REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2025

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00301 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG5ZO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F19/02186

APPELANT

Monsieur [Z] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Virginie DOMAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C2440

INTIMEE

S.A. GEOCOTON

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Isabelle GUERY MATHIEU, avocat au barreau de PARIS, toque : J061

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [Y] a été engagé par la société Géocoton par contrat à durée indéterminée à compter du 7 avril 2015, en qualité de responsable d’exploitation auprès de la filiale de la société Géocoton au Niger. Il était convenu que le salarié aurait le statut d’expatrié. La mission était prévue pour deux ans.

A compter du 19 décembre 2017, il a exercé les fonctions de chef de projet polyvalent, affecté en mission en République Centrafricaine auprès du Ministère de l’agriculture et du développement pour le compte de la société Géocoton. La mission devait durer un an.

Il percevait un salaire mensuel de 3.150 euros, auquel s’ajoutait une prime d’expatriation de 1.990 euros. Au dernier état de la relation contractuelle, le salaire moyen de M. [Y] s’élevait à 5.526,95 euros sur les douze derniers mois.

La relation de travail était soumise à la convention collective Syntec.

Le 1er mai 2018, M. [Y] a informé la société Géocoton que des incidents violents venaient de se produire à [Localité 5], capitale de la République Centrafricaine, et qu’il avait reçu instruction de l’ambassade de ne pas sortir de son domicile.

A son retour en France, finalement intervenu le 4 mai, M. [Y] a adressé à la société Géocoton un compte-rendu des événements ayant précédé son retour en France.

Par lettre du 24 mai 2018, la société Géocoton a adressé à M. [Y] une lettre de mise en demeure de justifier de son absence de reprise de poste en Centrafrique le 22 mai.

Par lettre du 1er juin 2018, M. [Y] était convoqué pour le 18 juin 2018 suivant à un entretien préalable à son licenciement assorti d’une mise à pied conservatoire, licenciement qui lui a été notifié avec dispense de préavis le 10 juillet 2018 pour faute, aux motifs tirés « d’une attitude d’oppositions, de critiques et de revendications systématiques à l’égard de la société, le dénigrement constant du service des ressources humaines, dans un contexte d’accusations sérieuses portées à l’encontre de la société, sans aucune justification ».

M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour raison médicale à compter du 8 juin 2018.

Le 15 mars 2019, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 1er décembre 2022, rendu sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes, débouté la société Géocoton de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et a condamné M. [Y] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 2 février 2023, M. [Y] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société Géocoton a constitué avocat le 2 février 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 septembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Y] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Déboute M. [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamne M. [Y] aux dépens.

Statuant à nouveau,

— Déclarer prescrits les prétendus faits fautifs allégués par la société Géocoton (notamment correspondances des 27 mars, 09 avril, etc.) ;

— Juger que la demande d’augmentation de salaire est bien fondée ;

— Juger que la société Géocoton a manqué à son obligation de sécurité ;

— Juger que la société Géocoton a commis plusieurs fautes et a été déloyale, tant dans le cadre de l’exécution du contrat de travail de M. [Y] que de sa rupture ;

— Juger que la société Géocoton a engagé sa responsabilité civile contractuelle ;

— Juger que le licenciement de M. [Y] est nul, et subsidiairement qu’il est injustifié et disproportionné et en tout état sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la société Géocoton à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

—  40.007,80 euros brut au titre des arriérés de salaires, conséquences de la demande de revalorisation et de reclassification du salaire en l’état des fonctions réelles exercées par M. [Y] ;

—  4.000,78 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés sur arriérés de salaires ;

—  1.193,62 euros net au titre des remboursements dus par la société Géocoton pour les frais du mois de mai 2018 ;

—  100.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

—  50.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  5.000 euros net au titre de l’absence de visite médicale ;

—  80.000 euros net à titre d’indemnité de réparation en l’état de la nullité du licenciement, et à titre subsidiaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement disproportionné et sans cause réelle et sérieuse ;

—  3.420,90 euros brut au titre du solde de l’indemnité de préavis (à la suite de la revalorisation du salaire de M. [Y]) ;

—  342,09 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

—  6.755,35 euros brut et subsidiairement 5.425,00 euros brut, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  941,71 euros brut au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement (à la suite de la revalorisation du salaire de M. [Y]) ;

—  20.000 euros net de dommages-intérêts au titre de la mise à pied fautive et abusive ;

—  30.000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral ;

—  10.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour mise à pied à titre conservatoire et licenciement vexatoires ;

—  10.000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier ;

—  4.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour les affaires personnelles de M. [Y] que la Société n’a pas rapatriées ;

—  137,17 euros net à titre de dommages-intérêts pour l’argent que M. [Y] a dû laisser sur son compte en République Centrafricaine ;

Subsidiairement, si la cour devait juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et retenir l’application du barème Macron,

— Condamner la société Géocoton à payer à M. [Y] la somme de 25.121, 20 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement disproportionné et sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Juger la société Géocoton mal fondée en son appel incident et l’en débouter ;

— Fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 6.280,30 euros brut ;

— Enjoindre et condamner la société Géocoton à délivrer sous astreinte de 200 euros par jour de retard les documents sociaux rectifiés (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, bulletins de salaire, attestation ASSEDIC, etc.), au regard des condamnations prononcées, et ce, à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— Débouter la société Géocoton de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

— Condamner la société Géocoton à verser à M. [Y] la somme de 15.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Géocoton aux entiers dépens de première instance et d’appel dont distraction au profit de Maître Virginie Domain.

Au soutien de ses prétentions, l’appelant fait valoir que :

Sur les difficultés rencontrées par M. [Y] au titre de sa rémunération, et sa demande de « reclassification » :

— La demande d’augmentation de salaire et d’indemnité d’expatriation de M. [Y] à son supérieur hiérarchique M. [H], ne peut lui être reprochée en ce que le service des ressources Humaines n’a pas le monopole pour l’accorder.

— La demande d’augmentation de salaire était tout à fait justifiée et aurait dû être acceptée.

— M. [Y] a bénéficié d’un salaire brut inférieur au salaire minimum conventionnel, sa prime d’expatriation ne devant pas être inclue dans le calcul du salaire minimum : les « indemnités en cas de déplacement ou de détachement » prévues par l’article 7.1 de la convention collective applicable, sont exclues des salaires minimaux hiérarchiques ; et l’indemnité d’expatriation ne constitue pas une contrepartie directe du travail fourni ayant à être prise en compte pour l’appréciation du respect du salaire minimum conventionnel, mais a une nature accessoire visant uniquement à compenser les sujétions particulières liées à la situation d’expatrié.

— La demande d’augmentation de la prime d’expatriation était justifiée par le coût de la vie en République centrafricaine, coût dont la société Géocoton avait connaissance.

— La société a mis du temps à rembourser les frais d’avril et mai 2018 et a opéré une retenue sur salaire dessus.

Sur les autres erreurs de la société Géocoton auxquelles M. [Y] a été confronté dans le cadre de ses conditions de travail :

— M. [Y] a été confronté à des conditions de travail anormales lorsqu’il était à l’étranger, parmi lesquelles : la présence de personnel non déclaré et mineur sur le site d’exploitation du Niger, des conditions de travail matérielles et physiques indignes constatées par Huissier de justice, le défaut de mise à disposition d’un véhicule par la société Géocoton, la question de la validité de son contrat de travail une fois expatrié en République centrafricaine, et des erreurs commises par la société Géocoton au titre des calendriers de rotation et de ses jours de congés.

— M. [Y] a rencontré d’importantes problématiques de rémunération et autres frais, tels que l’augmentation par erreur de sa prime d’expatriation alors qu’il demandait dans le même temps une augmentation, des problématiques de régularisation de salaires en sa faveur, des difficultés pour obtenir le remboursement de ses frais le mettant manifestement en difficultés, et sa radiation de sa mutuelle à laquelle il avait droit après son licenciement.

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité de l’employeur par la société Géocoton :

— Les mauvaises conditions de travail que M. [Y] a dû subir lors de ses déplacements témoignent d’une exécution fautive du contrat de travail par la société Géocoton.

— La société Géocoton avait connaissance du fait que le service de sécurité SSF Locate Me ne fonctionnait pas correctement pour M. [Y], faute de réactualisation de son numéro en Centrafrique.

— M. [Y] souhaitait un départ immédiat que la société Géocoton était incapable d’assurer ne prenant pas la mesure de la gravité des événements. M. [Y] s’est débrouillé seul pour le trajet de son domicile à l’aéroport de [6] qu’il a été contraint de faire dans des conditions dangereuses et dégradantes.

— La société Géocoton ne s’est pas souciée de l’état de santé de M. [Y] et n’a pas organisé de visite médicale dans le mois de son retour, comme le prévoit pourtant l’article 73 de la convention applicable.

Sur la prétendue discréditation du service des Ressources Humaines par M. [Y] :

— Les échanges de correspondances évoqués par l’employeur remontent à plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire.

— Le fait que M. [Y] ne soit pas d’accord avec les décisions prises à son égard par son employeur, et qu’il sollicite des explications ne constitue en rien une faute : s’agissant du courrier du 09 avril 2018, les propos de M. [Y] ne sont pas assimilables à de l’insubordination.

— Le courriel envoyé par M. [Y] le 30 avril 2018 ne remet pas en cause l’autorité mais la volonté de résoudre une problématique salariale.

— S’agissant du courriel du 09 mai 2018, il s’agit d’un compte-rendu du rapatriement.

— La société Géocoton ne rapporte pas la preuve que M. [Y] aurait utilisé l’abréviation « VDM » désignant Madame [R] [I], pour évoquer le site « viedemerde », et ainsi la dénigrer.

— Le reproche adressé à M. [Y] d’avoir répondu par le biais d’un courrier d’avocat à la mise en demeure de justifier son absence adressée par la société Géocoton est infondé ; quant au caractère public du courrier reproché à M. [Y], celui-ci a été adressé sur les coordonnées officielles apparaissant sur l’entête de la Société, par voie postale, par télécopie et par mail, afin de s’assurer de sa bonne réception dans les délais.

Sur le prétendu abandon de poste et les absences injustifiées de M. [Y] :

— L’article L.4131-1 du code du travail, tout comme le règlement intérieur, empêchait la société Géocoton de légitimement demander à M. [Y] de retourner sur son lieu de travail lorsque le danger existe toujours, notamment du fait d’un système de protection défectueux ; M. [Y] a simplement exercé son droit de retrait.

— L’intention de M. [Y] n’était pas de quitter son poste, si bien qu’il a laissé toutes ses affaires personnelles dans son appartement ainsi que de l’argent sur son compte bancaire, et a continué son activité à distance.

— La cause réelle du licenciement réside dans l’accentuation des difficultés économiques du groupe en 2018.

— M. [Y] pouvait difficilement prévenir le gouvernement centrafricain de son départ.

— La société Géocoton ne pouvait pas licencier M. [Y] pour avoir quitté son poste alors qu’il avait exercé légitimement son droit de retrait sans qu’il soit nécessaire de le formaliser par écrit. ; c’est donc bien l’exercice du droit de retrait qui a été sanctionné. Le licenciement ayant pour motif l’exercice du droit de retrait par le salarié est nul.

— Le préjudice moral lié à l’absence de visite médicale et au défaut d’accompagnement post-traumatique, est objectivé par les éléments médicaux versés aux débats,.

— M. [Y] a subi un préjudice financier au regard, de l’absence de reclassification et de revalorisation de son salaire, qui a manifestement diminué son pouvoir d’achat, et de la mise à pied à titre conservatoire que lui a fait subir la société Géocoton à compter du mois de juin 2018 et qui a entraîné une suppression de sa rémunération.

— Il appartenait à l’employeur de faire rapatrier ses affaires.

— Dans l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [Y] apparait bien fondé à solliciter une somme écartant le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable.

— Sur la rectification des documents sociaux : M. [Y] sollicite une reclassification et toutes les conséquences financières y afférant, car il apparaît comme étant responsable d’exploitation alors que l’avenant à son contrat de travail prévoit « chef de projet polyvalent ».

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Géocoton demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamné M. [Y] aux dépens ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Débouté la société Géocoton de sa demande de condamnation de M. [Y] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— Recevoir la société Géocoton en ses écritures et l’y dire bien fondée ;

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger que la société Géocoton n’a commis aucun manquement à ses obligations.

En conséquence,

— Débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires.

A titre subsidiaire :

— Limiter, en cas de condamnation de la société Géocoton au versement d’une indemnité sans cause réelle et sérieuse, à 16.580,85 euros.

En tout état de cause :

— Condamner M. [Y] verser à la société la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [Y] aux entiers dépens.

L’intimée réplique que :

— Le 22 mai 2018, M. [Y] devait reprendre son poste de travail à l’issue de sa période de rotation ; la société a constaté qu’il n’avait pas repris son poste et a reçu un courrier du ministère de l’agriculture centrafricain ne plaignant de ne pas avoir été informé du départ anticipé de M. [Y] et de son absence de retour.

— Les fautes opposées à M. [Y], caractérisées par quatre courriels fautifs successifs et identiques, envoyés dans le délai de deux mois suivant la première faute, n’étaient ainsi pas prescrites.

— Le comportement de M. [Y] justifiait son licenciement compte tenu de l’agressivité employée par ce dernier lors de ses échanges avec la Direction des Ressources Humaines.

— M. [Y] a volontairement discrédité sa Directrice des Ressources Humaines, dans la perspective d’obtenir une augmentation de sa prime d’expatriation. Ce comportement de M. [Y] est attesté par plusieurs courriels.

— M. [Y] a persévéré, malgré les diverses réponses apportées à chacun de ces courriels, à dénigrer la Direction des Ressources Humaines, cherchant sciemment à perturber le bon fonctionnement de l’entreprise afin d’obtenir une augmentation de sa prime d’expatriation. Ce comportement de M. [Y] constitue un manquement à son obligation de loyauté, et justifie son licenciement.

— M. [Y] en tant que salarié expatrié se voit soumis à diverses obligations à l’égard de l’employeur de l’entité d’accueil, telles que l’obligation de loyauté et l’obligation d’information sur ses éventuelles absences, auxquelles il a failli en omettant d’informer le Ministère de l’Agriculture et du développement centrafricain de son rapatriement soudain en France et in fine de la cessation de ses fonctions

— M. [Y] a répondu au courrier de mise en demeure de justifier de ses absences, adressé par la société Géocoton, par un courrier d’avocat disproportionné en date du 26 mai 2018, révélant ainsi sa volonté de s’orienter dans une voie contentieuse, rendu public aux collaborateurs de la Société, puisqu’il était envoyé sur l’adresse électronique générale de la Société.

— M. [Y] relevait bien de la classification des cadres groupe 2, indice 477, cette qualification équivalant à celle d’un Ingénieur et cadre de position 3.2 : la rémunération mensuelle perçue par M. [Y] excédait aisément les différents minimums conventionnels prévus par la convention collective, ceux-ci comprenant tous les éléments de salaire versés aux salariés, dont la prime d’expatriation.

— Sur les supposées erreurs commises par la société Géocoton à l’égard de M. [Y] dans l’exécution de ses conditions de travail :

o S’agissant de la présence alléguée de personnes non-déclarées et mineures sur un site au Niger, ces dernières n’étaient pas des salariés de la société Géocoton, mais des « producteurs » indépendants, lesquels s’accompagnaient parfois de leurs enfants.

o S’agissant des conditions de travail au Niger illégales, le rapport d’huissier les constatant n’est pas circonstancié.

o S’agissant du défaut de mise en place d’un véhicule de fonction lors de sa mission au Niger, cette absence de voiture restait exceptionnelle, ce qui démontre bien que M. [Y] en disposait d’un véhicule en temps normal.

o Si le salarié expatrié dispose de la faculté d’adhérer aux assurances volontaires de la Caisse des Français de l’étranger, à l’issue de la rupture de son contrat de travail, il ne bénéficie pas de la portabilité de ce contrat, puisque cette assurance n’a pas un caractère obligatoire.

— La société Géocoton a toujours porté une attention particulière à M. [Y] dès le début des attentats et manifestations en République Centrafricaine, en le contactant tous les jours pour être informée sur la situation du pays, mais également dès le début de son expatriation dans cet Etat, en 2017.

— Les allégations concernant une impossibilité de joindre la hotline chargée de l’assistance en matière de sécurité est démentie par les relevés d’appels ; l’employeur avait veillé au bon fonctionnement de ce système.

— Concernant les visites médicales de M. [Y], la société Géocoton a satisfait à ses obligations en matière de visite médicale de M. [Y], salarié expatrié.

— Le climat politico-social de la République Centrafrique ne peut être retenu comme motif de l’exercice du droit de retrait.

— M. [Y] qui s’estimait être dans une situation de danger grave et imminent, aurait dû signaler cette situation à la société Géocoton conformément à l’article L.4131-1 du code du travail.

— Le salarié ne justifie pas des frais dont il demande le paiement ; la note d’avril 2018 a été réglée par virement du 4 mai 2018.

— Le salarié ne justifie pas de ses préjudices.

— La demande pour préjudice financier compense le même préjudice que celui du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Le licenciement étant fondé, le salarié ne peut solliciter une somme au titre des effets personnels et sommes laissés en République centrafricaine, dont le montant n’est pas justifié.

— L’article L.1235-3 doit s’appliquer.

— L’indemnité compensatrice de congés payés lui a déjà été versée.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande d’arriérés de salaires

M. [Y] a été employé au poste de responsable d’exploitation, puis au poste de chef de projet polyvalent.

Les parties sont d’accord sur le fait que M. [Y] relevait bien de la classification des cadres groupe 2, indice 477 et que cette qualification équivalait à celle d’un Ingénieur et cadre de position 3.2.

Le salaire minimum conventionnel était de 4.227,30 euros du 1er août 2013 au 30 juin 2017 puis est passé à 4.290,30 euros.

Sur la période non prescrite, le salaire de M. [Y] a été de 4 500 euros puis 5 140 euros, prime d’expatriation comprise. Hors cette prime, le salaire de base était de 3 150 euros.

M. [Y] soutient que la convention SYNTEC en ses articles 32 et 7.1 exclut les indemnités en cas de déplacement et de détachement dans le calcul des appointements minimaux.

Les rémunérations versées en contrepartie du travail doivent être, en principe, comprises dans le montant minimum du salaire.

Il résulte du contrat de travail qu’étaient par ailleurs prévus des avantages en nature finançant le logement et les déplacements de M. [Y].

L’accord de mobilité internationale conclu au sein de l’UES le 13 décembre 2012 stipule que la rémunération mensuelle comprend notamment la rémunération d’origine, qui continue à être versée au salarié, indépendamment de son expatriation ou son détachement, et la prime d’éloignement (ou d’expatriation) qui compense les désagréments et différences de niveau de niveau de vie supportés par le salarié dans le cadre de son expatriation.

Il en résulte que la prime d’expatriation n’est pas versée en contrepartie du travail et est supprimée en cas de rapatriement et qu’ainsi elle ne peut entrer dans le calcul du salaire minimum conventionnel.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de rappels de salaire.

La société Géocoton sera condamnée à lui verser la somme de 40.007,80 euros brut au titre des arriérés de salaires et 4.000,78 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés.

Sur les demandes consécutives de complément d’indemnité de préavis et d’indemnité conventionnelle du licenciement

Il résulte de ce qui précède que le jugement sera également infirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de complément d’indemnité de préavis et d’indemnité conventionnelle de licenciement.

La société Géocoton sera condamnée à lui verser 3.420,90 euros brut au titre du solde de l’indemnité de préavis et 342,09 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférents et 941,71 euros brut au titre de solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur la demande de remboursement de frais

M. [Y] soutient qu’il n’a pas été remboursé de sa note de frais du mois de mai 2018, pour la somme de 1.193,62 euros.

L’employeur indique que la note de frais été réglée par virement du 4 mai 2018 mais ce virement concerne la note de frais du mois d’avril 2018.

Dès lors, l’employeur ne justifie pas du remboursement des frais de mai 2018 dont il ne conteste pas la réalité.

Par infirmation du jugement, la société Géocoton sera condamnée à verser à M. [Y] la somme de 1 193,62 euros à titre de remboursement des frais exposés au mois de mai 2018.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

M. [Y] reproche à l’employeur de lui avoir reproché de demander une augmentation de salaire et de primes d’expatriation, d’avoir refusé l’augmentation de salaire alors qu’il était inférieur au salaire minimal conventionnel, d’avoir refusé l’augmentation de sa prime d’expatriation en République centrafricaine qui était insuffisante, d’avoir tardé à rembourser ses frais professionnels.

Toutefois, il ressort des pièces produites qu’effectivement il existait un rapport de force entre M. [Y] et l’employeur sur la rémunération perçue.

Si la cour a retenu que l’employeur n’avait pas respecté le salaire minimum conventionnel et n’avait pas remboursé les frais professionnels de mai 2018, le préjudice en résultant pour le salarié a été réparé par l’attribution de rappels de ces sommes.

Les autres griefs énoncés contre l’employeur ne sont pas établis.

M. [Y] reproche également à l’employeur de l’avoir confronté à des conditions de travail anormales :

— présence de personnel non déclaré et mineur sur le site d’exploitation au Niger,

— conditions de travail matérielles et physiques indignes au Niger,

— absence de véhicule en République centrafricaine,

— absence de validité du contrat d’expatriation en République centrafricaine,

— erreur au titre des calendriers de rotation.

Sur ces griefs, l’employeur répond que les mineurs présents n’étaient pas salariés de l’entreprise. La cour constate que M. [Y] a adressé deux mails sur ce sujet dans lesquels il demande à être dédouané de sa responsabilité car il a constaté la présence de mineurs dans les champs de coton. Toutefois, il ressort de ses propres messages que d’autres responsables sont informés et doivent faire un compte-rendu. Cette situation constatée par lui à deux occasions ne constitue pas un manquement à son égard

Sur les conditions matérielles et physiques indignes, M. [Y] produit un constat d’huissier sur le fait qu’un local en tôle servant de bureau n’est pas sécurisé, ni protégé du soleil. Aucun élément n’est fourni sur ce qu’est ce local. Le salarié ne justifie pas d’une information à la société Géocoton.

Sur l’absence de véhicule, il ressort d’un mail du 8 mars 2018 que M. [Y] a été privé de véhicule pendant une semaine. M. [Y] affirme que le véhicule était mis à disposition par le ministère centrafricain et que la société aurait dû assurer elle-même une mise à disposition. Mais, dès lors que M. [Y] a disposé d’un véhicule, il n’y a pas de manquement contractuel. La privation de cet avantage pendant une semaine à cause d’une panne ne constitue pas une faute.

Enfin, M. [Y] soutient qu’il existait une difficulté sur la validité du contrat d’expatriation dès lors qu’il n’avait pas signé de contrat avec une société locale. Toutefois, il ressort de l’avenant au contrat de travail du 19 décembre 2017 que l’expatriation de M. [Y] s’inscrivait dans une convention d’assistance technique entre le ministère de l’agriculture de la République centrafricaine et l’entreprise. Dès lors, le salarié n’établit pas l’existence d’une irrégularité.

Sur l’erreur au titre des calendriers de rotation, M. [Y] produit des mails qui révèlent une contestation de sa part sur le mode de calcul des rotations en France et une erreur sur service RH à une occasion sur une date de rotation. Ne s’en déduit pas une faute de l’employeur.

M. [Y] reproche ensuite à l’employeur :

— l’augmentation par erreur de la prime d’expatriation en janvier 2018,

— la suppression de sa prime d’expatriation en raison d’un problème de remboursement par la CFE d’un arrêt maladie et régularisation de salaire,

— les difficultés de remboursement de frais professionnels notamment en l’absence de budget de fonctionnement,

— la radiation de la mutuelle.

Il ressort du bulletin de salaire de janvier 2018 que M. [Y] a perçu une prime d’expatriation d’un montant supérieur au montant contractuellement prévu. Si cette perception a pu laisser croire à M. [Y] une augmentation de son montant, elle résulte d’une erreur du service paie qui ne constitue pas un manquement contractuel.

Il était légitime que l’employeur retienne un trop-perçu de remboursement d’arrêt maladie. Il s’avère qu’ensuite il y a eu une régularisation de ce montant.

Sur les remboursements de frais, M. [Y] produit des mails de relance de sa part sur certains remboursements. Toutefois, hors le mois de mai 2018 dont le remboursement a été ordonné par la cour, il ne se plaint pas de l’absence de remboursement effectif de ces frais.

Sur la radiation de mutuelle, l’employeur produit un courriel de la société d’assurance exposant qu’il n’y a pas de portabilité des assurances volontaires de la Caisse des Français de l’étranger.

Dès lors, les griefs reprochés par M. [Y] ne sont pas caractérisés ou n’ont pas induit de préjudice à son égard.

M. [Y] reproche enfin à l’employeur un manquement à l’obligation de sécurité.

Il soutient que la société Géocoton ne justifie d’aucune action de prévention des risques professionnels, ni d’actions d’information et de formation mais il n’indique pas quelles actions auraient été nécessaires.

Il soutient que la pièce 52 produite par l’employeur atteste qu’il aurait été en danger de mort au Niger mais cette pièce atteste surtout des actions de l’employeur pour assurer sa sécurité.

M. [Y] affirme que l’employeur, pourtant averti par ses soins, n’avait pas fait en sorte que le service de sécurité SSF « locate me » soit opérationnel pour lui en République centrafricaine.

Il soutient que l’employeur aurait dû lui faire quitter le pays avant le 8 mai 2018.

Il soutient que l’employeur aurait dû organiser son transport sécurisé jusqu’à l’aéroport.

Il soutient que l’employeur aurait dû prendre en compte la dégradation du climat politique dans ce pays.

Mais l’employeur établit d’une part être intervenu auprès de l’opérateur SSF « locate me » en décembre 2017 pour que le dispositif soit mis en place pour M. [Y]. Il établit aussi que le numéro de téléphone de M. [Y] a bien pu joindre ce service le 4 mai 2018.

M. [Y] affirme que les appels étaient coupés au bout de quelques secondes et produit une attestation d’une personne présente avec lui en ce sens. L’employeur produit des éléments selon lesquels c’est M. [Y] qui raccrochait avant la fin du message automatique. En tout état de cause, quand bien même les appels auraient été coupés, l’employeur avait satisfait à son obligation de moyens renforcés sur ce point.

L’employeur établit qu’il a pris contact très régulièrement avec M. [Y] dès le début des troubles à Bangui en mai 2018 et évoqué avec lui la question de son retour en France.

Il ressort d’une réponse de M. [Y] qu’il a indiqué pouvoir attendre le 8 mai puis que c’est en raison de grèves annoncées qu’il a été décidé d’un retour le 4 mai. L’employeur a organisé la réservation du vol.

M. [Y] expose que le trajet jusqu’à l’aéroport était en réalité extrêmement compliqué le 4 mai et qu’il a dû s’en occuper lui-même.

Mais il ressort des échanges de courriels que l’employeur lui a adressé le jour-même le numéro d’urgence sécuritaire ainsi que du courriel du 9 mai 2018 de M. [Y] que, le 4 mai 2018, le représentant de SSF l’a rappelé. Il ressort en outre des courriels que M. [Y] était en contact avec des policiers français.

L’employeur justifie aussi que le logement mis à disposition de M. [Y] était situé dans une zone sécurisée et qu’ainsi les conditions politiques du pays d’accueil avaient été prises en compte.

En conséquence, il ressort des éléments produits que l’employeur a correctement rempli son obligation de sécurité en étant continuellement en contact avec le salarié, en mettant en place des mécanismes de protection et en réagissant à ses demandes.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de visite médicale

L’article 73 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 stipule :

« En cas de séjour prolongé à l’étranger, le salarié est tenu, à la demande de l’employeur avant son départ et dans le mois qui suit son retour à son domicile, de subir, lui et éventuellement les membres de sa famille, un examen médical auprès d’un praticien dûment spécialisé désigné par l’employeur.

Le salarié devra en outre satisfaire obligatoirement, pour lui-même et sa famille, à la réglementation française et à celle du pays dans lequel il se rend en matière de vaccinations.".

M. [Y] soutient que l’employeur aurait dû faire procéder à une visite médicale à son retour en mai 2018. Mais M. [Y] étant rentré dans le cadre d’une rotation et non d’un retour à domicile définitif, l’article 73 de la convention collective n’était pas applicable.

En outre, il ne ressort pas de son compte-rendu par courriel du 9 mai 2018 que l’employeur était informé d’un risque pour sa santé du fait des conditions de retour.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour absence de visite médicale.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [Y] soutient que l’employeur a fait preuve de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail, a fortiori lors de l’exercice du droit de retrait.

Il semble qu’il reproche à l’employeur d’avoir minimisé les éléments intervenus à Bangui, de n’avoir pas tenu compte de son compte-rendu du 9 mai 2018, de lui avoir reproché de l’avoir envoyé trop tardivement et de l’avoir considéré en absence injustifiée à compter du 22 mai 2018.

Aucun de ces griefs ne se distingue de ceux que le salarié reproche à l’employeur, soit au titre de l’exécution fautive du contrat de travail, soit au titre de la rupture du contrat de travail.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier

M. [Y] soutient qu’il a subi un préjudice financier au regard, tant de l’absence de reclassification et de revalorisation de son salaire mais également de la mise à pied à titre conservatoire.

Toutefois, M. [Y] ne justifie pas d’un préjudice distinct du manque à gagner qui est réparé si la cour fait droit au rappel des sommes en cause.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la demande de nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.4131-1 du code du travail :

«  Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection."

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, pour des faits liés à l’exercice du droit de retrait entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

M. [Y] soutient que la société Géocoton ne pouvait pas le licencier pour avoir quitté son poste alors qu’il avait simplement exercé son droit de retrait.

Mais, il ne ressort d’aucun élément que M. [Y] avait exercé son droit de retrait dont il avait alerté l’employeur.

En effet, si le courrier de son avocat du 26 mai 2018 renvoie l’employeur à son obligation de sécurité, il n’évoque pas l’exercice d’un droit de retrait et précise que M. [Y] se tient à la disposition de l’employeur.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de nullité du licenciement comme prononcé pour des faits liés à l’exercice d’un droit de retrait.

Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En outre, selon l’article L.1235-1 de ce même code, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 10 juillet 2018 reproche au salarié :

— La discréditation du service de ressources humaines en contestant que le versement d’une prime d’expatriation supérieure au montant prévu début 2018 soit une erreur et en dénigrant la directrice du service auprès de son supérieur hiérarchique en indiquant à ce dernier qu’elle s’était encore trompée et qu’elle avait mis en danger la société, qu’il fallait « régler cela sans faire de vague » et en la désignant par ses initiales,

— Envoi de mails conflictuels les 27 mars, 9 avril, 30 avril et 9 mai 2018,

— Dégradation des relations avec le gouvernement centrafricain en ne prévenant pas de son départ le 4 mai,

— Réponse disproportionnée à la suite de la demande de justificatifs d’absence par un courrier de son avocat très critique,

— Absence de justification de l’absence à compter du 22 mai.

La procédure disciplinaire a été engagée le 1er juin 2018.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Toutefois, selon une jurisprudence constante, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’ils sont de même nature que le grief plus récent.

En l’espèce, les faits antérieurs au 1er avril 2018 reprochés au salarié sont de même nature que plusieurs faits postérieurs. Ils ne sont donc pas prescrits.

Sur les deux premiers griefs, l’employeur fait état :

— du courriel du salarié du 27 mars 2018

— du courriel du 9 avril 2018 adressé à son responsable hiérarchique dans lequel il indique "Je suis navré mais VDM, m’a fait un contrat d’expatriation qui n’est pas valable, Elle a encore mise la société en danger, car pour avoir un statut expatrier, il faut une société d’accueil dans le pays d’expatriation ; hors ce n’est pas la cas'.

Il faudrait essayer de régler ça sans faire de vague".

— du courriel du 30 avril 2018 du salarié à la DRH dans lequel il l’accuse de décider de manière unilatérale de sujets qui le concerne et de jeter des chiffres sans les expliquer alors que le service a fait des erreurs à répétition

L’employeur soutient que M. [Y] était de mauvaise foi en contestant le montant de sa prime d’expatriation, qu’il a menti sur l’existence d’une erreur dans son contrat d’expatriation et que l’anagramme VDM est dénigrant car il fait référence au site « viedemerde ».

Mais, si effectivement l’expression écrite de M. [Y] manque de manière évidente de courtoisie, il ne ressort pas de ses courriels un discrédit envers le service des ressources humaines excédant la liberté d’expression et de critique du salarié, s’agissant de ses propres conditions de travail.

Aucun des deux courriels n’a d’ailleurs été adressé à une large audience.

Aucun de ces courriels n’a donné lieu à un recadrage du salarié.

Par ailleurs, l’employeur fait état du courriel du 9 mai 2018 dans lequel M. [Y] indique ne pas avoir été contacté téléphoniquement par SSF ou Advens le 1er mai, avoir été informé le 2 mai d’une impossibilité d’évacuation rapide et il était livré à lui-même le 4 mai.

L’employeur soutient que M. [Y] soutient des faits matériellement inexacts dans ce courrier dans l’intention de nuire à l’employeur.

La cour n’a pas retenu de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité : il est établi que l’employeur a assuré un contact par mail avec le salarié, qu’il y a bien eu des échanges sur l’existence de vol anticipé et qu’un vol pour [Localité 7] avait été identifié et que M. [Y] n’a pas demandé d’assistance le 4 mai pour se rendre à l’aéroport.

Toutefois ce courriel constitue l’expression par le salarié de son analyse de la situation. Il ne comporte pas de propos injurieux ou excessifs.

Là encore, l’employeur n’a pas réagi en apportant les corrections qu’il jugeait utile à ce compte-rendu.

Si l’employeur produit une attestation de Mme [K] exposant que M. [Y] contournait les procédures internes et remettait ensuite le travail accompli, la lettre de licenciement ne vise pas des faits de contournement des procédures.

Dès lors, le grief de dénigrement et d’agressivité de M. [Y] envers le service RH n’est pas caractérisé dès lors que les messages qu’il a envoyés ne dépassaient pas les limites de la liberté d’expression.

Sur le grief de dégradation des relations avec le gouvernement centrafricain, l’employeur produit une lettre du ministère de l’agriculture du 22 mai indiquant que M. [Y] a quitté son poste le 4 mai sans en informer le ministère.

M. [Y] soutient avoir informé son correspondant habituel.

Au regard des circonstances de son départ, cette omission ne saurait en tout état de cause être fautive.

La cour note que la lettre du 22 mai du ministère de l’agriculture centrafricain fait état de ce que ce départ serait « un fait de plus » mais qu’aucun élément n’est fourni sur les faits précédents.

Dès lors il ne peut être imputé à M. [Y] la dégradation des relations avec le gouvernement centrafricain.

Sur la réponse disproportionnée face à un simple courrier de justification d’absence, l’employeur se prévaut du courrier de l’avocat de M. [Y] du 26 mai 2018.

Toutefois, l’employeur ne saurait reprocher au salarié de bénéficier de l’assistance d’un avocat, ni lui imputer les termes du courrier rédigé par son avocat, pas plus que ses modalités d’envoi.

Enfin, sur l’absence de justification de ses absences, il ressort du courrier du 26 mai 2018, que M. [Y] a justifié de ses absences. Si la cour n’a pas retenu que les conditions d’un droit de retrait étaient caractérisées, les préoccupations de M. [Y] sur les conditions de son retour étaient légitimes.

Dans ces conditions, aucun des griefs retenus par l’employeur n’étant suffisamment caractérisé, par infirmation du jugement, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

Les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut davantage conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

Les dispositions relatives au barème d’indemnisation doivent donc s’appliquer.

M. [Y] a acquis une ancienneté de trois années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 4 mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié telle que retenue par la cour, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [Y] la somme de 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié soutient qu’à la date de son licenciement il lui restait cinq semaines de congés payés à prendre, ce qui équivaudrait à 35 jours.

L’employeur établit le nombre de jours de congés payés pris par M. [Y] depuis 2015 et qu’il lui a été versé une indemnité compensatrice lors du solde de tout compte à hauteur des jours de congés payés acquis jusqu’au licenciement.

Il n’est donc pas établi que M. [Y] aurait été privé du paiement de jours de congés payés.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la mise à pied fautive et abusive

Après avoir mis à pied le salarié à titre conservatoire, l’employeur a décidé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié soutient que cette mise à pied était donc abusive.

Toutefois, il ne justifie d’aucun préjudice résultant de cet abus.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral

Dans ses conclusions, M. [Y] formule cette demande au sein de ses demandes indemnitaires relatives à la rupture du contrat de travail.

Dès lors, le préjudice moral résultant de cette rupture est déjà réparé par l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui répare les préjudices résultant de la perte d’emploi.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour mise à pied à titre conservatoire et licenciement vexatoire

Là encore, M. [Y] n’établit pas l’existence d’un préjudice distinct de celui réparé par l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour les affaires personnelles non rapatriées et pour l’argent laisse sur son compte en République Centrafricaine

M. [Y] réclame 4.000 euros de dommages-intérêts pour les affaires laissées en République Centrafricaine ainsi que 137,17 euros de dommages-intérêts en réparation de la somme qu’il a dû laisser sur son compte bancaire dans ce pays.

Toutefois, il ne fournit aucun justificatif, ni aucune explication sur les sommes réclamées.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ces demandes.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à la société Géocoton de remettre à M. [Y] un certificat de travail, un bulletin de salaire rectificatif et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt et comportant l’intitulé exact de ses fonctions, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points.

L’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel que Maître Domain pourra recouvrer directement contre la partie condamnée selon les modalités de l’article 699 du code de procédure civile.

Il convient également condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour SAUF en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes d’arriérés de salaire, de complément d’indemnité de préavis et indemnité conventionnelle du licenciement, de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de remboursement de frais pour mai 2018 et de sa demande de rectification des documents de fins de contrats et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Géocoton à verser à M. [Y] les sommes de :

—  40.007,80 euros brut au titre des arriérés de salaires et 4.000,78 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés,

—  3.420,90 euros brut au titre du solde de l’indemnité de préavis et 342,09 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

—  941,71 euros brut au titre de solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1 193,62 euros à titre de remboursement des frais exposés au mois de mai 2018,

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

ORDONNE à la société Géocoton de remettre à M. [Y] un bulletin de paie rectificatif, un certificat de travail et une attestation pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions de la présente décision et comportant l’intitulé exact de ses fonctions, dans le délai d’un mois à compter de sa notification,

REJETTE la demande d’astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Géocoton à payer à M. [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre,

CONDAMNE la société Géocoton aux dépens et autorise l’avocat de M. [Y] à recouvrer directement ceux des dépens d’appel dont il aurait fait l’avance sans avoir reçu provision préalable, dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT