité ;

— Condamner la société APMV à payer une somme de 1.000 euros au titre de la prime sur le pouvoir d’achat ;

— Assortir l’actualisation du reçu pour solde de tout compte et de l’attestation Pôle emploi d’une astreinte de 100 euros par jour de retard et par document ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal des sommes auxquelles la société APMV sera condamnée ;

— Débouter la société APMV de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner la société APMV à payer une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société APMV aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2025.

MOTIFS

— Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

— Sur les demandes de rappel de salaire au titre d’un temps complet

La salariée réclame un rappel de salaire au titre de deux périodes sur des fondements juridiques différents, la première où elle était engagée à temps partiel pour les mois de juillet et août 2019 et celle à compter du mois d’avril 2020.

— Concernant les mois de juillet et août 2019

La salariée soutient que le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en un contrat de travail à temps complet en ce qu’il ne respecte pas les conditions posées par l’article L.3123-6 du code du travail qui fait obligation de préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

L’employeur réplique que ces dispositions ne sont pas applicables aux entreprises de service d’aide à la personne en sorte que le jugement doit être infirmé.

Aux termes de l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.

Il en résulte que les dispositions invoquées par la salariée à l’appui de sa demande de requalification concernant la répartition des horaires de travail ne sont pas applicables dans la mesure où la société qui l’emploie est une entreprise d’aide à la personne.

Elle ne saurait ainsi invoquer l’existence d’une présomption de contrat de travail à temps complet en soutenant leur non respect.

Relevant qu’il s’agit du seul moyen de requalification soulevé, il convient de la débouter de sa demande de rappel de salaire et partant d’infirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué des sommes à ce titre.

— Sur la demande de rappel de salaire entre le mois d’avril et le mois d’août 2020

La salariée soutient qu’engagée à temps complet à compter du mois de septembre 2019, elle a été rémunérée à compter du mois d’avril 2020 sur une base de 120 heures mensuelles en sorte qu’elle demande un rappel de salaire sur la base du salaire convenu.

L’employeur réplique qu’il n’a fait qu’accéder à une demande de la salariée en portant sa durée de travail à 120 heures comme elle l’avait demandé sans qu’il lui soit nécessaire de formaliser l’accord au moyen d’un avenant.

Il résulte des éléments produits que, par avenant du 30 août 2019 la durée de travail de la salariée a été portée à hauteur d’un travail à temps complet. Cette situation s’est prolongée puisque la salariée a été rémunérée ainsi jusqu’au mois de mars 2020 ( pièces 3,5 et 6 de l’intimée). Il apparaît également qu’elle a été rémunérée sur une base de 120 heures de travail à compter du mois d’avril 2020.

Il résulte des pièces produites par l’employeur et plus particulièrement la pièce n°7 qu’au mois d’avril 2020, la salariée a demandé à ce que sa durée de travail soit portée à 120 heures par mois. La comparaison entre la signature portée au bas de cette lettre et la signature portée sur le contrat de travail et ses avenants permet de retenir que, contrairement à ce qu’elle affirme, la salariée est bien l’auteur de cette demande.

Les bulletins de salaire démontrent que l’employeur a accédé à cette demande. Toutefois, si un avenant n’était pas nécessaire pour établir la réalité de l’accord des parties, il n’en demeure pas moins, qu’ainsi que le rappelle à juste titre la salariée, le contrat de travail à temps partiel est un contrat de travail écrit et qu’à défaut il est présumé à temps complet.

Cette présomption, simple, peut être renversée par l’employeur s’il rapporte la preuve d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Si la durée de travail convenue peut être retenue à hauteur de 120 heures par mois, l’employeur ne rapporte pas la preuve de ce que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Le fait que l’employeur produise le témoignage d’autres salariés concernant la transmission des plannings le 28 de chaque mois sur le téléphone ne permet pas d’établir qu’il s’est acquitté de cette obligation envers la salariée et encore plus spécifiquement sur la période concernée par la demande de rappel de salaire.

En conséquence, il convient de considérer qu’il échoue à renverser la présomption de travail à temps complet et partant, mais pour d’autres motifs que ceux retenus par les premiers juges, de confirmer le jugement sur le montant du rappel de salaire alloué.

— Sur la demande de versement de la prime sur le pouvoir d’achat

Il résulte des dispositions combinées de l’article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, de l’ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020 et la 3e loi de finances rectificative pour 2020, que l’employeur avait la possibilité de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat jusqu’au 31 décembre 2020.

L’employeur a pris la décision unilatérale d’accorder cette prime ( pièce 17 de l’appelant), aux salariés présents dans l’effectif au 30 septembre 2020 en précisant qu’elle n’était pas due aux salariés ayant quitté l’entreprise au 30 septembre 2020.

La salariée qui a démissionné le 5 août 2020 avec une fin de préavis au 5 septembre suivant n’était plus dans les effectifs de l’entreprise au 30 septembre 2020.

Ainsi, elle ne remplissait pas les conditions pour la percevoir, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée conteste le jugement qui l’a déboutée de cette demande affirmant que la conclusion du conseil de prud’hommes qui a retenu qu’elle avait accès au protocole de sécurité ' est contraire aux éléments présentés par la concluante'.

Pour autant, et alors que l’employeur produit les listes d’émargement comportant la signature de la salariée qui montrent qu’elle a eu pleine connaissance du protocole mis en place pour la période de Covid et a émargé sur une feuille rappelant les éléments fournis ( masques, gel, gants et surchaussures) ( pièce 19), elle ne rapporte la preuve d’aucun élément contraire, se contentant d’affirmations et ne présentant aucun élément contraire tel qu’énoncé dans ses écritures.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

— Sur la rupture du contrat de travail

Il résulte de l’application des dispositions des articles L.1231-1 et L.1231-7 du code du travail que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

Au cas présent, le 5 août 2018, la salariée a adressé à son employeur un courriel dont l’objet est démission ainsi rédigé " C’est avec regret que je me permets de vous informer de ma décision d’arrêter le travail en date du 5 septembre 2020.

En effet, les différents changements de type de contrat, de planning, horaires dont une contrainte disponibilité de 50 heures par semaine (du lundi au vendredi de 9h00 à 19h00) pendant qu’en réalité je ne pouvais travailler que pour 25 heures au maximum avec des inter-vacations telles que (9h00 à 14h00 et 18h30 à 19h00)', ont bouleversé mon style de vie au point de me faire perdre toute motivation à continuer à prêter service au sein de la société

En conclusion je reste d’avis que les 5 jours hebdomadaires sont largement suffisants pour bénéficier d’un contrat à temps plein .' ( pièce 8 de l’intimée).

Il en résulte que la salariée a au soutien de sa démission imputé des manquements de l’employeur à ses obligations. Il s’agit ainsi d’une prise d’acte.

Il convient donc d’analyser les manquements afin de déterminer si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou si elle produit ceux d’une démission.

La salariée reproche à l’employeur des changements de contrat, de planning, d’horaire et une contrainte de disponibilité de 50 heures par semaine pour un travail de 25 heures effectives avec d’importantes périodes d’inter-vacations.

Concernant les changements de contrat, il sera relevé que la salariée a accepté chacun des avenants et qu’au mois d’avril 2020 c’est elle qui a demandé la diminution de sa durée de travail pour que celui-ci soit ramenée à 120 heures. Aucun grief de peut valablement être imputé à l’employeur de ce chef.

Pour ce qui est des modifications incessantes de planning et d’horaires, la salariée procède par affirmations sans verser le moindre élément de preuve. C’est ainsi qu’elle n’établit pas que l’employeur modifiait le planning qui lui avait été communiqué. Dès lors, aucun

manquement ne peut être retenu en terme de changement incessant de planning et d’horaires alors par ailleurs que les plannings de la salariée à compter du mois d’avril 2020 établissent que l’employeur a accédé à sa demande en ne programmant pas, comme elle l’avait demandé, des interventions les samedis et dimanches pour pouvoir s’occuper de son fils ( pièce 20 de l’appelant).

La convention collective applicable comporte des dispositions se rapportant à la durée du travail (partie 2, chapitre 2, section 2), la partie correspondant à la définition des temps précise dans un article 1 point f) Temps entre deux interventions

Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

— en cas d’interruption d’une durée inférieure à 15 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif ;

— en cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n’étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions.

point g) Pluralité d’interruptions dans une même journée de travail

Dans la branche, une journée de travail peut comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

Une même journée de travail peut comporter un maximum de 4 interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.

point h) Durée effective du travail

Amplitude quotidienne de travail

L’amplitude quotidienne de travail est d’au plus 12 heures.

L’amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ ou dépendants. Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d’intervention (cf. point d, section 2), le dépassement constaté doit alors s’imputer sur l’amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.

La salariée ne se plaint pas du nombre d’interruptions mais de périodes inter-vacations trop longues qui la conduisaient à se maintenir à la disposition constante de son employeur.

Pour ce faire elle produit des extraits de son planning sur la semaine du 22 au 29 juin 2020 ( pièce 9 de l’intimée). L’employeur produit quant à lui les plannings de la salariée entre les mois d’avril et juin 2020 ( pièce 20 de l’appelant).

Il résulte de ces pièces que la durée de l’amplitude maximale de 13 heures applicable au secteur a été respectée.

Pour ce qui est des périodes d’inter-vacation les pièces versées par la salariée permettent de constater des interruptions de plus de deux heures sur la période les 23,25 et 29 juin.

Toutefois, la salariée ne produit aucun élément qui permettrait de considérer qu’elle s’est tenue, comme elle le soutient à la disposition constante de l’employeur au cours des périodes d’inter-vacation, elle ne soutient pas par ailleurs qu’elle était exposée à des contraintes d’une intensité telle qu’elle ne pouvait vaquer à des occupations personnelles au cours des périodes d’inter-vacation. Les plannings produits par l’employeur montrent que sur les autres périodes, les interruptions entre deux interventions ont été inférieures à 2 heures.

Il en résulte que, sur une période de trois mois, les dispositions conventionnelles n’ont sur ce point pas été respectées à trois reprises.

Il convient d’ajouter que selon les stipulations du contrat de travail les plages d’interventions de la salariée se situaient entre 8 et 20 heures ( pièce 1 de l’intimée) et qu’elles ont été respectées.

Il en résulte que le non respect de la durée d’interruption entre deux interventions a été exceptionnel, que par ailleurs l’employeur a accédé à la demande de la salariée afin que celle-ci n’intervienne plus le week-end afin de s’occuper de son fils en sorte que cette dernière n’établit pas que, comme elle le soutient, ce rythme de travail ne lui permettait pas de s’occuper de son fils.

Les manquements de l’employeur ne sont pas d’une gravité telle qu’ils permettent de considérer que la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au contraire, elle doit être considérée comme une prise d’acte produisant les effets d’une démission.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de requalification et rejeté les demandes formées en conséquence.

— Sur la demande reconventionnelle de l’employeur

Selon l’article L. 1237-1 du code du travail, en cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.

En l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

Selon l’article L. 1237-2 du même code, la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l’employeur.

En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1.

Selon les dispositions de la convention collective applicable, en cas de démission d’un salarié engagé en contrat à durée indéterminée dont l’ancienneté est comprise entre six mois et deux ans, la durée du préavis est de un mois.

Au cas présent, la salariée, dans sa lettre de démission du 5 août 2020 avait informé son employeur que le contrat prendrait fin le 5 septembre ( pièce 8 de l’intimée), ce que l’employeur avait accepté ( pièce 9 de l’appelante).

Pour autant, il n’est pas contesté que la salariée n’a pas accompli son préavis. Pour s’opposer à la demande en paiement de l’employeur elle invoque les manquements graves qu’il a commis.

Il résulte des éléments précédemment développés qu’aucun manquement grave n’a été retenu et que la démission a été requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’une démission.

Par ailleurs, il est établi le refus de la salariée d’exécuter son préavis comme convenu a entraîné une désorganisation au sein de l’entreprise.

En conséquence, au vu des éléments précédemment énoncés, il convient de faire droit à la demande de l’employeur et de condamner la salariée à lui verser une somme de 1218 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de l’employeur.

— Sur les autres demandes

L’employeur sera condamné à verser des documents de fin de contrat et bulletins de salaire conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa signification sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Aucun élément ne permet de fixer le salaire de référence à la somme 1608,89 euros, le jugement est infirmé de ce chef.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

A la demande de la salariée, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’indemnité allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser la chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.

Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

— INFIRME le jugement en ce qu’il a condamné la société Aide pour mieux vivre à verser à Mme [S] [M] [F] les sommes de 535,00 euros à titre de rappel de salaire pour les mois de juillet et août 2019 outre 53,50 euros au titre des congés payés afférents, débouté la société Aide pour mieux vivre de sa demande à titre de dommages et intérêts pour défaut d’exécution du préavis, a fixé le salaire de référence à la somme 1608,89 euros,

— Le CONFIRME pour le surplus,

— Statuant à nouveau et y ajoutant :

— CONDAMNE Mme [S] [M] [F] à verser à la société Aide pour mieux vivre la somme de 1218 euros au titre de l’absence d’exécution du préavis,

— DIT les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

— DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

— ORDONNE à la société Aide pour mieux vivre de remettre à Mme [S] [M] [F] des documents de fin de contrat et bulletins de salaire conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification,

— DIT n’y avoir lieu à astreinte,

— DÉBOUTE Mme [S] [M] [F] de sa demande de rappel de salaire pour les mois de juillet et août 2019,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— DÉBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— DIT que chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE